绩效管理与绩效考核

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1、第一章绩绩效管理理概论重点章章第一节绩绩效的含含义一、绩效效的汉字字解释二、对绩绩效界定定的三种种代表观观点 P7目前对绩绩效的界界定主要要有三种种观点：一种观观点把绩绩效看作作结果；另另一种观观点认为为绩效是是行为；再再有一种种观点则则强调员员工潜能能与绩效效的关系系，关注注员工素素质，关关注未来来发展。（一）绩绩效是结结果用来表示示绩效结结果的一一般相关关概念有有：责任任、任务务及事务务，职责责，关键键结果领领域，结结果，目目的，目目标，生生产量，关关键成功功因素等等。（二）绩绩效是行行为（三）高高绩效与与员工素素质的关关系三、基于于衡量点点理解的的绩效概概念对企业的的绩效目目标进行行一个

2、概概括： P99首先，企企业在市市场中生生存和发发展，必必须能够够不断选选择、适适应和改改善自身身生存环环境，提提高自身身的创新新和学习习能力，努努力进行行新制度度变革、新新产品开开发、新新市场开开拓的创创新活力力，不断断改善人人力资源源状况、提提高人力力资本水水平的能能力，创创建学习习型组织织；这是是企业绩绩效最根根本、最最具战略略性的意意义和表表现。其次，企企业必须须具有高高效率的的内部运运作机制制再次，企企业必须须拥有忠忠诚的客客户群体体和牢固固的市场场地位最后，企企业必须须以公司司总体战战略目标标作为指指南针。财务表现现是最直观观、最综综合的企业绩绩效量度度，它是是创新学学习能力力、内

3、部部运作效效率和市市场营销销网络等等绩效结结果和最最终体现现。P99乔.卡岑岑巴赫在在巅峰峰绩效一一书中指指出要达达到最高高的绩效效首要一一点就是是要“保持关关键性的的平衡”，而他他所指的的这个关关键性的的平衡是是指“平衡企企业的业业绩和员员工的自自我实现现两方面面的因素素”。 P100绩效是指指员工以以一定的的胜任力力特质，通通过既定定或可变变的行为为，达到到既定的的结果。 P111四、不同同学科视视角下的的绩效 PP12从管理学学角度来来看，绩绩效是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出。从经济学学角度来来讲，绩绩效与薪薪酬是组组织和员员工之间

4、间的对等等承诺关关系，绩绩效是员员工对组组织的承承诺。从社会学学角度来来说，绩绩效意味味着每个个社会成成员按照照社会分分工所确确定的角角色承担担他的那那一份职职责。很显然，绩绩效是一一个多义义的概念念，从管管理实践践的历程程来看，人人们对于于绩效的的认识是是不断发发展的：从单纯纯地强调调数量到到强调质质量再到到强调满满足顾客客的需要要，从强强调“即期绩绩效”发展到到强调“未来绩绩效”。管理学认认为绩效效分为员员工绩效效和组织织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。员工的绩绩效以及及组织的的

5、绩效是是既相互互区别又又相互联联系的两两个概念念。第二节绩绩效管理理的含义义一、绩效效管理的的概念 PP一三绩效管理理是指为为了达到到组织的的目标，通通过持续续开放的的沟通，推推动个人人和团队队有利于于目标达达成的行行为，形形成组织织所期望望的利益益和产出出的过程程。即通通过持续续的沟通通与规范范化的管管理不断断提高员员工和组组织绩效效，并提提高员工工能力和和素质的的过程。二、绩效效管理的的基本要要求 PP一三绩效管理理是一个个完整的的管理过过程，包包括绩效效计划制制订、绩效实实施与辅辅导、绩效评评价和绩效反反馈。绩效管理理必须以以组织战战略为导导向，与与战略紧紧密相连连，为实实现组织织战略服

6、服务。为为使绩效效管理发发挥应有有的作用用，在绩绩效管理理过程中中需关注注以下几几个方面面的问题题： P114第一，绩绩效管理理必须以以组织战战略为导导向，因因而公司司、部门门及岗位位的关键键业绩指指标应是是从组织织的战略略目标出出发，层层层分解解落实，以以保证人人人身上上有目标标。第二，绩绩效管理理过程须须坚持持持续的双双向沟通通，因为为成功的的绩效管管理在很很大程度度上取决决于员工工的参与与程度。第三，明明确绩效效管理的的核心目目的不断提提高员工工组织绩绩效，即即提升员员工能力力。第四，绩绩效管理理不仅仅仅是人力力资源部部的事，应应明确各各级管理理者在其其中担任任的角色色和应承承担的责责任

7、。第五，重重视绩效效管理与与人力资资源其他他系统的的有效对对接。三、绩效效管理的的意义 P114（一）绩绩效管理理促进质质量管理理（二）绩绩效管理理提高员员工工作作的动机机水平绩效管理理可以从从几个方方面提高高员工的的动机水水平：一一是通过过绩效工工资；二二是通过过通过提提高员工工对组织织的承诺诺、满意意感等激激活员工工的工作作动机。三三是通过过目标设设定来激激励员工工。 P一一五（三）绩绩效管理理促进组组织内部部信息流流通和企企业文化化建设（四）绩绩效管理理促使人人力资源源管理成成为一个个完整的的系统四、绩效效管理在在人力资资源管理理系统中中的定位位第三节进进行有效效绩效管管理所需需的胜任任

8、素质一、进行行有效绩绩效管理理所需的的胜任素素质 P117提出人力力资源管管理者做做好绩效效管理工工作所需需的胜任任素质有有以下几几个方面面：（一）了了解所在在组织的的使命充分理解解所在组组织的目目标，包包括其法法规政策策、客户户关系、商商品服务务和任务务时效性性等。理解人力力资源各各项活动动与组织织使命实实现之间间的关系系。能够有效效识别并并利用对对组织的的使命具具有长远远影响的的因素。（二）了了解客户户和企业业（组织织）文化化（三）具具有创新新能力，创创造风险险导向的的内部环环境打破局限限的思维维模式。在在不违背背组织使使命的前前提下，用用于打破破现有模模式，创创造并推推行更有有效的运运营

9、模式式和管理理体制。鼓励创造造性思维维和变革革，并提提供智力力与技术术支持。为变革创创新提供供一个具具有风险险附加值值的内部部环境。（四）运运用组织织原理（五）将将人力资资源管理理与组织织的使命命和业务务绩效挂挂钩本章练习习题1.目前前对绩效效的界定定主要有有三种观观点，以以下哪一一选项不不正确？ P77 111.001 A.绩效是是行为 B.把把绩效看看作结果果 C.强调员员工潜能能与绩效效的关系系把绩效效看作结结果D.以上都都不正确确2.下列列选项中中用来表表示绩效效结果的的一般概概念包括括P7 A.责任、任任务及事事务 B.关键结结果领域域 C.职责、结结果、目目的、目目标D.以上三三项

10、3.目前前对绩效效界定的的三种观观点中，认认为绩效效是员工工在完成成工作过过程中表表现的一一系列行行为特征征。此观观点是PP7A.绩效效是行为为 B.把绩效效看作结结果 C.强调员员工潜能能与绩效效的关系系 D.以上都都不正确确4.在绩绩效界定定的三种种观点中中，将个个人潜力力、个人人素质纳纳入了绩绩效考评评范畴的的观点是是P7A.绩效效是行为为 B.把把绩效看看作结果果C.强调调员工潜潜能与绩绩效的关关系 D.以以上都不不正确5.对企企业的绩绩效目标标进行一一个概括括，正确确的是PP9 111.055A.不断断选择、适适应和改改善自身身生存环环境，提提高自身身的创新新和学习习能力 B.粗放的

11、的人力资资源管理理，减少少组织运运作成本本 C.以追求求企业利利润最大大化为目目标 D.简化部部门结构构，减少少人员6.最直直观、最最综合的的企业绩绩效量度度是，它它是创新新学习能能力、内内部运作作效率和和市场营营销网络络等绩效效结果和和最终体体现。PP9 A.人力资资源内部部管理 B.客客户满意意度C.财务务表现 D.市场占占有率7.“保保持关键键性的平平衡”需要通通过P110 111.006A.平衡衡企业的的业绩和和员工的的自我实实现两方方面的因因素 B.指望员员工能有有积极的的责任心心，能够够发挥额额外的力力量 C.胁迫、威威吓 D.一些传传统的成成果管理理法，来来推动业业绩8.绩效效是

12、指员员工以一一定的胜胜任力特特质，通通过既定定或可变变的，达达到既定定的结果果。P111 A.表现 B.动作 C.心理D.行为9.从角角度来看看，绩效效是组织织期望的的结果，是是组织为为实现其其目标而而展现在在不同层层面上的的有效输输出。PP12 A.社会学学 B.经济学学C.管理理学 DD.以上上都不正正确10.从从角度来来看，绩绩效与薪薪酬是组组织和员员工之间间的对等等承诺关关系，绩绩效是员员工对组组织的承承诺。 P122 A.社会学学B.经济济学 C.管理学学 D.以上都都不正确确11.从从角度来来看，绩绩效意味味着每个个社会成成员按照照社会分分工所确确定的角角色承担担他的那那一份职职责

13、。PP12A.社会会学 B.经济学学 C.管理学学 D.以上都都不正确确12.绩绩效是一一个多义义的概念念，从管管理实践践的历程程角度来来看不包包括 PP一三 111.033 A.从单纯纯强调“即期绩绩效”发展到到强调“未来绩绩效” BB.从单单纯强调调数量到到强调质质量 C.从强调调质量到到强调满满足顾客客的需要要D.从强强调员工工工作结结果到强强调组织织整体绩绩效一三.管管理学认认为绩效效分为员员工绩效效和组织织绩效。是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 P一三 A.员员工绩效效 B.组织绩绩效 C.员工绩绩效、组组织绩效效 D.以上都都不正确确14.管管理学认认为绩

14、效效分为员员工绩效效和组织织绩效。与与在某一一时期内内完成组组织任务务的数量量、质量量、效率率及盈利利状况等等指标有有关的绩绩效是。P一三三 A.员工绩绩效B.组织绩绩效 C.员工绩绩效、组组织绩效效 D.以上都都不正确确一五.员员工绩效效与组织织绩效的的关系是是P一三三 111.022 A.有联系系，但联联系不是是很大 B.相互独独立 C.既既有区别别也有联联系 DD.以上上都正确确16.绩绩效管理理是一个个完整的的管理过过程，包包括P一一三 111.007 A.绩效实实施与辅辅导 B.绩绩效计划划制订 C.绩效评评价和绩绩效反馈馈D.以上上选项都都包括17.绩绩效管理理必须以以组织战战略为

15、导导向，与与战略紧紧密相连连，为实实现组织织战略服服务。为为了发挥挥绩效管管理应有有的作用用，应该该做到PP14 11.04 A.明确各各级管理理者在绩绩效管理理中担任任的角色色和应该该承担的的责任 B.重视绩绩效管理理与人力力资源管管理其他他环节的的有效对对接 C.与员工工保持双双向沟通通D.以上上都正确确一八.绩绩效管理理的核心心目的是是P144 A.持续的的双向沟沟通B.提升员员工能力力 C.以组织织战略为为导向 DD.建设设企业文文化19.管管理实践践已经证证明了绩绩效管理理的重要要意义，以以下选项项正确的的是 P114 A.绩效管管理促进进质量管管理 B.绩绩效管理理提高员员工工作作

16、的动机机水平 C.绩效管管理促进进组织内内部信息息流通和和企业文文化建设设D.以上上选项都都正确20.绩绩效管理理可以从从几个方方面提高高员工的的动机水水平，以以下选项项中不属属于这几几个方面面的是PP一五 A.通过绩绩效工资资 BB.通过过提高员员工对组组织的承承诺、满满意感 C.通通过严密密的制度度约束 DD.通过过目标设设21提出出人力资资源管理理者做好好绩效管管理工作作所需的的胜任素素质包括括 P117 A.了解所所在组织织的使命命 B.了解客客户和企企业（组组织）文文化 C.具有创创新能力力D.以上上选项都都正确22提出出人力资资源管理理要了解解所在组组织的使使命，其其含义不不包括

17、P117 111.088A.人力力资源管管理者可可以按自自己的主主观想法法制定规规划 B.理解人人力资源源各项活活动与组组织使命命实现之之间的关关系 C.能够有有效识别别并利用用对组织织的使命命具有长长远影响响的因素素 D.充分理理解所在在组织的的目标，包包括其法法规政策策、客户户关系、商商品服务务和任务务时效性性等方面面23提出出人力资资源管理理要具有有创新能能力，其其内容不不包括 P177 A.打破局局限的思思维模式式 B.鼓励创创造性思思维和变变革 C.为变革革创新提提供一个个具有风风险附加加值的内内部环境境D.了解解客户和和企业（组组织）文文化24.人人力资源源管理者者在进行行绩效管管

18、理时作作为业务务伙伴角角色除了了应具备备的胜任任素质外外，还需需要与其其他角色色（领导导者、变变革推动动者）共共享的核核心胜任任素质主主要有 P一八八 111.009 A.运用组组织原理理 B.了解企企业使命命C.了解解团队行行为 DD.创造造风险导导向的内内部环境境第二章正正确认识识绩效管管理第一节绩绩效管理理理论的的发展19955年，德德鲁克在在哈佛佛商业评评论发发表经经理们真真正需要要的信息息一文文，提出出了“向信息息要绩效效”的概念念，这是是对现代代企业绩绩效管理理理念最最富有前前瞻性的的阐述。有四种特特殊的信信息必不不可少，即即基础信信息、生生产效率率信息、竞竞争力信信息和稀稀缺资源

19、源的分配配信息。这这四者构构成了经经理人员员管理企企业日常常业务的的工具箱箱。 P25520011年，绩绩效棱镜镜的概念念：绩效效棱镜的的内容包包括五个个方面，即即利益相相关者的的满意度度、战略、流程、能力及利益相相关者的的贡献。 PP26回顾这些些理论发发展，我我们可以以看出以以下规律律：（1）指指标从简简单向综综合发展展绩效的指指标从简简单的财财务指标标向财务务指标与与非财务务指标结结合发展展，由定定量指标标向定量量定性指指标相结结合发展展。（2）注注重财务务指标转转向财务务与非财财务指标标相结合合绩效管理理的指标标从早期期的以现现金流量量、资产产负债、利利润率等等为基础础的财务务指标体体

20、系转变变到综合合财务、顾顾客、流流程及学学习与成成长的平平衡计分分卡，到到绩效棱棱镜提出出的企业业利益相相关者的的概念。（3）由由侧重绩绩效评价价转变为为侧重全全面绩效效管理由早期的的以财务务指标为为主要衡衡量标准准的绩效效评价转转变为全全面的绩绩效控制制指标的的建立、反反馈和改改进。（4）由由关注企企业内部部转变为为内外兼兼顾企业绩效效指标的的重点从从关注企企业内部部的财务务监控转转变为兼兼顾顾客客、股东东和外部部利益相相关者等等。第二节绩绩效管理理与绩效效考核的的比较 重重点节一、通过过案例区区别绩效效管理与与绩效考考核二、绩效效管理与与绩效考考核的区区别 PP29绩效管理理是指为为了达到

21、到组织的的目标，通通过持续续开放的的沟通，推推动个人人和团队队有利于于目标达达成的行行为，形形成组织织所期望望的利益益和产出出的过程程。即通通过持续续的沟通通与规范范化的管管理不断断提高员员工和组组织绩效效，并提提高员工工能力和和素质的的过程。 P一三绩效管理理与绩效效考核的的区别主主要有以以下六点点：（1）绩绩效管理理是一个个完整的的系统，绩绩效考核核只是其其中的一一部分。（2）绩绩效管理理是一个个过程，注注重过程程的管理理，而绩绩效考核核是一个个阶段性性的总结结。（3）绩绩效管理理具有前前瞻性，能能帮助企企业前瞻瞻性地看看待问题题，有效效规划企企业的将将来发展展。而绩绩效考核核则是回回顾过

22、去去的一个个阶段性性的成果果，不具具备前瞻瞻性。（4）绩绩效管理理有着完完善的计计划、监监督和控控制的手手段和方方法，而而绩效考考核只是是获取绩绩效信息息的一个个手段。（5）绩绩效管理理注重能能力的培培养，而而绩效考考核则只只注重成成绩的大大小。（6）绩绩效管理理能建立立经理与与员工之之间的绩绩效合作作伙伴的的关系，而而绩效考考核则使使经理与与员工站站到了对对立的两两面，距距离越来来越远，甚甚至会制制造紧张张的气氛氛。绩效管理理与绩效效考核的的联系：绩效管理理与绩效效考核又又是一脉脉相承、密密切相关关。绩效效考核是是绩效管管理的一一个不可可或缺的的组成部部分。通通过绩效效考核可可以为企企业的绩

23、绩效管理理的改善善提供信信息，帮帮助企业业不断提提高绩效效管理的的水平和和有效性性。第三节企企业绩效效管理过过程中存存在的问问题一、对及及效果的的错误认认识二、绩效效管理的的错误做做法第四节绩绩效管理理对组织织战略的的意义我们如何何通过绩绩效管理理的手段段来不断断提升企企业的核核心竞争争力呢？ P366首先，确确定企业业的核心心竞争力力其次，利利用绩效效管理构构建核心心竞争力力的提升升系统本章练习习题1.对现现代企业业绩效管管理理念念最富有有前瞻性性的阐述述是由于于19995年提提出的“向信息息要绩效效”。P255 A.埃克尔尔斯B.德鲁克克 C.泰勒 D.沃尔2.生产产效率信信息、竞竞争力信

24、信息和稀稀缺资源源的分配配信息，这这四者构构成了经经理人员员管理企企业日常常业务的的工具箱箱。 A.创新性性信息 BB.平衡衡力分析析P255 111.一一八 C.管管理层规规划信息息D.基础础信息3.绩效效棱镜的的内容包包括五个个方面，即即利益相相关者的的满意度度、战略略、流程程、及利利益相关关者的贡贡献。 P266 A.创新 BB.管理理C.能力力 DD.动机机4.绩效效管理的的指标从从早期的的财务体体系转变变到再到到提出的的企业利利益相关关者的概概念。 P266 111.100 A.非财务务指标 BB.综合合财务C.平衡衡计分卡卡 DD.现金金流量5.企业业绩效指指标的重重点从关关注企业

25、业内部的的财务监监控转变变为兼顾顾。 P226 A.顾客 B.股东 C.外部利利益相关关者D.以上选选项都正正确6.在绩绩效管理理环节中中起到承承上启下下作用的的是 PP29 A.绩效计计划 B.绩效实实施C.绩效效考核 D.绩效反反馈7.是回回顾过去去的阶段段性总结结，获取取绩效信信息的一一个手段段。P229 11.11 A.绩效B.绩效考考核 C.绩效管管理 D.资源管管理8.注重重能力的的培养和和建立经经理与员员工之间间的绩效效合作伙伙伴关系系。 PP29 A.绩效 B.绩效考考核C.绩效效管理 D.资资源管理理9.绩效效考核与与绩效管管理的正正确关系系，是 P229 11.61A.绩效

26、效考核是是绩效管管理的一一个组成成部分 B.绩绩效管理理是绩效效考核的的一个组组成部分分 C.绩效考考核就是是绩效管管理 D.绩绩效管理理与绩效效考核并并无关系系10.在在绩效考考核的过过程中硬硬指标是是客观的的，能定定量化，结结果容易易衡量所所以使用用的频率率比软指指标要高高，绩效效考核中中的硬指指标有PP33 111.一三三 A.员工满满意度 B.顾客投投诉率C.新增增客户数数 D.以上都都不是11.许许多企业业对绩效效管理的的实施缺缺乏整体体规划，然然而要进进行绩效效管理最最先应该该进行P344 111.116A.管理理理念 BB.目标标确认 C.认知使使命 DD.管理理层的规规划12.

27、要要通过绩绩效管理理的手段段来不断断提升企企业的核核心竞争争力，最最重要的的是P336 11.一五 A.构建核核心竞争争力的提提升系统统 B.改进评评估计划划 C.分解战战略目标标 D.确定核核心竞争争力第三章绩绩效管理理的基本本流程 重重点章第一节绩绩效管理理的基本本流程绩效管理理的过程程通常被被看成是是一个循循环，这这个循环环周期一一般分为为绩效计计划、绩绩效实施施、绩效效评价以以及绩效效反馈四四个阶段段。 PP45一、绩效效计划阶阶段绩效计划划是绩效效管理中中的第一一个环节节，也是是绩效管管理过程程的起点点。二、绩效效实施阶阶段在工作过过程中，管管理者要要对员工工工作进进行一定定的指导导

28、和监督督，及时时解决所所发现的的问题，并并根据实实际情况况及时调调整绩效效计划。在在整个绩绩效管理理期间，管管理者都都要不断断地对员员工进行行指导和和反馈，即即进行持持续地沟沟通。这这种沟通通是双方方追踪计计划进展展情况、找找到影响响绩效的的障碍以以及得到到双方成成功所需需信息的的过程。三、绩效效评价阶阶段在绩效期期结束的的时候，根根据事先先制订好好的绩效效计划，对对员工的的绩效目目标实际际完成情情况进行行评估。四、绩效效反馈阶阶段通过绩效效反馈面面谈，使使员工了了解管理理者对自自己的期期望，明明白自己己的绩效效，认识识自己有有待改进进的地方方；并且且，员工工也可以以提出自自己在完完成绩效效目

29、标中中遇到的的困难，请请求上级级的指导导或帮助助。第二节绩绩效管理理系统中中各环节节的有效效整合 重点点节一、绩效效管理的的闭环体体系 P447绩效计划划是主管管与员工工合作，对对员工下下一年应应该履行行的工作作职责、各各项任务务的重要要性等级级和授权权水平、绩绩效的衡衡量、经经理提供供的帮助助、可能能遇到的的障碍及及解决的的办法等等一系列列问题进进行探讨讨，并达达成共识识的过程程。它是是整个绩绩效管理理系统中中最基本本的环节节，也是是必不可可少的环环节。持续的绩绩效沟通通就是经经理和员员工共同同工作，以以分享有有关信息息的过程程。这些些信息包包括工作作进展情情况、潜潜在的障障碍和问问题，可可

30、能的解解决问题题的措施施以及经经理如何何才能帮帮助员工工等。由由此来看看绩效管管理就是是一种双双向的交交流过程程。绩效考核核本身是是一个动动态的持持续过程程。绩效效计划和和持续的的沟通是是绩效考考核的基基础，只只有做好好绩效计计划和沟沟通工作作，绩效效考核工工作才能能顺利进进行。 P448绩效反馈馈和绩效效考核结结果的应应用是绩绩效考核核的后继继工作。管理人员员和员工工就当期期绩效提提出绩效效改进计计划后，整整个绩效效管理又又回到原原点，计计划阶段段。此时时，绩效效管理的的一轮工工作就基基本完成成了。绩效计划划属于前前馈控制制阶段，持持续的绩绩效沟通通属于过过程控制制阶段，而而绩效考考核、绩绩

31、效面谈谈与绩效效改进的的实施则则是反馈馈控制阶阶段，其其中，制制订绩效效改进计计划是前前馈与反反馈的连连接点。这这三个阶阶段的整整合，形形成了一一个完整整的绩效效管理的的循环。二、绩效效管理系系统是一一个有投投入有产产出的开开放体系系本章练习习题1.绩效效管理中中的第一一个环节节，也是是绩效管管理过程程的起点点是指 PP46A.绩效效计划阶阶段 B.绩效实实施阶段段 C.绩效评评价阶段段D.绩效效反馈阶阶段2.管理理者和员员工共同同讨论明明确员工工将做什什么、需需要做到到什么程程度、为为什么要要做这项项工作、何何时应该该做完以以及员工工所拥有有的权力力大小和和决策权权限等。是是的主要要任务。

32、P46A.绩效效计划阶阶段 B.绩绩效实施施阶段 C.绩效评评价阶段段 D.绩效反反馈阶段段3.在绩绩效管理理中管理理者要不不断地对对员工进进行持续续的沟通通，追踪踪计划进进展情况况、找到到影响绩绩效的障障碍及取取得信息息是绩效效管理的的阶段。 P466 111.244 A.绩效计计划B.绩效实实施 C.绩效评评价 D.绩效反反馈4.在阶阶段的工工作过程程中，管管理者要要对员工工工作进进行一定定的指导导和监督督，及时时解决所所发现的的问题，并并根据实实际情况况及时调调整绩效效计划。 P46 A.绩效计计划B.绩效实实施 C.绩效评评价 D.绩绩效反馈馈5.依据据在绩效效计划阶阶段由管管理者和和

33、员工共共同制定定的关键键绩效指指标和在在绩效实实施期间间所收集集到的能能够说明明员工绩绩效表现现的事实实和数据据，作出出员工是是否达到到关键绩绩效指标标的判断断。是阶阶段。 PP46 A.绩效计计划 B.绩绩效实施施 C.绩绩效评价价 DD.绩效效反馈6.使员员工了解解管理者者对自己己的期望望，明白白自己的的绩效，认认识自己己有待改改进的地地方；并并且，员员工也可可以提出出自己在在完成绩绩效目标标中遇到到的困难难，请求求上级的的指导或或帮助是是阶段的的主要内内容。 P446 A.绩效计计划 B.绩绩效实施施 C.绩效评评价D.绩效反反馈7.管理理者和员员工确定定下一个个绩效管管理周期期的绩效效

34、目标和和改进点点，即提提出绩效效改进计计划,是在阶段段。 P477 A.绩效计计划 B.绩绩效实施施 C.绩效评评价D.绩效反反馈8.在绩绩效管理理的闭环环体系中中，是整整个绩效效管理系系统中最最基本的的环节。 P47A.绩效效计划 B.绩绩效实施施 C.绩效评评价 D.绩绩效反馈馈9.持续续的绩效效沟通就就是经理理和员工工共同工工作，以以分享有有关信息息的过程程，这些些信息包包括P447 111.200 A.工作进进展情况况、潜在在的障碍碍和问题题 B.可能解解决问题题的措施施 C.经理如如何才能能帮助员员工D.以上选选项都正正确10.绩绩效考核核是一个个动态的的持续过过程，是绩效效考核的的

35、基础。P48 11.23 A.绩效反反馈 B.绩绩效改进进计划C.绩效效计划和和沟通 D.绩绩效结果果的应用用11.绩绩效考核核的后继继工作是是 P448 A.绩效沟沟通 B.绩绩效改进进计划 C.绩效计计划D.绩效反反馈和绩绩效结果果的应用用12.管管理人员员和员工工就当期期绩效提提出绩效效改进计计划后，整整个绩效效管理又又回到阶阶段。 P448A.绩效效计划 BB.绩效效实施 C.绩效实实施 D.绩绩效反馈馈一三.在在绩效管管理的闭闭环体系系中，属属于前馈馈控制阶阶段的是是 P488A.绩效效计划 B.绩效评评价 C.绩效评评价 D.绩绩效反馈馈14.在在绩效管管理的闭闭环体系系中，持持续

36、的绩绩效沟通通属于阶阶段 PP48 A.前馈控控制B.过程控控制 C.反馈控控制 D.以以上选项项都不正正确一五.绩绩效考核核、绩效效面谈与与绩效改改进的实实施属于于阶段 P488 A.前馈控控制 B.过过程控制制 C.反反馈控制制 DD.以上上选项都都不正确确16.是是前馈与与反馈的的连接点点。P448 111.221A.制订订绩效改改进计划划 BB.绩效实实施 C.绩效评评价 D.绩绩效反馈馈17.三三个阶段段的整合合，形成成了一个个完整的的绩效管管理的循循环。这这三个阶阶段是 PP48 A.前馈控控制 B.过程控控制 C.反馈控控制D.以上选选项都正正确一八.一一个公司司利润目目标的实实

37、现、市市场份额额的增加加、优秀秀的员工工的留育育、公司司的创新新力、核核心竞争争力、创创建学习习型组织织的提高高，靠的的是P550 11.22 A.细致的的目标体体系（计计划） BB.良好好的执行行控制体体系 C.绩效的的反馈与与改进体体系D.以上选选项都涉涉及第四章绩绩效考核核指标体体系设计计 重点章章第一节绩绩效考核核指标概概述一、绩效效指标的的含义绩效考评评指标是是指对员员工绩效效（态度度、行为为、能力力和业绩绩等因素素）进行行考核与与评价的的项目。 P55比如，销销售额、利利润、货货款回收收率、顾顾客满意意度、新新客户开开发数等等概念就就是用来来评价一一个销售售人员工工作业绩绩的绩效效

38、考评指指标；组组织纪律律性、出出勤率、不不听从指指挥的次次数等概概念就是是用来评评价职能能管理类类工作人人员的绩绩效考评评指标；计划组组织能力力、决策策能力、创创新能力力、学习习能力等等概念就就是用来来评价管管理类人人员的绩绩效考评评指标。一般来说说，指标标是从某某些方面面对工作作进行的的衡量；标准则指指的是在在各个指指标上分分别应该该达到什什么样的的水平。某企业市市场销售售部绩效效考核指指标与标标准一览览表 P555项目类型绩效指标标绩效标准准销售利润润数量年销售额额税前利润润百分比比年销售额额在300万400万元，税税前利润润率为220%25%零售店销销售额数量销售额比比上年同同期增长长率

39、销售额比比上年同同期增长长了7%9%竞争对手手总结质量时间全面性数据的价价值时效性囊括竞争争对手的的全部产产品提供产品品成本、广广告投入入等详细细情况在制定期期限前提提供完整整的总结结报告销售费用用成本实际费用用与预算算之间的的变化时间费用用与预算算相差在在67%以内二、绩效效考核指指标的分分类 P555（一）根根据绩效效考核的的内容分分类绩效考核核的内容容主要包包括工作作业绩、工作能能力、工作潜潜力和工作态态度四个个方面。 1.工工作业绩绩考核指指标一般来说说，工作作业绩考考核指标标属于关关键绩效效指标。工工作业绩绩指标主主要表现现为：完完成工作作的质量量指标、数数量指标标、成本本费用指指标

40、等。2.工作作能力考考核指标标工作能力力指标包包括体能能、学识识、智能能和专业业技能等等多项内内容。3.工作作态度考考核指标标工作态度度指标主主要表现现为：敬敬业、勤勤奋、忠忠诚、自自制、进进取、协协作和热热情等。（二）根根据考核核依据的的主客观观性分类类 P566根据考核核依据的的主客观观性绩效效指标可可以分为为硬指标标和软指指标两类类。1.硬指指标硬指标是是指以统统计数据据为基础础，把统统计数据据作为主主要的评评价信息息，以数数量表示示考核结结果的考考核指标标。工作作业绩的的质量指指标、数数量指标标、成本本费用指指标一般般都属于于硬指标标。2.软指指标软指标主主要是指指通过人人的主观观评价

41、而而得出评评价结果果的指标标。工作作能力中中潜力属属于软指指标，工工作态度度也属于于软指标标。（三）根根据绩效效指标的的性质来来分根据绩效效指标的的性质来来分，绩绩效指标标可分为为特征指指标、行行为指标标和结果果指标。1.特征征指标内在在素质指指标（如如动机）2.行为为指标3.结果果指标“特质、行行为、结结果”三类绩绩效考核核指标对对照表 PP57适用范围围不足特质指标标适用于对对未来的的工作潜潜力作出出预测没有考虑虑情景因因素，通通常预测测效度较较低不能有效效地区分分实际工工作绩效效，员工工易产生生不公正正感将注意力力集中在在短期内内难以考考核的人人的特质质上，不不利于改改进绩效效行为指标标

42、适用于考考评可以以通过单单一的方方法或程程序化的的方式实实现绩效效标准或或绩效目目标的岗岗位需要对那那些同样样能够达达到目标标的不同同行为方方式进行行区分，以以选择真真正适合合组织需需要的方方式，这这一点是是十分困困难的当员工认认为其工工作重要要性较小小的，意意义不大大结果指标标适用于考考评那些些可以通通过多种种方法达达到绩效效标准或或绩效目目标的岗岗位结果有时时不完全全受被考考评对象象的控制制容易诱使使被考评评对象为为了达到到一定的的结果而而不择手手段，使使组织在在获得短短期效益益的同时时丧失长长期利益益（四）工工作要项项指标和和工作要要求指标标三、绩效效指标的的来源 P599按照绩效效指标

43、是是不是根根据考评评者的主主观意志志制定的的，绩效效考评指指标有以以下三大大来源。（一）企企业战略略规划与与年度经经营计划划（二）部部门职责责与工作作分析（三）绩绩效沟通通与改进进第二节绩绩效考核核指标的的设计 重点点节一、设置置绩效考考评指标标的基本本要求 P660（一）战战略一致致性（二）内内涵清晰晰明确（三）可可测量性性（四）独独立性（五）针针对性（六）本本土化二、绩效效考评指指标选择择的方法法 PP61我们可以以用以下下五种比比较常见见的方法法来选择择绩效指指标。（一）工工作分析析法工作分析析法的实实质就是是要从不不同员工工的职业业生涯和和职业活活动调查查入手，依依次分析析员工的的职务

44、、职职位、职职责、任任务、要要素的全全过程，并并由此确确定工作作的性质质要求和和任职条条件。（二）个个案研究究法个案研究究法制指指的是对对某一个个个体、群群体或组组织在较较长时间间里连续续进行调调查研究究，并从从典型的的个案中中推导出出普遍规规律的方方法。（三）问问卷调查查法问卷调查查法是指指设计者者根据需需要，把把需要调调查的内内容设计计在一张张调查表表上，写写好填表表说明和和要求，然然后发给给有关人人员填写写。这是是一种收收集和征征求不同同人员各各种不同同意见的的方法。（四）专专题访谈谈法即研究通通过面对对面的谈谈话，通通过口头头沟通的的方式直直接获取取有关信信息的研研究方法法。（五）经经

45、验总结结法经验总结结法是由由众多专专家通过过总结经经验，提提炼出规规律性东东西的一一种研究究方法。第三节绩绩效指标标权重与与标准 重点点节权重，在在量上表表现为绩绩效考核核指标在在总分中中所占的的比重，是是每个绩绩效考核核指标在在整个指指标体系系中重要要性的体体现。一、确定定权重的的原则 P664企业确定定权重主主要有四四个原则则：（一）以以战略目目标和经经营重点点为导向向的原则则此项原则则要求，影响战略目标实现的指标权重高，与企业经营密切相关的指标权重高，对被考核者影响较直接、较显著的指标权重高。这三类指标属于关键绩效指标。（二）系系统优化化原则（三）所所有绩效效指标的的权重之之和为1100

46、%一般而言言，权重重最高为30%，最低为5%，各各指标权权重在55%30%。（四）考考核者的的主观意意图与客客观情况况相结合合原则二、确定定权重的的方法 P665（一）经经验判断断法由决策者者根据历历史数据据和他们们自己的的直观判判断来确确定权重重的方法法称为经经验判断断法。经验判断断法是一一种非常常简单的的定性分分析方法法。这种种方法的的主要优优点是：决策效效率高、成成本低，非非常容易易操作；其主要要缺点是是：主观观性太强强、客观观性不够够，对决决策能力力要求很很高，权权重分配配的准确确性不高高，容易易导致员员工的质质疑和不不满。所所以，这这种方法法通常适适用于规规模比较较小、绩绩效指标标比

47、较简简单的企企业或专专家治理理的部门门（企业业）。（二）按按照重要要性排序序法按重要性性排序法法是一种种比较简简便易行行的权重重分配方方法，这这种方法法比较适适合考评评指标少少于100个的情情况。（三）对对偶比较较法（四）三三维确定定法三维确定定法是一一种定性性与定量量相结合合的权重重确定方方法。三三维确定定法认为为，决定定一个指指标权重重的主要要因素有有三个：在目前前现有资资源配置置和条件件下，该该指标可可实现程程度、重要程程度和紧急程程度。只有三三者综合合起来才才能得出出合理的的权重系系统。（五）倍倍数加权权法（六）权权值因子子判断法法（七）层层次分析析法三、绩效效标准与与绩效目目标（一）

48、绩绩效标准准与绩效效目标的的联系和和区别 P7711.两者者的实现现程度有有所不同同绩效标准准应该是是员工可可以达到到的，而而绩效目目标包括括员工的的工作目目标和个个人能力力目标，其其中个人人能力目目标更具具有激励励作用与与挑战性性。2.两者者针对的的对象不不同绩效标准准是基于于工作，而而绩效目目标则是是针对工工作者个个人。3.两者者制定的的时间不不同绩效目标标是在绩绩效计划划阶段设设定的；而绩效效标准是是在随后后的制定定绩效指指标阶段段制定的的。（二）绩绩效标准准的建立立是以绩绩效目标标为前提提和基础础的绩效目标标是绩效效标准建建立的前前提和基基础，是是建立绩绩效标准准的重要要参考。用用绩效

49、标标准去衡衡量员工工实际绩绩效目标标实现的的情况。在在绩效管管理中，用用来考核核的工具具是绩效效标准而而不是绩绩效目标标。四、绩效效考评标标准的类类型（一）定定量标准准与定性性标准定量标准准一般是是用具体体的数字字来描述述期望达达到的状状态，是是数量化化的标准准；定性性标准是是用比较较详细的的文字来来描述期期望达到到的状态态，是非非数量化化的标准准。（二）基基本标准准和卓越越标准基本标准准就是合合格标准准，是对对被考评评者的基基本期望望，是通通过努力力能够达达到的水水平。卓越标准准对被考考评者没没有做强强制性要要求，但但通过努努力，一一小部分分人能够够达到的的绩效水水平。卓卓越标准准的描述述没有限限度，是是无止境境的。基本标准准和卓越越标准的的示意表表 P733职位基本的绩绩效考核核标准卓越的绩绩效考核核标准打字员速度不低低于1000字/分钟版式、字字体等符符合要求求无文字及及标点符符合的错错误提供美观观、节省省纸张的的版面设设置主动纠正正原文中中的错别别字销售代表表正确介绍绍产品或或服务达成承诺诺的销售售目标及时收回回货款不收取礼礼品或礼礼金对每位客客户的偏偏好和个个性等作作详细记记录和分分析为市场部部门提供供有效的的客户需需求信息息维持长期期稳定的的客户群群五、设计计绩效考考评标准准时的注注意事项项一个有效效的绩效效考核标标准具有有以下的的优点和和用途： P775（