重庆融侨房地产集团员工手册

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1、融侨房地产集团员工手册一. 总经理致辞二. 融侨集团简介三. 公司荣誉四. 视觉识别标志及其诠释五. 融侨长江（重庆）房地产有限公司组织机构图六. 员工管理条例第一章：前 言第二章人力资源核心管理制度-第一节：员工招聘工作第二章人力资源核心管理制度-第二节:劳动合同第二章人力资源核心管理制度-第三节:考勤制度第二章人力资源核心管理制度-第四节:培训管理制度 第二章人力资源核心管理制度-第五节:薪酬福利制度 第二章人力资源核心管理制度-第六节:绩效考核制度 第二章人力资源核心管理制度-第七节:人事调整制度 第二章人力资源核心管理制度-第八节:员工职业准则 第二章人力资源核心管理制度-第九节:奖惩

2、条例 第三章人力资源环境管理制度-第一节:办公管理制度 第三章人力资源环境管理制度-第二节：电脑网络管理制度 第三章人力资源环境管理制度-第三节：图书档案管理制度 第三章人力资源环境管理制度-第四节:差旅制度 附录：集团公司常用电话号码一.总经理致辞总经理致辞“十年磨一剑”。作为一家外商投资企业，以房地产开发为主营业 务的融侨集团一路栉风沐雨走到现在，呈现了欣欣向荣的发展态势。作为 融侨的一员，我非常愿意同大家一道，投身房地产行业，用建筑吟唱心中 的梦想，在融侨这个大舞台上演绎精彩的人生。房地产市场风云莫测，竞争激烈，而人才是融侨成功的关键所在。我 们公司的宗旨是“为居者着想，为后代留鉴”。我

3、们的企业精神是“文明、 敬业、团结、奋进”。我们的基本经营理念是：发掘员工的创造性，发扬 团队精神，通过规范化、科学化的组织管理，创造优质品牌产品，为社会 提供最佳服务。公司历来秉持“以人为本”的原则，致力于创造公平竞争 的工作环境，为员工提供可持续发展的空间。“职业经理人”是融侨为你 量身设计的职业生涯目标，只要你能真正以职业经理人的标准要求自己， 敬业、努力、善于学习，不断提高自己，就必将获得足够的发展空间和丰厚的回报。一直以来，我都希望自己是一位开明的企业家，而不是吝啬的 资本家，同时也希望融侨的每一位员工都能做到既“敬业”又“专业”。 融侨为每一个真正有才华的人提供了宽广的舞台，你的才

4、能与个性将在这 里得到尽情的彰显！房地产开发是一项系统工程，具有极强的专业性和广泛的社会性。 从项 目选址、规划设计、施工建造、受检办证、交付使用到售后服务，都将遇 到许多复杂的问题。严明规范的管理制度与优秀的团队意识是融侨持续发 展的支柱,正是相互信任和积极沟通的团队工作，使得融侨始终充满着追求 创新的进取精神和蓬勃向上的朝气，并能够在日趋激烈的市场竞争中立于 不败之地。这本员工手册介绍了融侨集团的历史、组织结构、企业理念以及相应的规 章制度，认真阅读之后，相信对你的工作能有所帮助。融侨集团正步入高 速发展期，员工队伍也正在不断的壮大当中，我们期待着你在这和谐而富 有激情的环境中一展才华，和

5、融侨一起成长，一起创造属于我们的美好未 来。对你为融侨所做的一切奉献，我表示由衷的感谢。融侨（长江）重庆房地产有限公司总经理:融侨集团简介融侨集团以融侨（福建）房地产有限公司（福建元洪房地产有限公司）、 融侨长江（重庆）房地产有限公司（融侨锦江（重庆）房地产有限公司） 为核心，下辖福州元洪购物广场有限公司、福州融侨物业管理有限公司、 福州融侨温矿泉开发有限公司、福州融侨幼儿园、重庆融侨温矿泉开发有 限公司、重来自. 中国最大的资料库下载庆融侨锦江物业管理有限公司 等独立子公司，员工总数1000余人。其中，福建元洪房地产有限公司与融 侨（福建）房地产有限公司分别成立于 1989年11月和1997

6、年10月，自 此以融侨/元洪地产形式名于世，1997年11月国家建设部批准公司由房地 产开发“二级资质”晋升为“一级资质”企业。融侨集团的经营宗旨是：“为居者着想， 为后代留鉴”，这直接决定 了我们的经营理念与实践要求，体现了公司全体员工的历史使命感和社会 责任心。融侨地产自建立之日起，便以市场为导向，注重市场调研，精心 策划，开发建设了一批“ 20年内不落后”的写字楼和具有超前意识的、中 上水平的住宅小区，达到了较高的综合质量水准，已形成了 “融侨品牌” 系列。融侨集团迄今共计开发建设高层写字楼、各类住宅小区以及商业场 所等总建筑面积近百万平方米。“融侨”系列项目赢得了大量的客户，产 生了极

7、佳的品牌效应。随着国内房地产市场的不断发育、 成熟，融侨集团也在不断的发展壮 大，并逐步走上规范化集团模式发展道路。2000年初，融侨（福建）房地 产公司与融侨物业管理公司就已导入ISO9002质量保证体系，并通过了中 国方圆标志认证委员会认证。目前，公司正按照已认证的质量体系有效运 转，初步实现了规范化、系统化和标准化的管理模式，并正在不断地加强 与完善。2000年6月29日，融侨集团由省建委推荐参加国家建设部举办 的“百家房地产开发企业、百家房地产中介机构承诺销售放心房，提 供“放心中介联合宣言大会”，郑重向社会作出8项承诺保证，更表明了我们以质量为先导，追求更高管理目标的决心。我们相信，

8、通过全体 员工的“精心打造”和“尽心服务”，融侨集团必将紧跟时代步伐，在更 大的范围内不断推出结构新颖、品质优良、客户满意的系列产品，为客户 创造更优美、更高质量的生活空间。融侨长江（重庆）房地产有限公司作为融侨集团的核心企业，成立于 2001年4月，是融侨集团积极响应国家西部大开发的战略号召，加快重庆 城市化进程，迈向跨区域集团发展战略的新举措， 集团斥资60亿元倾力打 造重庆未来最美丽的生活中心 “融侨半岛”。融侨集团以其卓越的经营理念、杰出的团队精神、执着的品质追求始 终站在福建房地产业的前列。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，面 对众多的机遇和激烈的竞争环境，我们还应该不断自勉自励、

9、完善自己。 我们相信，通过全体融侨人的努力，融侨品牌必将走向全国！三.公司荣誉1. 1994年，省统计局、外企管理局、中国企业评价中心福建分中心、三资企业经济发展联合会等四家评出全省 7家四超企业，元洪公司入列(四超为：销售收入超亿元人民币，出口创汇超千万美元，税前利润超千万元人民币，资产总额超亿元人民币；7家为：日立电视机有限公司、厦门华侨电子企业有限公司、福建冠顺房地产有限公司、泉州中侨（集团） 股份有限公司、福建协丰鞋业有限公司、华美卷烟有限公司、太平洋塑胶（福建）有限公司，我司位居第三。）；2. 1995年融侨花园I区被评为省优秀住宅小区；3. 福建企业评价中心授予”95福建省第三产业

10、300大；4. 福建省财政厅、国税局、地税局、省政府发展研究中心、企业评价中心等授予”95福建省企业利润300大；5. 1996年4月省房地产协会授予先进会员单位；6. 1996年6月省房地产协会三资企业分会评选为三资分会先进会员单位”；7. 1996年6月福州市府授予元洪大厦、闽东大厦：福州市1996年度十 佳房地产建筑景观；8. 1996年6月福州市府授予1996年度十佳房地产企业”；9. 福建省凤凰社会事业基金会赠牌：造福人类，功德无量；10. 1997年3月鼓楼区社会治安综合治理委员会授予1996年社会治安综 合治理先进单位”；11. 1997年3月市劳动局、总工会授予建立平等协商签订

11、集体合同制度 工作先进集体；12. 市总工会授予双评双爱企业，同时授予黄祖仁总经理为好经理；13. 市总工会授予项目经理赵道玲女士为市级劳动模范；14. 1997年7月市委宣传部授予思想政治工作先进单位；15. 1997年7月省委宣传部、组织部、省经贸委、省总工会等又授予96年度思想政治工作优秀单位;16. 1997年7月融侨花园II区先后被评为市、省级物业管理优秀小区；17. 1997年9月省建委授牌融侨花园（II区）项目竣工综合验收合格;18. 1997年11月融侨花园II区通过全国城市物业管理优秀示范住宅小区验收；19. 1997年11月国家建设部批准并颁发房地产开发企业一级资质证 书；

12、20. 1998年1月鼓楼区委、区政府授予96-97年度文明单位；21. 1998年1月元洪大厦、元洪花园公寓通过全国城市物业管理优秀大 厦验收；22. 1998年3月鼓楼区综合治理委员会授予1997年社会治安综合治理 先进单位；23. 1998年12月省房地产协会授予先进会员单位；24. 1998年12月市总工会授予” 双爱双评” 活动先进单 位”；25. 1999年12月融侨花园I区省级物业管理优秀单位复评通过；26. 1999年12月融侨花园III区通过市、省级优秀物业管理住宅小区验 收；27. 福州市银联评信咨询事务所发给一九九八年度AA级信用企业”奖牌；28. 2000年2月，福州市

13、地方税务局外税征收局发给纳税先进单位和 第二届（1998-1999年度）A类企业”奖牌2块;29. 2000年3月在新世纪福州首届” 十佳楼盘” 评奖中, 融侨锦江、元洪锦江和融侨三区均被评为“综合类”奖，名列 十佳楼盘 榜。单项奖有：兀洪锦江获优秀咼尚住宅奖，融侨III区获最旺人 气奖，融侨锦江、元洪锦江获理想户型设计奖，融侨锦江获理想 环境配套奖,融侨锦江获理想规划设计奖;30. 2000年3月，鼓楼区党委、政府授予1998-1999年度文明单位；31. 2000年12月，福州市对外经济贸易委员会授予质量管理先进企业 奖牌；32. 2001年重庆市房地产展示交易会（最佳参展单位）；33.

14、2001 年 4 月34. 2002年重庆市海外交流协会常务理事会单位；35. 2002年南岸区“科教之春”活动贡献奖（南岸区“科教之春”活动 组委会2002年2月26 日）；36. 2002年诚信纳税企业（重庆市南岸区人民政府2003年3月）；37. 2002年度积极参与开发协会活动优秀团体会员（重庆市城建综合开 发协会2003年3月）；38. 重庆市经济技术开发区2002年度工会工作先进集体（重庆市经开区 总工会2003年4月）；39. 2002年4月25日，融侨集团向重庆市政府捐款100万元人民币用于 城市规划编制；40. 2002年度重庆市重点工程建设统计工作先进单位（市统计局、市重点

15、办2003年6月）；41. 2002年度全国人居经典综合大奖（全国“人居经典”竞赛委员会2002 年 8 月）；42. 南岸区2002年尊师重教先进单位（中共重庆市南岸区委员会、重庆 市南岸区人民政府2002年9月）；43. 风临洲A区荣获重庆市2002年度优质结构工程奖（重庆市建委、重 庆建设工程质量协会2003年3月20日）；44. 重庆典型住宅指数样本项目融侨半岛（中国房产指数系统2003年1月10日）；45. 2003年南岸区“江南春早”迎春系列活动贡献奖（南岸区“江南春 早”迎春系列活动组委会2003年2月）；46. 2003重庆优秀户型评选居家舒适奖（重庆晨报 2003年8月）；4

16、7. 2003重庆创新地产企业（重庆日报 2003年8月）；48. 2004年元月3日，融侨集团向“ 12?23”井喷事故灾民捐款100万元人民币。四. 视觉识别标志及其诠释RONO QIAO1. 象征房屋，意喻融侨地产以开发房地产为主业。2. 象征人，意喻融侨地产的服务对象是人，融侨地产热爱人、尊重人。3. 象征房屋众多，意喻融侨地产的卓越成就，也意喻融侨地产的企业目标建设更多更美的家园。4. 象征众志成城，意喻融侨地产精诚团结的企业文化。5. 象征民族性和国际性，融侨地产是立足中国的外资企业，标识中的“斜屋顶”形象具有国际性，而汉字“人”的形象则打下了深刻的民族烙印。五. 融侨长江（重庆）

17、房地产有限公司组织机构图六. 员工管理条例 第一章：前 言1. 本手册根据国家有关法规及公司章程制定， 就公司人力资源管理的基本 事项为员工提供有关权利、责任和义务的详尽说明。2. 除注明分支机构或特别说明外，本手册所称集团均指融侨集团，所 称“公司”均指融侨长江（重庆）房地产有限公司，包括地产公司总部及 所有重庆公司分支机构。3. 本手册经公司总经理批准实施。4. 本手册视实施情况，经总经理批准后可以修改。5. 本手册未尽事宜，按政府及公司相关部室有关规定执行。6. 本手册最终解释权归公司人力资源部， 不明事项，请向公司人力资源部 咨询。7. 本手册适用于融侨长江（重庆）房地产有限公司及其分

18、支机构的所有员 工。8. 各分支机构有特殊情况的，可按照手册的基本原则及自身特殊情况向公 司人力资源部提出调整意见，经公司人力资源部审核后报总经理审批通过。9. 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，二者具有同等效 力。员工可查询公司网页上的员工手册。第二章人力资源核心管理制度-第一节：员工招聘工作一、融侨人才观：认同融侨文化和价值观并具有较高综合素质和业务能 力的人。二、招聘原则：用人唯贤，公平、公开、公正，不拘一格选拔人才。三、招聘条件：符合融侨价值标准，并且具备岗位所要求的核心素质、 职业能力、知识结构、工作经验、年龄要求等条件，身体健康，思维敏捷, 政治面貌良好。四、招聘工作程

19、序a) 招聘规划流程：i. 人力资源部将于每年12月25日前完成公司的人力资源盘点，全面了 解各职能部门的岗位设置、人员编制及人员到岗情况，并联系员工绩效考 核结果对在岗人员是否符合岗位要求做出评价；ii. 人力资源部将下一年度 部门增员计划表发放给各部门，由各部门 经理根据本部门情况填写。人力资源部将收到的各部门增员计划与公司人 力资源盘点结果进行综合平衡，拟订下一财年的公司人力资源配置计划（定 岗定编）草案；iii. 人力资源部与各业务部门就该部门的人力资源配置计划草案进行讨 论定稿并呈报总经理批准。人力资源部根据总经理批准后的人力资源配置 计划发布财年定岗定编并编制人力资源招聘计划，开展

20、具体招聘活动；iv. 部门业务开展过程中出现紧急增员需求， 填写人员增补申请表报 人力资源部，经人力资源部审核并报总经理批准后即可安排进入招聘程序；b）招聘实施流程：i. 资料甄选应聘人员填写应聘人员登记表并提交相关个人资料（包括身份证、学 历证书、学位证书、职称证书、执业资格证书、一寸免冠近照、个人工作 履历、原单位离职证明等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认， 对经确认真实有效的资料，按照职位说明书要求的岗位任职资格进行初步筛选，确定符合条件的人员名单后通知其参加初试。员工提供的个人 资料要求内容真实，不得弄虚作假。一经发现，公司将立即取消当事人应 聘资格；ii. 初试初试采取笔试

21、的形式。人力资源部成立人才测评小组，负责初试场所的安 排、笔试试卷出题及应聘人员的素质测评工作，并对试卷和测评结果进行 记录、分析、汇总、归档；iii. 复试人力资源部通知初试合格人员参加复试。复试采取结构化面试的形式，由 人力资源部与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）；iv. 模拟上岗：部分有特殊要求的岗位可在正式录取前采用模拟上岗的方 式对应聘人员进行实际操作能力的考核；c）初试、复试合格者，由人力资源部通知其在市级以上指定医院（第三 军医大学第三附属医院）进行体检（体检项目包括：乙肝五项、血常规、 尿常规、胸透及内外科常规性检查），体检合格者，方可安排入职；d）试用阶段i. 体

22、检合格者由人力资源部呈报总经理批准后，发出新员工入司程序告知。被聘用的员工与公司签订劳动合同（试用期），开始进入3个月的试用期；ii. 新员工报到后，人力资源部下发新员工业务指引登记卡、新员工入职及试用期培训记录卡，负责组织开展新员工业务指引及培训；iii. 被聘用的新员工试用期间发给试用期包干工资（包含各种福利）， 试用期内人力资源部与用人部门共同对新员工进行入职跟踪与培训、以及 试用期考核，若员工不符合岗位要求，将随时被辞退。e）转正员工三个月试用期满后，提交试用期述职报告、新员工入职及试用 期培训记录卡、试用期员工业务指引记录表，由部门主管及人力资 源部填写试用期员工转正定级考核表，共同

23、对其试用期内的工作表现 进行综合考核。考核合格的，公司将确定其正式工资级别并与其签订正式 劳动合同。f）后续培养与跟踪管理试用期员工转正后，进入为期9个月的后续培养期。由人力资源部发放新 员工后续培养与跟踪管理记录表，业务指引人每三个月对员工进行一次 业务访谈，由人力资源部负责跟踪后续培养与业务访谈的落实情况。五、员工入职指引a）员工接到录用通知后，须在规定时间内向人力资源部报到，由人力资 源部指定业务指引人，并发放新员工入职指引及试用期培训记录卡、试用期员工业务指引记录表。新员工按规定向人力资源部提供近期体 检报告和一寸免冠近照五张以及指定银行的银行卡号。b）若个人资料须作重大更改或补充的，

24、请员工于一个月内告知人力资源 部，并提交相关资料以供备案。c）员工报到后于人力资源部领取员工手册及职位说明书、融 侨（重庆）公司新员工管理流程，与试用部门的负责人见面，确定办公 场所并领取办公用品，落实入职指引人，并制定岗位培训计划。d）除短期聘用人员外，公司新员工入司一律要签订试用期劳动合同，经 过3个月的试用期。在此期间，如员工感到公司与自己的期望值有较大的 差距，或因其他原因而决定离开，可直接提出辞职；如员工无法胜任岗位 工作，公司有权随时终止对其的试用，予以辞退。e）员工如果在试用期内请假时间超过一个月，将被视为自动离职；试用 期间无故旷工、迟到或早退累计三次的，公司将予以辞退。第二章

25、人力资源核心管理制度第二节：劳动合同合同种类a）试用期合同：新员工须经过3个月的试用期，期间与公司签订试用期合同；b）正式合同：试用期满考核合格的员工与公司签订正式劳动合同；合同期限a）试用期合同期限为3个月。b）正式合同期限根据员工的工作岗位及年龄情况的不同，分为以下3种i. 公司与中、高级员工签订期限为 3年的正式劳动合同；ii. 公司与普通员工签订期限为2年的正式劳动合同；iii. 公司与60岁以上缓退员工（过退休年龄，因工作需要，经总经理批准缓退的）及绿化、保洁、保卫等短期聘用人员签订期限为1年的正式劳动合同。三、签订合同程序a）由人力资源部与员工沟通、指引签订劳动合同书；b）劳动合同

26、书一式二份，签订后，双方各执一份（一份由公司人力 资源部备案，一份交本人）；c）公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同 期满前30日内重新订立劳动合同或补充协议。d）签订合同后双方权益：i. 员工在合同期内，享有合同约定的薪金及福利待遇；ii. 员工应严格遵守合同各项约定，违约须承担违约责任；iii. 员工符合合同约定的解约情形的，公司将与其解除劳动合同；iv. 如对合同内容存有异议，可向人力资源部提出质询，双方协商解决；v. 协商无法解决者，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。e）合同变更1. 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的， 经甲乙双方协商同意

27、，可以变更本合同相关内容；2. 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化的，本合同应 变更相关内容；3. 经甲乙双方协商一致的，可以变更劳动合同相关内容；4人力资源部应在每月20日以前集中完成当月变更劳动合同书协议书签f) 合同的解除i. 公司员工有下列情形之一者，公司可以解除与其的劳动合同，同时不 支付任何经济补偿：1. 员工在试用期内不符合录用条件的；2. 员工在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者；3. 员工不履行劳动合同的；4. 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；5. 员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；6. 员工被依法追究刑事责任的；ii. 员工有下

28、列情形之一的，公司在征求工会意见后，可以解除劳动合同， 但应当提前一个月以书面形式通知该员工：1. 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的；3. 因公司业务紧缩须减少一部分员工时；4. 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；5. 法律、法规规定的其他情形。iii. 员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及 时通知而给公司造成经济损失的，则根据合同约定办法及国家有关法规处g）凡与公司签订正式劳动合同的员工，人事

29、费用按以下标准办理：i. 借调费：因业务急需，由部门经理提出（高级员工由总经理直接提出） 经人力资源部审核、总经理批准的借调人员，公司承担其借调所需全部费 用。ii. 档案寄存费：员工人事档案寄存在指定的人才市场， 档案管理费由公 司支付。iii. 停薪留职费：公司不承担停薪留职人员任何费用，特殊情况下须提 请公司总经理特批。第二章人力资源核心管理制度-第三节：考勤制度工作时间a）公司实行五天工作制，每周工作四十小时。b）公司实行八小时工作制。作息时间如下：上午：8:30-12:00下午：13:30-17:30考勤a）工作日上班前、下班后公司员工必须打卡，人力资源部安排值班人员， 对打卡情况进

30、行监督。部门正职经理以上高级员工可采取签卡的形式。b）员工须准时上下班，超过上班时间五分钟计为迟到。员工上班迟到（早 退）的，发放员工违规通知书，一次扣发工资50元，一个月内迟到（早退） 三次以上的扣发当月奖金。新员工在试用期内迟到、早退累计三次以上者 辞退，无故旷工者亦立即辞退。c）员工不得代打卡。有发现代打卡现象的，发放员工违规通知书，一次 扣发卡主及代打卡人工资50元，一个月内代打卡三次以上的扣发当月奖 金。d）员工因工作或其他特殊原因未按时打卡者，必须在第二天下班前请部 门经理签卡，不允许月末集中签卡及代打卡，人力资源部将随时抽查，若 有发现违规，人力资源部将一律按照缺勤处理。e）各售

31、楼点、项目业主办公室等独立考勤单位设兼职考勤员，负责本单 位的考勤管理，并于每月28日下班前将当月考勤表送交部门经理审核后报 人力资源部。f）公司人力资源部每周将不定期前往各分支机构、售楼部及项目业主办 公室抽查员工考勤情况，抽查结果将通报全公司，有发现违纪的将根据有关规定予以处罚g）员工出勤状况除反映在当月工资上外，也是员工绩效考核的重要组成 部分；三、请假a）员工请假单按规定的批准权限批准后生效：普通及中级员工的请假单 由所在部门经理签署意见，经人力资源部批准后生效；高级员工的请假单 由人力资源部审核，报总经理批准后生效；b）员工请事假须于事前请假，填写假期申请表，经部门主管确认后 交人力

32、资源部认可生效；请假手续不得事后补办，未办手续者视为旷工；c）员工请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15分钟内，致电所在部门 负责人及人力资源部，病假后上班第一天内向公司提供医疗机构出具的有 效证明并补齐请假手续；d）员工一个月内请事假7天以上者，取消当月奖金；e）员工事假期间不发薪;f) 新员工试用考察期间可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。员工如果在试用期内请假时间超过一个月，将被视为自动离职。第二章人力资源核心管理制度-第四节：培训管理制度一、培训目的为促进公司智力成本的存储和转化，建立人才复制机制，建立“以人为 本.关注员工职业成长”的人力资源开发体系， 拓展员工的职业发展空间

33、, 坚持以业务为导向的职业培训，提高员工的自主学习和自我开发能力，形 成人才复制模式，建立系统思考，构建学习型组织，逐步地、有计划的实 现公司内部知识共享与知识管理。二、培训与开发管理的原则1. 战略原则：企业培训服务于企业的整体发展战略；企业培训本身要从 战略的角度出发；2. 长期性原则：智力投资和人才开发是长期的和持续的；3. 实用性原则：企业培训以满足业务为根本，必须把培训效果和绩效挂 钩；4. 全员培训和重点提高原则：在全员培训学习的基础上，把握重点主次, 轻重缓急，重点培训管理干部和技术骨干，优先培育急需人才；5. 主动参与原则：培养企业内部培训学习的自主性，创造良好的学习气 氛；6

34、. 奖惩结合原则：严格考核和择优奖励，使培训、考核、激励有效结合；三、培训目标遥砖训与开転理验收设计客 户 服销 害 和 粗 赁客户市场需求项B开发划征地 立项 报建 拆迁 安置工程施工管理施工管理价（进管度、质理规划-招合村料财务rr新阖人力w标同设备管理告宣传建设费源件管 理理采购 管理管理管理管理管理管 理管理四、训课程种类1、内训管理a）公司人力资源部每年元月10日前下发员工培训需求调查表，结合公司的发展需求和人力资源盘点结果制定本年度员工培训计划，并公布于众；b）公司鼓励员工根据自己的工作实际和兴趣爱好选择参加相关培训;c）公司指定培训对象必须参加规定的培训课程，人力资源部将严格实行

35、 培训考勤管理；d）参训的员工须准时到指定地点参加培训，不得迟到、早退、旷课；e）培训时须关闭手机、传呼（或设置为无声状态）等通讯工具；f）有特殊情况不能参加培训的，应向人力资源部办理请假手续；g）在特殊情况必须穿公司制服参加培训的须按要求着装；2、外训管理h）因工作需要，员工外出参加培训，应填写融侨员工培训申请表， 报部门经理审批，经人力资源部审核后，呈报总经理批准，公司承担其培 训费用。i）员工报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件。超过一 年以上的学习，可持本年度学业合格成绩单申请报销，未能结业的或者不 能提交有关证明的公司不予以报销。j）公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作

36、相关的学历学位考试、职 称考试、执业资格考试，对于取得更高学历学位、职称、资格者 ，公司给予 一次性奖励。k）对于培训金额在1000元以上者，须签订培训合同，人力资源部对培训 合同进行统一管理；五、部门业务培训业务培训目的为创建“学习型组织”，在公司内营造浓郁的学习氛围，加强部门内部信 息沟通及业务交流，提升员工的业务素质，建立以业务为导向的人力资源 开发与管理体系，公司各部门每月至少组织一次内部业务学习或培训。a）业务培训操作流程来自.中国最大的资料库下载i. 各部门于每月28日前将培训需求（培训项目、内训教师、参训人员名 单、所需资源支持）书面告知人力资源部；ii. 人力资源部接到培训需求

37、后，负责组织调配相关培训资源，为各部门 业务培训的开展提供后勤保障支持；iii. 部门经理为业务培训第一负责人，负责组织本部门的业务培训，培 训开展情况将作为部门经理季度绩效考核指标之一；iv. 部门必须认真填写业务培训签到表，员工请事假须提前请假，并 填写培训请假单，经部门经理确认后交人力资源部认可生效，请假手 续不得事后补办；v. 每月28日，部门将当月培训记录表提交至人力资源部存档分析，每期业务培训结束后，部门提交人力资源部负责开展培训效果评估；vi. 总经理室与人力资源部采取随堂听课或调查问卷的形式对各部门业 务培训进行随机抽查，抽查结果作为部门经理年度绩效的考核指标之一。六、轮岗培训

38、目的：帮助员工更好了解公司运作情况，为员工提供一个良好的职业发展空间，培养综合素质强、符合公司战略发展的复合型人才。操作流程：1、 轮岗培训实施前人力资源部将对轮岗交流员工进行前期访谈，了解员工轮岗培训的目标和自我期望，确保轮岗培训实施的目标达成；2、部门结合职位说明书和员工轮岗培训的目标拟定轮岗培训的实施方案，并报人力资源部进行审核，经审核后，部门按计划实施轮岗培训；3、轮岗培训期间，部门结合人力资源部发放轮岗职位说明书定期与轮岗员 工进行沟通，提出轮岗员工期间的工作目标，并实施岗位指引；4、 轮岗期间部门需作好轮岗员工的相关轮岗管理指引卡，部门经理需督促 岗位指引人与轮岗员工的培训与沟通；

39、5、人力资源部负责跟踪员工轮岗情况，并作好轮岗访谈记录，形成完整的 员工轮岗管理记录，以便在员工轮岗结束后，对员工进行客观有效评价；6、轮岗结束，部门需客观地填写轮岗评价表，对轮岗员工作出轮岗情况作 出有效评价，并提出员工职业成长期望和目标，所形式的培训记录资料交 至人力资源部存档，作为员工晋升的参与依据； 激励管理a）提高学历奖对专科起点，通过继续教育获得本科文凭者，一次性奖励1000元人民 币。如所学专业与目前从事的工作直接相关，在原有基础上再奖励 500元 人民币。对本科起点，通过继续教育获得硕士学位者，一次性奖励2000元人民 币。如所学专业与目前从事的工作直接相关，在原有基础上再奖励

40、 500元 人民币。b）晋升职称奖对在职期间评上中级职称者，一次性奖励 500元人民币。对在职期间评上高级职称者，一次性奖励 1000元人民币。c）员工必须在评上更高职称、获得更高文凭后及时向人力资源部缴验原 件，确认受奖资格。七、服务年限管理公司支出的培训金额1000-2000元人民币2000-5000元人民币5000-8000元人民币8000元人民币以上须为公司服务的年限1年2年3年5年凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起算）不满上述年限者, 离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费用第二章人力资源核心管理制度-第五节：薪酬福利制度一、薪酬组成：员工收入由基本工资、奖金及福

41、利收入三部分构成，均以税前数值计算。a）中高级员工薪酬实行年薪制，基薪以年薪的60%发给，货币形式发放的福利费为4700元/年（午餐补贴1200元/年、过节费2100元/年、高温 费800元/年、烤火费600元/年），绩效薪酬在每年年终考核后视工作绩 效发给，绩效薪酬为年薪的040%特别优秀的员工绩效薪酬可增至年薪 的60%b）普通员工每年享有14个月基本工资待遇，基本工资以劳动合同约定为 依据。c）员工享有奖金待遇，奖金依据公司效益及员工绩效评定发放。d）员工福利收入组成部分：过节费、高温费、烤火费、午餐补贴及各种 保险和津贴；e）公司对福州驻渝人员实行600元/人月的房租补贴二、薪酬制度a

42、）公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月5日，支付的是员工的上月工资。若付薪日恰逢节假日或休息日，则在最近的工作日支付。员工工资直接存入指定的员工个人银行账户。b）新员工试用期工资根据学历、职称、工作经验、应聘岗位等条件设置 参数及公式，由人力资源部与用人部门经理按照应聘人员的不同情况确定 其试用期包干工资（高级员工试用期工资由总经理确定）。c）转正定级：新员工3个月试用期满、经转正考核合格的，由部门经理 会同人力资源部根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并上报总经理批 准。d）公司的工资实行多元化管理，驾驶员及其他短期聘用人员工资另行确二、薪金调整机制a）公司薪酬委员会是员工薪酬管

43、理的最高机构b）公司薪酬管理是根据公司实际业务情况，联系社会薪资水平与人力资 源供求情况执行“市场化薪酬管理”。人力资源部每年针对本地区、本行 业的市场化薪酬进行调查，形成书面报告报公司薪酬委员会，同时根据公 司效益会同行业薪酬变化情况及部门和员工绩效，提出薪资水平合理化调 整建议后报薪酬委员会审议。c）员工工资级别调整的依据：i. 公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大 幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。ii. 奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。iii. 职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职

44、务级别内的基本 工资。iv. 员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。四、员工福利组成a）假期i. 休息日：根据国家有关法规规定，公司全体员工享受双休日。ii. 法定假日：全体员工每年均享有以下 10天有薪假日：1. 元旦（公历1月1日）2. 春节（农历新年初一、初二、初三）3. 劳动节（公历5月1日、2日、3日）4. 国庆节（公历10月1日、2日、3日）iii. 年假：1. 凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，均可享受 有薪年假。普通及中级员工每年7天，高级员工每年10天（不含休息日或 法定节假日）。2. 员工休年假须提前1个月申请。普通及中级员工向部门经理提出

45、申请， 部门经理同意后报人力资源部批准生效；高级员工的年假申请经人力资源 部审核后报总经理批准生效。3. 年假须一次性使用完毕，不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪 金形式补偿。iv. 探亲假：1. 凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，婚前父母在外地居住或婚后与配偶分居两地的，每年可享有探亲假14天（含休息日）；2. 员工休探亲假须提前1个月申请。探亲假不能跨年度使用，当年未用 之假期，不以薪金形式补偿；3. 由于公司业务拓展需要被派往非家庭所在地工作的，外派时间超过5 个月即可享受探亲假；4. 员工探亲假发生的旅费公司不予报销。v. 婚假：凡在公司连续工作满12个月（自

46、转正之日起）的正式员工结婚时，可 凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期，当年就取消年假或探亲假； 婚假因工作繁忙中断的，可由部门经理安排在本年度内补假，未用之假期 不以薪金形式补偿。vi. 产假：凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明 书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日）。vii. 男员工护理假：凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式男员工，持其配偶之 医院证明书，可申请7天护理假（限在女方产假期间，不含休息日和法定 节假日）。viii. 慰唁假：凡试用期满的公司员工，其直系亲属（指配偶、子女、父母）不幸去 世的，可申请3天有薪慰唁假。ix

47、. 哺乳假：公司女员工子女在一周岁以内的，每天上班时间可享有哺乳假时间一 小时。x. 有薪病假：凡试用期满的公司员工，一年可享有10天有薪病假，未用之病假不以薪金形式补偿b) 休假规定i. 员工转正后可享受慰唁假及护理假；工作满一年后，可享受探亲假、 年休假、婚假、产假等有薪假期。ii. 年假和探亲假不可同时使用，每年只可在年休假、探亲假中选一种。 请假的一般程序为：1. 员工提前一个月向部门主管及人力资源部申报拟休假的种类和时间；2. 具体休假时间：普通及中级员工由部门主管与个人协商安排；高级员 工由部门主管与人力资源部协商安排。c) 过节费及礼金i. 公司员工在元旦、春节、劳动节、端午节、

48、国庆节、中秋节及公司纪 念日(11月7日)，均可获得300元贺金，试用期员工和短期聘用人员可 获得100元贺金。ii. 女员工在三八妇女节、50岁以下员工在五四青年节、50岁以上 员工在重阳节，可享有100元活动费用，但不折成现金发放。iii. 员工有子女在十四岁以下者，六一一儿童节可获得50元的儿童礼 品。iv. 员工生日可获得生日贺卡及贺礼。v. 员工申请婚假时，可同时获得 500元贺金或贺礼。vi. 员工申请慰唁假时，可同时获得 500元慰唁费。d）保险、公积金及劳保i. 公司为员工投保以下险种：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保 险等。ii. 公司建立住房公积金制度，依规定为员工办理

49、缴存住房公积金。iii. 员工健康体检：1. 人力资源部定期组织员工到市级以上医院进行综合体检（男员工 一次，女员工每年1次）。2. 体检报告单由人力资源部统一取回，对每位员工身体状况进行评定并 负责告知，对有重大疾病的人员安排其迅速治疗或疗养。3. 员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执 行。4. 医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的， 予以劝退，终止劳动关系，并按国家劳动法规给予相应补偿。e）员工购房优惠凡在公司工作满三年以上的员工（包括公司本部员工及各分支机构中级 以上员工），均可享受以优惠价购买公司自建房的福利。i. 普通员工在享受公司正常折

50、扣情况下再下浮一点五个百分点ii. 中级员工（包括各分支机构中级员工）在享受公司正常折扣情况下再 下浮两个百分点。iii. 高级员工（包括各分支机构高级员工）在享受公司正常折扣情况下 再下浮两点五个百分点。iv. 公司员工购房的优惠款差额（规定优惠额与实际工作年限享受的优惠 额）在购房时一并交至公司财务部，员工工作每满一年，财务部退还员工 三分之一的购房优惠款，工作未满三年解除劳动关系的，其剩余的购房优 惠款不予退还。v. 以上折扣每人只享受一次，不得重复（包括已享受过公司其他优惠房 政策的员工）。vi. 公司员工购买优惠房时只能使用本人或本人子女姓名进行产权登记。vii. 如发现弄虚作假重复

51、优惠或套用他人姓名等不符合以上规定之现 象，人力资源部将按人事管理制度严肃查处。第二章人力资源核心管理制度-第六节：绩效考核制度一、试用期转正考核a）新员工要经过三个月的试用考察期，在此期间须进行新员工入职培训并通过培训考核;b）新员工试用考察期间按公司员工考勤及休假、请假管理制度可以 请事假和病假，但试用期按请假天数顺延；员工如果在试用期内请假时间 超过一个月，将被视为自动离职；试用期间无故旷工或迟到、早退累计三 次的将予以辞退；c）人力资源部在新员工试用期满后一周内下发试用期员工转正定级考 核表，部门主管根据新员工于试用期内在岗位适应性、业务能力、工作 主动性及团队精神等方面的表现公正地写

52、出评语并对该员工转正与否及工 资定级情况提出部门建议；d）人力资源部安排新员工转正考核面谈，根据该员工的转正考核结果做 出同意转正定级、延长试用或不予录用的决定，签署人力资源部部门意见 后报请总经理批准；e）考核表经总经理批准同意后生效，人力资源部与转正员工签订劳动合同，正式聘任晋升考核公司对每一位晋升更高级职务的员工实行三个月的在岗考察期，考察其在更高职位的适应能力和业务能力是否符合新岗位要求，对于不符合新岗位 要求的员工将不得晋升三、绩效考核a）、绩效的定义i. 对公司整体而言绩效指的是公司在一个财政年度时间内所达到的商业 目标，这些目标包括财务目标、企业核心能力目标、企业管理提升目标与

53、顾客满意目标等。这些目标随着公司企业经营战略与市场环境不同而变化， 然后通过企业年度经营计划而制订，每年公司的年度经营目标由公司总经 理确认后，授权公司各部门经理及分支机构负责人带领公司全体职员共同 完成。公司整体目标的实现程度是衡量公司全体职员在一个财政年度工作 成绩好坏的重要标准，因此需要全体职员共同努力完成。ii. 对公司各级职员而言绩效指的是职员在一个财政年度时间内为企业 所作的贡献，亦指职员完成岗位工作的效率与效果！每个岗位职员的年度 绩效任务都是通过公司整体目标分解而制订，因此每个职员都要充分了解 公司整体目标、直线经理目标以及个人年度绩效任务。b）、绩效考核的定义公司的各级管理者

54、通过某种手段对其下属职员的工作完成情况或贡献大小 进行定量与定性的评价的过程。c）、绩效考核的目的i. 认可下属职员在绩效考核期间的绩效表现程度并协助下属职员成长。ii. 检查各级职员作目标与绩效计划的运行结果.iii. 以绩效考核成绩作为调薪、晋升、调任及绩效奖金发放等人力资源 决策的依据。d）、绩效考核的原则i. 个人绩效与公司整体绩效并重。ii. 部门经理以上岗位绩效考核以工作成果为导向，以目标管理活动为 主，强调“做正确的事情”。iii. 一般职员绩效考核以工作过程为导向，结合自己岗位工作职责，强 调“将事情做对”。iv. 职员绩效考核的内容与职员岗位职责及上级经理绩效目标相关。v.

55、职员必须就绩效考核内容进行自我绩效规划及自我绩效评估。vi. 直接与下属进行绩效考核面谈，通过双向沟通，了解下属绩效任务达 成程度，并共同认可考核结果。e）、考核方式。公司人力资源部将采用多角度、多方式的绩效考核方法， 主要将采用绩效规划与目标考核。f）、考核的频率。初级员工以月为考核周期，中级员工以季度为考核周期， 高级员工以年为考核周期。g）、每考核周期结束后第一个工作日，人力资源部会同各岗位的直线上级 以及部门主管依据员工的绩效规划与评估表对员工进行绩效沟通与评 估；h）、考核结果将成为员工奖金发放、职务晋升、职业生涯管理的主要依据;i ）考核成绩优秀者将获得加薪、培训和晋升的机会，考核

56、成绩低下者将视 情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。第二章人力资源核心管理制度-第七节：人事调整制度一、人事晋升管理a）定义晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。b）作用i. 建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极 性。ii. 建立定期晋升制度，发掘优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。iii. 通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织功能的效率和完整。iv. 晋升形式1.定期晋升：每年1月份，各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请。每年7月份，各部室向人力资源部提交年中员工晋升申请。特殊晋升：公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不

57、受以上期限限制。员工试用期转正经总经理批准晋升的，不受以上期限限制。经总经理批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。c) 操作程序i. 部门主管向人力资源部提交晋升推荐表，就该员工工作表现及晋 升理由阐述部门意见；ii. 人力资源部对部门晋升请求进行审核，考察该员工的工作表现并在晋升推荐表上签注人力资源部部门意见；iii.公司成立员工晋升考核小组，由人力资源部安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职部门评价人力资源部评价考核小组考核考核小组总结；iv. 员工晋升推荐通过后，人力资源部应安排面谈，发放新岗位的职位 说明书，并以人事变动发文通报；v. 员工晋升推荐通过后，进入第一阶段的人

58、才培养考核期，为期三个月, 由部门直线主管和人力资源部共同对晋升人员制定培养计划，包括业务技能、时间管理、计划管理、管理技巧等内容，提升员工的职业化素质，辅 导员工尽快完成角色的转变，增强员工的职业竞争能力。vi. 部门经理应按时填写晋升人员人才培养记录表 作为培养、考核的 依据。第一阶段期满后，由人力资源部安排转正访谈，结合部门经理和同 事的意见对其进行综合考核并填写中高级员工转正定级审批表，报总 经理批准后予以正式晋升，并以人事变动发文通报；vii. 员工职务晋升后，人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理 系统中进行信息更新；人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职 责，对其进行人

59、事考核。viii.晋升员工转正后，进入第二阶段为期9个月的高阶管理技能提升培 养期。培养期内部门直线主管配合人力资源部对晋升员工进行高阶管理能 力的相关培训，人力资源部负责落实晋升员工后续培养计划的实施与跟踪。二、人事降职管理a）定义：所谓降职是指将员工从原有职位降低到责任较轻的职位，降职 的同时意味着削减人员的工资、地位、权力和机会，是一种带有惩处性质 的管理行为。b）降职的原因有下列情形的公司将对员工进行降职处理：i. 由于组织机构调整而精简工作人员；ii. 不能胜任本职工作，绩效考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，可以考虑降职处理；iii. 员工因身体健

60、康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与员工充分沟通的基础上，征得员工同意，可考虑对员工进行降职处理；iv. 依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。c）操作程序i. 部门主管向人力资源部提出对该部门某个员工的降职请求和薪资降级 申请（高级员工的降职请求必须由总经理室提出）。部门主管应根据部门 实际情况，结合员工个人能力和工作态度等方面，提出降职请求和薪资降 级申请；ii. 人力资源部根据降职管理规定对各部门主管提出的降职请求和薪资 将级申请予以审核，然后呈报总经理批准；iii. 经总经理批准后，人力资源部应提前十天以书面形式通知本人，并 以人事变动发文通报；iv. 普通员工须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管在十天之内办理；v. 员工本人应于指定日期履任新职，如果被降职的员工对降职处理不满， 可向人力资源部提出复核申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。vi. 人力资源部将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置