管理学的案例分析ppt课件

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1、管理学的案例分析管理学的案例分析 计科系 1004班 朱杰 n同他人一同或经过他人使活动完成得更有效同他人一同或经过他人使活动完成得更有效的过程。这一过程表达的过程。这一过程表达 在方案、组织、指点在方案、组织、指点和控制的职能成根本活动中。和控制的职能成根本活动中。管理的定义案例一：案例一：n有一个运用科学研讨所，所长是一位有较大奉献的专家，他是在“让科技人员走上指点岗位的背景下，被委任为所长的，没有指点任务的阅历。他上任后，只是潜心搞本人的研讨，对整个研讨所的科研工程的恳求、经费的来源、职称评定政策等根本不关怀。且对员工也不关怀，很少和下属进展沟通，员工的疾苦也不去了解。之前很多人本以为跟

2、着他可以大干一番，作出几个像样的工程，成就本人的梦想，但是如今看到此种景象后很绝望，觉得到跟着他的话，没什么出路可言。在成果及物质奖励等问题上那么搞平均主义，也不思索员工对研讨所的实践奉献，一些员工特别是年轻人很不称心；所里人心涣散。上级部门了解情况后，聘任了一位成果显著的家用电器厂厂长当所长，该厂长是一位转业军人，是当地号称整治落后单位的铁腕人物。新所长一上任，立刻实施一系列新的规章制度，包括n“坐班制，并把中青年科技人员集中起来进展坐班制，并把中青年科技人员集中起来进展“军训，以提军训，以提高其纪律性；在提升干部、奖励等问题上，向高其纪律性；在提升干部、奖励等问题上，向“老实、听话、遵老实

3、、听话、遵守规章制度的人倾斜。这样一来，涣散的情况有所改动，但守规章制度的人倾斜。这样一来，涣散的情况有所改动，但大家还是无事可做，在办公室看看报纸，谈谈天，要求调离的大家还是无事可做，在办公室看看报纸，谈谈天，要求调离的人不继添加，员工与所长之间也经常出现矛盾。一年后，该所人不继添加，员工与所长之间也经常出现矛盾。一年后，该所长便辞职而去，并留下了长便辞职而去，并留下了“知识分子太难管了的感慨。上级部知识分子太难管了的感慨。上级部门进展仔细的分析和研讨后，又派一位市科委副主任前来担任门进展仔细的分析和研讨后，又派一位市科委副主任前来担任所长。该所长上任后，首先进展缜密的调查，然后在上级的支所

4、长。该所长上任后，首先进展缜密的调查，然后在上级的支持下，进展了一系列有针对性的改革，把一批有才干、思想好、持下，进展了一系列有针对性的改革，把一批有才干、思想好、有开辟精神的人提升到管理任务岗位，权益下放到科室、课题有开辟精神的人提升到管理任务岗位，权益下放到科室、课题组；奖励、评职称实行按奉献大小排序的原那么；提倡组；奖励、评职称实行按奉献大小排序的原那么；提倡“务虚、务虚、创新的任务作风；在完成指定科研义务的同时，大搞横向结创新的任务作风；在完成指定科研义务的同时，大搞横向结合，制定优惠政策，面向市场。从此，研讨所的容颜焕然一新，合，制定优惠政策，面向市场。从此，研讨所的容颜焕然一新，原

5、来的一些不正常景象自然消逝，科研成果、经济效益成培增原来的一些不正常景象自然消逝，科研成果、经济效益成培增长，成了远近出名的科研先进单位。长，成了远近出名的科研先进单位。阅读案例后，回答以下问题：阅读案例后，回答以下问题：1 运用有关指点实际，分析案例中三位运用有关指点实际，分析案例中三位指点者的指点方式及其特点。指点者的指点方式及其特点。2 运用有关鼓励实际，对案例中三位指运用有关鼓励实际，对案例中三位指点者的鼓励手段及其有效性进展分析。点者的鼓励手段及其有效性进展分析。案例一分析：案例一分析：n1.a.按照指点行为论中的管理方格论，运用研讨所的第一位所长，按照指点行为论中的管理方格论，运用

6、研讨所的第一位所长，是在是在“让科技人员走上指点岗位的背景下，被委任为所长的，让科技人员走上指点岗位的背景下，被委任为所长的，没有指点任务的阅历。是属于向没有指点任务的阅历。是属于向9，1型倾斜的义务型管理型倾斜的义务型管理者，表现为只是潜心搞本人的研讨，只注重担务效果而不注重者，表现为只是潜心搞本人的研讨，只注重担务效果而不注重下属的开展和士气，对员工的关怀都很少，很难维持组织成员下属的开展和士气，对员工的关怀都很少，很难维持组织成员的关系，在研讨所难有良好的任务绩效等；的关系，在研讨所难有良好的任务绩效等；nb.第二位管理者有向第二位管理者有向1.1型的贫乏型倾斜管理，特点为指点型的贫乏型

7、倾斜管理，特点为指点着只注重下属的纪律性，而对任务绩效和人员的关怀都很少，着只注重下属的纪律性，而对任务绩效和人员的关怀都很少，同样不能表现很好的任务绩效；同样不能表现很好的任务绩效；nc.第三位指点，属于倾向于积极的第三位指点，属于倾向于积极的9，9型团队型管理者，特型团队型管理者，特点为指点着经过协调和综合任务相关活动而提高义务效率与员点为指点着经过协调和综合任务相关活动而提高义务效率与员工士气。工士气。n2.用郝茨伯格的双要素实际说，用郝茨伯格的双要素实际说，a，b管理者都对没有控制管理者都对没有控制好保健要素，都使员工产生相应的不满心情，不能很好的好保健要素，都使员工产生相应的不满心情

8、，不能很好的调动和维持员工的积极性，没有鼓励效果；调动和维持员工的积极性，没有鼓励效果；nc指点者积极的进展缜密的调查，然后在上级的支持下，指点者积极的进展缜密的调查，然后在上级的支持下，进展了一系列有针对性的改革，把一批有才干、思想好、进展了一系列有针对性的改革，把一批有才干、思想好、有开辟精神的人提升到管理任务岗位，权益下放到科室、有开辟精神的人提升到管理任务岗位，权益下放到科室、课题组；奖励、评职称实行按奉献大小排序的原那么；提课题组；奖励、评职称实行按奉献大小排序的原那么；提倡倡“务虚、创新的任务作风；在完成指定科研义务的同务虚、创新的任务作风；在完成指定科研义务的同时，大搞横向结合，

9、制定优惠政策，面向市场。首先保证时，大搞横向结合，制定优惠政策，面向市场。首先保证了保健要素，消除了职工的不满心情，带动职工积了保健要素，消除了职工的不满心情，带动职工积案例二：案例二：n小王在担任某车间主任期间，经常为本小王在担任某车间主任期间，经常为本车间向指点争奖金，然后平均分配给每车间向指点争奖金，然后平均分配给每个职工。由于，他以为工人工资低，本个职工。由于，他以为工人工资低，本人假设能给工人多争点奖金，车间任务人假设能给工人多争点奖金，车间任务就一定好抓。但是，职工们并不领就一定好抓。但是，职工们并不领“情情，奖金多了还想多，分配任务时，那，奖金多了还想多，分配任务时，那么仍是挑挑

10、拣拣，任务积极性也不高。么仍是挑挑拣拣，任务积极性也不高。阅读案例，回答以下问题。n试根据有关鼓励实际，试对小王的做法试根据有关鼓励实际，试对小王的做法作出分析，他以为应该怎样做，才干调作出分析，他以为应该怎样做，才干调动职工的积极性？请阐明理由动职工的积极性？请阐明理由 案例二分析：n工人工资低工人工资低,一定有他低的理由一定有他低的理由,制造一制造一份提高他们底薪的方案份提高他们底薪的方案,而不是发奖金而不是发奖金,而假设公平分配奖金而假设公平分配奖金,很容易呵斥大家做很容易呵斥大家做不做都有奖金拿的错觉不做都有奖金拿的错觉.所以应该设立所以应该设立竞争机制竞争机制,让真正表现优秀的人有奖

11、金拿让真正表现优秀的人有奖金拿.案例三：n魏文王问名医扁鹊说：魏文王问名医扁鹊说：“他们家兄弟三人，都精于医他们家兄弟三人，都精于医术，究竟哪一位医术最好呢？扁鹊答道说：术，究竟哪一位医术最好呢？扁鹊答道说：“长兄长兄最好，中兄次之，我最差。文王吃惊的问：最好，中兄次之，我最差。文王吃惊的问：“他的他的名气最大，为何反而长兄医术最高呢？扁鹊惭愧的名气最大，为何反而长兄医术最高呢？扁鹊惭愧的说：说：“我扁鹊治病于病情严重之时。普通人都看到我我扁鹊治病于病情严重之时。普通人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因

12、此响遍全国。我中兄治以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。我中兄治病，是治病于病情初起之时。普通人以为他只能治细病，是治病于病情初起之时。普通人以为他只能治细微的小病，所以觉得他的名气只及于本乡里。而我长微的小病，所以觉得他的名气只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于普通人不知道兄治病，是治病于病情发作之前。由于普通人不知道他事先能产出病出病因，所以觉得他程度普通，但在他事先能产出病出病因，所以觉得他程度普通，但在医学专家看来他程度最高医学专家看来他程度最高.案例三分析：案例三分析：n在管理中，制定全面、准确、严密、在管理中，制定全面、准确、严密、闭合和操作性强的制度，比发现问闭合和操作性强的制度，比发现问题及时处置要重要，发现问题及时题及时处置要重要，发现问题及时处置排除隐患，比隐患开展严重后处置排除隐患，比隐患开展严重后呵斥后果再处理更重要。也就是说：呵斥后果再处理更重要。也就是说：预防隐患的发生重于及时排除隐患，预防隐患的发生重于及时排除隐患，及时排除隐患重于隐患开展严重后及时排除隐患重于隐患开展严重后再处理。再处理。谢谢！谢谢！