关于2022人力资源年终工作总结

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1、关于2022人力资源年终工作总结_人力资源月总结 人力资源人力资源工作总结 转瞬间，劳碌的工作就告一段落了，回头看这段时间的工作，做的如何，又是有哪些方面要去进步的，好好的去反思，做好工作总结。下面是由工作总结之家我为大家整理的“关于2022人力资源年终工作总结.”，仅供参考，欢迎大家阅读。 关于xx人力资源年终工作总结. 人力资源部部门工作训练培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必定会出现新状况、新问题。公司训练大会，组织公司系统弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围演讲竞赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考

2、核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务学问等方面的培训;组织召开职代会，乐观推动司务公开，加强企业文化宣扬和建设，努力为职工办实事。 二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。 年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意督促检查和指导，准时发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。 三、团结协作、仔细负责是各项工作取得较好成果的保证。 针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解

3、、相互支持，工作质量和效率大大提高。 四、提高综合素养是做好各项工作的基础。 要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力量，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力量在实践中不断得以熬炼和提高。 更多 精选工作总结.阅读 2022人力资源工作总结 为了不断地吸取阅历教训，切实做好工作，我们的工作总结都需要专心去写，下面是我搜集整理的20xx人力资源工作总结，欢迎阅读，盼望对大家有所关心。 20xx人力资源工作总结一 公司人力资源20xx年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务

4、部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司进展战略及年度工作目标，努力克服人员新、阅历少、任务重、时间紧等各种困难，专心开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了必需成果，现总结汇报如下： 第一部分20xx年重点工作回顾 一、仔细执行政策法规制度，有力促进职能管理工作 (一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一向坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实状况，了解把握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作方案。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务

5、的有效落实发挥了专心作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。 (二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步把握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。透过学习，部门人员业务水平、办事潜力、工作效率得到明显提高。 (三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规章、培训业务流程、休假管理方法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。 二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作 (一)征求看法，构

6、思方案。依据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力气分布状况，我们在听取兄弟基地单位推举、征求公司基层技术人员看法的基础上，根据分块负责、统一协调、整体推动的思路，提出试车期间成立过渡性机构的推举。 (二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终透过了公司人事委员会会议争论审批。 (三)机构建立，职能发挥。根据人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物

7、资方案、启动锅炉及水系统试车工作协调等超多成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺当进入实质试车阶段奠定了坚实基础。 三、专心开展人才聘请工作，加快配置生产技术骨干 (一)多种渠道，广纳贤能。我们主要实行发布广告、网上搜寻、员工推举、实地走访等方式，根据岗位编制要求筛选应聘对象，同时仔细开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识商定面试。 (二)按章办事，严格把关。我们严格遵守群众面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成

8、品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节务必透过用人单位的分管领导和公司总经理。 (三)骨干到位，发挥作用。公司20xx年新聘请技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作专心性较高、工作职责心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干聘请工作取得了必需的成果。 四、专心协作.活动，仔细组织专题民主生活会 (一)征求看法，查找不足。协作公司领导做好多层次、多方面征求看法推举工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方

9、面29条看法推举。 (二)分析检查，构成材料。严格根据总部在篇幅、资料、格式上的要求，仔细做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间专心帮助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员看法，反复修改构成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分确定。 (三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们仔细完成会议材料预备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣扬报道、会议状况报告、班子发言材料修改等文秘工作。 五、仔细做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作

10、用 (一)把握政策，改善方法。组织薪酬管理岗位人员仔细学习把握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论学问，使工资管理人员的政策水平和电算化潜力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。 (二)抓紧时间，仔细履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同商定的工资发放日，仔细落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等超多繁杂工作，并专心联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。 (三)准时发薪，有效激励。经过坚持不懈的专心努力、各级领导的大力支持、相关部门的亲密协作，半年来，公司月度工资一向持之以恒的做到按时发

11、放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的全都好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。 六、精细组织劳资统计工作，仔细完成人工成本预算 根据化学总部的工作支配，我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出状况进行了仔细统计分析，走访基层单位进行调研征求看法，充分思索新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、救济单位人员额外费用等特别因素，完成了20xx年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20xx年人工成本管理工作详细非常重要的指导好处。 七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升 我们根据公司绩效考核管理体系，专心开展公司绩效考核工作。月度坚持

12、根据绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了专心的促进作用，个性是直接参加项目建设的广阔员工，能够克服各种困难使项目建设持续按方案推动的良好状态。 八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素养 (一)培训工作全面绽开。我们专心协调培训资源，完善培训制度，制定培训方案，采纳内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术沟通等形式，努力提升全员综合素养。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。 (二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营

13、军训、入厂系统训练培训、师徒协议签订、班组长演讲竞赛等丰富多彩的训练培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了专心作用。 九、切实抓紧操作员工培训，充分预备试车技术力气 (一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别支配在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参加生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、平安操作规程、装置结构特点等基础学问有了全面的了解和把握。 (二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。依据国家相关平安生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及

14、特别工种作业的平安技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分预备。 (三)专心参加安装调试，切实把握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参加项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深化学习把握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺当进入正常生产作业奠定基础。 十、克服各种困难，专心协调沟通，准时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作 (一)特别状况下妥当处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳状况复杂的状况，我们对不一样类型员工的社保状况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽

15、量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。 (二)专心完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工.保障卡303张，伴同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。 其次部分工作中存在的不足 回顾一年来的工作，虽然取得必需的成果，但也存在诸多不足，主要表此刻以下几个方面： 一、部门员工业务工作潜力有待提高。我们对人力资源相关

16、国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面把握不够，影响工作效率的提高。 二、部门员工基础学问技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作潜力、计算机操作潜力、规律思维潜力等方面存在不足，影响工作质量和成效。 三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深化一线调查讨论工作不够，对生产一线工作状况、员工基本信息、工作业绩表现等状况把握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。 第三部分201x年重点工作支配 201x年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，仔细抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺当竣

17、工投产胜利做出应有的贡献。 一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。方案透过.公开聘请、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。 二、稳步推动三支队伍岗位级别运行工作。依据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公正激励作用。 三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。 四、努力改善公司干部员工绩效考核工作。透过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以

18、工作实绩为核心的绩效评价体系及以职责制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作专心性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺当完成。 五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。仔细督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训方案，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员个性是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。 六、搞好员工.保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，仔细落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化.养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。

19、 20xx人力资源工作总结二 自上月十二号至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙劳碌碌，因劳碌故而充实，然而由于充实往往日子过得好像仓促，仓促地不暇思索。但是，当蓦然回首的时候才发觉，这匆忙而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。或许这时候说完成了由校内向职场的转换还为时过早，然而不行置疑的是，这一个月的熬炼让我更成熟了、更自信了、更能以专心上进的态度应对工作、生活中的问题了 毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前许多人主见高校生要先就业再择业，我一直不赞成，认为这但是是无奈之举，假如能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业

20、生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的端详和人生方向的选取上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必定。但是，尽管是必定，三星人力资源部这个平台也的确让我意外惊喜，在做好了一波三折的准备之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。 一、工作描述 一个月内的工作感觉繁琐、劳碌，但是总结之下要做的也但是简简洁单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员状况，随时把握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每一天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选

21、求职者简历，联系合格者面试，并透过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期把握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。 或许随着对工作的熟识我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、聘请会、聘请宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作资料已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我娴熟把握各项工作后或许会发觉，这天看似有挑战性的工作也但是如此。 我的工作重点是聘请，在员工的聘请、入职方面的详细工作我是根据以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建

22、档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。 1、重点了解、验证应聘者基本条件; 2、对初试合格者登记; 3、开介绍信介绍到岗位复试。 三、复试后阶段。 1、在登记表上标注; 2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。 四、培训阶段。 1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等; 2、培训; 3、填试用通知单，并招经理签字。 五、入职办理阶段。 1、签合同、填员工信息登记表; 2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。 六、登记入档阶段。 1、按公司分别做入职登记; 2、合同及相关证明分别存档; 3、大专以上来访、入职者登

23、记; 4、整理保存试用通知单存根及介绍信。 二、工作中存在问题总结 工作任务的执行、工作方法的选取、工作流程的熟记此刻来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，由于这不单单是一个工作方法和流程的简洁问题，它受到自身观念、思维、阅历、性格、心理等多方面本性因素的制约。透过这一个月来的自我观看和身边伴侣同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点： 一、相当程度上的稚嫩、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自我年龄、学问结构差不多的同学、伴侣，沟通

24、起来不用有太多顾忌;但是工作以后要应对许多类型的人群，从一般职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有许多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思索了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是.阅历的不足造成的，.就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃! 二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自我置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不行否认的是自我将这个弱点剖析

25、出来以后至今已经有了很大的改善。但是，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不一样寻常的经受，或许对于我在时间上还有点欠缺或许在经受上还有所不足，但是只要我持续心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远! 三、表达沟通潜力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫钝感力，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主见在语言上不要太灵敏、灵活，而多一时间和精力在思索上，我受这种主见的影响很大。但是，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在

26、沟通上是一种障碍。 另外，从外部环境方面来思索，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在聘请办公室这边，没有经受总部的融相宜应阶段，许多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。 三、问题应对思路 针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将实行如下调整应对思路： 首先，多与人沟通。无论是阅历不足、不够自信还是表达力差，一个共同的缘由就是接触的人少、与人沟通的少、涉足的.层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上转变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣

27、。多与人沟通、多参与.活动、多思索总结、多以学习的姿势应对每一个人每一件事。 其次，持续下班后规律、上进的日常生活。坚持每一天熬炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;坚持不断的学习，每一天补充些学问、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自我不用怀疑。 第三，多向领导请教。我信任绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他常常问一些问题，相反，他们确定以能够把半生的阅历教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他许多有阅历的领导、同事，我有问题能够随时向他们请教。当然，我每一天都会往南楼去，许多

28、问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种潜力，无论是领导还是同事，甚至路边熟悉的每一个人，假如他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。 第四，访问各分公司。经理也支持不仅仅要读万卷书还要行万里路，光是透过柏拉图所谓理型世界来熟悉事物是是不够的，只有透过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的熟悉。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样貌，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事沟通沟通。 四、几点个人观点 经理说，刚来到一个环境中我

29、们要先学习，等把那里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新看法。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位全部的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与从前所学理论学问相较，的确发觉很多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来恳求经理指教。 一、部门人员的主角。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培育中心，是为公司培育熬炼人才的地方，这就打算了本部门职员的流淌性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培育。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永久形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不简单壮

30、大起来。所以，我感觉人力资源部就应有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式能够使敏捷的不限于职位的晋升。 二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于个性的岗位我们就应有特地的面试流程设计，不就应让他们跟全部的入职者一块到办公室凑喧闹，或者处理方式不应看起来太过随便，以体现对他们的敬重、对学问的敬重。由于刚毕业的高校生的心理都比较敏感，一时可能理解不了抱负与现实之间的落差;然后是在签订劳动合同方面，高校毕业生对待劳动合同的态度非常谨慎因而过于死板，由于学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进

31、行一些思索。 以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，许多不成熟的地方期望经理批判指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。 2022年人力资源工作总结 20xx年，是项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期试业，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作预备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门乐观协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力

32、资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。 一、人员聘请 20xx年度聘请压力依旧比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，基本完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员209人，公司现有员工65是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工133人，占聘请新员工数的63.6；管理及技术人员近90人，占43。 今年聘请工作有以下四个方面的特点： （一）形式多样化。依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、校内聘请、部队聘请、同行推举、员工推举、中介推举等多种方式开展聘请工作。 （三）质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均扫瞄简历50份以上，共扫瞄简历近万份；每一个岗

33、位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员1000多人次。本年度只有47人因不适应工作岗位、集团内部调动等缘由离开，离职率为21%。对于象我们这样一个吃、住、干活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能保持基本稳定状态。 （三）成本最小化。在保证聘请质量的前提下，我们严格掌握聘请成本，优化配置聘请资源。除演员聘请和服务人员储备性聘请外，其他人员聘请成本趋近于零。 （四）服务人性化。为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求；在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还常常将候选人送到工地现场与用人部门见面；在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一

34、个暖和的大家庭做充分的预备。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 （一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有77人次获得优秀等级嘉奖；同时，也有3人因绩效表现问题而降薪或扣发绩效工资，有21人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。 （二）多元激励优化方式体现在： 1、在考核的基础上，采纳排练期补贴等级升降方式，激励演员不断提升自身业务素养。 2、依据员工状况和项

35、目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位21人，占员工总数的7。 3、薪酬升降。全年有63人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的21。 三、经营预备 为实现20xx年公司试业目标，我们在人力资源工作方面乐观筹备，主要推动以下三方面工作： （一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备景区运营管理、餐饮、市场、商品经营、财务、高尔夫、酒店管理、演艺管理等.人才近60人；储备各类景区基层服务人员220人。同时，我们还与48所大专、中专院校，11家人才中介机构建立了友好合作关系。 （二）组织架构设计与人员配置方案。在多方沟通的基础上，对*公园组织架构初步设计为8部28室149岗位，人员初步定

36、编为974人。生态公园组织架构设计与人员配置方案工作以进入整合调整阶段，*公园、酒店组织架构设计与人员配置方案已开头参加推动。 （三）定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为景区开业的人工成本掌握和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建设重点建立“四化”，即关怀文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。 （一）关怀文化坚持以人为本，对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。 （二）沟通文化以柔性的文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍

37、、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。 （三）学习文化以考察学习为基本手段，组织员工先后赴.、美国、加拿大、日本、欧洲等地外出参观考察，学习他国旅游景区规划、环境爱护、旅游设施建设、演艺策划等方面的先进阅历，共计7批次，开拓了员工视野，更好的推动了项目建设的进展。 （四）廉洁文化以预防为主，通过以信息板报等方式深化宣扬反腐保廉，并签订20xx年度党风和反腐保廉工作责任书。同时，在先进性训练、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。 另外，我们在工作中也存在许多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及

38、内部管理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。 2022年人力资源工作总结. 平淡而又不平淡的20xx年转瞬间就要停止了。回首这一年，?公司继承坚固了在指纹辨认行业的行业位置，更是在靠近年底时找到了公司新的进展动身点。展望将来，我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的进展一样，20xx年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化根基性工作的同时也在赓续寻求着革新和立异，但也必要进一步改进。 现从人员状况阐发、人力资源成天职析以及人力资源治理工作阐发三个角度对20xx年人力资源状况进行盘点。 第一部分 人员状况阐发 一、 年终人员布局阐发 截止至2

39、0xx年12月25日，公司现有员工总数37人，相比于客岁同期，仅增加了2人。(注：新进CEO及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此) (一)各部门人员散布： 公司目前已设置9个职能部门，各部门职能划分清楚;研发人员占公司总人数的27%;市场部人员共6人，但撤除打印机贩卖人员，指纹产品贩卖人员仅3人，此中李剑还处于半去职状态。 阐发：我公司整体职能架构健全、现有的人员编制较为精简，研发人员所占比例较为合理，但指纹产品贩卖岗位存在空白。且因支撑公司实现近5年总体成长筹划的近期目标尚未明确，因此下一年度各部门人员编制及相应素养要求也无法确定，给确定年度雇用配置方案带来难度。 (二)员工年龄布局阐发

40、： 年龄布局年轻化是研发类企业的协作特征，我公司也是如此，经统计，我公司40岁及以下员工占员工总人数的86%。而技巧研发部门员工年龄全部在31岁以下。 阐发：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的特长也有它的缺点。特长是年轻团队有活力、学习才能强、成长潜力大、人际关系简洁有助于专注工作;缺点是应对变更的才能差(简单受小道消息的影响，思想心情颠簸大)、承压才能差、新人指导培育意识差等。因此我们应在现有团队布局的根基上适当予以调剂，培育或引进思想素养好、较专业、有威望的精神领袖式的团队治理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 (三)员工文化水平阐发： 1、员工致体文化水平较高 我公司人

41、员文化水平整体较高，大专以上学历的员工共29人，占总员工人数的78.4%，远远高于高新技巧企业有关学历的硬性规定;而大专以放学历的员工均散布在非技巧部门或技巧关心部门，详细见下表： 阐发：从表中可见，生产部员工文化水平整体偏低，但这也与我公司对生产的不敷看重有必定关系。就目前治理要求来看，以上大专以放学历人员均可满意工作必要，且从低落人力本钱和合理配置各部门人员学历条理的角度斟酌，存在较为合理，暂无需做任何调剂。 2、研发人员文化水平相对一般 当然公司人员文化水平整体较高，但已取得本科以上学历的仅1人。技巧研发部门员工除硬件部谢洵为硕士讨论生在读外，其他均为本科或大专学历，文化水平优势不明显。

42、此中硬件部员工全部为本科学历;软件部员工本科学历的占60%(3/5)，大专学历的占40%(2/5)。 阐发：软件部员工文化水平不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，阐发其根滥觞基本因有以下几点： 因我公司培训体系不健全，所以雇用时更注意阅历，且我公司软件开拓语言为高档语言，具备该语言纯熟使用阅历的人才较少，因此可供选择的人力资源市场不大; 具有同等阅历的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司的薪资明显不具有竞争力，从低落人力本钱的角度斟酌，部分大专学历人员更相符我公司目前雇用要求。 (四)员工性别布局阐发： 经统计，我公司男女性别比例约为3：1，女员工集中散布在行政、人

43、事、财务、秘书等非技巧类岗位，技巧体系、市场体系员工全部为男性。 阐发：男女搭配干活不累是有科学依据的，美国心理学家经讨论创造，组织要达到最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到20%以上。可见我公司整体男女性别比例较为合理，但详细到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别比例失衡，晦气于团队最高效率的施展。在下一年度的人员雇用中，应将性别配置也纳为人员配置的斟酌因素之一。 (五)治理层占总人数比例： 我公司一般员工数仅25人，而中层干部就有9人，人均治理幅度不到3人。 阐发：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层治理人员设置相对偏多。但从成长的角度来看，公司假如按筹

44、划成长，则近25年内员工规模会快速成倍增长，那么对称职的中层干部的需求会快速凸显，而通过同行业猎取方法来满意对中层干部的需求不仅本钱较高还可能由于企业文化差异存在不服水土的可能，因此，有需要提前贮备中层干部，这是公司快速成长的必要。 二、 年度人员异动阐发 (一) 人员新进、去职阐发 20xx年除总裁办以外，各部门均有人员流淌，但公司整体人员流淌量较20xx年有所降低，且员工去职率也由客岁的44.6%降低至36.2%。 各部门员工流淌量如下图所示： 从图中可见，软件部和方案财务部人员流淌量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员去职缘由主要表现为对薪酬不满足，而方案财务部和人事行政

45、部去职主要是由于工作才能不相符公司要求。 阐发：员工去职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与成长。格外是技巧和市场这些症结岗位。因此低落员工去职率要把握住导致去职的根滥觞基本因薪酬治理和雇用甄选，力量有望有所改良。 (二) 人员调岗、提升阐发 本年度公司有2人调岗到了意愿岗位，3人由一般员工提拔提升为了中层干部，调剂幅度较大。但员工调岗或提升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员工调岗/提升后不能完全胜任新岗位的要求且进展较慢，给公司整体效率造成影响，对员工自身也形成心理上的压力，低落员工原有的效率。 2022人力资源年度工作小结 一、20xx年人力资源工作总述。 2

46、0xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设

47、置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。 (二)广东新粤应按大路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，掌握好人员数量和人工成本。 (三)实业依据高速大路建设材料供应量、供货

48、总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 (四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，把握了第一手定岗定员资料。 四、乐观推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制

49、度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要

50、，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层管理人员培训班，39 人参与培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源管理、劳动保险、方案生育

51、、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，乐观协作开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展力量培训。全年参与培训的员工共8

52、1人次(其中：中层以上管理人员13人次)。 实业根据年度培训方案，加强了员工的训练培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。 特殊是实

53、业依据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作乐观性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，乐观协作集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。 依据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特殊是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为协作集团人力资源管理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、训练背景、专业技术职务、技术工种、连续训练、.保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。