人力资源企业经理人绩效评估的模糊综合评判

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1、企业经理理人绩效效评估的的模糊综综合评判判摘要：本本文首先先建立了了一套反反映企业业经理人人绩效的的二级指指标体系系，然后后构建了了一个评评价企业业经理人人绩效的的模糊综综合评价价模型，主主张采用用专家打打分和层层次分析析法来确确定各级级指标的的权重。最后将将模糊综综合评价价法应用用到一个个具体的的企业，得得到了该该企业经经理人各各绩效指指标的权权重，再再通过对对该企业业具体经经理人对对应的各各二级绩绩效指标标进行评评价，然然后采用用模糊算算法计算算得到了了该经理理人的综综合绩效效分。关键词: 企企业经理理人绩效效指标体体系模糊糊综合评评价层次次分析法法1引言言绩效评估估，又称称人事评评估、绩

2、绩效考核核、员工工考核等等等，它它是指考考评主体体对照工工作目标标或绩效效标准，采采用科学学的考评评方法，评评定员工工的工作作任务完完成情况况、员工工的工作作职责履履行程度度和员工工的发展展情况，并并且将评评定结果果反馈给给员工的的过程。在当前市市场经济济激烈竞竞争的条条件下，一一个企业业的成功功一般都都归结为为是否拥拥有四个个方面的的重要因因素，它它们分别别是：人人才、资资本、核核心技术术和优秀秀的企业业文化。而企业业经理人人作为人人才因素素的核心心在企业业中的作作用日益益增大，他他们在企企业发展展过程中中起到的的作用主主要表现现在：从从短期来来说能够够改善公公司的经经营绩效效，从长长期方面

3、面能够建建立企业业的核心心竞争优优势，从从而传承承企业的的文化和和理念。如何选用用适合于于本企业业发展目目标的企企业经理理人？对对企业经经理人如如何进行行管理？目前,对企业经经理人实实施有效效的绩效效评估在在人力资资源管理理工作中中占有越越来越重重要的地地位,由于该该项工作作直接涉涉及到经经理人的的利益及及职位的的升迁、调动与与辞退工工作,涉及到到企业如如何选用用适合于于自身发发展目标标的经理理人。如如何做好好对企业业经理人人成绩的的有效评评估呢？这正是是本文要要研究的的内容。本文首首先从一一般情况况下，企企业所有有者对经经理人的的基本要要求出发发，建立立了一套套评价企企业经理理人绩效效的二级

4、级指标体体系，然然后构建建了一个个评价企企业经理理人绩效效的模糊糊综合评评价模型型，主张张采用专专家打分分和层次次分析法法来确定定各级指指标的权权重。最最后将模模糊综合合评价法法应用到到一个具具体的企企业管理理部门，得得到了该该企业经经理人各各绩效指指标的权权重，再再通过对对该企业业具体经经理人对对应的各各二级绩绩效指标标进行评评价，然然后采用用模糊算算法计算算得到了了该经理理人的综综合绩效效分。2企业业经理人人绩效评评估的指指标体系系企业经理理人这个个以企业业经营管管理为职职业的社社会阶层层，是受受薪阶层层，具有有易变动动性，但但当他正正管理着着一个企企业或者者是部门门的时候候，他应应具有良

5、良好的职职业操守守、有成成熟的职职业心态态、积极极的工作作态度、比较严严密的思思维能力力以及一一流的工工作能力力。这也也是一个个企业所所有者对对所任用用的或即即将聘请请的企业业经理人人的期望望。综合合这一点点及根据据建立评评价指标标体系时时，要符符合指标标与评价价目标的的一致性性、同体体系内指指标的兼兼容性、各评价价指标的的相对独独立性的的原则，并并按照可可测性、完备性性和可行行性的原原则对企企业经理理人绩效效评估的的指标体体系进行行了设计计。这套套指标体体系为：表1 企业经经理人绩绩效评估估的指标标体系第一级指指标第二级指指标指标解释释思想品德德()思想素质质（V11）忠诚、廉廉洁自律律情况

6、品德素质质（V12）团结协作作、谦虚虚求实的的情况身心素质质 ()身体素质质（V21）身体健康康状况心理素质质（V22）心理适应应能力、协调能能力、受受挫能力力工作态度度()责任感（V31）守职尽责责、敢挑挑重担、关心整整体情况况纪律性（V32）出勤率等等思维能力力（）逻辑思维维（V41）理解、判判断及决决断的能能力创造性思思维（VV42）独特的见见解、计计划及开开发能力力工作能力力（）交际能力力（V51）表达、谈谈判及涉涉外的能能力领导能力力（V52）组织、管管理及协协调能力力专业能力力（V53）对企业生生产、经经营项目目的了解解及把握握程度工作成绩绩（V54）目标达成成程度、工作效效率、顾

7、顾客满意意度等在上表中中，我们们将所有有的指标标集分为为了二级级：一级级指标集集为，二二级指标标集为，。3企业业经理人人绩效评评估综合合评价模模型的构构建企业经理理人绩效效评估的的指标体体系是定定性指标标和定量量指标的的结合，其其中大部部分是定定性指标标，定性性指标具具有很大大的模糊糊性，因因此我们们需要对对这些指指标进行行定量化化，然后后确定出出每个指指标的权权重。具具体过程程是：将将评价目目标看成成是由多多种因素素组成的的模糊集集合（称称为因素素集），再再设定这这些因素素所能选选取的评评审等级级，组成成评语的的模糊集集合（称称为评判判集），分分别求出出各单一一因素对对各个评评审等级级的归属

8、属程度（称称为模糊糊矩阵），然然后根据据各个因因素在评评价目标标中的权权重分配配，通过过计算（称称为模糊糊矩阵合合成），求求出评价价的定量量值。上上述过程程即为模模糊综合合评价法法。下面面我们采采用模糊糊综合评评价法来来对企业业经理人人的绩效效进行评评估。具体到对对企业经经理人的的绩效进进行评估估的指标标体系的的的描述述见上表表1，将所所有指标标分成了了5个子集集，记为为。并且且；每个个子集（又可由由它的下下一级评评价指标标来评价价，即有有（接下来来我们采采用层次次分析法法(AHHP)来来确定各各指标相相对于上上级指标标的权重重。3.2 建立立评语集集P评语就是是对评价价对象优优劣程度度的定性

9、性描述，评语集对各层次指标都是一致的。具体设定可依据实际情况及计算量的大小来确定。在这里我们的评语共分五级，用P来表示，有P=优秀, 良好, 中等，称职,不称职。3.4 进行行模糊综综合评价价1)建立立第二级级评价(隶属度度)矩阵。一般用统统计调查查法或德德尔斐法法对某一一大学毕毕业生综综合素质质中的各各二级评评价指标标隶属于于各评语语等级进进行综合合考察，考考察结果果用评价价(隶属度度)矩阵(表示。例例如对评评价指标标集中的的各指标标进行单单指标评评价，得得出单指指标评价价矩阵,这里表表示对第第k个评语语的隶属属度。可可见评价价矩阵为为模糊映像像所形成成的模糊糊矩阵。2) 进进行模糊糊综合评

10、评价若设置了了多级指指标，则则最终评评价结果果需进行行多级模模糊综合合评价，从从最底层层开始，逐逐步上移移而得出出。本文文设置的的是一套套二级指指标体系系，因此此最终评评价结果果需要进进行二级级模糊综综合评价价。具体体评价采采用的模模糊算子子法为:若A和B是nm和ml的模糊糊矩阵，则则它们的的乘积CC=AB为nl阵, 其元元素为： (。其中符号号“”和“”的含意意定义为为：ab=maax(aa, b)，ab=minn(a, b)。具体评价价过程由由以下两两个步骤骤完成：首先，计计算第个个指标的的综合评评价矩阵阵,即。然后,对对第一级级指标作作综合评评价（即即总的绩绩效U）。其其中的评评价（隶隶

11、属）矩矩阵为：。权重重向量为为，作综综合评价价，得到到U的综合合评价矩矩阵。4.模糊糊综合评评价法在在企业经经理人绩绩效评估估中的应应用实例例因为在不不同的企企业,有时即即使在同同一企业业不同部部门内,对经理理人绩效效评估的的侧重点点都是不不同的，也也就是各各个指标标在不同同的企业业或部门门经理的的绩效评评估中所所占的比比重应该该是不一一样的。因此我我们在做做评价的的时候,最好在在同一个个企业或或者是部部门内部部进行。下面的表表4是某企企业A利用上上面的指指标体系系对其管管理部门门采用层层次分析析法确定定的各级级指标的的权重体体系。表表的最右右边列是是从该企企业管理理部门经经理杨帆帆的上司司、

12、部门门同事、直接下下属以及及客户的的众多关关联者中中，采用用随机抽抽样的方方法，抽抽取评估估者。然然后采用用电子邮邮件形式式，进行行问卷调调查，从从而得到到该经理理在每一一指标下下对每一一评语的的评价。表4 企业A的经理理人绩效效评估的的指标权权重体系系及杨帆帆经理的的绩效评价价第一级指指标第二级指指标评价情况况优秀良好一般称职不称职思想品德德(0.20)思想素质质（0.445）0.500 0.3350.1000.0550品德素质质（0.555）0.6000.3000.0550.0550身心素质质 (0.10)身体素质质（0.4）0.3000.4550.1550.0550.055心理素质质（0

13、.6）0.6000.2000.20000工作态度度(0.220)责任感（0.66）0.7000.2000.05500.055纪律性（0.4）0.5550.2000.1550.0550.055思维能力力（0.110）逻辑思维维（0.660）0.3550.2550.3550.0550创造性思思维（00.400）0.4550.4000.1000.0550工作能力力（0.40）交际能力力（0.220）0.6550.355000领导能力力（0.330）0.4000.3550.1550.0550.055专业能力力（0.110）0.2000.2550.3550.1000.100工作成绩绩（0.40）0.75

14、50.2000.05500采用上面面的模糊糊评价方方法进行行评价,我们得得到杨帆帆经理绩绩效的综综合评价价结果为为:将A标准准化后得得到最后后的评价价结果为为。最后评价价结果说说明：在在所有参参与评价价的人中中，388.1%的人对对杨帆经经理的绩绩效评价价为优秀秀，288.6%评价为良良好，114.33%评价价为一般般，9.5%评评价为称称职，99.5%评价为为很不称称职。依据隶隶属度最最大的决决策原则则,杨帆经经理的综综合绩效效可算作作是优秀秀的。以上这样样的结果果只是从从定性的的方面进进行了说说明，还还比较模模糊,而且我我们总习习惯于用用定量的的分值来来表示为此，我我们将评评判的等等级进行

15、行量化。将等级级与相应应的分数数列如下下表（见见表）：表5评价等级级优秀良好一般称职不称职分数数10085756555于是杨帆帆经理的的综合绩绩效打分分为：这是一个个定量的的结果,而且说说明杨帆帆经理的的综合绩绩效应属属于良好好。这样样一来,我们由由定性的的模糊评评价通过过采用模模糊综合合评价法法就获得得了一个个定量的的结果。从而可可以用定定性和定定量的结结果结合合起来评评价企业业经理人人的综合合绩效，使使得企业业能够了了解自己己经理人人的绩效效情况，从从而为企企业对经经理人的的薪酬职职位、进进行调整整、培训训安排、晋升以以及解聘聘提供依依据；使使企业、部门的的目标保保持一致致；同时时为企业业

16、任用人人才提供供参考的的信息；也为经经理人提提高自己己个方面面的素质质指明了了方向。5.结束束语模糊综合合评价法法具有很很多以往往的评价价方法所所没有的的优点，它它是一种种更科学学更合理理的一种种评价方方法。利利用论文文所介绍绍的评价价模型，我我们可以以很容易易的对单单个经理理人的绩绩效进行行综合评评价，对对多个经经理人绩绩效进行行优劣综综合排序序, 将绩绩效评估估科学化化、系统统化，因因此，该该模型具具有很大大的推广广价值。另外,模糊评评价法在在当前是是一个应应用广泛泛的领域域，它将将定性关关系定量量化，使使一些很很难比较较的问题题用数学学的方法法更加清清晰明了了容易比比较，由由于该模模型的

17、建建立思路路清晰明明确，计计算过程程虽有点点复杂,但我们们可以编编制计算算机程序序来简化化有关计计算与分分析过程程，提高高评估效效率，增增加评估估过程的的公正与与公平,所以该该模型具具有广阔阔的应用用前景。模糊评价价法在现现实的应应用中由由于实际际问题的的种种约约束，使使我们在在得到我我们真正正需要的的合理结结果的过过程中存存在着一一定的难难度。比比如专家家的经验验是否足足够的丰丰富，对对经理人人绩效评评估的各各个指标标的重要要程度能能否作出出正确的的比较；而且由由于评价价中存在在着主观观因素，包包括评价价人员不不同程度度地存在在感情上上的偏颇颇，因此此，模糊糊评价存存在主观观性的不不足；另另外,各等级级的划分分是否合合理也没没有得到到科学论论证。要要克服这这些缺点点，最好好是将模模糊评价价法应用用于具体体某一部部门或行行业领域域，并由由相应部部门或行行业的专专家来打打分确定定权重，那那幺它的的结果将将更为精精确而使使人信服服，而且且，评价价过程中中鼓励评评价者抱抱着客观观、公正正的态度度去评。这样一一来，以以上这些些问题都都可以很很好的解解决，评评价出来来的结果果也更客客观有效效。