公共部门人力资源管理(补充)

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1、简答题补补充： 1、公共共部门人人力资源源管理具具有哪些些功能?答：人力资资源规划划、人力力资源获获取、人人力资源源开发、纪律与与惩戒。2、什么么是人力力资源？如何理理解人力力资源的的含义？答：人力资资源，也也称“劳动力力资源”或“劳动资资源”，是指指一个国国家或地地区在一一定时期期内，能能够推动动整个国国民经济济和社会会发展的的具有智智力劳动动和体力力劳动能能力的人人们的总总称。人力力资源的的含义一一般包括括以下三三层内涵涵：其一一：指能能推动国国民经济济和社会会发展的的、具有有智力劳劳动和体体力劳动动能力的的总和。其其二：人人力资源源是指劳劳动力资资源，即即一个国国家或地地区有劳劳动能力力

2、的人口口总和。其其三：人人力资源源作为一一个经济济范畴，包包括数量量和质量量两个方方面的内内容，具具有质的的规定性性和量的的规定性性。人力力资源总总量表现现为人力力资源数数量与平平均质量量的乘积积，即：人力资资源总量量=人力资资源数量量人力资资源平均均质量3、人力力资源具具有哪些些特征？答：1、人力资资源具有有自然性性和社会会性的双双重属性性；2、人力力资源具具有能动动性；33、人力力资源具具有发展展性；44、人力力资源具具有稀缺缺性；55、人力力资源具具有创新新性。4、产生生公共部部门人力力资源损损耗的原原因有哪哪些？答：1、制度性性损耗：制度性性损耗是是指由于于公共部部门人力力资源管管理制

3、度度存在缺缺陷和不不合理而而导致的的人才未未尽其用用的损耗耗现象，这这种损耗耗是一种种隐形损损耗；22、人事事管理的的损耗：管理的的损耗就就是公共共部门人人事管理理的问题题导致没没有充分分调动公公共部门门工作人人员的工工作积极极性，没没有充分分发挥其其聪明才才干；33、后续续投资的的损耗：由于人人才知识识结构老老化得不不到及时时更新，从从而适应应不了新新技术环环境下公公共部门门工作要要求所造造成的损损耗，这这在一定定程度是是由于公公共部门门与公共共部门工工作人员员对再教教育再学学习的投投资不够够而引起起的。5、欠发发展国家家人事制制度具有有哪些特特征？答：1、传统的的族群酋酋长权威威与现代代的

4、功绩绩制观念念相背离离；2、政局局不稳，动动乱频生生，行政政体制在在政治动动荡的局局面下毫毫无行政政效能可可言；33、其制制度构架架缺乏相相应的组组织管理理体系，离离韦伯所所说的“理想型型官僚体体制”相距甚甚远；44、极端端缺乏各各类专业业人才与与管理人人才。6、影响响公共部部门人力力资源管管理外部部生态环环境的构构成有哪哪些？答：1、政治制制度。22、经济济与技术术环境。3、市场体制的发展深化。4、劳动力的可用性。5、教育水准。6、人口多样性。7、如何何理解人人力资本本的涵义义？答：1、人力资资本不是是指人本本身或人人口群体体本身，而而是指一一个人或或一个人人口群体体所具有有的知识识、技术术

5、、能力力和健康康等质量量因素。2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。8、人力力资本理理论的基基本内容容是什么么？答：1、资本的的两种形形态及人人力资本本的运营营；2、人力力资本理理论认为为教育是是人力资资本的核核心；33、人力力资本是是经济增增长与发发展的根根本基础础。9、如何何评价人人力资本本理论？1、人力力资本拓拓展了“资本”的内涵涵，但也也导致了了人力资资本理论论的混乱乱，为后后来者将将其与资资本混淆淆埋下了了伏笔；2、作为为一个理理论的基基石性概概念，人人力资本本的概念念具有不不确定性性；3、如何何对人力力资

6、本进进行测量量乃是今今后我们们需要解解决的问问题；44、人力力资本与与知识、分工、专业化化、知识识资本等等经济范范畴之间间的关系系，尚未未形成一一个系统统的逻辑辑体系；最后，重重知识，轻轻技能。将将“知识”与“技能”绝然分分开，在在逻辑上上是明显显错误的的。10、如如何理解解公共部部门人力力资源规规划的含含义？答：公共共部门人人力资源源规划是是公共部部门根据据一定时时期组织织发展战战略需要要，在对对外部环环境和本本部门人人力资源源需求状状况进行行分析预预测的基基础上，为为确保组组织对人人力资源源数量、质量和和结构上上的需求求，制定定本部门门人力资资源管理理的行动动方针的的过程。这这个定义义主要

7、强强调以下下四点：1、公共共部门人人力资源源规划是是以组织织战略目目标为基基础的，是是为实现现公共组组织战略略目标服服务的。2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。11、公公共部门门人力资资源规划划的内容容是什么么？答：1、总体规规划。总总体规划划是从整整个公共共组织系系统和公公职人员员队伍出出发，在在分析政政府机构构和预算算状况的的基础上上，确定定一个时时期内人人力资源源管理的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤和总预预算的安安排，以以求公共共组织的的职

8、位与与人员数数量、素素质结构构在总量量上达到到基本均均衡。2、业务务规划。业业务规划划是指公公共组织织根据其其工作岗岗位的需需要、部部门预算算情况及及其发展展方向，在在工作描描述和工工作分析析的基础础上，确确定本组组织在一一个时期期或一个个财政年年度内，对对人力资资源的需需求状况况，制定定出人力力资源获获取、分分析、晋晋升、教教育培训训、考核核评估、工资保保险福利利、劳动动关系、退休等等方面的的工作计计划。12、公公共部门门人力资资源规划划的程序序是什么么？答：1、确立目目标；22、收集集信息；3、进行行供给和和需求预预测；44、制定定并实施施规划；5、评估估和反馈馈。13、调调入的条条件有哪

9、哪些？答：1、机关以以外的人人员调入入机关任任职，必必须有相相应的职职位空缺缺；2、必须须具备取取得公务务员身份份的基本本条件；3、必须须符合拟拟任职位位所要求求的条件件与资格格；4、要对对调入人人选进行行严格考考察，并并按照人人事管理理权限审审批，必必要时还还要对调调任人选选进行考考试。14、转转任具有有哪些特特点？答：1、转任是是公务员员在机关关系统内内部的流流动活动动。转任任是公务务员交流流最为常常见的方方式，只只要符合合法定条条件，公公务员无无论跨地地区、跨跨部门还还是跨职职业，都都可通过过转任途途径得到到交流。2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不

10、会改变公务员身份。3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。15、工工作分析析的程序序是什么么？答：1、合理确确定工作作分析信信息的目目的；22、科学学确定工工作分析析的执行行者；33、选择择有代表表性的工工作进行行分析；4、搜集集工作分分析信息息；5、让工工作相关关者审查查和认可可所搜集集到的信信息；66、编写写工作说说明书和和工作规规范书。16、工工作分析析的方法法有哪些些？答：1、访谈法法；2、问卷卷法；33、直接接观察法法；4、工作作实践法法；5、工作作日志法法；6、功能能性工作作分析法法。17、公公共部门门工作说说明书包包括哪些些内容？答：

11、1、工作标标识；22、工作作目的；3、工作作职责；4、工作作权限；5、绩效效标准；6、工作作环境。18、公公共部门门工作说说明书的的编写应应该遵循循哪些准准则？答：11、清楚楚。工作作描述应应清楚地地说明该该工作的的具体情情况，包包括工作作范围、工作职职责和工工作流程程，不能能与其他他的工作作混淆不不清。22、准确确。工作作描述应应当全面面、真实实地反映映工作的的实际状状况，使使任职者者完全根根据工作作说明书书就能够够准确地地把握工工作的基基本要求求。3、专门门化。编编写工作作说明书书要选用用专门化化的词汇汇来表示示工作种种类、复复杂程度度、技能能要求程程度、任任职者对对工作所所负责任任大小等

12、等信息。19、公公务员职职位分类类的程序序是什么么？ 答：1、职位调调查；22、职位位分析；3、职位位评价；4、职位位归级。20、公公共部门门人才笔笔试具有有哪些特特点？答：1、经济高高效；22、测评评面宽；3、误差差易控；4、督导导力强。21、面面试具有有哪些特特点？答：1、测评的的素质更更全面；2、测评评内容的的不固定定性；33、考官官与考生生交流的的互动性性；4、测评评手段的的灵活性性与针对对性；55、主观观性强。22、培培训和常常规教育育有哪些些区别？答：1、从培训训的性质质看，公公共部门门人力资资源培训训属于成成人教育育和职业业教育的的范畴，是是一种继继续教育育。2、从培培训的目目的

13、看，公公共部门门人力资资源培训训是以任任职人员员为主要要对象、以工作作为中心心的定向向培训。3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。23、公公共部门门人力资资源培训训的形式式有哪些些？答：1、部内培培训；22、部际际培训；3、交流流培训；4、工作作培训；5、学校校培训；6、选择择培训。24、目目前较具具代表性性和较为为通用的的培训方方法有哪哪几种？答：1、讲授式式培训法法；2、研讨讨式培训训法；33、案例例分析培培训法；4、合作作研究培培训法；5、

14、角色色扮演培培训法；6、人格格拓展训训练培训训法。公公共部门门的人力力资源培培训还包包括自学学法、领领导成就就训练法法等，还还可采取取运用现现代科技技手段的的视听技技术培训训法和计计算机培培训法等等。25、公公共部门门如何实实现培训训成果的的转化？答：1、激发受受训者的的学习动动机；22、改进进培训项项目设计计环节；3、培育育有利于于培训成成果转化化的工作作环境；4、积极极而有效效地沟通通。26、简简述中国国古代用用人艺术术的精髓髓。答：1、疑人不不用、用用人不疑疑；2、知人人善任、唯才是是举；33、礼法法并重、德治仁仁政；44、赏罚罚分明、恩威并并施；55、严于于律己、率先垂垂范；66、扬长

15、长避短、不求全全责备。27、如如何理解解人力激激励的含含义？答：人力力激励是是指通过过各种有有效的激激励手段段，激发发人的需需要、动动机、欲欲望，形形成某一一特定目目标并在在追求这这一目标标的过程程中保持持高昂的的情绪和和持续的的积极状状态，发发挥潜力力，达到到预期的的目标。可可以从以以下几个个方面理理解人力力激励的的含义：1、人人力激励励是研究究人的行行为是由由什么激激发并赋赋予活力力的；22、是什什么因素素把人们们已被激激活的行行为引导导到一定定方向上上去的。这这指的是是人的行行为总是是指向一一定的目目的物，总总是有所所为而发发的；33、这些些行为如如何能保保持与延延续。28、人人力激励励

16、具有哪哪些功能能？答：1、可以凝凝聚人心心；2、可以以引导、规范的的行为；3、可以以调动员员工的积积极性、创造性性；4、可以以充分发发挥人的的能力、挖掘人人的潜能能；5、可以以提高组组织的绩绩效水平平；6、可以以有助于于实现组组织目标标。29、简简述强化化理论与与人力资资源管理理。答：（11）正确确选择强强化物。要要根据员员工的需需要和特特点，正正确地选选择正反反两方面面的强化化物，不不能搞“一刀切切”；（2）正确确选择强强化的方方式。员员工的差差异性很很大，组组织应该该根据不不同的情情景选择择合适的的强化方方式；（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；（4）设立

17、一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；（5）及时反馈、及时强化；（6）强调员工的社会学习（间接行为改造）；（7）要实事求是地进行强化。 30、简简述绩效效评估的的程序。答：（11）制定定绩效计计划。（2）持续沟通。（3）实施绩效评价。（4）提供绩效反馈。（5）绩效改进指导。 31、在在进行绩绩效评估估时应注注意哪些些事项？ 答：1、管理者者成为业业绩考核核的中坚坚推动力力量。22、目标标管理与与行为评评价有效效结合起起来，协协调好业业绩评估估的监督督职能与与引导职职能。33、形成成有效的的人力资资源管理理机制。4、要注意评估方法的适用性。5、要注意评估标准的合理性。6、要注意评估过程的完整

18、性。32、造造成我国国公务员员考核制制度现存存问题的的原因是是什么？ 答：（11）考核核内容缺缺乏针对对性、可可比性；（2）岗位位之间工工作量和和工作难难度不一一致；（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。（4）考核中没有规定不称职人员的比例。33、公公务员的的薪酬具具有哪些些功能？ 答：1、补偿功功能2、激励励功能33、调节节功能 34、构构建公务务员薪酬酬制度需需要遵循循哪些基基本原则则？ 答：1、依法分分配原则则2、平等等原则33、平衡衡比较机机制原则则 35、我我国公共共部门工工资制度度面临的的问题是是什么？ 答：（11）公务务员工资资结构不不够合理理；（22）公务务员工资资总体水水平偏

19、低低，难以以体现公公平原则则；（3）工资资调整不不及时、增长机机制不完完善；（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。 36、公公共部门门监控的的对象有有哪些？ 答：（11）对公职职人员守守法的监监控。即即对公共共组织在在对其成成员管理理的过程程中执行行贯彻法法规情况况的监控控； （2）对对公职人员执执法的监监控。也也就是对对国家机机关及其其公务员员实施国国家法律律、法规规和政策策以及决决定、命命令的情情况进行行监督检检查，并并对违反反法律、法规及及政策的的行为提提出建议议、加以以纠正甚甚至予以以必要惩惩戒的过过程； （3）对对公职人人员廉政政的监控控。主要要是依据据法律和和道德的的规范对对公

20、务员员个人执执行公务务的行为为进行的的监控；（4）对公公职人员员勤政的的监控。这这一方面面的监控控着眼于于公职人人员行政政活动的的效能和和效率。 37、公公共部门门人力资资源监控控与约束束的内容容有哪些些？ 答：、公公共部门门人力资资源监控控与约束束的主要要内容分分为两个个方面，即即内部监监控约束束和外部部监控约约束。 1、内内部监控控约束。即即公共部部门内部部对人员员的监督督与约束束。它主主要由如如下两方方面的形形式组成成：（11）合同同监控约约束。（22）制度度监控约约束。22、外部部监控与与约束。外外部监控控与约束束是社会会对公职职人员形形成的一一种外在在约束与与控制。它它包括法法律监控

21、控与约束束、道德德约束、社会群群团和媒媒体监控控与约束束。（11）法律律监控与与约束。（22）道德德约束。（33）社会会群团和和舆论的的约束监监控。 38、西西方国家家公共部部门人力力资源监监控与约约束机制制的特点点是什么么？ 答：3、西方国国家公共共部门人人力资源源的监控控与约束束机制历历经百余余年的发发展，形形成了多多元化和和双向化化格局，并并使这种种格局呈呈现出了了系统性性、制度度化、独独立性和和双向性性的运行行方式。 39、西西方国家家公共部部门人力力资源监监控与约约束机制制有什么么特征？ 答：（11）注重重法律建建设，规规范行政政行为。（2）监督与约束的主体独立性强。（3）约束与监督

22、以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 40、简简述公公务员法法对监监控约束束机制的的新发展展。 答：1、从监控控与约束束的双向向性出发发，为公公务员义义务与权权利的对对等提供供了法律律保障；2、将公公务员惩惩戒制度度与权益益保障制制度相结结合，使使监控约约束更加加行之有有效；33、制定定了更具具有弹性性的公务务员回避避制度，并并扩大了了公务员员回避制制度的使使用情形形，公务务员的约约束条件件更为全全面合理理；4、在退退出机制制方面，引引入引咎咎辞职、责令辞辞职等制制度，强强化领导导成员的的责任意意识，体体现了“执政为为民”的根本本宗旨；5、公公务员法法对公公务员的的考核更更

23、为全面面彻底。 论述题补补充： 1、试试述人力力资源开开发中的的政府行行为。 答：人力力资源开开发与管管理中的的政府行行为实际际就是对对人力资资源宏观观开发与与管理，它它是知识识经济时时代政府府的一项项重要管管理职能能。 （1）宏宏观人力力资源管管理的第第一个基基本职能能就是检检测和预预测社会会人力资资源的发发展变化化情况，诸诸如人力力资源的的总量、结构、供求状状况、人人力资源源效益、就业收收入状况况以及人人力资源源流动情情况等。 （2）战战略规划划是根据据国家和和地区社社会经济济发展总总体展和和要求，分分析人力力资源发发展的软软件硬件件环境和和条件，制制定一定定时期内内地区人人才资源源建设与

24、与发展的的战略与与规划，以以此指导导社会人人才资源源的发展展，提高高勇于人人才资源源发展的的社会资资源的配配置效率率。 （3通过过改革和和完善人人事制度度、科技技教育制制度、劳劳动用工工制度及及产权子子度，开开展再就就业工程程，支持持社会培培训，企企业在职职培训和和继续教教育项目目，以及及投资公公共工程程，调整整产品结结构，贯贯彻引导导企业投投资和教教育科研研发展方方向等政政策和措措施，以以提高就就业率。 （4）维维护和规规范人才才资源市市场秩序序要求政政府通过过人才中中介结构构的改制制，建立立人才中中介服务务职业资资格制度度，促进进人才中中介服务务业的多多元化、专业化化、市场场化和规规范化发

25、发展，完完善和监监督实施施有关劳劳动力市市场的法法律法规规，维护护和规范范劳动力力资源市市场的正正常秩序序，促进进人才中中介服务务业的服服务水平平和人力力资源配配置效率率的提高高。 （5）社社会人力力资源的的保障与与保护。 （6）相相关法规规的策划划、制定定和监督督实施。 2、试试述政府府在人力力资源市市场建设设中的作作用。PP1455-1446 答：要点点（1）完善善人力资资源市场场的法律律体系 （2）实行行有效的的宏观调调控 （3）加强强对人力力资源市市场的服服务功能能 （4）维护护人力资资源市场场的秩序序3、试述述我国公公共部门门人力资资源流动动的障碍碍有哪些些？P1147-1488答：

26、要要点（11）人力力资源的的市场主主体地位位为完全全确立 （2）市场场法规和和社会保保障制度度不健全全 （3）户籍籍制度改改革滞后后 （4）官本本位思想想的影响响3、试试述促进进我国公公共部门门人力资资源流动动的对策策P1448-1149 答：要点点：1、明确确公共部部门人力力资源流流动的市市场主体体地位2、完善善市场法法规和社社会保障障制度3、改革革户籍制制度4、破除除官本位位观念4、试述述公共部部门人力力资源开开发与培培训的原原则。 答：1、理论联联系实际际的原则则。理论论联系实实际是公公共部门门人力资资源培训训的基本本原则，是是辩证唯唯物主义义思想方方法和工工作方法法的体现现，也是是对公

27、职职人员进进行行之之有效的的培训的的基本途途径。理理论联系系实际就就是把党党的路线线、方针针、政策策和本部部门、本本单位的的工作给给合起来来，把各各种理论论和公共共部门工工作的实实际内容容给合起起来，注注重运用用现代理理论去解解决实际际问题。在在培训中中，在推推动公职职人员学学习理论论知识的的同时，重重视对他他们实际际工作能能力和适适应能力力的培养养和训练练。 2、学学用一致致的原则则。学用用一致的的原则是是指把对对公职人人员的培培训和他他们培训训后知识识的实际际运用统统一起来来，培训训的内容容要与部部门的工工作实际际相结合合。只有有贯彻学学用一致致原则。做做到学以以致用，通通过培训训提高公公

28、职人员员的专业业知识和和岗位技技能，培培训才能能收到实实际效果果。 3、按按需施教教的原则则。按需需施教的的原则主主要是针针对培训训内容和和形式而而言，即即根据部部门的需需要和各各级各类类公职人人员岗位位职责的的要求，有有针对性性地选择择培训形形式、确确定培训训内容，对对公职人人员进行行切合实实际需要要的培训训。对公公职人员员的培训训，也要要根据国国家在不不同时期期的中心心工作以以及部门门的职责责规范来来确定。此此外，在在不同职职类、不不同层次次和不间间岗位上上任职的的公职人人员所需需要的知知识和技技能也不不同，因因此培训训的形式式和内容容也应有有所差剔剔。 4、讲讲求实效效的原则则。讲求求实

29、效的的原则主主要针对对公职人人员培训训的实际际效果而而言。为为了实现现提高公公职人员员素质和和提高公公共管理理效能的的目标，培培训必须须保证质质量、突突出实效效。贯彻彻讲求实实效的原原则，应应从以下下几个方方面着手手：首先先，要认认真分析析需求，根根据需求求制定培培训计划划。培训训计划是是对公职职人员进进行培训训的依据据。培训训计划的的内容主主要包括括培训目目标、培培训范围围、培训训对象、培训方方式、培培训内容容和培训训步骤等等。其次次，要根根据不同同情况，采采用灵活活、多样样的培训训方式，井井根据需需要确定定培训时时限、培培训的手手段可以以采用学学校脱产产培训，也也可以采采用在岗岗培训或或业

30、余进进修等多多种形式式。 总之，理理沦联系系实际、学用一一致、按按需施教教和讲求求实效是是贯穿公公职人员员培训整整个过程程中的准准则。贯贯彻这些些原则可以防防止学用用脱节，避避免培训训流于形形式，保保证公共共部门人人力资源源培训的的健康发发展。 5、试述述公共部部门人力力使用应应遵循的的原则。 答：1、用其所所长、用用其所愿愿、用当当其时。知知人善任任，用其其所长、用其所所愿、用用当其时时是用人人之道的的核心。用用其所长长，就是是使用人人才要扬扬长避短短，兼收收并蓄。用用其所愿愿，有利利于个人人自身价价值的实实现和公公共部门门管理目目标相统统一；用用当其时时，就是是使用人人才要抓抓住最佳佳的时

31、机机。用其其所愿、用当其其时，在在某种程程度上说说都是用用其所长长，它是是对个体体不足之之处的最最佳弥补补，在提提高公共共部门的的整体效效能的同同时，也也有助于于个人的的发展。系系统论告告诉我们们组织的的优化首首先以构构建组织织中各个个要素优优化为前前提，而而用其所所长、用用其所愿愿、用当当其时正正是优化化组织各各个要素素的重要要途径。同同时，它它也能使使组织中中的每个个成员的的心理环环境得到到充分的的协调，使使每个组组织成员员能够充充分发挥挥自己的的能力，因因而个体体“长处的的累积效效应”能够做做到1+122。 2、鼓励励竞争、优胜劣劣汰、人人尽其才才。用人人的目的的是“激活”人，而而非“管

32、住”“管死死”人。要要做到人人尽其才才，必须须鼓励竞竞争，优优胜劣汰汰。公共共部门用用人如果果缺乏甚甚至拒绝绝竞争，不不仅会造造成用人人的高额额成本，而而且工作作只会死死水一潭潭，直接接影响到到公共部部门的服服务质量量，甚至至阻碍社社会的发发展。因因而鼓励励竞争，不不仅能促促进公共共部门人人员能上上能下、能进能能出和让让优秀人人才脱颖颖而出的的用人机机制的形形成，而而且在存存优汰劣劣、升优优汰劣的的同时，也也有利于于促进平平庸者的的成长与与发展，在在这种压压力下，他他们会努努力向优优秀靠拢拢，转化化。在竞竞争中，优优胜劣汰汰是社会会发展的的自然规规律。鼓鼓励竞争争，优胜胜劣汰，既既适用于于公共

33、部部门这一一组织中中的群体体，也适适用于人人才个体体。 3、以人人为本、以能为为本。新新经济理理论认为为人是生生产力诸诸多要素素中最积积极、最最活跃和和最具有有能动性性的因素素，是经经济增长长的真正正源泉。在在公共部部门管理理中，我我们要牢牢固树立立以人为为本的新新观念，改改变传统统的将人人作为工工具、手手段的管管理模式式，突出出人在管管理中的的地位，实实现以人人为中心心的管理理。在我我国，以以人为本本既是精精神文明明建设的的核心，政政治文明明建设的的基石，物物质文明明建设的的动力，也也是构建建和谐社社会的根根基。 4、德才才兼备、注重实实绩。德德才兼备备，注重重实绩是是我们党党选拔使使用人才

34、才一贯坚坚持的原原则。德德主要是是对人才才思想政政治和作作风方面面的要求求，才主主要是对对人才能能力和水水平的要要求。坚坚持德才才兼备，就就是在选选拔使用用人才时时，既要要考察人人才的思思想觉悟悟和政治治品质，又又要考察察人才的的文化水水平和领领导才能能。 5、优化化资源、合理配配置。公公共部门门掌握公公共权力力，对社社会公共共事务进进行管理理的同时时，为民民众提供供公共服服务。而而公共权权力是由由众多员员工在不不同的岗岗位分担担掌握的的，其员员工配合合程度如如何，直直接影响响其为民民众服务务的质量量。因此此，在公公共部门门人力使使用上，优优化资源源、合理理配置，意意义重大大。优化化资源、合理

35、配配置，重重要的是是要做到到人岗匹匹配。 6、试述述有效激激励应遵遵循的原原则。 答：（11）按需需激励原原则。依据内内容型激激励理论论，开发发测试员员工需要要的有效效方法。测测试方法法包括问问卷测试试、投射射法测试试等。组组织要定定期地对对员工的的需要进进行调查查，并就就员工的的年龄、性别、职务、地位、教育程程度等找找出各类类人员需需要的特特点。在组织织内建立立多种多多样满足足员工不不同需要要的方法法。满足不不同人的的需要。组组织应根根据员工工各个不不同时期期需要的的特点，采采取相应应的组织织措施，调调动他们们的工作作积极性性。 （2）组组织目标标与个人人目标相相结合原原则。在在人力资资源管

36、理理中，激激励所采采用的手手段都是是从员工工自身的的目标和和需要出出发的。而而员工之之所以能能从组织织中得到到其所需需，是因因为组织织目标的的实现。也也就是说说，个人人投入自自身的资资源给组组织，使使组织的的目标得得以实现现，员工工再从中中实现个个人的目目标。所所以，组组织目标标和个人人目标是是相互依依存的。从从激励的的角度来来说，就就是要贯贯彻组织织目标与与个人目目标相结结合的原原则。 （3）适适时适度度原则。在在对员工工进行激激励时，要要注意适适当的激激励强度度。在单单位激励励周期内内的实际际人力资资源管理理活动中中，调动动组织成成员积极极性和创创造性的的大小，可可表示为为：激励励强度激励

37、力力激励周周期。要要形成合合适的激激励强度度，激励励力和激激励周期期必然要要合适。首首先激励励要适时时，激励励必须注注意实效效性，激激励周期期不可过过短或过过长。其其次，激激励要适适度。无无论奖励励还是惩惩罚，激激励力都都有一个个适度的的问题。 （4）公公平原则则。公平平是人力力激励的的一个很很重要的的原则。公公平激励励的理论论依据是是由亚当当斯提出出的公平平激励理理论。公公平理论论的基本本观点是是:当一个个人做出出成绩并并取得了了报酬以以后，他他不仅关关心自己己所得报报酬的绝绝对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。因因此，他他要进行行种种比比较来确确定自己己所获报报酬是否否合理，比比

38、较的结结果将直直接影响响今后工工作的积积极性。公公平激励励理论对对人力激激励有着着重要的的启示作作用，即即影响激激励效果果的不仅仅有报酬酬的绝对对值，还还有报酬酬的相对对值，人人力激励励应力求求公平并并使员工工产生公公平感，形形成良好好的环境境，才能能最大限限度地发发挥激励励的效应应。 （5）多多种激励励形式有有机结合合原则。激激励的本本质就是是满足个个人的需需要，而而人的需需要又是是多种多多样，不不断发展展变化的的。人的的积极性性运动机机制的复复杂性，影影响因素素的众多多性和交交叉性，因因而激励励方式也也就必须须是多种种多样。这这就决定定了激励励必须遵遵循多种种激励形形式有机机结合的的原则，

39、即即根据影影响积极极性的各各种因素素的相互互联系和和相互制制约的特特点，以以及系统统理论的的要求，使使若干项项激励措措施同步步配套地地实行。 （6）正正向激励励为主、负向激激励为辅辅原则。正正向激励励即从正正方向予予以鼓励励，负向向激励是是从反方方向予以以刺激，它它们是激激励中不不可缺少少的两个个方面。 （7）奖奖惩相结结合原则则。奖励励指的是是组织通通过认可可、赞赏赏、增加加工资、提升或或创造一一种令人人满足的的环境来来表示对对员工行行为的奖奖励和肯肯定。而而惩罚指指的是组组织对员员工不良良的行为为或业绩绩采取诸诸如批评评、扣发发或少发发工资、降级、处分等等来表示示对员工工的惩罚罚或批评评。

40、在实实际的人人力资源源管理工工作中，应应该将奖奖惩结合合起来。通通过对员员工好的的工作成成绩和行行为及时时表扬和和激励，使使他得到到大家的的认可，从从而继续续下去；对于员员工不利利于组织织发展的的行为，必必须严格格管理，按按组织的的制度进进行查处处，以避避免其再再次发生生，作到到“防患于于未然”。7、试述述如何完完善我国国的公务务员福利利制度？ 答：1、简化各各项补贴贴项目，实实现福利利的货币币化、显显现化。将将“冬季取取暖补贴贴”、交通通费补贴贴这些容容易确定定补贴标标准的各各项补贴贴，实行行“明码标标价”向全社社会公开开，这样样既有利利于减少少外界对对公务员员补贴的的各种猜猜测，增增加透明

41、明度，也也可以简简化补贴贴项目，将将大部分分的货币币纳入工工资之中中，实现现货币化化和显现现化。此此外福利利补贴的的货币化化可以有有效控制制福利形形式过于于社会化化。公务务员通过过货币收收入直接接从市场场上获得得生活、文化设设施服务务，既避避免了机机关办社社会之嫌嫌，又突突出了工工资收入入的主导导地位。 2、建立立驻地财财务中心心制度，加加大预算算外资金金监管力力度。所所谓驻地地财务中中心制度度，就是是取消行行政机关关内设的的财务人人员和财财务账簿簿，实行行行政机机关财务务驻地管管理，将将各部门门的预算算外经费费纳入预预算内统统一管理理，统一一规定福福利补助助，严禁禁部门内内设小金金库和私私发

42、福利利补贴，另另外，全全面实行行“收支两两条线”和“票款分分离”制度，使使政府应应收的钱钱都按时时足额入入库，通通过建立立会计核核算中心心，集中中发放公公务员各各项津补补贴，为为统一和和规范公公务员薪薪酬待遇遇创造有有利的载载体。 3、福利利费的增增减应与与国民收收入相协协调，按按一个合合适的比比例范围围上下浮浮动。福福利费是是国家为为解决公公务中员员的生活活困难问问题而建建立的一一种专项项费用，要要对福利利费的具具体补助助项目做做明确规规定，例例如赡养养直系属属补助，生生活困难难补助，子子女教育育补助等等。这些些补助可可以通过过现金形形式发放放，但福福利费开开支必须须与国民民经济增增长相适适应，在在一个合合理范围围之内。 4、通过过全国统统一平衡衡和调节节，逐步步缩小发发达地区区与不发发达地区区之间的的差距。国国家对有有关的公公务员福福利待遇遇，要做做出统一一的规定定，通过过政策杠杠杆防止止地区间间差距扩扩大。与与此同时时，与社社会保障障制度改改革，财财税体制制改革，人人事制度度改革等等配套，搞搞好各方方面配套套改革，使使之不断断完善。