河南中储粮LY直属库绩效考核体系优化研究

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1、河南中储储粮LYY直属库库绩效考考核体系系优化研研究独创性声声明 本人人声明所所呈交的的学位论论文是本本人在导导师指导导下进行行的研究究工作及及取得的的研究成成果。据据我所知知，除了了文中特特别加以以标注和和致谢的的地方以以外，论论文中不不包含其其他人已已经发表表或撰写写过的研研究成果果，也不不包含为为获得或或其他教教育机构构的学位位或证书书而使用用过的材材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示谢谢意。学位论文文作者签签名：_日日期：_年_月月_日学位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解有保保留、使使用学位位论文的的

2、规定，即即：研究究生在校校攻读学学位期间间论文工工作的知知识产权权单位属属于学校校。学校校有权保保留并向向国家有有关部门门或机构构送交论论文的复复印件和和磁盘，允允许论文文被查阅阅和借阅阅。本人人授权西西安工业业大学可可以将学学位论文文的全部部或部分分内容编编入有关关数据库库进行检检索，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇汇编学位位论文。（保保密的学学位论文文在解密密后适用用本授权权书）学位论文文作者签签名： 签字字日期：年月日导师签名名：签字字日期：年月日河南中储储粮LYY直属库库绩效考考核体系系优化研研究学 科科： 研究生签签字：指导教师师签字：摘 要要河南中储储粮LYY

3、直属库库是中储储粮总公公司20000年年设立于于河南省省的直属属办事机机构，根根据粮食食存储在在公司授授权,负负责在河河南储备备粮食和和粮食仓仓库的管管理工作作。LYY直属库库当前正正处于规规模发展展壮大的的阶段，面面临的内内外部发发展环境境也较为为复杂，如如何在总总公司总总体发展展部署的的前提下下，结合合自身管管理的实实际情况况,建立立符合发发展的需需要的绩绩效考核核体系,规范公公司管理理,提高高其核心心竞争力力,粮食食储存在在河南LLY粮库库尤为重重要。本文结合合相关知知识和理理论,立立足LYY直属库库当前绩绩效评价价的管理理现状，针对当前企业绩效评价体系的重要性,人力资源管理实践和挑战,

4、从技术和操作水平的角度出发对其管理现状进行了说明及问题分析，对中储粮河南粮食仓库的绩效管理现状进行了认真的分析,找出了原绩效考核存在的问题与不足，并对存在的问题进行了原因分析;同时,粮食储存在绩效评估理论与河南LY粮库管理、实际供应粮食存储在河南是本文提出的总体想法粮库的设计绩效评估,确定绩效评价体系设计的目标、原则和主要内容;对于每个粮库,分公司总部管理办公室绩效评估方案和相应的绩效评估相关标准的研究,初步形成了一个新的绩效评价体系。由于主体的河南粮食储备管理在粮食仓库,所以本文将专注于LY直属库绩效考核体系的优化及完善，使改进后的绩效考核体系更加符合LY直属库的实际情况，从而促进该库管理的

5、科学化及进一步的发展壮大。为了确保保优化及及完善后后的LYY直属库库绩效考考核体系系能够得得到有效效的执行行，本次次研究提提出了确确保该套套绩效考考核体系系顺利实实施的系系列保障障措施，这这些措施施的提出出具有较较强的可可操作性性及实用用性，从从而能够够最大化化地激励励员提高高工作效效率，促促进自我我发展，并并最终提提升本企企业的管管理绩效效。关键词：河南中中储粮；LY直直属库；绩效考考评体系系Reseearcch oon tthe Perrforrmannce Apppraiisall Syysteem oofHenaan SSinoograain LY DeppotDiscciplline

6、e:Studdentt Siignaaturre: Supeerviisorr Siignaaturre: AbsttracctHenaan ggraiin sstorragee inn LYY grrainn deepott iss thhe rresiidennt aagennciees oof tthe Chiina graain resservve mmanaagemmentt coorpoorattionn, wwas esttabllishhed on Sepptemmberr 222, 220000, aaccoordiing to thee grrainn sttoraage

7、in corrporratiion autthorrizeed, is ressponnsibble forr thhe mmanaagemmentt off jiilinn prroviincee inn heenann reeserrve graain andd grrainn deepott. JJiliin bbrannch is graaduaallyy beeginnninng tto ddeveeloppmennt, witth tthe devveloopmeent of thee coompaany, hoow tto ddo iinteernaal aand exttern

8、nal envviroonmeentaal aanallysiis, commbinningg thhe aactuual sittuattionn off coompaany mannageemennt, sett upp thhat mett thhe nneedd off thhe ddeveeloppmennt oof pperfformmancce eevalluattionn syysteem, staandaardiize mannageemennt oof tthe commpanny, enhhancce ttheiir ccoree coompeetittiveenesss

9、, graain stooragge iin hhenaan LLY ggraiin ddepoot iis eespeeciaallyy immporrtannt.In tthiss paaperr, iin ccombbinaatioon wwithh thhe rrelaatedd knnowlledgge aand thee thheorry oof pperfformmancce eevalluattionn abboutt thhe ppressentt siituaatioon oof jjiliin bbrannch commpanniess annd rreseearcche

10、rrs wwithh thhe oobjeectivve ccondditiionss, ssuchh ass, oon tthe bassis of fulll uundeersttanddingg, iin vvieww off thhe ccurrrentt ennterrpriise perrforrmannce evaaluaatioon ssysttem in thee immporrtannce of humman ressourrce mannageemennt ppraccticces andd chhalllenggingg, ffromm a tecchniicall a

11、nnd ooperratiing levvel of graain stooragge iin hhenaan LLY ggraiin ddepoot, makke aa seerioous anaalyssis of thee cuurreent sittuattionn ，FFromm thhe ttechhniccal andd opperaatinng lleveel oof ggraiin sstoragge iin hhenaan LLY ggraiin ddepoot ppressentt siituaatioon hhas carrrieed oon tthe earrness

12、t aanallysiis, finndinng oout thee prrobllemss exxisttingg inn thhe oorigginaal pperfformmancce aapprraissal andd deeficcienncy, annd tthe exiisteencee quuestioon hhas carrrieed oon tthe reaasonn annalyysiss; AAt tthe samme ttimee, tthe graain stooragge iin tthe perrforrmannce evaaluaatioon ttheoory

13、 witth hhenaan LLY ggraiin ddepoot mmanaagemmentt, aactuual LY graain stooragge iin hhenaan aare putt foorwaard in thiis ppapeer tthe genneraal iideaa off thhe ddesiign of thee grrainn deepott peerfoormaancee evvaluuatiion, deeterrminned thee peerfoormaancee evvaluuatiion sysstemm deesiggn oobjeecti

14、ivess, pprinncippless annd mmainn coonteent; Foor eeachh grrainn deepott, bbrannch heaadquuartterss maanaggemeent offficee peerfoormaancee evvaluuatiion schhemee annd rrelaatedd too thhe ccorrrespponddingg peerfoormaancee evvaluuatiion staandaard ressearrch, innitiiallly fformmed a nnew perrforrmann

15、ce evaaluaatioon ssysttem. Duue tto tthe maiin bbodyy off heenann grrainn reeserrvess maanaggemeent in graain deppot, soo thhis artticlle wwilll foocuss onn grrainn deepott, aand to esttabllishh thhe ssysttem of perrforrmannce apppraiisall, hheadd off thhe ggraiin ddepoot.In oordeer tto gguarranttee

16、 thee smmootth iimpllemeentaatioon oof tthe sysstemm inn jiilinn brrancch, thiis ppapeer aalsoo puuts forrwarrd tthe graain stooragge iin hhenaan LLY ggraiin ddepoot gguarranttee meaasurres on thee immpleemenntattionn off peerfoormaancee apppraaisaal ssysttem. Duue tto tthe connstrructtionn off appp

17、raaisaal ssysttem clooselly iinteegraatedd wiith hennan graain stooragge iin LLY ggraiin ddepoot mmanaagemmentt chharaacteerissticcs, thee chharaacteerissticcs oof hhumaan rresoourcces andd maanaggemeent, annd eenteerprrisee opperaatioon aand mannageemennt oof aall bussineess proocesssess annd ccomb

18、biniing inddiviiduaal pperfformmancce, perrforrmannce evaaluaatioon iindeex, weiightt, ddesiign reaasonnablle rrewaard staandaard, haas sstroong opeerabbiliity andd prractticaabillityy, ssincce tthe impplemmenttatiion of thee peerfoormaancee apppraaisaal ssysttem to mottivaate empployyeess too immpr

19、oove perrforrmannce, seelf devveloopmeent, prromoote thee prromootioon eenteerprrisees perrforrmannce, soo ass too fuurthher perrfecct tthe commpannyss huumann reesouurcees mmanaagemmentt att thhe ssamee tiime.Keywwordds: Graain stooragge iin hhenaan; LY graain deppot. Thhe pperfformmancce eevalluat

20、tionn syysteem目 录录目 录录71绪论111.1 本文研研究背景景11.2 国内外外研究现现状21.2.1 国国外研究究现状221.2.2 国国内研究究现状331.3研研究的目目的和意意义41.3.1 研研究目的的41.3.2 研研究意义义42 本文文相关理理论概述述52.1 绩效考考核概述述52.2 绩效考考核的要要素52.3 绩效考考核的作作用62.3.1 提提升组织织和个人人绩效662.3.2优化化管理流流程62.3.3 保保证组织织战略目目标的实实现72.3.4 配配合人力力资源管管理体系系的运行行72.5 绩效考考核的方方法72.5.1 绩绩效考核核方法的的分类772.

21、5.2 常常用的绩绩效考核核方法992.6 绩效考考核体系系的相关关理论1122.6.1构建建标准1122.6.2组成成环节1132.6.3构成成流程1153 河南南中储粮粮LY直属属库绩效效考评现现状1773.1 河南中中储粮LLY直属属库概况况173.1.1 LLY直属属库职责责173.1.2 LLY直属属库组织织结构1173.2 LYY直属库库绩效考考核现状状183.2.1考核核种类1183.2.2考核核机构及及职能1183.2.3考核核标准1183.2.4 考考核实施施203.2.5 绩绩效反馈馈与改进进213.3 LYY直属库库绩效考考核存在在问题分分析2113.3.1未能能形成对对

22、绩效考考核重要要性的统统一认识识213.3.2 绩绩效考核核的指标标单一，考考核内容容模糊2223.3.3 绩绩效考核核的主体体构成缺缺乏规范范性2333.3.4 绩绩效考核核的反馈馈与沟通通欠缺合合理性、差差异性2233.3.5 绩绩效考核核结果的的应用科科学性不不足2334 河南南中储粮粮LY直属属库绩效效考评体体系的优优化路径径264.1 绩效考考评体系系优化的的总体思思路2664.1.1绩效效考评方方案设计计的目标标264.1.2绩效效考评体体系的设设计原则则264.2绩绩效评估估系统的的基本框框架设计计284.2.1基本本结构的的性能评评价指标标体系2284.2.2绩效效考评考考核体

23、系系的基本本结构2284.3 基于AHHP分析析法的河河南中储储粮LYY直属库库绩效考考核指标标体系构构建2994.3.1 指指标选择择294.3.2 指指标体系系的权重重分配3314.4直直属库及及管理处处室绩效效考评方方案3774.4.1直属属库绩效效考评方方案设计计374.4.2管理理处室绩绩效考评评方案设设计4444.4.3岗位位绩效考考评方案案设计4455 绩效效考评体体系的实实施及保保障措施施475.1思思想保障障475.1.1实施施管理变变革危机机教育4475.1.2前期期指导教教育绩效效评价4475.2组组织保障障475.2.1成立立绩效考考评委员员会4775.2.2成立立绩效

24、考考评评估估委员会会485.3制制度保障障485.3.1建立立和完善善管理制制度4885.3.2增强强全体员员工的培培训力度度495.4其其它注意意事项551结论522参考文献献53致谢566第一章 绪论1 绪论1 绪论论1.1 本文研研究背景景伴随着社社会主义义市场经经济体制制的建立立，经济济市场化化与国际际化也进进入了新新的阶段段。经济济开放化化与国际际化程度度的进一一步深化化与增强强意味着着更多的的国外企企业进入入中国本本土化市市场更加加畅通无无阻，国国内市场场竞争将将更加激激烈，上上述形势势的变化化对我国国各行各各业的生生存与持持续性发发展提出出了新的的要求与与挑战，即即使对于于部分由

25、由国家垂垂直管理理与控制制的国民民经济基基础性行行业，在在新的经经济发展展背景下下条件下下也必须须抱有忧忧患意识识，在自自身管理理与变革革中寻求求创新与与出路。对于国家粮食储备管理主体的中储粮总公司及其各公司、直属库而言，作为国家粮食管理的宏观调控载体，中储粮公司各主体除了履行好最基础、最主要的国家储备粮收储职能外，同时还要在市场竞争环境下进行储备粮的经营管理，保证作为国有资产的国家储备粮商品实现保值增值，竞争环境的变化与新的经营管理趋势的发展都对中储粮及其各下级主体的经营管理提出了更为严峻的挑战与要求。在粮食流流通体制制改革进进程逐步步推进的的当下环环境下，粮粮食经营营市场出出现了主主体多元

26、元化、竞竞争激烈烈化、管管理现代代化等的的特点，经经过机构构与职能能整合后后的中国国储备粮粮管理总总公司肩肩负着粮粮食流通通与管理理领域的的诸多重重要职能能，这其其中涉及及到战略略意义与与价值不不言而喻喻，例如如做好粮粮食储备备工作，对对于粮食食市场供供需方面面的调节节性相当当明显，国国家储备备粮的一一项重要要功能在在于当市市场调节节失灵时时能够起起到平衡衡供需、稳稳定物价价的作用用，此外外管理好好储备粮粮的市场场收购对对于贯彻彻及响应应国家“三三农”政政策有促促进作用用，在农农村基础础经济发发展、农农民增收收方面意意义显著著。但就就当前来来看，由由于我国国正处于于社会发发展的转转型期，改改革

27、攻坚坚的力度度加大，随随之而来来的难度度及挑战战也在加加大，面面临的形形势更为为复杂，任任务更为为严峻，这这主要体体现在眼眼下我国国粮食生生产基础础还不牢牢靠、粮粮食市场场调控体体制及效效力还未未完全体体现，农农民增收收、农村村经济发发展的任任务还很很艰巨，因因此对于于中储粮粮及其下下级管理理主体而而言，如如何寻求求一条更更为优化化与完善善的发展展之路，如如何通过过进一步步深化体体制、机机制改革革完成目目标，如如何探索索以现代代化企业业管理的的方式实实现自我我管理的的完善从从而提高高在粮食食市场上上的竞争争力，如如何实现现企业未未来的可可持续性性发展，这这些问题题都是摆摆在中储储粮及其其下级管

28、管理主体体的现实实难题。河南中储储粮LYY直属库库是中储储粮总公公司河南南分公司司在洛阳阳市设立立的垂直直管理企企业，由由三库合合一整合合组建，是是国家粮粮食政策策的执行行主体，对对洛阳辖辖区河南南储备粮粮和最低低收购价价小麦库库点的具具体业务务负承贷贷、库存存管理、监监管等责责任。做做为一个个整合型型企业，即即：偃师师库、孟孟津库、新新安库三三个县级级粮食储储备库组组建而成成。由于于是三库库合一从从思想上上得不到到统一，在在考核过过程中考考核标准准制定的的不规范范，造成成人为因因素过多多，考评评的主观观色彩过过浓。加加上缺乏乏统一的的考评体体系，不不管绩效效如何，贡贡献大小小，干多多干少一一

29、个样，干干与不干干一个样样，从而而使员工工缺乏积积极性、能能动性，绩绩效考核核形同虚虚设。本本文基于于此目的的，以河河南中储储粮LYY直属库库绩效考考核体系系为研究究对象，通通过对其其绩效考考核管理理现状的的介绍与与问题分分析找出出症结所所在，并并通过相相关的技技术分析析以确定定优化后后体系的的科学性性与可行行性，并并最终提提出相应应的优化化路径与与完善措措施，达达到绩效效考核科科学化、员员工效能能最大化化、企业业发展持持续性的的目的，从从而在市市场竞争争中能够够确保生生存与发发展。1.2 国内外外研究现现状1.2.1 国国外研究究现状在西方工工业领域域，早在在19世世纪初RRobeertOO

30、wenn（18842）就就将绩效效考核引引进了苏苏格兰，八八十年代代后期到到九十年年代早期期，随着着人们对对人力资资源管理理理论和和实践的的研究越越来越重重视，绩绩效考核核已经成成为被广广泛认可可并认识识的人力力资源管管理模块块。绩效考核核是人力力资源管管理中最最棘手的的问题之之一。美美国学者者Coaacioo（19986）就就曾把绩绩效考核核称作是是人力资资源管理理中的“阿阿碦琉斯斯之踵”。不不过，经经过努力力，人们们对绩效效考核问问题的研研究与实实践都取取得了丰丰硕的成成果，绩绩效考核核也成为为人力资资源管理理的一个个重要组组成部分分。国外外学者早早在200世纪330年代代就开始始了对绩绩

31、效考核核的研究究。19939年年，美国国学者KKesnner首首先研究究了美国国经理人人的报酬酬和绩效效评价之之间关系系，认为为经理人人的报酬酬应该建建立在对对他们绩绩效的评评价基础础上。之之后学者者们将绩绩效评估估和绩效效管理联联系起来来进行研研究的。理理查德威廉姆姆斯将绩绩效评估估建立在在对计划划的设定定上，认认为绩效效考核是是绩效管管理的第第三阶段段，并且且只有进进行合理理有效的的绩效评评估，才才能进行行第四阶阶段，即即“针对对考核结结果，对对员工进进行相应应的奖励励、培训训和处置置”。在在具体的的绩效评评估技术术方面，学学者们也也进行了了大量研研究。安安德森在在编写其其专著时时，发现现

32、企业对对组织的的考核大大都采用用关键绩绩效指标标法(KKPI)，对个个人则采采用3660测测评法，并并经过相相互结合合达到有有效考核核的目的的。曾获得诺诺贝尔奖奖的“现现代管理理之父”PPterrF.DDrucckerr（19978）曾曾研究了了一套指指标体系系，通过过实证研研究得出出管理领领域的结结论，曾曾在管管理实践践中首首先提出出目标管管理方法法（MBBO）；JohhnMBarrry在在19997年提提出绩效效考核及及其管理理应该是是管理人人员和员员工之间间进行的的一种沟沟通，而而且管理理人员承承担其中中的大部部分责任任。而119922年哈佛佛商学院院教授卡卡普兰和和复兴全全球战略略集团

33、创创始人兼兼总裁诺诺顿对处处于领先先地位的的12家家公司研研究后，于于19992年发发表平平衡计分分卡良好的的绩效考考核体系系，首首次提出出了平衡衡计分卡卡（baalannceddscooreccardd,BSSC），后后来历经经三次完完善，平平衡计分分卡的理理论趋于于成熟。目前对于于绩效考考核及其其科学管管理主要要存在以以下三种种观点：（一）以以英国的的罗杰斯斯和布瑞瑞德鲁普普为代表表的学者者认为，绩绩效考核核是一种种提升组组织绩效效的体系系，绩效效考核决决定于组组织战略略，并且且通过组组织结构构、技术术系统等等来得以以实施。此此观点认认为，对对于个体体因素也也就是员员工来说说，虽然然会受到

34、到技术、组组织结构构、生产产操作系系统等影影响，但但他们都都不是绩绩效考核核的主要要考虑对对象。（二）以以艾恩斯斯沃斯斯和奎因因为代表表的认为为，绩效效考核是是用来管管理员工工的系统统，他们们认为绩绩效考核核是组织织对员工工的工作作成绩以以及发展展潜力的的惩罚和和评估，同同时也认认为绩效效管理应应该是一一个周期期性的存存在。（三）以以考斯泰勒为为代表的的学者认认为，绩绩效考核核是通过过组织的的共同发发展目标标联结管管理人员员与基层层人员的的工作；另一些些学者则则认为绩绩效考核核的核心心是不断断开发员员工的潜潜力，进进而提高高员工的的工作绩绩效，并并把员工工的工作作目标与与组织的的战略目目标进行

35、行紧密的的联系。国外研究究尽管取取得了很很大成就就，但也也存在不不足，比比如对绩绩效的定定义未能能达成一一致，对对组织绩绩效的关关注还不不够等。1.2.2 国国内研究究现状相对国外外来讲，国国内对绩绩效考核核的研究究起步时时间较晚晚，在220世纪纪末211世纪初初，我国国才有学学者写书书系统的的介绍绩绩效考核核的理论论。20001年年海天出出版社出出版了企企业绩效效考核，开开始较为为系统的的介绍绩绩效考核核体系，220033年中国国人民大大学出版版社出版版了绩绩效考核核及其操操作。目目前，国国内学者者都纷纷纷对绩效效考核进进行了大大量的研研究。石金涛（220044）撰文文指出，绩绩效考核核是帮

36、助助企业组组织赢得得竞争优优势的核核心环节节所在，但但是令人人遗憾的的是，在在市场激激烈的竞竞争中，很很多企业业在绩效效管理及及考核上上的意识识高度不不够或实实际实施施方法与与手段不不科学、不不规范。徐红林（220055）撰文文指出：绩效考考核是现现代人力力资源管管理中一一个重要要的组成成部分，这这不仅关关系到员员工的个个人利益益，同时时也关系系到整个个部门乃乃至组织织的发展展，该文文着重从从系统论论、控制制论、信信息论和和目标设设置、目目标管理理理论等等五个方方面来探探讨绩效效考核。郭郭奎峰在在20007年撰撰文提出出：绩效效考核是是一种管管理工具具，企业业文化是是整个公公司的建建设方向向，

37、对企企业文化化以及企企业文化化与绩效效考核二二间辩证证关系的的认识具具有十分分重要的的现实意意义与价价值。郭郭奎峰的的研究对对企业管管理者来来说，具具有非常常现实的的实践意意义，企企业管理理者可以以将企业业文化和和绩效管管理二者者很好的的结合起起来，并并且不断断总结完完善，在在企业里里积极创创造一种种绩效性性的企业业文化。具体到与与本文研研究具有有同类性性的行业业企业绩绩效考核核研究方方面，周周梅（220099）以案案例研究究法对山山东BSS建筑公公司绩效效考核进进行了系系统性研研究，更更针对该该公司项项目部的的绩效考考核管理理进行了了以关键键业绩指指标为中中心的实实证分析析；鄢成成贵（220

38、100）从提提高农资资企业绩绩效考核核管理水水平的角角度出发发进行了了一些有有益的思思考与研研究，阐阐述了农农资企业业在现代代化管理理上的不不足，尤尤其是在在包括绩绩效管理理在内的的管理机机制上存存在诸多多的问题题与不足足，并对对农资企企业优化化与完善善绩效管管理体系系的必要要性与现现实意义义给予了了说明，最最后从转转变思想想观念、强强化信息息沟通、加加强目标标管理、注注重结果果运用、落落实考核核保障等等五个层层面提出出了具体体的建议议与对策策；王树树（20011）用用从现代代商业银银行企业业绩效考考核的角角度出发发我国商商业银行行绩效考考核存在在的问题题及其原原因从内内容、特特点、缺缺陷、处

39、处理方法法、出现现的新趋趋势等角角度进行行了全面面分析，并并重新进进行了现现代商业业银行绩绩效考核核体系的的再设计计。此外外，如曹曹峰、邱邱允军等等人也从从实证角角度对我我国建筑筑企业绩绩效考核核管理进进行了体体系化、系系统化的的研究，具具有相应应的理论论指导意意义与实实践应用用价值。1.3研研究的目目的和意意义1.3.1 研研究目的的通过优化化河南中中储粮LLY绩效效考核体体系可以以使员工工更明确确自己的的目标和和发展定定位，使使企业将将绩效考考核与战战略目标标落实更更好结合合起来，既既促进河河南中储储粮LYY直属库库人力资资源开发发提升每每一位员员工的工工作业绩绩，也可可以使河河南中粮粮L

40、Y直直属库获获得长足足发展。在绩效考考核体系系优化过过程中要要做到公公平、公公正、公公开，以以事实、数数据说话话，防止止人情对对工作评评估的影影响；通通过对员员工进行行反复的的绩效计计划制定定及完成成情况，发发觉出员员工的长长处所在在；通过过考核发发现问题题、改进进问题、找找到差距距、找到到瓶颈进进行提升升；通过过运用AAHP分分析法等等研究工工具，对对河南中中储粮LLY直属属库的绩绩效考核核指标依依据其战战略方向向与发展展目标进进行了分分解，建建立起整整体上的的关键考考核指标标，并最最终通过过定量分分析确立立了该套套考核指指标的科科学性、规规范性、可可行性，从从而使整整体的绩绩效考核核体系更

41、更为优化化及完善善。1.3.2 研研究意义义绩效考核核与管理理是实现现组织战战略目标标、培养养核心竞竞争力的的重要手手段，是是企业管管理的重重要内容容，在企企业人力力资源管管理中占占据着核核心地位位。通过过解决考考核中存存在的突突出问题题，提高高绩效管管理的科科学性和和及时性性，为员员工创造造良好的的竞争环环境和个个人发展展空间，提提高工作作效率，提提高直属属库整体体绩效考考核水平平，提升升LY直直属库的的整体竞竞争力。59西安工业大学硕士论文2 本文文相关理理论概述述2.1 绩效考考核概述述绩效考核核(PeerfoormaanceeApppraiisall，PAA)，又又称绩效效评估或或绩效

42、评评价，是是绩效管管理乃至至人力资资源管理理中最具具技术性性的核心心环节之之一，也也是人力力资源管管理者和和公司的的管理层层最为关关心的内内容。绩绩效考核核指的是是：在一一个工作作阶段之之后，采采用科学学的方法法，对比比绩效标标准，检检查和考考核员工工对职责责或者绩绩效计划划的履行行程度，并并把绩效效考核结结果反馈馈给员工工的过程程；绩效效考核结结果作为为人力资资源管理理的基本本依据，为为员工的的薪酬、职职位变动动、培训训与开发发等其他他人力资资源管理理工作提提供了参参考依据据。绩效效考核关关注的是是充分利利用企业业自身的的人力资资源，以以此来打打造核心心竞争力力，提升升企业在在市场上上竞争力

43、力。2.2 绩效考考核的要要素绩效考核核作为一一个体系系，与企企业的愿愿景战略略联系紧紧密，同同时涉及及战略分分解后的的绩效目目标、考考核指标标体系、考考核标准准及考核核方法等等。在绩绩效考核核中，需需要涉及及如下的的要素：考核目目的、考考核内容容、考核核主体、考考核频率率、考核核指标、考考核方法法等。其中，考考核目的的也就是是绩效管管理体系系的目的的，绩效效考核的的结果用用来作为为员工招招聘和配配置的依依据、作作为员工工薪酬发发放的依依据、作作为员工工培训与与员工开开发的依依据；考核内容容可以基基于员工工的知识识与技能能，可以以基于员员工的行行为表现现，也可可以基于于员工工工作的结结果；考核

44、主体体可以为为被考核核者的直直线主管管人员、被被考核者者的同事事、被考考核者的的下级、顾顾客、外外部专家家等，需需要根据据实际情情况来安安排，其其中直线线主管人人员作为为绩效考考核者的的优点是是更了解解员工工工作，并并对员工工工作负负有责任任，而且且直线主主管有奖奖惩权，但但是也存存在缺点点：个人人偏见或或下属员员工私人人关系；同事作作为绩效效考核者者的优点点是：与与被考核核者接触触更频繁繁，缺点点是：会会发生同同事间的的恶意竞竞争；下下级作为为绩效考考核者的的优点是是：对上上级的管管理能力力很了解解利于管管理人员员的改进进和个人人发展，缺缺点是越越过权力力评价；顾客作作为绩效效考核者者的优点

45、点是多用用于服务务行业，更更客观，而而缺点是是顾客考考核的目目的与组组织考核核的目的的不一致致，或者者双方勾勾结；外外部专家家作为绩绩效考核核者的优优点是高高超的考考核经验验、第三三方的角角度，其其缺点是是对被考考核者不不了解，成成本高；依具体的的岗位，考考核频率率可以不不一样，从从月度、季季度、半半年度到到年度，依依据实际际情况来来安排，以以期能更更好的发发挥绩效效考核的的作用。具体的绩绩效考核核方法多多种多样样，企业业需要根根据自己己的实际际情况来来选择合合适的方方法。在在下面将将着重予予以介绍绍。2.3 绩效考考核的作作用2.3.1 提提升组织织和个人人绩效绩效管理理通过管管理人员员与员

46、工工共同制制定科学学合理的的目标（需需要努力力才能达达到），包包括组织织目标、部部门目标标和个人人目标，为为企业员员工的工工作指明明了方向向。管理理者通过过绩效沟沟通能及及时发现现员工工工作存在在的问题题，并能能相应的的给与必必要的工工作指导导和资源源支持；同时员员工则可可以通过过绩效管管理知道道自己在在工作态态度、工工作方法法和行为为表现上上的不足足，并在在管理人人员的帮帮助下进进行有效效改进，从从而保证证绩效目目标的实实现。在在绩效反反馈面谈谈中，考考评者与与被考评评者面对对面进行行交流沟沟通，共共同分析析被考评评者工作作中的成成绩和不不足，促促进员工工个人的的发展；针对绩绩效较差差的组织

47、织和个人人，考评评者可以以辅导被被考评者者制定绩绩效改善善计划，就就下一阶阶段新的的工作目目标达成成一致，并并辅导实实施。在在绩效管管理的实实际操作作中，部部门或员员工的绩绩效目标标一般会会相比上上一个绩绩效考评评时期有有所上升升，是部部门或员员工努力力才能达达到的，这这无疑激激励了员员工、部部门和组组织来进进一步提提升绩效效，并通通过一个个PDCCA的循循环，得得到持续续的提升升。与此同时时，绩效效管理对对员工进进行考评评，并进进行优劣劣的划分分，将保保证优秀秀人才脱脱颖而出出，并且且淘汰业业绩较差差的、不不适合的的员工。这这将使内内部人才才得到成成长的同同时，不不断吸引引外部优优秀的人人才

48、，淘淘汰不适适合的员员工，从从而在人人力资源源供给上上，进行行新陈代代谢。2.3.2优化化管理流流程所谓流程程，指一一个业务务工作运运作的规规定，比比如：因因何、由由谁、如如何去做做以及做做完后向向谁汇报报等问题题，这些些都会对对工作的的结果有有很大的的影响，所所以流程程在很大大的程度度上影响响着组织织的效率率。在绩效管管理的整整个过程程中，管管理人员员都应从从公司整整体利益益出发，尽尽量提高高工作效效率，在在因何、由由谁、如如何去做做以及做做完后向向谁汇报报等四个个方面不不断进行行优化调调整，逐逐渐优化化公司的的管理流流程，进进而提高高组织运运行效率率。2.3.3 保保证组织织战略目目标的实

49、实现企业一般般会依据据自己的的愿景、战战略目标标，来制制定绩效效考评的的指标并并设定相相应的目目标值，通通过这种种方式，能能把企业业的发展展思路或或者愿景景、战略略或者长长期短期期发展目目标，在在绩效管管理中全全部予以以体现，并并且进行行分解向向每个岗岗位进行行传达。其其实在这这个过程程中，使使得每个个员工做做的工作作、每个个部门的的努力方方向，都都一齐指指向了完完成组织织的战略略目标上上，从而而保证组组织战略略目标的的实现。2.3.4 配配合人力力资源管管理体系系的运行行绩效管理理作为人人力资源源六大模模块之一一，与其其他人力力资源管管理模块块密切相相关。绩绩效管理理可以体体现出招招聘条件件

50、、征选选效果，反反映招聘聘的工作作成绩；绩效管管理将得得出员工工的评价价，以此此可以作作为员工工培训的的依据；同时绩绩效管理理本身将将创造一一种绩效效文化，利利于优秀秀企业文文化的形形成；绩绩效管理理会对员员工的进进步与成成长有反反馈，这这反过来来又将指指导员工工的职业业生涯规规划；当当然了，绩绩效管理理的结果果可以作作为薪酬酬、职位位晋升等等激励的的参考依依据。缺缺少绩效效管理，人人力资源源管理体体系将无无法正常常运行。2.5 绩效考考核的方方法2.5.1 绩绩效考核核方法的的分类如果按绩绩效考核核的时间间来分类类，则可可分为不不定期考考核和定定期考核核。不定定期考核核的内容容指的是是被考核

51、核者在日日常工作作中的考考勤、工工作数量量、质量量或者表表现；定定期考核核是在规规定时间间或周期期内针对对规定内内容的常常设性考考核，该该种考核核稳定性性较强，一一般情况况下以月月、季度度、年度度作为考考核周期期。以考核主主体为标标准进行行的分类类，如果果以“我我”作为为考核的的中心对对象，则则主体当当然性地地包括“我我”的上上级、“我我”的下下级、“我我”的平平级、“我我”的客客户等，具具体内容容如下：（一）上上级考核核指的是是上级直直线主管管对员工工的考核核，这种种方法在在很多企企业中应应用较为为普遍，这这种考核核方法自自上而下下，由于于直线主主管对下下属员工工的工作作最为了了解，所所以能

52、比比较真实实地反映映出被考考核者在在工作中中的表现现；但是是在考核核中可能能会由于于考核者者的个人人偏见、主主观感情情等因素素，而对对考核的的结果产产生一定定的影响响。（二）自自我考核核。指被被考核者者自己对对自己的的工作绩绩效进行行考核。自自我考核核时，被被考核者者对于绩绩效的优优劣有一一定的清清醒认识识，并能能在某种种程度上上督促被被考核者者对自己己的要求求；当然然了，这这种考核核方法不不可避免免的产生生“高估估”的现现象。（三）同同事考核核。指的的是被考考核者的的同事对对被考核核者进行行考核。我我们知道道，同事事对被考考核者的的工作中中所面临临的问题题较为了了解，因因此能较较为客观观的评

53、价价被考核核者的工工作表现现，但是是很容易易成为同同事间发发泄或者者搞关系系的工具具。（四）下下属考核核。指被被考核者者的下属属员工对对他的直直线主管管进行考考核。在在操作中中，会挑挑选部分分员工对对他的直直线主管管进行考考核。因因为下属属对直线线主管的的领导风风格、能能力有着着亲身的的、清晰晰的体验验，所以以对开发发直线主主管的能能力方面面，有着着极为重重要的作作用。（五）客客户考核核。现在在越来越越多的企企业把顾顾客作为为考核主主体之一一。因为为顾客常常常能亲亲身、直直观的体体验到员员工给他他带去的的服务工工作的质质量，所所以把顾顾客作为为考核主主体，对对于服务务行业的的绩效考考核有着着积

54、极的的意义。如果按考考核结果果的表现现形式来来进行分分类：可可分为定定性考核核和定量量考核。定定性考核核的结果果更多的的是文字字性的概概括，把把被考核核者的工工作绩效效跟一定定的标准准进行对对比，然然后以优优、良、中中、差等等形式来来划分等等级；定定量考核核的结果果则用数数字来表表示。如果按绩绩效考核核所选择择的考核核内容和和考核指指标的不不同，可可以将绩绩效考核核方法分分为三类类： （一）人人格特质质类绩效效考核方方法本方法所所选的考考核内容容主要是是比较抽抽象、难难以量化化的指标标，比如如思维逻逻辑、主主动性、执执行力、创创造性、沟沟通以及及团队合合作等，来来评价员员工的性性格、人人格、能

55、能力、素素质等特特征。具具备一定定的素质质和能力力，不一一定就代代表工作作上一定定出现什什么样的的工作行行为、表表现，所所以这种种类型的的考核在在某种程程度上来来说，并并不有效效。通常常对人格格特质类类常用的的考核方方法有：图尺度度评价法法（GRRS)和和混合标标准尺度度法(MMSS)。（二）行行为类绩绩效考核核方法此法通过过记录、考考察员工工在工作作中的实实际表现现，并与与组织所所设定的的工作行行为标准准进行对对比，从从而确定定被考核核者的绩绩效水平平。常用用的方法法有关键键事件法法、行为为锚定等等级评价价法(BBARSS)、行行为观察察量表法法等。（三）结结果类绩绩效考核核方法结果类绩绩效

56、考核核方法顾顾名思义义，以工工作成果果或结果果作为考考核的唯唯一标准准，而对对于过程程、方式式、手段段等则不不在考核核之列。结果类绩效考核方法对于能客观量化的工作内容是非常合适的，比如生产产品计件的工人、销售商品计件的销售人员等，就非常适合。但由于这类绩效考核方法只看结果不问过程，会引发员工的短期行为，很可能影响企业的长远发展。以上三种种基本类类型各有有其适用用的情景景，也都都存在相相应局限限和问题题。因此此，企业业在绩效效考核的的实际操操作中，应应根据实实际情况况来进行行选择，必必要时可可以进行行有效的的组合。2.5.2 常常用的绩绩效考核核方法绩效考核核的方法法很多，多多达500余种，每每

57、种绩效效考核方方法都基基于不同同的背景景，各有有优点和和局限。笔笔者列举举了目前前在理论论和实际际操作上上比较系系统、适适合目前前大多数数企业情情况的四四类绩效效考核方方法：目目标管理理法、3360度度考核法法、关键键绩效指指标考核核法（KKPI）和和平衡计计分卡。其其中平衡衡计分卡卡的具体体内容将将在后面面章节中中将作为为重点有有更详细细的介绍绍。（一）交交替排序序法一个更常常见的分分类评价价方法。其其原理是是:小组中中挑选出出最好的的或最坏坏的表现现行为,相比之之下,它的性性能的评评估是绝绝对是更更简单。因因此,交替排排序操作作方法选选择、安安排分别别为“最佳”和“最差”,然后选选择“次佳

58、”和“可怜的的第二”,这样,反过来来,直到所所有完全全为止的的检验人人员安排排,为绩效效考核的的结果。交交替排序序排序表表还可以以当操作作性能。（二）目目标管理理法(MManaagemmentt Byy Obbjecctivve，MMBO)由管理专专家彼得得德鲁鲁克在管管理实践践中首首先提出出。什么么是MBBO？它它是一个个设置和和评价目目标的过过程，在在这个过过程中要要制定组组织、部部门、部部门负责责人和员员工各自自的目标标。目标标管理可可以表现现为各种种各样的的形式，但但基本内内容一样样。所谓谓目标管管理，是是组织中中的上级级和下级级一起协协商，根根据组织织的使命命、愿景景等确定定一段时时

59、间内组组织的总总目标，并并把这个个目标分分解为部部门目标标、员工工个人目目标，通通过员工工个人目目标的实实现来保保证部门门目标的的实现，从从而最终终确保企企业总目目标的实实现；在在执行过过程中，下下级定期期提供反反馈，上上级则辅辅导和指指导下级级，适时时总结并并制定下下一考核核周期的的目标。目目标管理理能营造造管理人人员和下下属员工工之间双双向互动动的良好好氛围，有有利于提提高员工工的工作作积极性性。目标管理理法（MMBO）的的优点是是：有有利于员员工工作作与部门门、组织织的整体体目标保保持一致致；为为管理人人员对员员工行为为的监控控提供了了明确的的标准；促进进了员工工和管理理人员的的沟通；有

60、助助于改进进组织结结构的职职责分工工。缺点点是：许多组组织目标标难以量量化；需要管管理人员员和员工工投入大大量的时时间和精精力来设设定绩效效目标，执执行中更更要对进进展情况况进行考考核与反反馈，增增加了组组织的管管理成本本；目目标管理理法的基基于Y理理论的人人性假设设可能存存在片面面性，对对于人的的动机作作了过分分乐观的的假设。（三）3360度度考核法法360度度考核法法是让组组织中的的员工的的直线主主管、直直接下属属、本人人、平级级的同事事以及来来自组织织外部的的顾客或或专家的的3600度全方方位的绩绩效考核核。一般般的绩效效考核方方法中，由由员工的的直接主主管对员员工进行行考核，方方法单一

61、一，而3360度度考核法法则区别别于一般般的考核核方法，而而是将组组织内外外部凡是是与员工工可能发发生工作作交往关关系的人人员，都都作为绩绩效考核核的主体体，都作作为信息息来源。通通过3660度考考核，被被评估者者可以从从自己、上上级、下下级、同同事甚至至顾客、专专家处获获得多角角度的反反馈信息息，能全全方面的的清楚地地知道自自己的优优缺点。360度度考核法法的优点点是：全面性性，被考考核者可可以获得得来自多多维度、多多层面的的评估意意见，能能让被考考核者较较全面、客客观地了了解自己己的优缺缺点；信息较较为科学学，多角角度的考考核减少少了由于于偏见、晕晕轮效应应、感情情等主观观原因造造成的影影

62、响；强调了了团队和和内外部部顾客，从从而能够够推动管管理的优优化；多角度度的评价价，能让让被考核核者易于于接受考考核结果果，更具具激励性性；有有助于促促进组织织内各成成员的彼彼此沟通通、互动动与合作作，提高高组织内内的团队队凝聚力力，提高高组织内内团队的的工作效效率。但但3600度考核核法也存存在缺点点：对组组织环境境要求较较严格，当当绩效考考核主要要为了满满足员工工个人发发展的需需要时，评评价结果果可信度度较高；而当绩绩效考核核结果作作为薪酬酬、职位位晋升等等目的时时，考核核者往往往会因为为考虑个个人利益益得失，而而对考核核带入主主观因素素，很难难保证考考核的客客观公正正。（四）关关键绩效效

63、指标法法（Keey PPerfformmancce IIndiicattor，KKPI)关键绩效效指标法法是把企企业的战战略目标标分解为为部门或或员工可可操作的的目标指指标。这这种绩效效考核方方法从企企业战略略出发，根根据企业业战略来来提炼相相关的关关键指标标，并分分解到部部门甚至至员工身身上，将将战略目目标贯彻彻到每一一个员工工身上，并并通过对对这些指指标的考考核与监监控来实实现员工工、部门门乃至组组织的绩绩效提升升。其中中，关键键绩效指指标是衡衡量员工工的工作作绩效的的量化指指标，其其考核内内容取决决于组织织的战略略目标，并并对组织织的战略略目标进进一步细细化、深深化，也也随着组组织战略略目标的的调整而而调整。关键绩效效指标法法的优点点是：形成了了实施企企业战略略的执行行系统，通通过制定定组织、部部门以及及员工的的目标，将将企业的的战略计计划任务务层层分分解，落落实到部部门、员员工的具具体工作作中；监测关关键绩效效指标，能能及时发发现企业业经营管管理中存存在的问问题，并并反馈给给员工、部部门和组组织；能够形形成一个个基于战战略执行行的目标标管理系系统，将将员工的的工作绩绩效与其其薪酬挂挂钩，从从而起到到激励和和约束作作用。缺缺点在于于：如果果绩效指指标设计计的并不不合理，将将不能有