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1、培训始于需求调研和分析，而终于评估与反馈，双方缺一不可，构成了一个完整的培训工作闭环， 通过不断的PDCA，培训再不断的提升和发展。培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验， 同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性不言而喻。本周的打卡学习，我们就重 点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。总结本周知识要点如下：星期一：如何进行培训效果评估？据调查统计（样本数：29864名），有进行效果评估的15830名，占53%；没有评估的14034名， 占 47%。可见，仍有近一半的企业没有做培训效果评估，尤其是中小企业。不评估是不妥的，这需要引起 老板们和 HR 的重
2、视！在评估的工具和方式方法上，许多牛人都提到了柯氏的四级评估模式，并就反应、 学习、行为和结果等各层级的评估内容和方式方法提出了许多好的思路和经验，如反应用调查、学习用测 试、行为用观察、结果用考核对比等。另外，有做评估的企业，大部分又反映只是做了前面一、二两层的 评估，后面三、四层的评估做的很少做或较浅，因为后两层较为耗时耗力且较难操作，从企业的实际状况、 成本和效率来看，要做好并不现实。看来，培训效果评估不能盲目追求时髦或全面，需要结合企业具体实 际循序渐进才行。星期二：培训反馈调查流于形式，怎么办？A 公司小李所遭遇的培训反馈调查流于形式的问题，大家反映这是一个普遍现象，有的时候难于避免
3、。 如何尽可能的让培训反馈调查做得更实更有效果，这是一项细活。卡卡们都有许多好的建议和实操经验， 如本身课程需求要把握准、内容要切合需求、讲师要选好、调查表的内容设计要有侧重点并简洁易填写、 组织调查时要注意一些技巧和方法、要结合其它的评估手段方法（如纪律考评）来补充验证等。其中有不 乏一些小技巧和小细节，值得我们去温习和借鉴。星期三：如何做好培训后的测试？据调查统计（样本数：30737名），有进行测试的17587名，占57.22%；没有做测试的有13150 名，占 42.78%。没做测试的企业有不少哦，这结果也进一步验证了本周一调查的数据。培训后的测试更 多的是在学习层面的评估，即通过培训学
4、到了什么？不同的培训有不同的测试方法，如制度规章和知识类 的培训适合用考试、管理类课程适合课间提问和互动、操作技能类培训适合现场测试、营销类课程适应角 色扮演和模拟竞标等，用心的卡卡们分享了各种测试方法的操作小技巧和实战经验，每一种测试方法都有 其适用范围和利弊性， HR 们可要擦亮眼睛，结合企业实际来合理选择和运用哦。星期四：如何让培训效果转化为生产力？“培训时激动、想想冲动、事后无行动”，培训效果转化难一直是困扰广大企业和 HR 的普遍现象和 难题。据调查统计（样本数：36420名） ，有类似不良现象发生的有32125 名，占 88.2%；做得好的只 有 4295 名，占 11.8%。可见
5、，大部分企业的培训效果转化都不太理想。的确，培训效果的转化受许多因 素的影响，如课程、讲师、培训组织、领导的重视程度、员工本人意愿和积极性等，但不论怎样，把培训 效果真正转化为员工实际行动，加予落实，对企业经营和员工提升有益才是根本。因此，培训后布置相关 的行动计划，通过“胡萝卜加大棒”的方式来推动落实，这是卡卡们的普遍共识。星期五：中小企业需不需要外训？据调查统计（样本数：23474 人），有 11531 人选择了“需要”的正方观点，占比 49.13%；有10463 人选择了“不需要”的反方观点，占比44.58%；剩余比例为6.31%的1480 名的少数人选择了中立的态 度。多数 HR 这回是观点鲜明，正反两方针锋相对，分属“理想主义”和“现实主义”两个阵营。正方观 点认为，中小企业如要获得更快速的发展，毕然要接受外部的先进管理理念和别人的成功经验，适当的外 训是需要的；而反方观点认为，中小企业普遍处于发展的起步阶段，此时多以内部岗位技能、业务知识和 流程等实务操作性的培训为主，经济实用且能解决问题的内训对其来说最为需要，而外训无法解决和替代， 也是不当前需要考虑的问题。纵观两方观点，无谓对错，只是站的角度不同而已，总得来说，鉴于中小企 业所处发展阶段的特性，大部分还是多以内训为主，有条件的会有外训，但不多。
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