案例题答案

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1、王安电脑公司的用人之道1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康， 尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次 领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人 员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供 方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。2、如果用M （

2、积极性的高低）=E （期望值）*V （效价）来表示王安激励员工的过程， 那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。根据弗洛姆的期望理论M=VE“M” ：表示寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功 激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以 一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。“E”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变 化：E不同时期不同目标，也随时变化。E代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望

3、值正确处理三者关系。调动M提高V 增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织 奖励和满足个人需求的关系。二. 研究所里来了个老费1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人 服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和 方法，下级就要服从等；从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专 业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但 他不善于与人合

4、作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力； 季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。2、季老对这样的部下应如何管理？季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中 创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色 地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后 构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他 进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关 心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依

5、靠老费，发挥他在此 课题中的聪明才智。季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色 地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥 作用创造条件；（3）明确经济机制。3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象 的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个 对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体 心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。

6、 海德就是从这个观点出发，提出了 “平衡理论”。本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的， 老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心 理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条 件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的 鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。三. 反思失误（古井酒厂）1. 读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？ 2.这个案例对你有哪些方 面的启示？答：读了本文之后，首先我认为他的管理风格是民主型的，他善于及时总结，按科学

7、管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群 众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创 辉煌打下坚实基础。2. 这个案例对我们有以下的启发：搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光； 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；搞好企业的领导工作， 领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；搞好企业的领导工作，领 导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。四. 魏亮老师为何想不通1、魏亮为何想不通？他应怎样看待奖金与荣誉？请用公平理论来分析。答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师的认知观念，没有随学校对评先

8、进教 师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一 个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会 感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却 未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上 了先进教师，他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2. 高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。答:高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态， 同时使他感到公平。根据

9、菲斯廷格的认知不协调理论，系主作需要帮助魏亮重新认识先进教 师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选 先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的坏，也要看科研成果的水 平与数量。五. 大连三洋制冷公司的企业文化1. 大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？它对公司的经营管理起到什么作用？答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同 意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、 组织信念、组织目标

10、、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具 特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功 能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业 文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化 的人本管理有效循环。2. 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，这个案例告诉我们：做好组织文 化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的 基础，又是组织管理的灵魂。有了组

11、织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗 位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展， 有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设 必须做到以下几点：领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设 视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反应。领导 者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无 缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定 招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时

12、，就注意到了企 业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。六. 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长1请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实注义者，北 京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能 干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为她创造了高成就机会，小苗他为公司做出 成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机的结合 起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励。 还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给

13、予物质激励。当然，在对人的激励过程中对 于不同的情况要做出具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从另外一个角度来看，像小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对企业 和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，北京 雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员公关下，终于在1995年研制开发成功了 BSLD-95 工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此可以看出，如果 一个国家拥有这样的人越多，国家就越兴旺发达。七. 明娟和阿苏的矛盾1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答：明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾

14、。2. 威恩作为公司领导矛盾的方法是否可行？答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲 突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3. 本案例对如何处理人际关系有何启发？答:改善人际关系一定要体现平等的原则，互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处， 互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该 依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理人际关系方面的问题。八. 王义堂现象说明了什么？1. 王义堂现象说明了什么？答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明， 王义堂采

15、用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟，而管理有比较混乱的情况下，具有很 好的效力。2. 在当前研究王义堂现象有何现实意义？答:在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：(1) 国企改革因从企业领导人入手.(2) 国企改革的关键是管理创新，要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处，并根据客观 实际情况，及时调整领导人的管理方式.(3) 国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益结合起来当 然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施.九. 国定工资与佣金制1. 小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释，答：亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能

16、只看其绝对值，而要进 行社会比较和历史比较，看其相对值，即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡 献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平.对现有的固定工资制，小白觉得自己 的贡献越来越多，而报酬并为增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致 使小白感到不公平，因此他不同意公司的现有付酬制度.2. 小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明.答:麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一.能够为解决问题担当起个人责 任，第二.善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作 中，不断获取成就需要的满足;第三.对于那些具有高成就需要的人来说，他希

17、望及时了 解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.据此可以判断小白算一个高成就动机者，因 此他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要. 但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不再这家公司干了， 而去寻找能满足其高成就需要的工作。十.贾厂长的困惑1. 贾厂长为什么会做出案例中的决定？请运用利科特的领导行为理论分析贾厂长的领 导方式？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了 工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章

18、制度时，由于没有 很好的调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。他 实际上是采用了利克特的行为理论中管理方式2,即开明权威式的领导方式。2. 如果你是贾厂长，你该怎么办？答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的 领导方式，可采用管理方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的 地.行之有效的规章制度。为解决工人的洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这 样就扫清了新规定执行的障碍。十一.杨利平糯米美食厂1. 根据组织结构理论，杨利平糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何有缺点？适 合于什么样的环境？答：根据组织结构理

19、论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制） 组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经 济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科 室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响 效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展 的初期。2. 根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模， 彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营

20、和核算的 部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。3. 汤正龙建议的组织结构有何有缺点？答：.汤正龙建议的这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最 高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、 独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以 促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个 事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到 全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理

21、人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之 是人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企 业的整体利益。十二.建造“大家庭”1. 冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人 善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍 而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。 正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2. 你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？答：这个案例告诉我们，一个组织

22、的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具 有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成 功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施， 去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映 证。十三.利民公司的组织结构变革1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题?答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对 以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关 系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财

23、力和物力；职 责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：来自公司上下员工观念上的阻力；因 地位变化的产生阻力；来自人们的生活习惯方面的阻力；来自社会环境方面的阻 力，如人们的指责或批评等。3、他应当如何分步骤地予以实施？答：应该分以下步骤予以实施：要开展宣传教育活动；要利用群体动力，发动群 众讨论和参与组织结构改革;举办培训班，号召人们促进与支持改革;奖惩分明， 使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。