某公司人力资源诊断调查分析报告

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1、长城润滑滑油公司司人力资资源诊断断调查分分析报告告一、长城城公司人人力资源源诊断调调查的思思路与具具体做法法 （一一）长城城员工人人力资源源诊断调调查的目目的为提提升长城城公司核核心竞争争力，优优化人力力资源管管理平台台，围绕绕着这个个目的设设计调查查指标体体系，组组织员工工调查，直直接目的的是对长长城公司司人力资资源管理理现状进进行诊断断，尤其其是薪酬酬管理和和员工绩绩效管理理以及员员工更新新、开发发中存在在的问题题，为下下一步设设计科学学、合理理的薪酬酬与绩效效管理制制度奠定定扎实的的基础。 （二二）调查查的指标标体系根据据课题研研究需要要，调查查确立了了“员工综综合满意意度”、“激励状状

2、况”、“考核评评价”、“薪酬满满意度与与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文文化”七个分分析维度度，每个个维度又又细分为为若干个个诊断要要素。通通过这些些维度和和要素的的得分（或或称为“评分”）来反反映组织织运行状状况。见下表：维度一：综合满意意度维度二：激励状况况维度三：考核评价价维度四：薪酬满意意度与期期望维度五：关于制衡衡工作满意意度激励考虑虑因素绩效管理理水平工资期望望值管理者关关系岗位劳动动量岗位重要要性确定定因素员工考核核效果薪酬水平平比较上下级关关系岗位难度度提高工作作效率的的因素实体考核核效果市场价位位确定薪薪酬认同同感员工归属属感能力发挥挥考核制度度设计确定薪酬酬因素感

3、到愉快快的积极极因素工作内容容丰富性性分配不合合理的岗岗位感到郁闷闷的消极极因素个人危机机感薪酬急需需改善的的系统薪酬改革革的必要要性薪酬改革革的关键键维度六：更新、开开发维度七：企业文化化培训整体体水平文化发育育程度员工进入入方式文化适应应程度人力资源源市场化化更新的认同 （三三）长城城公司问问卷调查查的实施施检验与与完成情情况I、信度检检验信度度是指调调查结果果的可信信程度，主主要是从从调查的的抽样方方案，问问卷形式式，答题题的方式式，受调调查者的的信任接接受程度度及结果果的采集集方式来来保证。1、全面面覆盖的的抽样方方案发放放问卷4416份份，占公公司员工工总数：53.6%普查查：基本本

4、覆盖长长城润滑滑油公司司全体干干部抽查查：各个个班组的的部分工工人（按按人数的的三分之之一进行行抽样，详详见抽样样方案）2、无记名名主观性性闭端单单项选择择的调查查问卷。无需需署名，有有限项的的单项选选择题，使使受调查查者充分分自由方方便地表表达真实实意见。分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全面面受控的的答题实实施流程程、效度度检验效度度是指调调查结果果的有效效程度，主主要是从从问卷题题目的提提法、分分解、相相互关系系以及受受调查者者对调查查意图的的认知程程度来保保证。课题题开始后后，专家家组在员员工动员员、个别别访谈，以以及问卷卷通知上上，都详

5、详细地对对调查意意图、作作了阐述述。根据据调查目目的，问问卷题目目以人力力资源现现状诊断断为主题题进行设设计。设设定了“员工综综合满意意度”、“激励状状况”、“考核评评价”、“薪酬满满意度与与期望”、“制衡”、“培训与与更新”、“企业文文化”等七个个方面的的36个个问题。、完成成情况总人数776人人抽样方案案480人人设计率61.88%实施抽样样416人人完成率86.99%有效抽样样368人人有效率88.22%作废问卷卷48人废卷率13.00%设计计率抽抽样方案案人数总人数数（要求求30%）完成成率实实施抽样样人数抽样方方案人数数（要求求70%)有效效率有有效抽样样人数实施抽抽样人数数（要求求

6、80%）废卷卷率作作废抽样样人数实施抽抽样人数数（要求求200%）从这这次问卷卷调查的的信度、效度及及完成情情况来看看，本次次问卷调调查成功功有效。 （四四）报告告分析的的思路与与维度我们们将长城城公司放放置在内内外两个个系统进进行分析析：1、外部部系统企业业外部主主要在不不同行业业、不同同体制与与市场化化程度的的企业中中选取有有代表性性的企业业与长城城进行比比较： （11）机械械密封行行业民营营企业 （22）车辆辆制造业业上市公公司 （33）食品品加工集集团 （44）西部部制造业业上市公公司（5）国国家扶持持民族工工业上市市公司 （66）综合合类上市市公司 （77）中外外合资制制造业上上市公

7、司司2、内部系系统（五五个维度度）企业业内部特特定员工工群之间间的比较较： （11）年龄龄维度 （22）学历历维度 （33）入司司时间维维度 （44）职能能系统维维度 （55）岗位位性质维维度二、人力力资源基基本现状状 （一一）总体体状况根据据多角度度的内外外比较，我我们对长长城员工工的人力力资源现现状总体体状况判判断如下下：1、综合满满意度相相对处于于中下水水平根据据调查结结果，我我们发现现长城公公司员工工的工作作总体满满意度不不高，认认为“非常满满意”或“还可以以”的比例为为55%左右，与与各种类类型、各各种体制制的企业业相比，处处于中下下水平。从年龄龄看，年年龄分布布在两头头的员工工满意

8、度度偏低，而而年龄在在中间段段（266-455岁）的的员工的的满意度度非常高高（见下下图）。高中及及以下学学历的满满意度高高于学历历较高的的员工，而而这部分分员工主主要集中中在生产产制造系系统。同同时，长长城员工工的归属属感相对对处于中中上水平平，认为为“最好在在企业长长期干下下去”的比例例达六成成。员工工对公司司的发展展前景比比较关心心，有332%将将“公司有有较好的的发展前前景”列为首首要考虑虑的积极极因素。从年龄龄看，884年前前如厂的的老员工工归属感感非常高高，认为为“最好能能长期干干下去”的比例例高达778%。2、员工工激励制制度急需需改进与与完善虽然然有699%左右右的员工工认为能

9、能力得到到了一部部分发挥挥，但认认为充分分发挥的的比例仅仅为177%，说说明说明明长城公公司员工工的潜力力仍然可可以挖掘掘，在建建立了完完善的激激励与考考核机制制，就可可以充分分调动员员工的积积极性。对于于工作的的丰富性性，多数数表示“谈不上上有意思思没意思思”（677%），仅仅有177%表示示很有意意思，这这也说明明目前的的工作不不太丰富富，重复复的操作作比较多多，工作作没有挑挑战性，员员工没有有激情。工作作的丰富富性不够够能力发发挥也受受到制约约，仅有有17%认为目目前的工工作充分分发挥自自己的能能力，从从深访中中我们发发现存在在人力资资源浪费费严重：有些岗岗位的低低岗高人人现象比比较严重

10、重，有些些岗位有有高岗低低人现象象。在激激励考虑虑的主要要因素中中，有881%的的员工将将“工资与与奖金”列为主主要因素素在所有有因素中中列第一一位（见见下图），同同时有442%的的员工认认为“完善薪薪酬激励励机制”是提升升工作效效率的最最重要手手段，另另外，通通过分析析，可以以发现员员工满意意的最主主要方面面主要是是“单位名名气大，社社会地位位高，公公司前景景好”，其次次是“工资奖奖金合理理、福利利待遇好好”，第三三为“同事间间关系比比较融洽洽”，而对对于个人人发展空空间，内内部管理理水平的的认同比比例较低低。从个个人危机机感看，长长城员工工的个人人危机感感较弱，与与外部系系统比较较看，长长

11、城公司司的员工工危机感感比一般般的企业业都差，没没有感到到任何危危机感的的员工占占24%，感觉觉只要好好好干就就不会被被解雇的的比例占占67%。从内内部系统统看，年年龄越大大，危机机感越强强，生产产制造系系统员工工危机感感大于其其它系统统。高中中及以下下学历员员工更担担心自己己被解雇雇。3、考核核制度不不完善，员员工意见见较大目前前的绩效效管理水水平比较较低，首首先，从从调查结结果看，440%的的员工认认为目前前的绩效效管理制制度不健健全，考考核技术术不到位位，366%认为为管理机机制存在在问题（见见下图），其其次，有有49%的员工工认为对对自己的的考核不不能恰当当反映自自己的能能力，第第三，

12、有有近六成成的员工工表示对对于部门门的考核核效果不不明显，或或根本没没有效果果，有333%认认为需要要彻底改改进，这这些都充充分说明明目前的的绩效管管理水平平存在较较大的问问题。调调查数据据显示，公公司市场场营销系系统与技技术研发发系统的的员工，对对于企业业在考核核制度与与员工评评价的满满意度较较低，希希望改进进的呼声声最高，因因此，如如何更好好地提高高营销系系统与技技术研发发系统的的员工忠忠诚度问问题，并并将其经经验推广广到整个个企业，进进而提高高全体员员工的综综合满意意度与归归属感，这这是新的的薪酬、考核体体系要着着重思考考的地方方。4、薪酬制制度没有有体现公公平感对于于目前的的薪酬，虽虽

13、然多数数员工（666%）认认为目前前的薪酬酬与当地地平均水水平相当当或高于于当地，但但仍有669%的的员工希希望大幅幅增加工工资，对对于薪酬酬改革的的关键，高高达755%的员员工认为为关键是是建立科科学、完完善的工工资制度度，让员员工感到到有按劳劳取酬的的公平感感。755%的员员工认为为公司的的薪酬制制度不公公平，需需要改进进（见下下图），448%认认为工资资的发放放应该以以岗位重重要性作作为首要要考虑因因素，其其次认为为实际贡贡献、即即绩效因因素是企企业确定定工资的的主要考考虑因素素的员工工也占到到了433%，尤尤其以市市场营销销系统最最为突出出（555%）。总的来来说，长长城公司司员工对对

14、薪酬的的满意度度属于一一般水平平。这种种满意度度不高，急急需改进进的愿望望，恰恰恰为集团团下一步步改革、完善薪薪酬制度度提供了了“心理需需求平台台”，也为为提高员员工薪酬酬满意度度乃至综综合满意意度留下下了空间间。通过过此次调调查我们们发现，在在员工心心目中，薪薪酬制度度最不合合理的岗岗位依次次为工人人操作岗岗/业务务操作岗岗、专业业技术岗岗；收入入分配最最不合理理的员工工群体依依次为市市场营销销系统、生产制制造系统统。5、管理关关系比较较融洽，上上下级关关系比较较正常多数数员工认认为目前前的管理理者关系系基本正正常（559%），只只有少部部分员工工（166%）认认为关系系比较紧紧张，对对立情

15、绪绪比较大大，从上上下级关关系看，认认为比较较好与非非常和谐谐的比重重占588%。仅仅有2%认为比比较难处处，这表表明在长长城公司司员工关关系比较较正常。但同时时，我们们从岗位位分布看看，工人人操作岗岗/业务务操作岗岗认为上上下级关关系一般般的比例例相对高高于管理理岗员工工（见下下图）。同时，这这部分人人群对管管理者的的水平提提出了一一些看法法，有近近四成认认为管理理者的水水平不够够。在营营销绩效效管理的的消极因因素中，有有46%认为内内部管理理水平不不高，其其中尤其其是专业业技术人人员最为为突出（557%）。6、员工对对培训水水平的评评价不高高对于于目前培培训的整整体水平平，员工工的评价价不

16、高，认认为很好好的比例例仅占118%，多多数认为为一般，但但同时也也表示公公司作了了一定努努力，另另有近三三成的员员工表示示目前的的培训走走形式，没没有明显显的效果果。从学学历看，高高中以下下学历对对培训的的评价较较高，而而学历较较高的员员工评价价较低。（见下下图）对于于人力资资源按市市场化更更新的观观念，多多数员工工还是能能够接受受，认为为完全应应该按市市场化更更新的比比重占336%，至至少一部部分如此此的占445%，只只有不到到两成的的员工认认为暂时时还不需需要，说说明近几几年公司司在员工工的更新新观念上上取得了了一定效效果。7、企业文文化在长长城仍不不成熟多数数员工认认为公司司的企业业文

17、化发发育还不不成熟，占占46%，只有有22%认为很很成熟，另另外有332%表表示说不不清楚，对对于文化化的适应应程度，认认为非常常适应的的比重仅仅占288%，多多数表示示有些适适应。长城公司司人力资资源诊断断与外部部系统重重要指标标比较长城公司司人力资资源诊断断内部系系统核心心指标结结果总体%总体%综合满意度工 作作满意度满意度高高55关于考核绩效管理水平管理机制制存在问问题36满意度中中性28考核技术术不到位位40满意度低低17管理人员员能力不不行23积极因素素公司前景景好32员工考核效果恰当反映映自己能能力2工资奖金金合理，福福利好28能接受48同事之间间关系融融洽27不能反映映自己的的能

18、力49消极因素素内部管理理水平不不高46单位考核效果考核有效效果24个人发展展空间小小20不表态17公司前景景不明朗朗，有危危机13效果不明明显或没没有效果果59工资奖金金少，福福利待遇遇差17关于薪酬酬需要彻底底改进33关于激励激励因素素工资和奖奖金81大致可以以接受66公司未来来的前途途36完全可以以接受1有培养机机会34工资期望值大幅增长长68比较有水水平的领领导31薪酬考虑因素岗位重要要性48工作能发发挥自己己的特长长31实现的绩绩效43各项福利利待遇及及保险等等28分配最不合理岗 位位管理岗24工作的环环境条件件24专业技术术岗30提升工作效率完善薪酬酬激励机机制42工人操作作业务操

19、操作岗30提升技能能与素质质31中高层管管理人员员15更新设备备，改进进工艺11急需改进系统技术研发发系统15工 作作丰富性很有意思思17生产制造造系统30说不上有有意思没没意思70市场营销销系统36乏味，单单调13管理平台台系统19员 工工危机感危机感高高11薪酬改革非常必要要75危机感中中性67没必要改改7危机感低低22 （二二）企业业内部系系统比较较分析（具具体数据据见后面面的交叉叉表）隶属分分布隶属分布布技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统综合满意意度工作满意意度满意度高高生产制造造系统员员工的工工作满意意度相对对最高，其其次是管管理平台台员工，技技术开发发系统的的员工的的

20、工作满满意度最最低。员工的归归属感最好能长长期干下下去管理平台台系统、生产制制造系统统的归属属感最强强，营销销系统的的归属感感最弱。岗位劳动动量非常大，太太累技术研发发员工认认为工作作量非常常大的比比例明显显高于其其他系统统；而管管理平台台员工中中绝大多多数认为为“基本合合理能够够适应”。岗位工作作难度适应有困困难技术研发发系统中中认为“工作有有一定难难度，适适应有困困难”的比例例明显高高于其它它系统，生生产制造造系统员员工基本本能够岗岗位的比比例最高高。大体上能能适应很容易做做积极因素素公司前景景好技术研发发、生产产制造系系统将公公司的发发展前途途列为首首要的积积极因素素，而管管理平台台系统

21、将将同事关关系融洽洽作为最最积极的的因素。工资奖金金合理，福福利好同事之间间关系融融洽消极因素素内部管理理水平不不高内部管理理水平不不高是四四类系统统普遍反反应的问问题，尤尤其以技技术研发发系统突突出，有有将近六六成这样样认为；同时，市市场营销销系统在在工资、奖金待待遇上的的意见明明显高于于其它系系统。个人发展展空间小小公司前景景不明朗朗有危机机工资奖金金少福利利差岗位重要要性承担责任任四类系统统无一例例外将岗岗位应承承担的责责任列为为岗位重重要的首首要考虑虑因素，尤尤其是管管理平台台系统持持此观点点的比例例高达774%。而技术术开发系系统中认认为首要要考虑知知识技能能的比例例明显高高于其他他

22、系统。知识技能能要求体能消耗耗精神压压力激励激励考虑虑因素工资和奖奖金工资和奖奖金是所所有系统统中最关关注的激激励因素素。技术术研发系系统与市市场营销销系统其其次关注注的激励励因素均均是有培培训机会会，从而而能不断断提升自自己的能能力；而而管理平平台系统统与生产产制造系系统其次次关注的的因素是是公司未未来的发发展前途途。公司未来来的前途途有培训机机会比较有水水平的领领导提升技能能与素质质严格绩效效管理完善薪酬酬等激励励机制能力发挥挥相对发挥挥市场营销销系统绝绝大多数数认为相相对发挥挥自己的的能力，而而技术开开发系统统认为充充分发挥挥的比例例最低。员工危机机感危机感高高市场营销销与生产产制造系系

23、统员工工的危机机感最高高，技术术研发系系统危机机感最低低。考核绩效管理理水平管理机制制存在问问题技术研发发系统与与管理平平台系统统对考核核的意见见较大，而而市场营营销与生生产制造造系统主主要对于于管理机机制提出出了质疑疑。考核技术术不到位位员工考核核效果恰当反映映自己能能力技术研发发系统对对于考核核效果的的意见最最大，明明显高于于其他系系统。不能反映映自己的的能力单位考核核效果考核有结结果技术研发发系统与与市场营营销系统统认为单单位考核核没有效效果或不不明显的的比重高高于其他他系统。效果不明明显或没没有效果果单位考核核制度需要彻底底改进仍然是技技术研发发系统与与市场营营销系统统最迫切切希望改改

24、进单位位考核。完全可以以接受薪酬工资期望望值大幅增长长技术研发发系统与与市场营营销系统统工资的的期望增增长要求求最强烈烈。薪酬水平平比较比当地平平均水平平高生产制造造系统员员工多数数对于目目前的工工资水平平比较满满意，普普遍认为为比当地地的平均均水平高高。而研研发与销销售系统统认为低低于当地地水平的的比例较较高。与当地平平均水平平相当市场价位位确认薪酬认同同感同意除生产制制造系统统认同率率较低时时，其它它三个系系统认为为可以按按市场价价位定薪薪酬的比比例都超超过了一一半以上上。不同意薪酬考虑虑因素岗位重要要性市场营销销系统对对于按实实现业绩绩定薪酬酬的认可可比例最最高，其其次才是是岗位的的重要

25、性性，而其其他三个个系统均均将岗位位重要性性作为薪薪酬考虑虑最主要要因素。实现的绩绩效个人的品品位劳动力市市场价格格分配不合合理岗位位管理岗（不不含中高高层）市场营销销系统将将工人操操作岗、业务操操作岗列列为分配配最不合合理的岗岗位。市市场研发发系统强强烈认为为专业技技术岗的的分配最最不合理理。专业技术术岗工人操作作岗、业业务操作作岗中高层管管理人员员急需改进进系统技术研发发系统出于自身身利益的的考虑，多多数员工工都正常常地认为为自己系系统的分分配最不不合理。生产制造造系统市场营销销系统管理平台台系统制衡管理者关关系紧张，对对立情绪绪很大市场营销销系统与与技术研研发系统统的管理理者关系系最差，

26、认认为紧张张的比例例最高。能相互理理解并合合作上下级关关系非常和谐谐或较好好市场营销销系统认认为上下下级关系系非常和和谐的比比例最低低。比较难处处更新培训整体体水平很好技术研发发系统对对于公司司的培训训意见相相对较大大。走形式，没没有明显显效果开发人力资源源更新应该按市市场化更更新市场营销销系统对对于人力力资源按按市场化化更新的的认同比比例最高高，其次次是管理理平台系系统，而而生产制制造系统统最低。暂时还不不需要企业文化化文化发育育程度很成熟管理平台台系统认认为企业业文化的的发育不不成熟的的比例明明显高于于其他系系统。不成熟文化适应应程度非常适应应对于企业业文化适适应市场场经济发发展，生生产制

27、造造系统最最高。很不适应应入厂时时间入厂时间间84年前前老员工85-991年员工92-999年员工20000年后新员工消极因素素员工满意意度满意度高高84年前前入厂的的老员工工满意度度最高，992-999年的的员工满满意度较较弱。员工的归归属感最好能长长期干下下去84年前前入厂的的老员工工归属感感最高，992-999年的的员工归归属感最最差。岗位劳动动量非常大，太太累92年后后的员工工对岗位位的适应应较强，而而84年年前的老老员工对对岗位的的工作量量抱怨较较大。岗位工作作难度适应有困困难很容易做做积极因素素公司前景景好公司良好好的发展展前景对对于老员员工有非非常强的的积极影影响，而而20000

28、年后后的新员员工更关关注同事事间的关关系融洽洽。工资奖金金合理，福福利好同事之间间关系融融洽消极因素素内部管理理水平不不高85-991年入入厂与992-999年入入厂的员员工对于于公司内内部的管管理水平平表示了了比较强强烈的不不满；而而20000年后后的新员员工认为为个人的的发展空空间较小小是影响响其工作作的主要要消极因因素。个人发展展空间小小公司前景景不明朗朗有危机机工资奖金金少福利利差激励激励考虑虑因素工资和奖奖金84年前前的老员员工更关关注工资资、奖金金与各项项福利待待遇，而而92年年后的员员工除工工资、奖奖金外，更更关注较较多的培培训机会会以及公公司未来来的发展展前景。公司未来来的前途

29、途有培训机机会比较有水水平的领领导提升工作作效率增加人手手84年前前的老员员工认为为提升技技能与素素质是提提高工作作效率的的主要手手段，而而新员工工更希望望通过完完善薪酬酬激励机机制来提提高工作作效率。提升技能能与素质质更新设备备，改进进工艺完善薪酬酬等激励励机制能力发挥挥相对发挥挥84年前前的老员员工认为为工作充充分发挥挥的比例例明显高高于其它它人员。员工危机机感危机感高高84年前前的老员员工危机机感最高高，而新新员工危危机感最最弱。考核绩效管理理水平管理机制制存在问问题新员工对对考核的的意见较较大，而而84年年前的老老员工对对管理机机制提出出置疑的的比例最最高。考核技术术不到位位员工考核核

30、效果恰当反映映自己能能力84年前前的老员员工相对对更能接接受员工工的考核核效果，而而85-91年年与922-999年入厂厂员工对对员工考考核表示示强烈的的不满。不能反映映自己的的能力单位考核核效果考核有效效果同样是884年前前的老员员工对单单位考核核效果满满意率较较高，而而85-91年年与922-999年入厂厂员工对对单位考考核效果果最不满满。效果不明明显或没没有效果果单位考核核制度需要彻底底改进85-991年与与92-99年年入厂员员工最希希望改进进目前的的单位考考核制度度。完全可以以接受薪酬工资期望望值大幅增长长20000年后入入厂的新新员工对对工资期期望增长长值明显显高于其其他人员员。薪

31、酬水平平比较比当地平平均水平平高84年前前老员工工对目前前的薪酬酬在当地地的比较较比较满满意，认认为与当当地水平平相当或或高的比比例显著著高于其其他人员员。与当地平平均水平平相当市场价位位确认薪薪酬认同同感同意20000年后入入厂的新新员工中中有7成成以上希希望按市市场价位位确定薪薪酬，相相反，884年前前老员工工中近六六成不赞赞成此做做法。不同意急需改进进系统技术研发发系统84年前前的老员员工认为为急需改改进的系系统是市市场营销销系统与与生产制制造系统统，而220000年后入入厂的新新员工比比较集中中的认为为市场营营销系统统急需改改进。生产制造造系统市场营销销系统管理平台台系统薪酬改革革必要

32、性性非常必要要85年后后入厂的的员工希希望改革革的呼声声明显高高于844年前的的老员工工。制衡管理者关关系紧张，对对立情绪绪很大84年前前入厂的的老员工工持紧张张对于情情绪的比比例高于于其它人人员。能相互理理解并合合作上下级关关系非常和谐谐或较好好84年前前入厂的的老员工工认为上上下级关关系一般般的比例例明显高高于其他他人员。比较难处处更新开发发培训整体体水平很好85年后后入厂的的员工对对培训水水平不满满比例明明显高于于84年年前入厂厂的老员员工。走形式，没没有明显显效果人力资源源更新应该按市市场化更更新92年-99年年入厂与与20000年后后入厂的的新员工工对人力力资源按按市场化化更新的的认

33、同远远高于884年入入厂的老老员工。暂时还不不需要企业文化化文化发育育程度很成熟对企业文文化的发发育程度度认同呈呈现两头头认同率率高，中中间认同同率低的的现象。不成熟文化适应应程度非常适应应对于文化化的适应应程度看看法没有有较大差差异。很不适应应学历学历高中及以以下职高/中中技/中中专工作2年年以上（含含2年）的的大学生生工作2年年以下（不不含2年年）的大大学生综合满意意度工作满意意度满意度高高学历越低低满意度度越高。员工的归归属感最好能长长期干下下去学历越低低员工归归属感越越强，高高中及以以下学历历员工归归属感高高达833%。岗位劳动动量非常大，太太累在岗位劳劳动量上上，学历历越低，对对工作

34、的的劳动量量抱怨越越大；但但在工作作的难度度上，员员工并没没有明显显差异，没没有表现现明显的的不适应应。岗位工作作难度适应有困困难很容易做做积极因素素公司前景景好学历比较较高的大大学毕业业生主要要认为积积极因素素是同事事间的关关系比较较融洽，而而学历较较低的员员工更关关注工资资奖金待待遇与公公司的发发展前景景。工资奖金金合理，福福利好同事之间间关系融融洽消极因素素内部管理理水平不不高工作两年年以上的的学生对对于目前前的工资资奖金与与福利待待遇抱怨怨较多，而而其它学学历员工工集中对对公司内内部管理理水平抱抱怨较多多。个人发展展空间小小公司前景景不明朗朗有危机机工资奖金金少福利利差激励激励考虑虑因

35、素工资和奖奖金高中及以以下学历历员工主主要关注注的激励励因素是是工资和和奖金、各项福福利待遇遇、比较较有水平平的领导导；而学学历较高高的员工工除关注注工资和和奖金外外，主要要关注的的还有公公司未来来的发展展前途、培训机机会、工工作能发发挥自己己的特长长。公司未来来的前途途有培训机机会比较有水水平的领领导提升工作作效率增加人手手工作两年年以上的的学生强强烈希望望完善薪薪酬激励励机制来来提高工工作效率率，而学学历较低低员工更更希望提提升技能能与素质质来提高高工作效效率。提升技能能与素质质完善薪酬酬等激励励机制能力发挥挥相对发挥挥学历较低低的员工工明确表表示发挥挥自己能能力的比比例明显显高于学学历较

36、低低员工。员工危机机感危机感高高学历越低低危机感感越强。考核绩效管理理水平管理机制制存在问问题学历较低低员工对对管理人人员能力力抱怨较较多，而而学历较较高的员员工对考考核技术术提出了了很大质质疑。考核技术术不到位位员工考核核效果恰当反映映自己能能力学历较高高员工对对目前的的员工考考核表示示了强烈烈不满，而而学历较较低员工工接受程程度较高高。不能反映映自己的的能力薪酬工资期望望值大幅增长长学历较高高的员工工对工资资的期望望增加值值明显高高于学历历较低员员工。薪酬水平平比较比当地平平均水平平高学历较高高员工认认为目前前的工资资低于当当地平均均水平的的比例显显著高于于学历较较低员工工。与当地平平均水

37、平平相当市场价位位确认薪酬认同同感同意学历越高高越倾向向按市场场价位确确定薪酬酬。不同意急需改进进系统技术研发发系统学历较低低员工由由于主要要集中在在生产制制造系统统因此更更希望改改善自己己的工资资水平，而而学历较较高的员员工对市市场营销销系统与与管理平平台的工工资改进进要求更更大。生产制造造系统市场营销销系统管理平台台系统薪酬改革革必要性性非常必要要学历越高高越希望望进行工工资改革革。制衡管理者关关系紧张，对对立情绪绪很大高中以下下学历认认为员工工与管理理者的关关系比较较紧张的的比例明明显高于于学历高高的员工工。能相互理理解并合合作上下级关关系非常和谐谐或较好好高中以下下学历员员工认为为上下

38、级级关系一一般的比比重明显显高于其其他学历历人员。比较难处处更新培训整体体水平很好对于培训训整体水水平，高高学历员员工抱怨怨较多，而而低学历历员工接接受程度度较高。走形式，没没有明显显效果开发人力资源源更新应该按市市场化更更新高学历员员工更倾倾向按市市场化进进行人力力资源更更新，而而低学历历员工抵抵触较大大，对按按市场化化更新的的愿望不不强烈。暂时还不不需要企业文化化文化发育育程度很成熟学历越高高越倾向向认为目目前公司司的文化化发育不不成熟。不成熟文化适应应程度非常适应应工作两年年以上的的学生对对于公司司的企业业文化与与市场经经济很不不适应比比例明显显高于其其他员工工。很不适应应工作岗岗位性质

39、质工作岗位位性质管理岗专业技术术岗工人操作作岗、业业务操作作岗综合满意意度工作满意意度满意度高高管理岗员员工工作作满意度度略低于于工人操操作与业业务操作作岗。员工的归归属感最好能长长期干下下去工人操作作与业务务操作岗岗的员工工归属感感强于管管理岗与与专业技技术岗。岗位劳动动量非常大，太太累工人操作作与业务务操作岗岗的员工工对岗位位工作量量的抱怨怨明显高高于管理理岗与专专业技术术岗。而而专业技技术与管管理岗员员工相比比之下认认为工作作适应相相对困难难些。岗位工作作难度适应有困困难很容易做做积极因素素公司前景景好管理岗员员工主要要考虑的的积极因因素是同同事间关关系融洽洽、公司司发展前前景好，专专业

40、技术术岗侧重重考虑公公司发展展前景、工资奖奖金合理理以及有有培训机机会，工工人操作作与业务务操作岗岗对公司司的发展展前景、工资奖奖金合理理以及同同事间关关系融洽洽。工资奖金金合理，福福利好同事之间间关系融融洽消极因素素内部管理理水平不不高内部管理理水平低低成为员员工认同同比较一一致的消消极因素素，尤其其以专业业技术岗岗员工最最为突出出。另外外，管理理岗其次次考虑的的因素是是个人发发展空间间小，而而专业技技术岗员员工其次次考虑的的因素是是工资奖奖金少，福福利差。个人发展展空间小小公司前景景不明朗朗有危机机工资奖金金少福利利差激励激励考虑虑因素工资和奖奖金除工资奖奖金外，管管理岗主主要考虑虑的因素

41、素还有公公司未来来的发展展前途以以及工作作能发挥挥自己的的特长，专专业技术术岗更关关注有培培训机会会，而工工人操作作与业务务操作岗岗的员工工更关心心各项福福利待遇遇。公司未来来的前途途有培训机机会比较有水水平的领领导提升工作作效率增加人手手专业技术术岗人员员更希望望通过完完善薪酬酬等激励励机制来来提升工工作效率率。而工工人操作作与业务务操作岗岗的员工工对更新新设备改改进工艺艺的考虑虑比例明明显高些些。提升技能能与素质质完善薪酬酬等激励励机制能力发挥挥相对发挥挥管理岗员员工认为为充分发发挥能力力的比例例明显低低于其他他人员，说说明仍有有潜力可可挖掘。员工危机机感危机感高高工人操作作与业务务操作岗

42、岗员工危危机感高高于其他他岗位。考核绩效管理理水平管理机制制存在问问题管理岗人人员主要要认为管管理机制制与考核核技术是是影响绩绩效管理理的关键键，而工工人操作作与业务务操作岗岗的员工工更认可可管理人人员的水水平不够够。考核技术术不到位位员工考核核效果恰当反映映自己能能力专业技术术岗员工工强烈认认为目前前的员工工考核不不能反映映自己的的能力，而而工人操操作与业业务操作作岗的员员工相对对接受程程度比较较高。不能反映映自己的的能力薪酬工资期望望值大幅增长长专业技术术岗员工工对工资资的期望望增长明明显高于于其它岗岗位。薪酬水平平比较比当地平平均水平平高专业技术术岗员工工认为目目前的薪薪酬低于于当地的的

43、平均水水平的比比例接近近一半，明明显高于于其它岗岗位。与当地平平均水平平相当市场价位位确认薪酬认同同感同意工人操作作与业务务操作岗岗员工对对于按市市场价位位确定薪薪酬的认认同比例例要显著著低于其其它岗位位。不同意急需改进进系统技术研发发系统管理岗除除对管理理平台系系统薪酬酬需要改改进外，主主要考虑虑市场营营销系统统，而专专业技术术岗主要要考虑市市场营销销系统，工工人操作作与业务务操作岗岗员工主主要认为为生产制制造与市市场营销销系统需需要改进进。生产制造造系统市场营销销系统管理平台台系统薪酬改革革必要性性非常必要要管理岗对对薪酬制制度改革革认可比比例最高高，其次次是专业业技术岗岗人员。制衡管理者

44、关关系紧张，对对立情绪绪很大在管理者者关系上上三个系系统没有有明显差差别，多多数都认认为基本本正常。能相互理理解并合合作上下级关关系非常和谐谐或较好好工人操作作与业务务操作岗岗员工对对上下级级关系的的评价主主要集中中在一般般，而管管理岗更更倾向认认为较好好或比较较和谐。比较难处处人力资源源更新应该按市市场化更更新工人操作作与业务务操作岗岗员工对对按市场场化更新新的认同同明显低低于管理理岗与专专业技术术岗。暂时还不不需要企业文化化文化发育育程度很成熟管理岗员员工主要要认为目目前企业业文化发发育不成成熟，而而工人操操作与业业务操作作岗员工工说不清清楚的占占大多数数。不成熟文化适应应程度非常适应应在

45、文化的的适应市市场发展展程度上上，工人人操作与与业务操操作岗员员工认同同率最高高。年龄年龄25岁以以下26至335岁36至445岁46岁以以上综合满意意度工作满意意度满意度高高26-335岁与与36-45岁岁员工满满意度最最高，225岁以以下员工工满意度度最低。员工的归归属感最好能长长期干下下去年龄越大大员工的的归属感感越强。积极因素素公司前景景好年龄越大大越倾向向将公司司的发展展前景与与工资福福利待遇遇好作为为主要的的积极因因素，而而25岁以以下员工工更关注注同事间间的关系系与个人人发展空空间。工资奖金金合理，福福利好同事之间间关系融融洽消极因素素内部管理理水平不不高25岁以以下对工工资奖金

46、金的抱怨怨以及个个人的发发展空间间少上抱抱怨较多多，而226-335岁的的中坚力力量更多多抱怨目目前的内内部管理理水平不不高。个人发展展空间小小公司前景景不明朗朗有危机机工资奖金金少福利利差激励激励考虑虑因素工资和奖奖金25岁以以下员工工关注的的激励因因素主要要是工资资与奖金金、公司司未来的的发展前前途、能能够发挥挥自己的的能力；而366-455岁员工工除关注注工资奖奖金外，还还关注比比较有水水平的领领导，而而46岁以以上员工工更关注注工资奖奖金以及及各项福福利待遇遇。公司未来来的前途途有培训机机会比较有水水平的领领导提升工作作效率增加人手手年龄越轻轻越希望望通过完完善薪酬酬等激励励机制提提高

47、工作作效率；年龄越越大，越越希望通通过提升升员工的的技能与与素质来来提升工工作效率率。提升技能能与素质质完善薪酬酬等激励励机制能力发挥挥相对发挥挥25岁以以下员工工对工作作的能力力发挥认认可比例例明显低低于其它它年龄段段。员工危机机感危机感高高年龄较大大员工，尤尤其是446岁以以上员工工个人危危机感越越强。考核绩效管理理水平管理机制制存在问问题年龄越轻轻越倾向向认为考考核技术术不到位位，而年年龄较大大员工对对管理机机制的问问题看法法较多。考核技术术不到位位员工考核核效果恰当反映映自己能能力25岁以以下及226-335岁员员工对员员工考核核的意见见最大。不能反映映自己的的能力薪酬工资期望望值大幅

48、增长长年龄越轻轻越希望望工资的的增长更更大些。薪酬水平平比较比当地平平均水平平高46岁以以上员工工对薪酬酬的认同同比例非非常高，认认为高于于或持平平的比例例高达九九成以上上，而225岁以以下员工工有一半半认为低低于当地地水平。与当地平平均水平平相当市场价位位确认薪酬认同同感同意年龄越轻轻越希望望按市场场价位确确认薪酬酬。不同意急需改进进系统技术研发发系统25岁以以下与226-335岁员员工比较较集中认认为急需需改进的的系统分分别是市市场营销销系统，而而36岁以以上员工工更希望望改进生生产制造造系统。生产制造造系统市场营销销系统管理平台台系统薪酬改革革必要性性非常必要要年龄在226-335岁员员

49、工最希希望对薪薪酬进行行改革，其其次是年年龄在225岁以以下员工工。制衡管理者关关系紧张，对对立情绪绪很大对于管理理者关系系，不同同年龄段段的员工工没有明明显差异异。能相互理理解并合合作上下级关关系非常和谐谐或较好好年龄在336岁以以上员工工认为上上下级关关系一般般的比例例明显高高于其他他年龄段段。比较难处处培训整体体水平很好年龄较大大员工对对培训的的整体评评价较高高，而年年龄较低低的员工工认为没没有效果果的比例例明显较较高。走形式，没没有明显显效果人力资源源更新应该按市市场化更更新25岁以以下及226-335岁员员工强烈烈要求按按人力资资源进行行更新，而而46岁以以上员工工主要认认为目前前还

50、不需需要。暂时还不不需要企业文化化文化发育育程度很成熟年龄在335岁以以下员工工对企业业文化发发育不成成熟的看看法比较较一致，而而46岁以以上员工工比较认认可目前前的企业业文化发发育程度度。不成熟文化适应应程度非常适应应25岁以以下员工工对于目目前的文文化与市市场经济济发展认认为很不不适应存存单比例例明显高高于其它它年龄段段。很不适应应三、长城城公司人人力资源源诊断问问卷调查查揭示的的问题与与对策通过过这次调调查我们们发现，尽尽管长城城公司的的员工归归属感较较强，管管理关系系相对比比较融洽洽，员工工对公司司的发展展前景充充满了期期望，同同时，员员工普遍遍认为薪薪酬水平平在当地地也属于于中上等等

51、水平，但但是员工工对企业业仍然有有许多不不满意的的地方，主主要表现现为对内内部绩效效管理水水平、薪薪酬分配配的公平平感、对对员工培培训与开开发、晋晋升机制制的不满满以及企企业文化化不成熟熟等。如何何看待员员工的不不满，要要强调的的是：首先先，要始始终把员员工对企企业高度度的归属属感摆在在第一位位，具有有高度归归属感、忠诚度度的员工工是长城城公司最最为宝贵贵的财富富。牢记记这一点点，再去去考察员员工对企企业不满满意的地地方，就就会发现现员工正正是出于于对企业业的忠诚诚与依靠靠，真诚诚的提出出各种意意见，期期望企业业能够不不断的自自我完善善并发展展壮大，在在这里，个个人的利利益和企企业的利利益是息

52、息息相关关的。 （一一）情况况一般般来说，员员工满意意度与企企业利润润之间有有较强的的正相关关关系，员员工满意意度的提提高可以以使企业业的人力力资源成成本降低低，可以以大幅度度提高企企业的投投资回报报率。如如果从积积极的角角度想问问题，长长城公司司在薪酬酬与绩效效管理方方面的满满意度呈呈现一般般化状态态，意味味着公司司拥有较较大的管管理运作作空间，可可以在不不增加工工资成本本的情况况下，通通过完善善管理制制度、培培育鼓励励员工参参与的企企业文化化与氛围围，大幅幅度的提提高员工工满意度度、以及及公司的的利润水水平。进进一步分分析，调调查所显显示的员员工思想想倾向要要点有：1、员工工报酬理理念到位

53、位在确确定工资资的考虑虑因素问问题中，岗岗位重要要性因素素排在首首位（448%），其其次是实实现的业业绩（443%），而而个人的的品味与与按劳动动力市场场价格的的认同比比例均非非常低，这这已基本本接近我我们认为为的理想想比例，说说明大多多数员工工对按岗岗位重要要性以及及按业绩绩导向进进行分配配薪酬有有高度的的认同感感。这为为我们下下一步按按照市场场化原则则实施新新工资制制度、绩绩效管理理制度奠奠定了良良好的基基础。深入入分析我我们还可可以看到到，市场场营销系系统与技技术研发发系统更更侧重实实现的业业绩（556%与与55%），将将其排在在首位。尤其是是技术研研发系统统，对组组织对自自己的评评价的

54、不不满比例例最高（661%），由由此下一一阶段，这这两个系系统的绩绩效与薪薪酬管理理制度的的建设成成为重点点。2、按市市场化更更新的观观念普遍遍接受对于于按市场场化进行行人力资资源更新新的看法法，虽然然仍有近近两成的的员工表表示暂时时还不需需要，（这这部分人人主要集集中在年年龄较大大，学历历较低，入入厂时间间较早的的老员工工），但但多数员员工表示示了一定定程度的的认可，其其中有336%认认为应该该按市场场化进行行更新，有有45%认为至至少一部部分人如如此，这这为解决决目前的的人力资资源进出出不畅打打下良好好基础。3、员工对对薪酬的的绝对水水平（同同外部相相比）比比较满意意长城城公司的的薪酬水水

55、平在当当地属于于中上水水平，这这是员工工认可的的客观事事实，我我们在深深访中也也有此感感受，在在同外部部（石化化行业与与所在的的清河地地区）进进行比较较时，员员工表现现出较高高的满意意度。但但同时，员员工对提提薪也有有一定的的期望，有有69%左右的的员工希希望能够够大幅度度增加工工资，究究其原因因这与999年后后工资制制度改革革后员工工工资没没有多大大变化有有很大关关系，员员工普遍遍希望建建立科学学的绩效效管理制制度，使使其感到到按老取取酬的公公平感。这也为为今后的的绩效考考核、薪薪酬制度度奠定了了良好的的基础。 （二二）问题题通过过前期的的访谈和和此次问问卷调查查，我们们发现长长城公司司的管

56、理理中存在在着如下下问题：1、员工工综合满满意度不不高，管管理水平平落后通过过此次调调查，我我们发现现员工的的综合满满意度不不高，普普遍对企企业的管管理水平平感到不不满意。其中446%的的员工认认为企业业内部管管理水平平不高，很很难让人人有公平平感，成成就感，管管理队伍伍参差不不齐，管管理水平平一般，440%认认为现有有的绩效效管理在在制度上上不完善善，考核核技术不不到位，336%认认为管理理机制存存在问题题。其中中，学历历越高、入司越越晚的员员工，对对企业管管理水平平的不满满越大。从系统统看，技技术研发发系统的的不满情情绪最高高。员工工对目前前的考核核评估效效果有较较大的不不满，对对薪酬制制

57、度的进进行改革革的呼声声高涨。2、薪酬酬制度不不够完善善，绩效效管理水水平不高高，市场场化程度度低对于于目前的的分配体体制，员员工中仍仍然存在在“吃大锅锅饭”的现象象，在薪薪酬制度度合理性性的排名名中，员员工普遍遍将市场场营销、生产制制造、技技术研发发系统排排在前三三位。但但是在排排列利益益分配最最不合理理的系统统时，多多数认为为自己所所在的部部门或系系统分配配最不合合理。这这说明长长城公司司虽然具具有公平平分配的的报酬理理念，但但是薪酬酬管理的的基础性性工作没没有做好好。工资资制度有有一定的的激励作作用，但但由于人人力资源源管理中中的激励励机制不不够完善善，人力力成本的的投入与与产出情情况不

58、尽尽理想。没有建建立起严严肃的、科学化化的薪酬酬管理体体系，这这就为员员工的不不满留下下了隐患患。因此此，好的的理念一一定要有有科学、合理的的制度支支撑才能能真正发发挥作用用。3、员工工的个人人危机感感普遍较较弱长城城公司的的员工普普遍缺乏乏个人危危机感，只只有111%的员员工具有有较强的的个人危危机感，而而且这些些员工主主要集中中在学历历低、入入司时间间长，年年龄比较较大的老老员工上上，员工工缺乏个个人危机机感对集集团来说说决不是是一件好好事，没没有压力力并不意意味着员员工对现现状感到到满意，相相反，没没有压力力就没有有动力，员员工更容容易滋生生惰性，更更倾向于于索取，而而不懂得得感恩和和珍

59、惜。对于以以利润为为目标的的企业来来说，如如果能通通过各种种合乎情情理的方方式增强强员工的的危机感感，那么么即使其其他一切切条件保保持不变变，也能能够大大大提高员员工的满满意度和和忠诚感感，进而而提高企企业的利利润底线线。日本本企业不不断向员员工灌输输危机意意识（即即包括员员工个人人的，也也包括企企业的），就就是这个个道理，国国内企业业在这方方面走在在前面的的则是海海尔。4、单位位考核效效果不明明显对于于目前的的单位考考核效果果，有559%左左右的管管理人员员认为效效果不明明显或没没有效果果，真正正认为有有效果的的只占224%左左右，从从实际情情况看，目目前各职职能处室室（含党党、团、工会、科协，共共20个个）都站站在自己己的角度度制定一一套考核核办法，共共有200套考核核标准。基层忙忙于应付付，而有有的考核核也就流流于形式式。越有有指标扣扣的越多多。对于于事务多多的部门门，考核核的指标标多