浅析建筑企业劳务派遣用工管理存在的问题及应对措施

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1、浅析建筑企业劳务派遣用工管理存在的问题及应对措施浅析建筑企业劳务派遣用工管理存在的问题及应对措施摘要劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人 力资源配置方式，具有提供弹性用人机制、节约人力资源成本、转移风险等 优势，目前已被大多数企业广为使用。但劳务派遣是把“双刃剑”，有利也 有弊，在迅速发展的同时，也出现很多不良现象。在这种情况下，企业应该 依法、规范使用劳务派遣工，并结合自身特点，针对在劳务派遣中出现的一 些问题，积极探索切实可行的解决办法。关键词建筑企业；劳务派遣；管理中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：1概述劳务派遣是就业和就业服务方式的一种创新，是根据用人单位生产经

2、 营和发展需要提供的岗位，求职者自身素质和求职愿望，通过劳务派遣组织 实现劳动力供求双方有序对接。劳务派遣作为一种现代的人事理念，在劳动 力市场中对促进就业、调节劳动力供求起到了重要作用，正逐步成为市场经 济条件下各个不同企业自发选择的结果。建筑企业属于劳动密集型企业，具有人员流动性大、工地变换频繁等特点，成 为劳务派遣用工量较大的行业之一，因此，劳务派遣员工是该类企业人力资 源管理的重要组成部分。但由于受传统用工观念的束缚，管理、分配、激励 等制度制定不合理，在一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，使得他们 缺乏对企业的认同感和归属感，出现工作效率低下，甚至离职等现象，进 而影响了建筑企业经

3、营目标的实现。笔者结合建筑企业工作实际，对劳务派 遣用工管理中存在的问题及应对措施进行了初步探讨。2存在的问题2.1对劳务派遣工认识上存在偏差随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业 生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务 派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企 业的领导和员工仍存在着认识上的偏差，习惯于划分正 式工、临时工，而 劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的 工作，不仅报酬待遇低，享受企业的奖金和福利少等，而且这种劳动用工上 的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不

4、公平。2.2劳务派遣工社保福利较差劳务派遣员工工资通常由建筑企业按月直接发放到劳务派遣工手中， 少有拖欠现象。但是，在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司） 只为他们代交养老、失业、医疗保险等“三险”，与正式员工相比，没有住 房公积金、企业年金（补充养老金）和工龄工资等，甚至存在同工不同酬现 象。2.3劳务派遣工激励机制不完善劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企 业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企 业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的 激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望 值

5、和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与 自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种 程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。3问题的主要根源及危害3.1主要根源个人认为，问题主要根源在于，一是虽然近年来建筑类企业已经走向 市场化运作和经营，但计划经济的痕迹仍然存在，致使对劳务派遣员工认识 上存在偏差。二是片面追求人才高结构，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动 报酬缺乏实质性的规划调整，造成了劳务派遣员工缺乏职业的安全感和归属 感。三是对劳务派遣工管理缺乏科学的体系和方法，弱化了能力比对，造成 优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及

6、时退出的状况，从而影响了员工内 在潜力的充分发挥。3.2主要危害上述问题如果不加以改进和解决，将会严重挫伤派遣员工的工作积极 性，使其心理产生失衡、不求上进、工作马虎等，既不利于优秀人才的成 长，也不利于企业人力资源的综合开发和利用，最后将直接影响企业的经营 效益和品牌形象。4应对措施4.1在思想上更新传统的用工观念作为建筑施工企业，一定应自上而下从思想上转变传统的用工观念， 这一点对正式员工尤为重要，企业要彻底打破在用工习惯上对正式员工和派 遣员工区别看待的陋习，要坚持以人为本，以情相融，互相尊重，牢固树立 派遣员工和正式员工都是企业大家庭重要一员的理念，让派遣员工感觉到在 政治上与正式员工

7、平等，保证派遣员工在企业的主人翁地位，让其与企业 同呼吸、共命运。4.2健全和完善分配制度建筑企业应遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实 报酬”的原则，将劳务派遣员工全部纳入企业正式员工管理体系，由身份管 理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。要制定行之 有效的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，缩小同类岗 位劳务派遣员工与正式员工待遇上的差别，并坚持薪酬水平与业绩、能力相 挂钩，让派遣员工有公平感。4.3坚持物质激励与精神激励相结合建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，通过 增加奖金、福利和赠送节日小礼品等方式，让员工看得见、摸

8、得着、拿得 到。并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的 员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高 劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定 期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其 体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留 人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。4.4积极开拓派遣员工发展空间建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设 计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展 空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企

9、业的总体目标融为 一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我 干”到“我要干”的思想转变。一是制定派 遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将 他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外 派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能 等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理 或职能部室负责人岗位。4.5引入动态长效考评机制建筑企业要建立派遣员工的长效动态考评机制，除对特别优秀的生产 骨干，打破身份限制，采取额外奖励、破格提拔或转为正式员工等正向激励 外，还要建立严格的末位淘

10、汰机制，增强派遣员工的紧迫感和危机感，如对 在一年内连续两次综合考核不合格的派遣员工实行无条件退回机制等，传递 压力、催生动力，从而提高劳务派遣员工的工作责任心。5结语如何管理劳务派遣员工，其他企业可借鉴的成功经验很多。只要我们 从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣 员工的身份界限，并落实相关待遇，在职业生涯上为劳务派遣员工提供发展 空间，使劳务派遣管理机制更加贴近实际，就能最大限度地挖掘劳务派遣 员工的潜能，实现企业与员工的和谐共融和凝心聚力，促进建筑企业的长远 健康发展。作者简介曹霞萍（1971 ），女，江苏泰兴人，经济师，毕业于徐州工程学院， 主要从事人力资源管理等工作。最新1精品】范文