人力资源工作心得体会

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1、人力资源工作心得体会心中有不少心得体会时，经常可以将它们写成一篇心得体会，这样可以记录我们的思想活动。那么心得体会究竟应当怎么写呢？下面是我细心整理的人力资源工作心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。人力资源工作心得体会1经公司董事会的任命，我担当传媒总经理一职。这半个月里，在集团董事会及公司下属的全力支持下，各项工作开展顺当。经过公司全体成员的共同努力，我们在企业管理、投标揽活、项目管理、文化建设、稳定发展等方面都取得了可喜成果，企业综合实力增加，社会信誉提高。回顾20xx年来工作，主要有以下几方面：一、组织建设设立部门，明确部门工作职责并配齐人员：营销总监、运营总监、财务总

2、监。由于我们团队只有4个人，缺少行政总监一职，所以行政总监一职短暂由我和财务总监共同担当，行政总监的工作短暂由我和财务总监来完成。二、文化建设注意企业文化建设，提炼传媒的文化“合众共赢、激情创新”，既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会，服务创建将来”的经营理念，秉持“卓越服务、欢乐生活”的企业使命，坚持以客户为中心，主见“热心、贴心、省心、放心、快乐”的五心服务通过不断营销创新、主动进取，取得了良好成果，得到了社会各界的认可和激励。三、团队建设通过组织一系列活动来建设盈众传媒的大团队：组织盈众传媒高管赴南安参与摩尔拓展训练，培育传媒团队的团结合作实力;组织高管参与职业

3、素养及商务礼仪的培训，提高职业涵养;组织高管参与企业文化：让企业拥有生命的课程培训，使高管更清楚地认同公司文化。同时，在各项活动的开展过程中，我留意到给不同的同仁们创建不同的又适合他们个人的机会，让他们有机会表现自己，熬炼自己。四、业绩建设在一年里，由于团队的协力合作，业绩取得了骄人的成效。传媒与汽车销售有限公司签署了关于汽车成立9周年相关报道宣扬的合作协议，对集团内部担当业务;最终，传媒与国际酒店签署了合作协议，实现与实体公司的首次合作;同时，截至报告时，传媒正与酒店恒品茶艺馆等几家公司进行项目洽谈中。传媒取得了如此的成果与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的，但传媒仅仅成立一年了，

4、显性的问题比较明显，隐性的问题仍旧存在。我将会和我的团队共同努力，开创更好的局面，取得更优异的成果。人力资源工作心得体会2员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。1、聘用员工从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求安排

5、，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。2、去那里招募目前

6、招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率

7、。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！须要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（

8、当然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心。4）挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工

9、往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，

10、性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展3、如何面试然后呢？然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题

11、最好要出乎求职者的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反应）、听从性、逻辑思维实力（推理和推断）、学习实力和人品。人力资源工作心得体会320_年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20_年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作安排，切实做好聘请、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作看法应对工作，主要开展以下工作：一、聘请工作：主动以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道

12、整合内外资源，尽全力做好聘请工作。1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充溢我公司人才储备人员数目，毕业高校生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应依据。4)利用聘请较好宣扬公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣扬与推广。二、培训工作20_年培训工作主要坚持公司育人理念，培育公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素养及职业情操，驾驭现代管理学问与实力，为工作开展注入活力。20_年3月

13、份下发培训支配，严格依据培训安排执行。20_年培训60余次。20_年培训方面主要开展以下工作：(1)接着保持与高新企业高校合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也刚好通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及支配(2)主动组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。(3)中干管理学问培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控学问及团队建设学问，对新任职中干举办了中干职业实力培训;4月份输送公司高管参与emba品牌建设论坛;11月份输送高管参与团队打造管理培训课程;12月份聘

14、请莲湖人才讲师做心情化管理课程培训。(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强优秀员工视频学习、针对中干中层危机视频学习、针对业务开展胜利营销引爆销售视频学习;针对基层员工进行礼仪学问职业化塑造忠诚与责任专题讲座，激发员工驾驭新学问、新思想，合理应用学问及针对性培训，起到肯定效果。(5)对外合作方面：主动调研了3家对外户外团队拓展公司，20_年举办员工对外拓展;调研了蓝天询问公司、西安红衫管理询问公司、西安交大emba、杨智管理询问公司、天智管理询问公司、智华管理询问公司及中国广协远程教化等，主动探究我公司培训实际与对外课程设计，取得肯定效果与进展。(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好

15、培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。(7)培训存在的问题：1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理实力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与探讨。2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。3.经费投入不足，必要在设备、外训参与及培训教材中投入资金。三、薪资管理方面：20_年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月刚好下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。

16、目前存在的问题：1.核算不刚好，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，刚好规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成很多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。四、社保管理工作方面：一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺当通过，17年主要探讨了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉

17、逐步驾驭网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担当2家公司社保专管员，基本流程已经上手。二)社会保险工作主要为员工供应保障及询问服务。在公示拉张贴相关社保政策宣扬政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三)加强业务学问学习，参与社会保险培训3次，主动与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等学问，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。五、个人成长方面：个人20_年主要是专业学问转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作

18、环境困难做出了巨大付出。也同时个人也发觉自己很多工作不足及成长的机会。1.20_年聘请工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是阅历;这是领导的栽培及激励结果2.利用机会较大的提高自己学问专业实力。个人酷爱学习，公司也给与较大平台。20_年参与了陕西人力资源峰会、聘请建设论坛、高新企业高校近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了浩大思维及空间，为工作注入较好的思路。3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20_年较大改善自己说话方式及沟通实力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得肯定进步。4.加入西

19、安人力资源俱乐部，及很多专业询问网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr学问，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探究我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建很多平台。六、对于公司的人力资源建议：1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理实力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要赐予资金或人员投入，这将是对于企业将来的投资。3.规范公司管理行为及人员素养，建立健全公司战略体系及文

20、化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。20_年即将过去，留下来是学问及阅历的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及将来目标，在不断提高自我工作实力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。人力资源工作心得体会4一。对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。帮助上级驾驭人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。二。负责管理员工劳动合同办

21、理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，常常都是来去匆忙，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。安排争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。三。结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员探讨后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常须要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数

22、据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。一。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进行了思想教化。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政惩罚，均相识到了自身的错误。二。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐起先实施。比如以往只有市场推广17咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋在本部也得以实蟿17;每月帮助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购买了

23、平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们刚好与保险公司取得自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定支配并实施好新的一年的工作安排，用实际的工作业绩来说话。最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!人力资源工作心得体会5时间荏苒，不知不觉间，充溢而劳碌的20xx年已经渐行渐远。20xx年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到公司担当人事部经理，揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来，到现在我已在公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感受许多。

24、五个月来，在公司领导的大力关切和帮助下，在同事们的主动协作与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在专心地做好每一件事，并努力使公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作状况做一回顾与总结：一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范。俗话说，没有规则，不成方圆。胜利的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不行或缺的重要环节。但是，由于种种缘由，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是20xx

25、年以前制定的，始终沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流淌等方面的改变，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际须要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际状况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了20xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作。我公

26、司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担当人事部经理以来，我在摸清员工基本状况，建立清楚、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带领部门员工完成了“员工其次档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本状况做到了心中有数;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同刚好终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。这些工作说来简单，但却是一项

27、“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人事管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。人力资源工作心得体会6员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员

28、工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求安排，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的

29、公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。2.去那里招募目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。2）

30、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！须要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了

31、。双向选择，的确刺激。3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心。4）挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉

32、脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他

33、人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展3。如何面试然后呢？然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或

34、将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反应）、听从性、逻辑思维实力（推理和推断）、学习实力和人品。4。最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的详细需求进

35、行筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的发展起着特别关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。二。培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实

36、培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1。岗前培训每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去

37、等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和挚友）的再描述强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易变更，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。2。培训技巧培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是

38、他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细微环节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。3。培训与学习培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包

39、括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起闲聊，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意闲聊或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事务的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。4。培训实施当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气当然是不行忽视的，培训实施后最重要的莫过于

40、考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。5。培训应留意的问题培训不能让参加者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细微环节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的机会，并且让你的参加者能够理解你

41、（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否须要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三。人事政策开发1。员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细

42、说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和说明。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的主动性。员工手册中另一重要部分是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚

43、设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。2。政策贯彻实施政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期驾驭员工的动态，并依据实际状况对公

44、司相应政策进行调整。在实施上，肯定要做到令行禁止，公允对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者因为自恃专业实力强，或者自恃资格老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以实行的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，管理才能真正实施下去。3。政策修订政策不是永久性的，它可以依据实际状况进行不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的肃穆性。这里牵涉一个实事求是

45、的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上找寻是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮助。4。政策评估政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参加者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应当留意依据详细状况驾驭实事求是的原则。

46、政策评估应当在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，谨慎处理。四。绩效管理1。绩效管理的必要性绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策供应信息，创建有利的环境，使坚毅的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能激励公司不断改进工作流程，建立一个公允而富有激励作用的酬劳和嘉奖制度2。目标与管理对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要

47、因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作实力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个起先，在制定了这些因素标准之后，还须要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否须要马上进行培训或者调整岗位等等。许久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统

48、的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行变更。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充溢沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作实力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。在深化了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里

49、指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、平安感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必需面对的重要问题。人力资源工作心得体会7人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作更加系统化、规范化、科学化、标准化。帮助公司高层领导恰当的处理事务，激励、保留、开发人才，给公司在人力资源的储备及任用形成支持力气。我认为做好人力资源工作应当从以下几个方面绽开工作。一、企业文化的建立企业文化是公司战略的一部分，组织战略确定企业文化，在确定组织文化之前须先对公司的战略进行探讨。构

50、建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培育，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创建而实现的。使员工充分发挥工作主动性，共同为公司创建价值而努力。作为公司人力资源工作者要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染四周的同事，从而影响和带动大家。要将公司的战略目标、企业文化和公司相关管理制度灌输到员工的头脑中，体现在员工的行动上。二、企业人力资源管理企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从聘请录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。（一）聘请录用1、选人时的应考虑匹配度问题匹配度可从三个方面考虑：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均

51、衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理实力的匹配度。2、明确用人目标我们须清楚所聘请人员的岗位职责。在聘请员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如：招一名一般的办公室文员，胜任标准只需大专学历，具备工作责任心，能够对办公室的日常办公用品及设备的运用起到监督管理的作用就足矣，就没必要要求本科学历学士学位甚或探讨生学历了。缘由在于高学历的人未必就能干好这些事情，其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。另外在进行聘请前要做好充分的打算，设计好聘请流程，不同的聘请渠道有不同的适应人群，因此还应对聘请渠道进行选择，只有各个细

52、微环节都周到考虑才能削减聘请精力和成本投入，为公司甄选出适合的员工。（二）培训管理培训是以加强人事管理，提高员工素养，增加员工凝合力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作，而是各部门都应当重视的工作。合理的制定培训安排，使各部门都清楚自我的培训安排和目标。做好培训工作还应切实做好调查、安排、考核、反馈等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来驾驭各部门的培训需求，结合部门需求和公司的发展战略综合拟定培训安排，依照年度培训安排的大方一直逐步分解和落实各月份培训安排。为了使培训真正落到实处，还应给对培训效果实施监督和考核，从考核结果中提取培训效果反馈信息，从而依据反馈最终达到加强和提升培训的效果。

53、培训做为员工福利的一部分，我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素养和综合素养。（三）绩效考核绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题，都将它做为人力资源管理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”，操作不当就会使绩效考核出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地。推行绩效考核制度要做好充分的打算工作，对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要应做出具体的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和看法。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证顺当推动绩效考核工作，

54、各部门管理者须凝聚一心，转变观念、明晰角色、各就各位，共同支持绩效考核的推行工作。（四）薪酬福利管理薪酬体现了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注意竞争，那么不防采纳拉大同等级员工的薪酬差距；如注意团队合作，则可采纳同等级员工的薪酬基本一样的方法。需依据公司不同时期的发展战略来制定适应企业战略发展的有竞争力的战略薪酬。赐予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感，削减人员流淌，还可体现公司对员工的重视和关怀，从而激发员工的工作主动性。如我们宜昌万达从进驻宜昌起先就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光，从而吸纳了一大批从原企业

55、跳糟的优秀员工。显见，员工福利是人力资源的重要的保障。三、人力资源分析（一）核查现有人力资源1、保障公司员工个人信息资料的全面性，包括员工自然状况、工作经验、教化培训记录等。做到刚好登记、刚好更新，动态驾驭公司员工的个人信息。2、依据人事管理系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布状况。（二）对人力需求供应进行预料1、需求预料：收集影响预料目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及将来经营状况、企业人力资源管理等。充分考虑市场需求、产品和服务要求、教化和培训等对人员需求的影响，预料人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。2、供应预料：分析确定公司目前岗位，如

56、管理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、结构、分布的要求，预料现有人力资源的满意程度，从而预先拓展和选择聘请渠道以达到供应平衡。总之，人力资源从业人员应当具备学问、技能、看法、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素养。通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行起到主力推动作用，帮助各部门管理者使员工致力于工作。人力资源工作心得体会8在课程学习期间李徍眉老师深化浅出的讲解，通过剖析案例互动式沟通学习，有效提高了我对人力资源管理方面的相识。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻相识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者

57、要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅须要须要“条条框框”，同样也须要“人性化”管理。管理艺术是特别微妙的东西，是管理者才智、才能、阅历的综合体现，是管理者运用学问、阅历和才智去做好管理工作的一种实力，它表现管理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。二、人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要信任人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们供应了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将

58、成为现实的人才。三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简洁，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都有着巨大的差别，假如各尽所长，对于企业的发展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的奢侈。四、人才激励：说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应当从提高职工的满意感和归属感入手，擅长倾听职工的看法，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能希望高工资或者好的管理方法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和

59、情感投入结合并用。五、人才和团队的培育：不论配置如何，只有培育才能使人才真正成长，才能使团队渐渐强大。我认为对人才和团队的培育同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战；反之团队的凝合力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的胜利，它的胜利不是偶然，而是注意人才和团队培育的结果；它内部有很多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程

60、，作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的，企业管理者是员工的纽带，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去激励员工为了团队企业的发展不遗余力，这些都是管理者应当做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分始终是企业管理的重中之重，而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不行或缺的部分。以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请指责指正。人力资源工作心得体会9作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉，可以称之为一种艺术吧，在这里我想谈谈心态。我从事这个岗位的时间也不算短了，据我的阅历，客户纯粹来找茬

61、的案例几乎是很少，当然也存在，绝大部分的客户事实上并不想来找气受，也就是说我们首先要反思的是自己，而不能认为客户是在无理取闹，只有抱这样的心态才能真正的解决问题。假如客户找到你把你当成救命稻草，来向你反映我们的工作人员某某存在什么问题，不要急于去辩解什么，无论谁对谁错，这本身并不重要，因为这不是法庭，就算你驳倒了客户或许带来的是更糟的结果。首先要真诚的向客户致歉，因为你代表的不是你自己，你首先要取得客户对你的好感，这样才可能很好的进行以下的沟通，其次，要弄清晰客户他的需求是什么，要尽快帮客户解决他的问题，假如这个问题的确与制度冲突，要耐性的倾听客户为什么如此的犯难，要给他发泄的渠道，不要插嘴，

62、因为有些客户他可能并不是真的就要逆着我们的制度办事，他须要的是一种宣泄，也可能他是在其他方面生气来到你这发泄，而我们要想解决问题能做的就是一种理解，你可能觉得做到这一点太委屈也太难，的确，这就须要一个良好的心态。这是你的工作，不要对某个客户始终耿耿于怀，过去的就当作一次阅历，仅此而已。你可以坚持记工作日记，只要遇到客户投诉便记录下来，加之自己的总结。下一次的客户投诉或许是重复的，那么你可以轻松的把以前总结的拿来就用，假如又是一个新的投诉，这对你来说又多了一次阅历的积累，你会发觉你的心态可能由最初的抵触客户投诉到最终的安静应对。客户焦急的时候，你做事不要乱，但肯定要和客户一样急，让他能感觉到你是

63、真的全力以赴的为他办事，尤其是有些问题涉及到了另外一个部门，客户在埋怨的时候，你要顺着他的意思，同时也可以一起来埋怨某个部门的确存在问题，让客户觉得你们是一个战线上的。客户无论怎样看法不好，我们的看法肯定要好，这是重中之重，这也是摘除自己责任的.最基本的原则，因为有时客户并时常冲你来得，但你要看法恶劣的与客户辩驳，他的矛头很可能指向了你，所以，爱护好自己非常重要。无论上班时遇到什么样的客户，下了班，就全都忘了吧，或者当作笑谈和挚友调侃一下，记住的是阅历，但不要对这样的不开心记忆犹新。人力资源工作心得体会10回顾20_年，在公司领导的关切指导下，顺当地完成了各项工作任务。20_年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工聘请与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。一、20_年度工作总结：(一)人力资源规划与管理依据企业战略目标及内部详细环境的状况，进行20_年人力资源需求预料，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二)人力资源基本状况截止20_年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程