某公司人力资源培训讲义

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1、金蝶K/3人力资资源讲义义帮助顾客成功 - 31 - 金蝶K/3人力资源目 录第一篇基基础设置置3第二篇核核心模块块应用55第一章组组织规划划5第二章职职员管理理8第三章能能力素质质模型112第四章绩绩效管理理14第五章招招聘选拔拔17第六章培培训发展展19第七章考考勤管理理21第八章薪薪酬核算算22第九章薪薪酬设计计24第十章社社保福利利26第十一章章查询报报表277第十二章章经理人人平台、CEO平台28第十三章章个人工工作台229第十四章章主控台台人力资资源功能能30第十五章章HR客户户端平台台考勤勤管理系系统311第十六章章 HRR客户端端平台人人事信息息快速维维护355第十七章章 HR

2、R客户端端平台OOLAPP报表377第一篇 基础设置置教学目的的：通过过学习了解金蝶蝶人力资资源系统统的整体体框架，掌掌握金蝶蝶K/33人力资资源系统统的安装装步骤、系系统参数数设置以以及用户户与权限限管理的的操作方方法。教学要求求：了解金蝶蝶人力资资源系统统的整体体框架掌握金金蝶K/3人力力资源系系统的安安装步骤骤掌握系系统参数数的设置置步骤掌握用用户管理理的基本本功能掌握功功能操作作权限和和数据操操作权限限的授权权步骤教学重点点、难点点：金蝶KK/3人人力资源源系统的的安装系统参参数的设设置用户管管理，包包括新建建用户、用用户维护护、密码码管理等等操作步步骤教学内容容：金蝶蝶人力资资源系统

3、统的整体体框架，金蝶K/3人力资源系统的安装步骤、系统参数设置方法以及参数的影响，用户与权限管理的基本功能和操作方法一、 金蝶人力力资源系系统概述述金蝶K/3人力力资源系系统由能能力素质质模型、绩绩效管理理、组织织规划、职职员管理理、招聘聘选拔、培培训发展展、考勤勤管理、薪薪酬设计计、薪资资管理、社社保福利利、查询询报表、CEO平台、经理人平台、我的工作台、系统设置、人力资源统计分析平台及K/3主控台人力资源等模块组成。系统以在人事管理模块中设置的组织架构、职位体系、职员数据为基础数据，通过能力素质模型、绩效管理、招聘选拔、培训发展、薪资管理、社保福利、查询报表、经理人平台、我的工作台、人力资

4、源统计分析平台等功能模块全面覆盖人力资源管理与人力资源开发的多个领域和多个层次，构成可适应于各种类型企业管理特点的全面的人力资源管理解决方案。（切换到PPT的系统概述的流程图，P15）二、 人力资源源系统应应用准备备金蝶K/3人力力资源系系统应用用准备包包括软件件的安装装、账套套的新建建、系统统的初次次登录。软件的安安装过程程包括： 1. 环境检测测与更新新,即第第三方组组件的安安装；2. 各部件安安装，包包括数据据库服务务部件、客客户端部部件、中中间层部部件以及及webb人力资资源部件件；3. 中间层组组件注册册；4. Web站站点及HHR客户户端平台台站点的的注册。（具体安安装过程程可参照

5、照教材PP14- P220）账套管理理主要包包括：账账套新建建和会计计期间的的初始化化。系统登录录：K/3人力力资源系系统的WWeb端端是通过过登录WWeb服服务器来来访问的的，I E的版版本必须须是6.0以上上版本，初次登录系统需要设置信任站点以及下载安装浏览端组件，比如IECtrl等三、 人力资源源系统设设置金蝶K/3人力力资源系系统设置置包括系系统初始始化、系系统参数数设置以以及用户户管理和和权限设设置。系统初始始化：系系统初始始化包括括在数据据字典中中新增维维护数据据表和字字段、在在账套建建立初期期创建人人事基础础数据等等。系统参数数设置：“系统参参数”功能的的设置使使用，与与K/33

6、人力资资源系统统各模块块紧密联联系，KK/3人人力资源源系统参参数分公公共设置置、绩效效管理、组组织规划划、职员员管理、招招聘管理理、考勤勤管理、薪薪资参数数、薪资资规则、查查询报表表、我的的工作台台及系统统参数升升级这些些功能，其其中公共共参数影影响整个个K/33人力资资源系统统的数据据流程，其其它的参参数分别别对应相相应的功功能模块块。（参参考教材材详细介介绍公共共设置部部分参数数的作用用和设置置方法，其其它参数数，比如如绩效管管理等，在在各个业业务模块块都有详详细描述述）用户与权权限管理理：（结结合教材材案例进进行解讲讲，P445）1、 用户管理理：包括括用户名名的新建建、修改改，用户户

7、与职员员的关联联设置以以及批量量密码修修改、用用户状态态批量维维护等功功能。2、 权限设置置，包括括功能操操作权限限和数据据操作权权限。第二篇 核心模块块应用第一章 组织规划划教学目的的：通过过学习掌掌握如何何对一个个新账套进行行组织规规划的设设置教学要求求：掌握组组织规划划的操作作熟悉组组织规划划基础数数据的设设置基础数数据录入入教学重点点、难点点：组织规规划设置置的操作作流程基础资资料的设设置教学内容容：设置置企业的的组织架架构、职职务体系系、职位位体系和和职称体体系一、组织织规划介介绍及与与其他系系统的联联系组织规划划主要是是承载企企业构建建的符合合战略发发展需要要的组织织架构、职职务体

8、系系、职位位体系和和职称体体系，同同时为组组织绩效效管理、薪薪酬管理理等业务务的应用用提供基基础数据据。其关关键功能能包括：职务体体系、组组织架构构、职位位体系及及职称体体系。二、组织织规划的的设置与与功能1、职职务体系系：职务务体系主主要是对对金蝶KK/3 人力资资源系统统中涉及及职等、职职务类型型、职级级进行维维护。用用户可根根据自身身实际需需求对企企业内部部的职务务进行设设置，通通过对职职务类型型、职级级和职等等的设置置将职务务进行横横向和纵纵向的划划分。在初始化化账套的的时候，需需要建立立某个集集团的职职务体系系，职务务体系是是整个集集团包括括每个分分公司都都使用的的职务体体系。KK/

9、3 人力资资源系统统中，职职务体系系的使用用方式可可选择集集权或者者分权管管理模式式。(细细讲该参参数的设设置对职职务体系系的影响响)参数设设置：系统管理理员登录录人力资资源系统统，进入入【系统参参数】-【系统设设置】-【组织规规划】-“职务体体系”页签：（1） 选择分分权管理理，表表示整个个集团采采用一套套职务体体系，不不允许分分公司建建立独立立的职务务体系。当当选择分分权管理理模式建建立职务务体系后后，若希希望更改改成集权权管理模模式，即即从分权权变集权权管理，此此时将清清空分公公司的职职务体系系，同时时将清空空引用分分公司职职务体系系的职位位职务，整整个系统统只保留留原集团团职务体体系。

10、（2） 选择集集权管理理，表表示分公公司默认认采用集集团的职职务体系系，但分分公司亦亦可建立立自己独独立的职职务体系系。当选选择集权权管理模模式建立立职务体体系后，若若希望更更改成分分权管理理模式，此此时整个个集团仍仍沿用原原集团职职务体系系，但分分公司可可建立自自己独立立的职务务体系。因此在选选择“分权管管理”建立了了职务体体系后，不不主张更更改成“集权管管理”模式，因因为这样样系统会会将你建建立的分分公司的的职务体体系都彻彻底清除除，且无无法恢复复。职务体系系设置：（1）设设置职等等。在【初初始化设设置】【职务务体系】【职务体系设置】，选择集团节点，点击【职等设置】【职等范围】，设置职等范

11、围。职等控制的功能，启用后整个集团将统一使用集团职等体系，即使此后新建职务体系也会自动引用集团职等体系，实现了集团控制分公司必须有集团总部的某一些职等的功能，将各分公司控制的职等职级与总部的职等职级做以对应关系。此功能适用于一些大型集团企业实现对下属分子公司职等设置的控制。（2）设设置职务务类型。在在职务类类型设置置界面，点点击【职职务类型型】【新增增职务类类型】，可可以新增增职务类类型。（3）设设置职务务。在职职务体系系设置界界面，增增加对应应职务类类型下面面的职务务，首先先在【职职务类型型】下拉拉列表中中“管理类类”【新新增职务务】，设设置职务务类型为为“管理类类”的职务务。（4）设设置职

12、级级。选择择职务，点点击【维维护职级级】，弹弹出职级级维护页页面，输输入职级级名称后后选择相相应的职职等，这这样就设设置了该该职务的的职级。名词解解释l 职务类型型是多个个拥有同同一种分分类属性性的职务务的集合合，主要要用于把把相同性性质的职职务放到到一起查查询统计计，例如如管理类类职务和和技术类类职务。l 职务是是具有同同一种分分类属性性的多个个职位的的集合。在在人力资资源系统统中可以以设置一一个或多多个职位位对应一一个职务务的对应应关系，某某个职位位的任职职人就是是通过职职位对应应职务的的关系而而具有某某个职务务的属性性的。l 职级是是职务的的等级，每每个职务务可以下下设无限限多个职职级，

13、属属于某个个职务的的那些人人由于他他们所担担任职位位的重要要难易程程度和本本人的资资历资质质不同而而被赋予予不同的的职级，每每个职务务下设的的每个职职级对应应一个职职等，不不同职务务的不同同职级可可以对应应同一个个职等。l 职等反反映一个个组织中中所有的的职务合合在一起起划分了了多少个个职级层层次，在在一个组组织中最最高一级级职级和和最低一一级职级级之间的的级别差差值范围围就是职职等的高高低范围围，在某某些企业业制度中中这也是是薪酬等等级划分分的依据据之一。l 职位-是指某某一时间间内某一一主体所所担负的的一项或或数项相相互联系系的职责责集合。例例如，办办公室主主任，同同时担负负单位人人事调配

14、配、文书书管理、日日常行政政事务处处理等三三项职责责。在同同一时间间内，职职位数量量与员工工数量相相等。2、组织织架构：在系统统内预置置了一个个集团的的组织单单元，不不能删除除，这样样既可以以满足集集团管理理的要求求，又能能够实现现公司级级组织体体系的管管理，管管理幅度度从集团团级别可可以下延延至子部部门。组组织树清清晰明了了，组织织架构与与职位体体系紧密密依托，用用户根据据本企业业实际情情况对组组织信息息进行维维护。组织架构构案例：（1）设设置集团团：系统统管理员员登录人人力资源源系统，进进入【初初始化设设置】-【组组织架构构管理】，选选择组织织架构中中的“集团”后，点点击工具具栏中的的“修

15、改”后显示示集团修修改的页页面，输输入集团团的名称称，创建建时间、组组织架构构码等必必录信息息并保存存。其中中“组织级级别”可以在在【系统统参数】【组织规划】中的【组织单元】中定义后进行选择。（2）设设置公司司：点击击集团-【新新建公司司】按钮钮，显示示新增公公司的页页面，可可以新建建集团下下的公司司，与修修改集团团属性类类似。（3）设设置子公公司或部部门：选选择公司司后点击击【新建建子公司司】按钮钮，显示示新增子子公司的的页面，可可以新建建该公司司下的子子公司，与与新增公公司功能能类似。要要新建部部门，则则在选择择公司后后点击【新新建部门门】按钮钮，可以以新建公公司下属属部门。注意：在在组织

16、架架构管理理页面选选择的节节点性质质不同，在工具条显示的新增按钮也有区别，如选择节点为“公司”性质，则在其节点下可以选择【新建分公司】或【新建部门】；如节点性质为“部门”，则其节点下只可【新建子部门】。（4）查查看组织织架构图图：普通通用户登登录人力力资源系系统，进进入【组组织规划划】-【组织织架构】-【组织架构图】，可以查看到集团的组织树型结构图。这里需要非系统管理员并拥有组织规划权限的普通用户，且在浏览端必须安装SVG组件后才能查看。要控制当当前系统统用户是是否可以以查询权权限组织织单元范范围外的的组织单单元、职职位、职职员的基基本信息息，可以以通过【系系统参数数】【组织织规划】中中的【集

17、集团架构构查看】中中进行定定义控制制。(可可细讲该该参数的的设置对对用户查查看数据据的影响响)3、职位位体系：职位体体系是金金蝶K/3 人人力资源源系统的的基准，金金蝶K/3人力力资源系系统功能能模块的的实现主主要依托托在职位位体系上上。职位位体系模模块在与与职务体体系、组组织架构构的互联联中对职职位进行行维护，企企业根据据本企业业需求建建立职位位树。本本模块除除建立企企业职位位树外，还还有效的的解决了了职位说说明书的的管理，在在绩效考考核中能能够动态态引用职职位说明明书的相相关条款款以及职职位体系系与能力力素质模模型模块块的相关关功能。参数设置置：（细细讲该参参数设置置与变更更对系统统的影响

18、响）每一职位位需要确确定对应应的编制制，“编制”在一定定程度上上可以限限制当前前职位可可以任职职的人数数。系统统管理员员登录人人力资源源系统，进进入【系系统参数数】【组织织规划】中中的【职职位编制制】页签签：（1）选选择不不允许占占编制人人数超过过职位编编制，表表示不允允许职位位上的占占编制的的职员数数比职位位上的编编制规定定的人数数多，即即在“在职管管理”中在编编人数不不能大于于职位规规定的编编制数。（2）选选择允允许占编编制人数数超过职职位编制制，表表示允许许职位上上的占编编制的职职员数比比职位的的编制规规定的人人数多。系统中有有一个更更改职位位体系编编制的规规则，这这里“允许实实际人数数

19、超过职职位编制制”简称为为“允许”，“不允许许实际人人数超过过职位编编制”简称为为“不允许许”。（1）“不允许许”变为“允许”：此时时允许职职位上的的占编制制的职员员数比职职位的编编制规定定的人数数多。（2）“允许”变为“不允许许”：如果果此时系系统内已已经有职职位的占占编制的的职员数数比职位位的编制制规定的的人数多多，则不不允许将将“允许”变为“不允许许”，需要要对职位位上占编编制的职职员进行行调整到到职位的的编制规规定的人人数范围围之内，再再将“允许”变为“不允许许”。职位体系系设置：系统管理理员登录录人力资资源系统统，进入入【初始始化设置置】【职位位体系】，选选择部门门负责人人职位，点点

20、击工具具条上【新新建】按按钮，就就可以建建立下属属职位了了。3、 职称体系系：系统统提供两两种职称称体系，包包括国家家标准职职称体系系和企业业自定义义职称体体系。职职称信息息作为职职员的关关键属性性，如果果职员需需要管理理相应职职称信息息，需要要首先定定义职称称体系相相关内容容。系统统里已内内置“国家标标准职称称体系”，企业业在自定定义职称称时可以以通过直直接【引引用国家家标准职职称体系系】，同同时也可可以通过过自定义义【职称称类别】、【职职称级别别】及【新新建职称称】的操操作来建建立企业业自己的的职称。第二章 职员管理理教学目的的：通过过学习掌掌握如何何对一个个集团中中的职员员进行管管理教学

21、要求求：掌握职职员管理理的操作作熟悉非非在职人人员管理理、合同同管理掌握人人事事务务的处理理教学重点点、难点点：职员管管理的各各种操作作方法人事事事务的处处理教学内容容：建立立企业的的人员架架构，进进行各种种人事事事务的处处理一、系统统介绍职员管理理模块主主要提供供用户对对不同类类别职员员进行基基础信息息管理和和人事日日常事务务处理，为为其它业业务模块块提供完完整的职职员基础础数据。主主要功能能包括：在职管管理、不不在职管管理、离离退休管管理、离离职管理理、人事事事务、合合同管理理、自定定义预警警和政策策制度管管理。二、职员员管理的的设置与与功能1、在在职管理理：职员员维护模模块对职职员信息息

22、进行维维护，职职员按照照组织结结构分别别归类，包包括职员员的基本本信息、工工作信息息、员工工合同、档档案、家家庭关系系、学历历学位等等信息，实实现组织织对“人”的有效效管理。职员管理理参数设设置：（1）新新增职员员的必填填字段是是系统管管理员在在【系统统设置】【系统参数】【职员管理】的新建职员页签中进行设置，职员类别页签是设置各职员类别的在编属性，如果属于“作为在编员工类别”，则该类别的人员要占用职位编制，否则不占用职位编制。（2）职职员代码码可以利利用代码码生成器器按系统统内置规规则生成成职员代代码，系系统管理理员在【系统统设置】【系统参数】【职员管理】的职员代码页签单击【启用职员代码生成】

23、，此时在职职员的代码会自动生成，单击【禁用职员代码生成】，就会取消所有职员的代码。在职管理理的操作作方法：（1）职职员新增增：系统统管理员员进入人人力资源源系统，单击【初始化设置】【在职管理】，选择公司或职位后，点击工具栏的“新增”按钮，弹出新增职员的维护界面，录入职员属性后点击“保存”后，该职员新增成功。“新建职员”功能专供用户新建入职职员时使用，同时可以引用【招聘选拔】中待入职职员和K3已有职员，在录入新员工时，必须先选择组织单元下对应的职位，在此职位下新建职员。可以通过选择【连续添加】和【保存设置】来提高连续录入速度。职员增加后需要进行更详细的职员资料维护，包括【员工基本信息】、【员工任

24、职信息】、【员工家庭关系】、【学历及学位】、【奖惩记录】、【员工档案】、【员工合同表】等非常丰富的员工信息列表。（2）职职员修改改：新增增的职员员可以进进一步修修改，包包括单个个用户的的修改，也也可以进进行批量量修改，同同时修改改多个职职员的某某一属性性。单击击【在职职管理】【批维护】弹出页面过滤条件，确定需要修改的数据范围，点击【项目】【员工基本信息】，单击【民族】选项，点击【确定】，在这个页面可以对职员的“民族”选择不同的赋值方式，可以选择“单行批处理”、“单行统一赋值”这两种方式其中之一给予赋值，最后点击【保存】，批修改成功。（3）职职员查询询：可以以通过过过滤条件件查询到到对应职职员，

25、并并且查看看职员的的相关信信息。提示：职员除了了可以手手动录入入，还可可以通过过主控台台【基础础数据导导入】功功能来实实现从固固定格式式的EXXCELL文件中中导入职职位内容容，关于于【基础础数据导导入】功功能我们们将在后后面模块块详细说说明。2、非非在职人人员管理理：企业业实际操操作中，非非在职人人员是指指在企业业中暂时时未承担担任何职职位但仍仍在企业业中工作作，与企企业存在在劳动关关系的人人员，如如待岗、出出国学习习等情况况。在KK/3人人力资源源系统中中，非在在职人员员包括离离职、离离退休和和不在职职人员，企企业也可可对储备备干部、后后备人才才进行集集中管理理，包括括后备人人才的建建立、

26、后后备人才才的跟踪踪培养记记录、后后备人才才的个人人意愿和和发展计计划、后后备人才才查询等等，对不不同类型型的人员员都可以以分别进进行集中中管理。参数设置置：首先要要设置各各类不在在职人员员的类别别，系统统管理员员登录KK/3人人力资源源系统，点点击【系系统设置置】【系统统参数】【职员管理】在显示的页面中选择不在职职员类别设置页签，界面显示各种职员类别的名称，通过职员类别按钮可以将这些类别名称进行互调。各类非在在职人员员的操作作方法：（1）后后备人才才管理：后备人人才是对对目前在在职的后后备人才才进行集集中管理理。有职职员管理理权限的的用户（下下面简称称“用户”）登录录人力资资源系统统，进入入

27、【职员员管理】【后备人才管理】，在显示的页面上点击【增加】按钮，弹出职员选择的页面，选择人员后需要进一步确定后备人才的类别，可替代职位等信息，录入相应的信息后点击【确定】按钮完成后备人才的增加。在后备人才管理中，可以通过【查询功能】查找相应的后备人才，同时可以对该职员进行后期的跟进，关键事件的记录。（2）不不在职人人员管理理：用户户登录人人力资源源系统，进进入【职职员管理理】【不在在职管理理】，录录入相应应的过滤滤条件后后，点击击“确定”返回过过滤条件件中的不不在职职职员列表表。也可可以对这这些不在在职人员员进行维维护和管管理。（3）离离退休管管理：用用户登录录人力资资源系统统，进入入【职员员

28、管理】【离退休管理】，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的离退休人员列表。离退休管理模块主要对离退休人员进行管理，与不在职管理类似，可以对离退休人员进行查询、返聘事务处理、面谈记录维护和生日预警等操作。（4）离离职管理理：用户户登录人人力资源源系统，进进入【职职员管理理】【离职职管理】，录录入相应应的过滤滤条件后后，点击击“确定”返回过过滤条件件中的离离职人员员列表。离离职管理理主要对对离职人人员进行行管理，与与不在职职管理类类似，能能够对离离职人员员进行查查询汇总总、启用用“重新入入职”事务、进进行面谈谈记录维维护和生生日预警警等操作作。不在职职人员、离离退休、离离职人员员的数

29、据据有两种种新增方方式，一一是通过过【人事事事务】，另另外则是是通过【KK/3 主控台台】【人力力资源】【基础数据管理】处，按照固定式EXCEL格式模板导入，模板在WEB服务器的安装目录“.K3ERPKDHRIMPTEMPLET”下。3、人事事事务：K/33人力资资源系统统的人事事事务包包括“新员工工转正审审批”、“员工内内部异动动审批”、“员工借借调调出出审批”、“员工借借调调入入审批”、“员工请请假审批批”、“员工销销假审批批”、“员工辞辞职审批批”、“辞退员员工审批批”、“员工离离退休审审批”、“在职转转不在职职审批”、“不在职职转在职职审批”及“员工返返聘审批批”这些流流程，提提交后生

30、生效，不不需要走走工作流流。人事事务务操作流流程：以在职转转不在职职为例，用用户登录录人力资资源系统统，点击击【职员员管理】【人事事务】【在职转不在职】，在显示的页面中【选择职员】，选择人员后点击【确定】返回界面，输入相应信息后，点击“提交生效”按钮，则完成在职转不在职的操作。提示：如果您通通过人事事事务或或者工作作流审批批通过了了某流程程，则流流程对象象需要稍稍后的一一段时间间才会生生效，KK/3人人力资源源系统的的人事事事务及工工作流生生效是后后台一个个服务隔隔5分钟钟检查一一次是否否有需要要处理的的事务。4、合合同管理理：【合合同管理理】是针针对职员员合同的的分类管管理。合合同管理理模块

31、突突破了仅仅仅实现现存档备备查的功功能，与与职员维维护、事事务预警警、我的的工作台台等模块块结合，实实现信息息活跃状状态。主主要包括括【合同同文档管管理】和和【职员员合同记记录】两两个功能能。合同管理理的操作作流程：设置合合同类别别设置合合同文件件设置类类别拥有有者管理合合同（1）设设置合同同类别：用户登登录人力力资源系系统，【职职员管理理】【合同同管理】【合同文档管理】选择相应节点，点击“添加合同类别”，输入类别名称后点击“确定”保存，合同类别保存成功。（2）设设置合同同文件：选择合合同类别别类别，点点击“添加合合同文件件”，输入入文件名名称，且且可以添添加合同同模板文文件，点点击“确定”，

32、合同同文件保保存成功功。（3）设设置合同同类别拥拥有者：在合同同类别界界面，点点击“设置类类别拥有有者”，选择择用户确确定后，相相应的用用户就能能查看到到相应合合同类别别及其合合同文件件。（4）管管理合同同：用户户进入【职职员管理理】【合同同管理】【职员合同记录】，弹出合同的过滤页面，设置过滤条件后点击【确定】返回合同列表界面，在这里，可以新增、批新增职员合同，并且可以对这些合同进行续签、变更、终止和解除等操作。提示：如果在【数数据字典典管理】中中设置了了允许本本人在【我我的工作作台】【我的的档案】中中查看自自己的员员工合同同表，则则员工登登陆系统统后，可可以在“我的档档案”中查看看自己签签订

33、的员员工合同同。5、自自定义预预警：用用于定义义、设置置、管理理预警提提示规则则，以满满足人力力资源管管理中对对具有时时效性、预预设性的的数据进进行预警警的需要要。事实实上包括括K/33系统内内置的事事务预警警类别及及自定义义预警。系系统内置置支持事事务预警警有包括括辞退日日期、职职员离退退休、证证件到期期、借调调到期、试试用到期期、合同同到期、职职员辞职职、职员员生日等等规则。这这些内置置的类别别不能进进行增、删删、改操操作。同同时内置置预警规规则均为为日期预预警。模模块与职职员维护护、文档档管理、人人事流程程、合同同管理相相结合，目目前系统统提供辞辞退。根根据设定定的预警警规则时时行预警警

34、，则预预计设置置中所设设定的相相关人员员在【我我的工作作台】将将收到相相应的消消息任务务，方便便提前准准备处理理。自定义预预警的操操作方法法：用户进进入【职职员管理理】【自定定义预警警】显示示自定义义预警规规则设置置页面，在在内置预预警类别别下选择择“生日提提示”项，点点击工具具条“新建规规则”，在弹弹出的页页面中设设置【名名称】、【接接收人】、【职职员范围围】及相相应的预预警的【条条件】规规则。6、政政策制度度管理：政策制制度管理理主要是是以附件件形式对对公司相相关政策策制度进进行分类类管理。政政策制度度管理模模块突破破了仅仅仅实现存存档备查查的功能能，与我我的工作作台等模模块结合合，实现现

35、信息活活跃状态态。系统统提供对对文档进进行分类类管理的的功能，可可对文件件类别进进行添加加、修改改、删除除操作，也也可以对对文件进进行添加加、修改改、删除除操作，还还可以根根据文件件名称模模糊查询询文件。政策制度度管理的的操作方方法：用户进进入【职职员管理理】【政策策文档管管理】，在在页面中中可以提提供点击击【添加加文件类类别】添添加类别别等操作作，在类类别下【添添加文件件】、【修修改文件件】及【删删除文件件】。系系统预设设的“员工指指南”类别下下文件，可可在【我我的工作作台】【我的的档案】【常用文档】【员工指南】中供员工入职指引及查看。当然对于于系统预预设的另另外两种种类别，除除了可以以在政

36、策策度管理理处增加加外，也也可以在在由员工工在【我我的工作作台】【我的的档案】【档案维护】中的“职员附件表”处添加，然后在政策制度管理处汇总，供查询浏览。第三章 能力素质质模型教学目的的：通过过学习掌掌握如何何设置能能力素质质模型，及及能力素素质模型型在系统统中相关关模块的的应用教学要求求：掌握能能力素质质模型的的设置流流程掌握能能力素质质模型的的操作方方法 教学重点点、难点点：分配职职位素质质要求人职素素质符合合度定义义掌握能能力素质质模型的的内部接接口，包包括在人人事管理理、绩效效管理、招招聘选拔拔、培训训发展、查查询报表表中的应应用教学内容容：能力力素质模模型的设设置流程程、操作作方法，

37、及及其在系系统中相相关模块块的应用用一、能力力素质模模型系统统介绍能力素质质模型（CComppeteencee moodell）就是是对员工工核心能能力进行行不同层层次的定定义以及及相应层层次的行行为描述述，确定定关键能能力和完完成特定定工作所所需求的的熟练程程度。（CComppeteencee moodell也经常常翻译成成素质模模型、胜胜任能力力模型）。目目前实现现的能力力素质模模型功能能包括定定义企业业的素质质指标库库各种素素质要求求指标及及其相应应级别要要求，并并将这些些素质指指标要求求分别设设定为各各个职位位的职位位说明书书中的核核心素质质要求，评评定和维维护职员员的各项项指标的的能

38、力素素质等级级，按职职位的能能力素质质标准查查询职员员的素质质符合度度情况，然然后在人人事、招招聘、培培训、绩绩效等模模块中进进行应用用二、能力力素质模模型设置置流程创建类型型创建指指标设置素素质级别别规则设置职职位素质质要求三、能力力素质模模型操作作方法1、【能能力素质质模型】【素质指标库】，点击工具条【素质类型维护】下的【添加类型】按钮创建相应的类型2、点击击【人职职素质符符合度规规则】，开开始设置置“指标库库”中定义义的级别别和员工工实际的的级别设设置比较较规则，可可以进行行单个比比较赋值值，也可可以通过过【批赋赋值】进进行批量量。3、点击击【能力力素质模模型】【职位位素质模模型】，选选

39、择某职职位后点点击【分分配职位位素质要要求】，可可以就当当前选择择的职位位进行“素质要要求分配配”，在分分配界面面中也可可以通过过【选择择职务】或或【选择择职位】确确定范围围，【选选择素质质指标】选选择指标标库，设设置当前前“职务”或“职务”对当前前指标的的级别及及重要性性层次四、能力力素质模模型内部部接口1、【人人事管理理】【在职职管理】时时可设置置的人职职素质符符合度功功能，对对比职位位核心素素质要求求查看人人职素质质符合度度2、【考考核方案案】【绩绩效目标标】可引引用素质质指标库库的素质质指标统统一下达达为考核核方案中中的考核核目标。 同时【我我的目标标】增加加引用职职位说明明书中的的核

40、心素素质要求求下达为为绩效考考核目标标。3、【招招聘选拔拔】模块块在“资料筛筛选”中对应应聘人能能力素质质表中评评定应聘聘人能力力素质等等级，查查看人职职素质符符合度；【我的的工作台台】【我的的任务】处处理面试试记录时时可评定定应聘人人的能力力素质等等级，查查看人职职素质符符合度；【录用用管理】可可评定应应聘人的的能力素素质等级级，查看看人职素素质符合合度4、【培培训发展展】模块块新建“素质指指标”时可同同时往【培培训体系系】中创创建这条条素质指指标所对对应的培培训课程程；【培培训体系系】【培训训课程管管理】中中可根据据培训课课程对应应的素质质指标来来查询任任职职位位要求了了这条素素质指标标的

41、所有有职员的的这条素素质等级级情况表表，来选选择要哪哪些职员员参加该该培训课课程的培培训；【培培训活动动】【培训训活动管管理】中中【培训训课程】安安排培训训对象时时也可根根据培训训课程对对应的素素质指标标来查询询任职职职位要求求了这条条素质指指标的所所有职员员的这条条素质等等级情况况表，来来选择要要哪些职职员参加加该培训训课程的的培训。5、【查查询报表表】在查查询“素质模模型报表表”通过素素质模型型报表可可以查询询到各组组织单元元、各职职位、各各职员的的能力素素质等级级情况及及人职素素质匹配配情况等等明细数数据和统统计数据据。第四章 绩效管理理教学目的的：通过过学习掌掌握如何何设置绩绩效考核核

42、方案、考考核过程程控制及及考核结结果查看看分析教学要求求：掌握绩绩效考核核基础数数据的设设置掌握业业务完成成数据的的设置掌握个个人绩效效考核方方案的创创建掌握绩绩效考核核评估流流程的创创建掌握绩绩效考核核过程控控制的方方法掌握考考核考核核结果的的查看教学重点点、难点点：考核方方案的制制定，包包括确定定考核的的培训对对象，考考核方式式，目标标流程，3360度度评估设设置，考考核周期期的启动动、重置置、停止止绩效考考核的十十二种评评估方式式目标流流程评估估，及3360度度评价考核过过程跟踪踪考核结结果查看看考核结结果汇总总、排序序教学内容容：绩效效考核方方案的设设置，及及考核过过程控制制、绩效效结

43、果查查看分析析一、绩效效管理系系统介绍绍绩效管理理是企业业人力资资源管理理工作的的重点之之一，绩绩效也是是评价组组织与员员工贡献献的重要要指标体体系。一一个企业业评价考考核体系系的好坏坏直接影影响到员员工的忠忠诚度和和满意度度，从而而会影响响到企业业凝聚力力和竞争争力二、绩效效考核基基础数据据设置绩效考核核流程之之前我们们需要准准备相应应的基础础资料，包包括【绩绩效指标标库】、【3360度度问卷库库】、【考考核周期期设置】及及【过程程管理期期间 】的的准备。1、绩绩效指标标库建立立完成之之后，当当绩效考考核时，可可以在绩绩效考核核方案绩绩效目标标中直接接从绩效效指标库库引用绩绩效指标标，也可可

44、以在员员工工作作台下的的绩效目目标中引引用2、3660度问问卷库建建立完成成后，在在绩效考考核方案案中，可可以直接接引用3360度度问卷进进行考核核3、考核核周期建建立完成成后，在在进行绩绩效考核核时，考考核方案案中首先先需要引引用考核核基础数数据中的的考核周周期，然然后再进进一步设设置考核核方案的的其他内内容。在在绩效的的过程控控制、考考核结果果、及绩绩效相关关报表都都是在统统一的考考核周期期基础上上进行查查询。4、过程程管理期期间是供供员工编编写个人人工作计计划及执执行而设设置的管管理期间间，当过过程管理理期间建建立完成成并启用用后，员员工就可可以在工工作台下下，计划划及执行行管理中中，编

45、写写计划。三、业务务完成数数据的设设置【业务完完成数据据】是用用于引入入和记录录所有组组织和员员工在各各个业务务统计期期间实际际业务完完成情况况的统计计数据的的功能。包包括统计计项目管管理、业业务类别别管理、业业务统计计期间及及业务数数据的设设置方法法1、统计计项目管管理：统统计项目目就是业业务数据据的具体体字段，这这里建立立了统计计项目后后，在个个人业务务完成数数据、组组织业务务完成数数据中才才可以进进一步定定义其对对应的业业务数据据2、业务务类别管管理：业业务类别别是对统统计项目目进行的的一个归归类，个个人业务务类别、组组织业务务类别需需要分别别设置3、业务务统计期期间：是是定义业业务数据

46、据具体统统计的时时间段4、业务务数据：包括个个人业务务数据、组组织业务务数据。这这里维护护个人/组织在在业务统统计期间间内，某某一业务务类别下下发生的的具体业业务数据据，供绩绩效考核核时，设设置绩效效指标计计算公式式时使用用。四、创建建绩效考考核方案案绩效考核核方案的的设定是是【绩效效考核】模模块的核核心关键键，企业业可根据据自身的的考核评评价体系系建立多多种类型型的评估估方案。KK/3人人力资源源系统支支持对个个人的考考核，也也支持对对组织架架构，即即某部门门的考核核。两种种考核对对象操作作方式类类似，都都需要通通过方案案的制定定，确定定考核的的对象，考考核的方方式，目目标录入入的方式式，评

47、分分的标准准等确定定。本章章节主要要介绍考考核方安安向导创创建、绩绩效评估估方案维维护、绩绩效目标标的确定定、3660度评评估设置置、考核核周期设设置、申申诉流程程的1、向导导创建考考核方案案完成之之后，需需要进一一步维护护考核方方案，进进行考核核方案的的基本设设置、评评估对象象、目标标评估方方式、绩绩效目标标、3660度评评估、考考核周期期、申诉诉流程的的确定2、支持持十二种种目标评评估方式式：针对对不同的的目标权权重填写写方式、绩绩效目标标类型和和下达目目标方式式的模式式控制，目目前系统统支持十十二种评评估方式式。3、绩效效目标的的确定：依据不不同的考考核方式式，系统统支持在在绩效考考核方

48、案案的绩效效目标下下统一设设置绩效效目标类类型和目目标，统统一下达达给评估估对象；评估对对象也可可以在员员工工作作台下的的绩效考考核中建建立自己己的考核核目标，由由目标下下达人进进行下达达。4、3660度评评估：引引用绩效效基础设设置中建建立好的的3600度问卷卷，方案案中设置置3600度评价价关系模模式，设设置评价价人、评评价问卷卷，及所所占权重重。5、考核核周期：向导创创建考核核方案时时建立了了第一个个考核周周期，考考核方案案各项数数据确定定完成，并并到了评评估期时时，启动动考核周周期，开开展目标标考核或或3600度评价价，考核核过程中中，出现现异常情情况可以以进行重重置考核核周期，使使考

49、核周周期恢复复到未启启动状态态重新启启动。考考核结束束后，停停止考核核周期。添添加第二二个考核核周期，继继续进行行。6、申诉诉流程：一个方方案只能能建立一一个申诉诉流程，当当考核周周期结束束后，员员工对考考核成绩绩不满意意时，可可以在我我的档案案绩效效考核下下进行流流程申诉诉，流程程申诉成成功后由由绩效管管理员在在绩效结结果中进进行绩效效结果修修订。若若是组织织绩效考考核，则则由部门门负责人人在绩效效管理报报表中，发发起申诉诉流程。五、考核核流程的的评估流流程到了评估估期时，当当考核方方案确定定完成之之后，即即可以启启动考核核周期，系系统给相相关人员员发送目目标评估估任务或或3600度评价价任

50、务，员员工在工工作台中中进行评评估。1、目标标流程评评估、3360度度评价：员工进进入系统统，在工工作台中中我的任任务中打打开相应应目标评评估任务务、3660度评评价任务务，进行行评估，完完成后提提交。2、评估估流程过过程控制制跟踪：在考核核过程中中，进行行过程控控制，可可以即时时查看到到每个员员工考核核的进展展情况，目目标评估估及3660度评评价的完完成情况况。如果果个别员员工评价价错误需需要重新新进行，也也可以在在过程控控制中，对对该员工工进行重重启目标标流程或或补发3360度度问卷。也也可以在在过程控控制中，查查看每个个评估对对象目标标流程当当前处理理人，可可以发送送邮件或或信息催催促尽

51、快快评价。六、考核核结果查查询考核结束束后，停停止考核核周期，则则可以在在考核结结果中查查看结果果数据，也也可以对对结果数数据进行行排序、汇汇总。1、考核核结果查查询：在在【绩效效管理】【考核结果】【个人绩效结果】中，查询考核结果，也可以在查询报表中查询。在个人绩效结果中，可以进行绩效结果修订，可以设置公式计算员工的绩效等级，引用绩效排序结果。审核通过的绩效结果，可以在工资系统中引用。2、绩效效结果排排序：在在绩效考考核结束束之后，可可以对同同一考核核周期，不不同考核核方案的的评估对对象进行行考核结结果的排排序，及及考核结结果的正正态分布布3、绩效效结果汇汇总：系系统中允允许同一一人参加加多个

52、考考核方案案，并可可把此人人在多个个考核方方案中的的结果设设置计算算公式汇汇总结果果，也可可以将同同一评估估对象各各个考核核周期的的周期总总分、目目标评估估总分、360 度反馈评价总分通过公式计算进行汇总，汇总结果可提供给工资系统等应用第五章 招聘选拔拔教学目的的：通过过学习掌掌握如何何使用招招聘选拔拔的功能能进行招招聘工作作教学要求求：掌握招招聘选拔拔的操作作流程熟悉招招聘前的的各种准准备掌握招招聘选拔拔的操作作方法教学重点点、难点点：招聘选选拔的操操作方法法高级人人才的管管理教学内容容：招聘聘选拔流流程和操操作方法法，高级级人员的的管理一、系统统介绍金蝶K/3人力力资源系系统提供供从职位位

53、空缺调调查到录录用管理理全面完完整的招招聘选拔拔模块，以以保证招招聘选拔拔流程的的一体化化。K/3 人人力资源源系统可可以根据据企业自自身实际际情况选选择招聘聘流程；用户可可以灵活活的定义义招聘过过程中的的人力规规划、部部门用工工申请、招招聘计划划、面试试安排等等操作流流程；对对高级人人才寻访访推荐等等专门招招聘过程程进行阶阶段管理理记录；同时，还还可以储储存应聘聘者资料料以此作作为企业业后备人人才库。K/3人人力资源源系统包包括“用工征征集”、“人力规规划”、“用工状状况”、“用工申申请处理理”、“招聘管管理”、“高级人人才招聘聘”、“甄选录录用”、“招聘总总结”及“招聘通通知设置置”这样模

54、模块。我我们可以以分为“日常应应用”、“招聘管管理”及“高级人人才管理理”三大功功能，下下面将分分三个章章节给予予详细说说明。二、招聘聘模块的的日常业业务应用用日常业务务包括“用工征征集”、“人力规规划”“用工工状况”、“用工申申请处理理”1、用用工征集集： 在在招聘之之前，需需要收集集各部门门的用工工需求，部部门负责责人在【我我的工作作台】【我的的消息】中中收到用用工征集集通知后后，提交交本部门门人力规规划。在在征集的的过程中中，招聘聘主管可可对整个个征集过过程进行行跟踪控控制，可可以将所所征集的的项目汇汇总修改改，导入入已有人人力规划划中，以以此作为为进行人人员招聘聘的基础础。2、人人力规

55、划划：金蝶蝶K/33 人力力资源系系统中人人力规划划是通过过消息驱驱动的工工作流审审批形式式来实现现的。拥拥有人力力规划工工作流的的用户，可可以提交交人力规规划，审审批者在在【我的的工作台台】【我的的消息】中中审批人人力规划划。“已通过过”的人力力规划进进行“职位更更新设置置”，改变变职位编编制、增增缩职位位，从而而达到职职位规划划的目的的，进而而实现公公司的人人力资源源战略。3、用用工申请请：用户户可随时时了解公公司各职职位的目目前实际际用工状状况，以以此作为为招聘活活动的依依据。查查看不同同的公司司或部门门及其下下属职位位的职位位编制、在在编人数数、非在在编人数数、需求求人数。4、用用工申

56、请请处理：主要用用于处理理部门负负责人临临时提出出的用工工申请。部部门负责责人可在在【经理理人平台台】【组织织人事管管理】【部门门用工申申请】中中录入本本部门的的用工申申请且在在发送后后，系统统会将其其汇总到到“用工申申请处理理”的页面面。人力力资源管管理人员员可在此此对部门门负责人人所提申申请进行行业务处处理。三、招聘聘准备企业用户户需要根根据公司司目前用用工状况况、结合合公司战战略规划划，制定定招聘计计划，提提交审批批。发布布审批通通过的招招聘计划划后，才才能举办办具体的的活动，开开始甑选选录用。在在人力资资源系统统中，准准备的工工作包括括“招聘计计划管理理”、“招聘信信息管理理”及“招聘

57、渠渠道管理理”的三项项准备工工作。招聘准备备的流程程为：信息发布设置招聘职位创建招聘活动创建招聘计划四、普通通人才的的招聘过过程管理理对普通应应聘者资资料进行行甑选录录用，主主要包括括接受应应聘者资资料、资资料筛选选、用人人部门筛筛选、面面试安排排、录用用处理等等构成了了甄选录录用过程程。五、高级级人才管管理人力资源源系统中中对于高高级特殊殊人才可可以单独独进行管管理，主主要流程程如下：评估过程阶段管理高级人才建立录用1、高高级人才才建立：人力资资源系统统的高级级人才来来自从551joob 等等人才招招聘网站站导出后后(mddb的数数据格式式，K/3人力力资源系系统的默默认安装装路径“c:pr

58、oograam FFileeskkinggdeeek33erppkddhrimpptemmpleet”下“简历导导入模板板.exxe”为压缩缩的模板板文件，本本教材中中可以以以此文件件为例进进行讲述述)，再再从【KK/3 主控台台】【人力力资源】【基础数据管理】【应聘人员简历导入】处进行导入；同时也可以在【甑选录用】【资料筛选】处把初始应聘人员【转为高级人才】，同时也可以直接通过【录入简历】录入类型为“高级人才”。2、阶阶段管理理：K /3人人力资源源系统对对高级人人才的管管理主要要便是阶阶段的管管理，对对于高级级人才有有多个阶阶段，不不同的阶阶段可以以分别设设置评价价任务。在在高级人人才列表

59、表中，选选择列表表中的人人员，点点击工具具条【阶阶段管理理】下的的【阶段段推进】，弹弹出招聘聘阶段推推进确定定的页面面，选择择需要推推进的招招聘阶段段，单击击【确定定】，完完成阶段段推进确确定的操操作。3、评评估过程程：用户户可对不不同的应应聘人员员，选择择不同的的评价人人，添加加阶段记记录以及及可以进进行浏览览阶段记记录的操操作。4、录录用：随随着阶段段不断的推进进跟踪确确认，最最后在“高级人人才列表表”页面，选选中已经经阶段考考察并且且有指定定应聘职职位的记记录的人人才，点点击工具具条【阶阶段管理理】下的的【转为为录用】，系系统提示示“转入成成功”时，则则该高级级人才转转入【招招聘选拔拔】

60、【甄选选录用】【录用管理】，可进行录用管理操作，与普通人力录用方式相同。六、招聘聘结束当招聘活活动结束束后，可可以通过过【招聘聘选拔】【招聘总结】对【招聘计划】进行概括总结，并且需要在【招聘管理】【招聘信息管理】把已发布的信息关闭。第六章 培训发展展教学目的的：通过过学习掌掌握培训训发展的的整个过过程教学要求求：掌握培培训发展展培训体体系基础础资料的的建立掌握培培训的需需求规划划的准备备掌握培培训过程程的管理理掌握图图书管理理功能教学重点点、难点点：培训发发展的过过程跟控控制培训记记录的生生成教学内容容：培训训发展基基础资料料建立，培培训准备备，培训训过程及及控制，图图书管理理一、系统统介绍金

61、蝶K/3人力力资源系系统，用用户可以以建立企企业自身身培训体体系，将将培训内内容与实实际工作作职位要要求挂钩钩，使培培训工作作系统化化；可以以根据企企业实际际需要进进行培训训规划，并并能及时时收集培培训需求求并迅速速做出反反应，安安排培训训活动，保保存培训训记录，开开展培训训考试、培培训调查查，进行行培训总总结等；可以在在线处理理培训事事务，提提高工作作效率；并可以以对相关关信息进进行管理理发布及及收集信信息，及及时了解解员工需需求，力力求使培培训工作作更具有有针对性性和即时时性；可可对相关关培训资资源，如如：培训训渠道、培培训资料料和图书书等进行行有效管管理，并并提供给给用户进进行查询询。根

62、据人力力资源系系统的培培训发展展功能模模块，主主要分为为“基础资资料设立立”、“培训准准备” 、“培训过过程管理理”及“图书管管理”四大功功能。（此此处可以以切换到到PPTT培训发发展模块块流程图图来讲以以下培训训发展的的主要功功能及整整个操作作流程，PP1955）二、基础础资料建建立 1、培培训体系系：培训训课程、培培训资料料、培训训渠道、培培训讲师师（讲完完每个基基础资料料后切换换到软件件系统结结合实例例演示建建立过程程）三、培训训准备（结结合实例例切换到到软件系系统演示示） 1、培培训需求求的征集集：了解解公司各各部门的的培训需需求情况况，发出出培训需需求征集集，各部部分负责责人反馈馈自

63、己部部门的培培训需求求 2、培培训课程程的规划划：培训训专员根根据各部部门反馈馈进行培培训课程程的规划划四、培训训过程及及控制（按按照教材材案例进进行软件件系统演演示） 1、培培训规划划：人力力资源管管理人员员可根据据企业员员工的需需求和企企业的现现状建立立培训课课程跟培培训对象象。 2、培培训活动动：培训训管理、信信息发布布、培训训调查、培培训考试试 3、培培训记录录：培训训发展里里比较重重要的功功能，熟熟悉培训训记录的的生成方方式。（这这里详细细讲解培培训记录录的导入入功能）4、问卷卷调查：问卷管管理、调调查汇总总、培训训建议 4、培培训考试试：在线线考试的的形式五、图书书管理（切切换到软软件系统统简单演演示一下下图书的的借还流流程） 1、图图书建立立：演示示图书建建立过程程 2、借借还管理理：图书书借出，还还回第七章 考勤管理理教学目的的：通