电大人力资源管理形成性考核册作业及答案

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1、第1题、单项选择题1.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)D产品2.下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B）。B人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制3.马斯洛提出了（D）人性假设理论。D自我实现人4.（B）人性假设理论来自霍桑实验。B社会人5.（D）是指狭义的人力资源。D劳动力资源6.决定目标和战略并保证其实施的过程是（A）。A战略规划7.把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A）。A过渡矩阵法8.人员绩效管理战略的内容不包括（A）。A与市场竞争地位相适应的薪酬水平9.薪酬战略的内容不包括（D）。D有效的绩效管理平台及领导机制10.具有

2、内耗性特征的资源是(B)。B人力资源第2题、多项选择题1.舒勒的“5P”模式包括(ABCDE)A人力资源理念B人力资源政策C人力资源规划D人力资源实践E人力资源流程2.人力资源(ABE)。A关注的是价值问题B反映的是存量问题E把人当作财富的源泉3.人本管理的基本要素包括(ABCD)A组织人B管理环境C文化背景D价值观4.外部人力资源供给的预测方法包括(AB)A相关因素预测法B市场调查预测法5.对于人力资源管理，正确的认识是：(AB)A以人为核心B视人为中心第3题、判断题1.人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。(错)2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。(错)3.与经济人假设相

3、应的管理工作的重点在于考虑人的情感。(错)4.人力资源不是再生性资源。(错)5.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(对)6.传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。(错)7.人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。(对)8.人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。(错)9.人力资源需求包括总量需求和个量需求。(对)10.外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。(错)第1题、单项选择题1.对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是

4、（C）。C关键事件法2.不属于人力资源原始成本的是（D）D保障成本3.影响招聘的内部因素是（D）。D组织的发展阶段和策略4.按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D）。D按岗位定员5.工作日志法的优点是（A）A可靠性高6.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。B公文处理7.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)B开发成本8.下列选项属于企业外部招聘优点的是：(D)D可供选择的范围大9.下列选项属于内部招聘缺点的是：（C）C来源受限10.定员管理的过程中没有（D）环节。D反馈第2

5、题、多项选择题1.人力资源的获得成本包括了(ABCD)。A招聘成本B选拔成本C录用成本D安置成本2.对工作信息的收集和分析包括(ABCD)。A职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析3.属于内部招聘优点的是(ABD)。A费用低B激励员工D应聘者更快进入角色4.按照面试的标准化程度，面试可分为(ABC)。A结构化面试B半结构化面试C非结构化面试5.以下属于员工甄选流程的环节有(ABCDE)。A简历筛选B面试C笔试D体检E背景调查第3题、判断题1.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。(错)2.不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。(错)3.会计、工程师

6、是一种职务。(错)4.调剂成本属于人力资源的使用成本。(对)5.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。(对)6.问卷调查法的优点之一是调查范围广。(对)7.工作说明书包括工作描述和职位要求。(对)8.员工招聘应以内部晋升选拔为主。(错)9.面试是使用最为普遍的一种选拔方法。(对)10.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。(错)第1题、单项选择题1.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法2.最常用、最必要的培训方式是(C）。A职前培训B脱产培训C在岗培训D业余学习3.

7、(A)是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法4.绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D）。A面谈准备B面谈过程C提出绩效改进计划D界定绩效5.绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（A）标准。A敏感性B一致性C准确性D明确性6.属于行为法的是(B)A配对比较法B评价中心技术法C目标管理法D强制分布法7.（A）是用于补充基本工资的一种辅助工资。：A津贴B绩效工资C养老保险D技能工资8.（C）是基本工资制度设计的关键步骤。A制定政策B工作设计C工作评估D工资分级9.影响薪酬制度设计的外部因素是（D）。A组织战略B生产技术C组织文化D劳资集体谈判

8、10.以情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C）。A认知主义学习理论B行为主义学习理论C建构主义学习理论D人本主义学习理论第2题、多项选择题1.绩效考核指标确定的原则有(ABCD)。A一致性原则B结构性原则C可观察原则D独立性原则2.公共福利通常包括(BCD)等。A养老金B养老保险C失业保险D医疗保险3.培训需求分析的方法有(ABCDE)等。A观察法B访谈法C问卷调查法D绩效分析法E经验预测法4.员工培训的内容包括(ABC)。A知识培训B业务技能培训C价值观培训D文化培训5.在岗培训最常用的方法包括(ABC)。A工作指导法B工作轮换法C学徒法D观察法第3题、判断题

9、1.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。(错)2.在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。(对)3.脱产培训是最常用的一种培训方式。(错)4.认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。(对)5.组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。(对)6.住房补贴属于公共福利。(错)7.在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。(错)8.绩效管理就是绩效考核。(错)9.在进行绩效反馈时，面谈最为关键。(对)10.薪酬主要以工资的形式表现出来。(错)第1题、单项选择题1.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成

10、死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)A养老保险B医疗保险C失业保险D工伤保险2.按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A)A薛恩B格林豪斯C萨伯D金斯伯格3.(C)把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。A.薛恩B格林豪斯C萨伯D金斯伯格4.教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（D）职业锚的特点。A管理能力型B技术职能型C自主独立型D安全稳定型5.（D）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。A投保资助型B强制储蓄型C国家统筹型D

11、社会统筹与个人帐户结合6.用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的(B)。A20%B30%C15%D40%7.劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D）。A调解原则B及时迅速原则C一次裁决原则D多次裁决原则8.组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（C）。A必备条款B必要条款C补充条款D一般条款9.（A）是社会保险的一项基本属性。A强制性B统一性C适时调整D公平与效率兼顾10.职业生涯管理中的组织内部角色不包括（D）。A人力资源部门B同级同事C内部顾问D员工家庭成员第2题、多项选择题1.工伤保险制度的实施原则包括有(ABCD)。A无责任补偿原则B个人不缴费原则C与非工伤相区

12、别，待遇标准从优原则D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则2.帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（AC）。A条件匹配B性格匹配C特长匹配D期望匹配3.我国的社会保险包括(ABCDE)等。A养老保险B医疗保险C失业保险D生育保险E工伤保险4.调解劳动争议的步骤包括(ABCDE)。A申请B受理C调查D调解E制作调解协议书5.职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有(BCD)。A兴趣自测B性格自测C能力自测D职业素质自测第3题、判断题1.劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。(错)2.职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。(错

13、)3.职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。(对)4.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)5.员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。(对)6.劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。(错)7.按照劳动法的规定，试用期最长不超过6个月。(对)8.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(错)9.我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。(错)10.在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。(对

14、)一、判断对错题(每小题1分，共12分。正确的在答题纸上“”，错误的划“X”) 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 (X ) 2.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围 o ( ) 3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。( ) 4.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题 o ( ) 5.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 ( ) 6.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事

15、业组织的性质是首要因素。 ( X ) 7.培训需求分析在三个层次上进行，即 :员工层次、企业层次、战略层次。 ( ) 8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( ) 9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(X ) 10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。 ( ) 11.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。( X ) 12.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中

16、的重要因素之一。 () 二、单项选择题(每小题2分，共 24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性? ( D ) A.智力性B.时效性 c.可控性 D.再生性 2.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤? ( A ) A.战略分析B.战略选择 c.战略衡量 D.战略实施 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施

17、能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤? ( D ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 c.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是 2000元/月，按实际生产能力应得工资是 800元/月 3该新员工造成的流水线生产的损失是 5 00元/月。那么该新员工的在职培训

18、成本为( B )。 A. 1700元 B. 5100元 c. 3600元 D. 2500元 5.某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人 ？( A ) A.4 B.2 c.8 D.6 6.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适?B30最终签约发出录用通知2:1被面试的申请者3:2被邀请的申请者4:3被吸引的申请者6:1招聘产出金字塔 A. 1440 B. 720 c. 360 D. 1080 7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。

19、这是培训工作的哪个阶段?( B ) A.准备阶段B.演示阶段 c.试行操作阶段 D.随访阶段 8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于 ( B )。 A.鉴定性考评B.诊断性考评 c.评价性考评 D.总结性考评 9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称 ( D )。 A.绩效工资制B.岗位工资制 c.技能工资制 D.结构工资制 10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段? (B ) A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 c.中期职业阶段 D.后期职业阶段 11.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处 ;既体

20、现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( D )。 A.投保资助型养老保险 B.强制储蓄型养老保险 c.国家统筹型养老保险 D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 12.根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资? (B) A.他每月应得的工资B.二倍工资 c.五倍工资 D.十倍工资三、多项选择题(每小题3分，共 18分。在备选答案中选择2个或 2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.人力资源需求预测的方法

21、有 : ( AB )。 A.德尔菲法B.回归分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.物质刺激法 2.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 （ ABCE ）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象 c.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 3.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动 ? ( ABCD ) A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广

22、告 E.描绘招聘产出金字塔图 4.按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类 ? ( ABC ) A.常模参照性考评B.效标参照性考评 c.元标准的内容考评 D.绩效考评 E.非绩效考评 5.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些 ? ( ABCDE ) A.超时酬金B.住房性福利 c.交通性福利 D.教育培训性福利 E.医疗保健性福利 6.通常可以将津贴划分为哪些种类 ? ( ABCDE ) A.岗位津贴B.职务津贴 c.工龄津贴 D.特殊津贴 E.加班津贴等四、案例选择题(每个小问4分，共 16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答

23、案)工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工

24、有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1.你认为出现这一分歧的根本原因是 : ( C )。 A.该车间的员工素质不好B.车间主任缺乏人格魅力 c.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的技诉，你认为该如何解决 ( D )。 A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉 c.对服务工要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是 ( C )。

25、A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 c.要求员工必须元条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( D )。 A.关键事件技术 B.主管人员分析法 c.问卷调查法D.纪实分析法 五、案例问答题(每小问 15分，共 30分)苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收、在检查结束后，这四

26、名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题: (1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的 ? (2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么? 答案要点: (1)编制人力资源规划的工作程序：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，

27、需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源o具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下 五个步骤:预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确

28、定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新o确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是 :建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能?针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。