如何规划HR的战略伙伴角色

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1、如何规划划HR的战战略伙伴伴角色公司管理理层总是是投入很很多资源源以确保保其产品品、服务务、技术术和营销销能够适适应快速速变化的的市场情情况，但但经常只只有一个个部门是是例外，这这就是HHR部门门。实际际上，有有很多企企业都是是在为人人力资本本的功能能发挥制制造着障障碍；即即使投入入不太多多的精力力，企业业都可以以通过评评估HRR的功效效及其与与商业目目标的联联系去排排除这些些障碍。规划划、获取取、建设设和保留留人力资资本，这这些都是是HR部门门及其人人员所应应该有的的责任；毫不夸夸张地说说，HRR功能与与企业运运营目标标的脱钩钩，就意意味着这这个企业业对很大大一部分分竞争能能力的放放弃；在在

2、竞争非非常激烈烈的现在在市场环环境中，HR可以引导企业的革新、培育企业的创新能力、点燃起人才的能量和保持甚至强化企业的竞争优势，从而在企业实现商业目标的过程中发挥巨大的作用。因此此，只要要你在HHR部门门做一些些必要的的投入，它它就会该该你带来来敏锐的的商业感感觉。通过过引入严严格的HHR业绩绩诊断评评估，利利用建立立在战略略发展和和计划执执行基础础上的结结果分析析，企业业可以将将HR与经经营战略略联系起起来。下下面的方方法就是是做HRR评估的的大致流流程：找出出企业战战略中有有关人的的作用-确定HRR在组织织中的作作用-确定并并排出各各种HRR因素应应该具有有的顺序序-开发并并实施HHR战略

3、略、结构构、人员员配置及及其服务务-确立并并执行HHR量度度标准以以评估HHR的表表现。（可可做表）找出出企业战战略中有有关人的的作用HR必须须与管理理层坐下下来，一一起确定定经营方方向和预预期目标标。非常常关键的的是，HHR要知知道：管管理起人人才就是是为了使使他们为为达成商商业目标标而努力力，而这这需要HHR采取取哪些战战术和举举措？对对HR们来来说，这这一要求求将需要要他们学学习更多多有关企企业运营营、竞争争环境和和人力资资源的知知识。要想想充分理理解企业业战略中中人的因因素，HHR们需需要围绕绕这个问问题来问问一下自自己：要要达成商商业目标标，到底底需要些些什么？这一问问题可以以延伸为

4、为：我们们需要什什么样的的人才？公司司里有没没有这样样的人才才？有没没有在外外面寻找找这样的的人才？哪部部分雇员员对战略略的实施施起着关关键性作作用？为了了实现企企业的运运营目标标，同时时也是为为了吸引引和保留留人才，我我们需要要建立起起什么类类型的文文化？什么么样的组组织结构构和系统统设置对对企业是是有利的的？什么么样的结结构会阻阻碍目标标的实现现？确定定HR在组组织中的的作用HR传统统的事务务性作用用已经开开始变得得多维起起来。除除了高效效地完成成那些行行政事务务性工作作，HRR应该对对经营战战略有足足够的了了解和知知识，更更应该在在引导企企业为未未来所做做的革新新中做好好服务工工作。对H

5、HR来说说，要在在企业革革新中有有所作为为，就必必须首先先了解公公司最高高管理层层、中层层和一般般职员以以及人事事部门的的各为员员工各是是怎么去去看待HHR的作作用的；为了明明确这一一点，企企业甚至至需要去去向他们们的股东东们问几几个对他他们来说说有些难难堪的问问题：从企企业的发发展历史史中看，HR在组织中担当着什么角色？如果果HR可以以分别被被看作是是管理者者、行政政人员、战战略性人人员或对对企业运运营管理理有绝对对建言作作用的人人，HRR各应承承担什么么样的任任务？可可以去参参与企业业的哪些些活动？在行行政性事事务、上上传下达达和参与与战略决决策这三三者之间间，HRR各花了了多少时时间？

6、HHR怎么么做才能能保护和和建立公公司在人人力资本本方面的的投资？什么么是你可可以感受受到的HHR工作作对企业业商业运运营的影影响？确定定并排出出各种HHR因素素应该具具有的顺顺序一个个高效的的HR部门门的基础础是其在在行政服服务方面面所发挥挥的作用用；没有有这个基基础，HHR作为为一个富富含知识识的商业业伙伴的的可信度度和革新新领导者者的作用用就会大大打折扣扣。HRR的每个个主要功功能都应应该被它它对商业业战略的的影响来来衡量吗吗，这些些影响因因素包括括：行政政和技术术、传统统的和非非传统的的收益、薪薪资和福福利、业业绩管理理、培训训和发展展等。为了获得得这一顺顺序，我我们需要要问如下下的问

7、题题：HRR的服务务模式有有多少作作用？在什什么程度度上HRR的主要要功能被被组织起起来以对对企业的的整体目目标做出出回应？在什么么程度上上，HRR的主要要功能发发挥在将将绝大多多数雇员员的需求求和其对对企业的的影响的的紧密结结合上？什么么组织结结构、系系统、流流程或者者经验需需要做出出调整？开发发并实施施HR战略略、结构构、人员员配置及及其服务务要达达到企业业革新所所需要的的灵敏度度水平，HR必须不断地评估企业经营需要和他们自己的能力之间的平衡度。HR必须确定他们的战略重点是以面对企业的商业规则为基础的。为此此，企业业必须问问自己如如下的问问题：为达达到商业业目标，什什么应该该是HRR的战略

8、略聚焦点点？为了了保护企企业在人人力资本本上的投投入并使使这一投投入有更更多的回回报，如如何才能能使HRR的行为为纲领和和服务达达到最优优化效果果？HRR部门应应该如何何配置和和建立起起自己的的框架才才是最有有效的？在HHR部门门，所有有HR人应应该具备备什么样样的基本本能力？既然然行政事事务并非非HR部门门的惟一一使命，那那么公司司最高层层、中层层经理和和一般职职员都各各需要什什么样的的能力？变革革需要采采取哪些些非习惯惯性的方方法和步步骤？通通过谁来来实施？确立立并实施施HR量度度标准以以评估HHR在企企业经营营中的表表现通过过建立与与商业目目标联系系在一起起的HRR量度标标准，企企业能够

9、够在HRR和经营营之间建建立起一一种高效效的联系系。标准准帮助确确保计划划得以执执行，确确保提供供给HRR人员用用以“对焦”的清晰晰而又明明确的目目标。不幸幸的是，选选择合适适的量度度标准和和设置现现实的目目标的关关键性步步骤常常常会流于于形式；一些组组织压根根儿就没没考虑做做这样的的事儿，另另外一些些则将重重心过多多地放在在了如何何评估和和测量这这样的事事情上，以以致留给给用于引引导组织织变革的的资源少少得可怜怜。确立立关键的的却是不不多的衡衡量HRR部门整整体战略略表现的的方法，以以及为HHR每个个主要功功能确立立度量方方法，是是最为重重要的。举举个例子子：一个个产量正正在减少少、人员员的

10、高流流动带来来高成本本的企业业应该采采用那种种以留住住员工为为主要考考核对象象的量度度方法；其中包包括这样样的一些些指标：从整体体上减少少人员流流动率、提提高员工工的工作作满意度度、为员员工提供供更多的的发展等等。注意意分析造造成人员员流动的的那些原原因非常常重要。如如果排在在前几位位的原因因是对上上级的不不满和对对管理失失去信心心，那么么就应该该将量度度标准聚聚焦在如如下几个个方面：对管管理人员员的培训训情况如如何；业绩绩管理有有无问题题；进一一步明确确员工职职业发展展的途径径；持续续的人力力资源发发展计划划的贯彻彻和执行行。A机构是是一个区区域性医医疗保健健机构，最最近他们们根据上上述流程

11、程尝试将将其总的的战略方方向和HHR战略略配合起起来。其问问题在于于：其商商业战略略需要根根本性的的变化从“摇篮到到坟墓”的一揽揽子医疗疗保健战战略转变变为将精精力集中中在这一一地区有有极大市市场需求求的特色色医疗保保健服务务方面。HR战略中人的因素于是就表现为吸引并留住那些能够提供这种高质量的特殊服务的人才上面。管理层需要HR去扮演一个更重要的角色作为开发医疗保健系统的人才库的角色。其流流程是：HR界定定了在外外科和妇妇幼保健健方面职职员的服服务所应应该具备备的高素素质指标标。在调调查了那那个地区区的人才才情况后后，HRR决定将将人员需需求和兼兼职护理理结合起起来。HHR部门门开发了了一套新

12、新的员工工模式，它它为兼职职护理创创造了更更多的机机会，并并且将其其纳入整整个HRR系统中中，给予予他们更更多的发发展自己己机会的的能力。通通过职员员调查和和集中分分析，HHR发现现对管理理者的不不满是造造成人员员流动的的主要因因素。于于是，HHR开始始通过聚聚焦于提提高管理理技巧和和强化业业绩管理理系统做做出回应应；HRR还采取取各种措措施，更更好地将将机构的的收益与与招聘工工作结合合起来。其改改造结果果是：HHR现在在可以有有权进入入基于网网络的财财务信息息部分，并并且能据据此制定定出自己己的一套套奖励办办法，在在招募计计划和财财务之间间建立了了有效的的沟通关关系；HHR还据据此在招招聘人员员和应聘聘人员之之间建立立起了更更有效的的沟通；通过对对员工满满意度、人人手空缺缺率和HHR在总总预算中中的成本本构成的的跟踪，HR可以有效评测其对机构经营的整体影响。在HR开始这一改革的第一年，员工满意度就得到了显著提高。无疑疑，HRR是企业业收益的的贡献者者，在一一定的条条件下，HR甚至可以引领企业的变革以适应不断变化的商业环境的要求。但是HR需要通过企业的最高管理层的眼睛来审视自己。