《劳动合同法》与《劳动法》及现行法规政策的主要区别

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1、劳动合同法与劳动法及现行法规政策的主要区 别项目原规定新规定主要区别一、用人单位的规章制gM 土n亡1、用人单位制定的规章除重申原规定外，还增加了 1、新规定要求用人单位必制度违反法律、法规规定以下内容:须建立完善劳动规章制的，由劳动行政部门给予1、实体方面：用人单位应当度，并对直接涉及劳动者警告，责令改正，对劳动建立和完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重者造成损害的，应承担赔切身利益的规章制度大事项在制定、修改及实偿责任。（包括劳动报酬、工作时施过程中从程序上予以严2、全民所有制企业的职间、休息休假、劳动安全卫格规范，核心是民主协商工代表大会有权审查同意生、保险福利、职工培训、与劳资共议

2、。分为两个步或者否决企业的工资调整劳动纪律、劳动定额管理骤：1经职代会或全体职工方案、奖金分配方案、劳等）。讨论，提出方案和意见；2动保护措施、奖惩办法以及其它重要的规章制度。（劳动法第八十九条，全民所有制工业企业法第五十二条）2、程序方面：在制定、修 改与工会或职工代表平等 协 或者决定上述规章制度或者商确定。即在充分听取意 重大事项时，应当经过以下见，经过民主程序后，由 程序：经职工代表大会或 用人单位确定。也就是：全体职工讨论；与工会或职工代表平等协商确定；在单位内公示或者告知劳动者。“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按全民所有制工业企业法的规定,3、规章制度和重大

3、事项实 施直接涉及劳动者切身利益过程中，工会或职工认为的规章制度和重大事项,不适当的有权向单位提出， 通过协商予以修改完善。4、用人单位的规章制度违反 法律、法规的规定，损害劳 动者权益的，劳动者可以解 除劳动合同，用人单位应当 向劳动者支付经济补偿。（劳动合同法（第四 条、第四十六条、第八十仍应由职代会审议通过。2、新规定除重申用人单位 违法的规章制度给劳动者造 成损害应承担赔偿责任外， 还规定劳动者可以据此解除 劳动合问并有权要求用人单 位支付经济补偿。项目原规定新规定主要区别二、办理用工手续与建立劳动关系应当订立劳1、用人单位自用工之日起即1、新规定对不签劳动合签订劳动合同动合同。劳动合

4、同应当以与劳动者建立劳动关系。建立同的用人单位，不再设定书面形式订立。用人单位劳动关系应当订立书面劳动行政处罚的内容，而是将与劳动者建立劳动关系不合同。已建立劳动关系，未同用人单位的违法成本转为依法订立劳动合同的，由时订立书面劳动合同的，应当劳动者的经济利益，建立劳动保障行政部门责令改自用工之日起一个月内订立了一种用人单位的违法成正，拒不改正的，处2000书面劳动合同。本与劳动者的经济利益挂以上2万元以下的罚款。2、用人单位自用工之日起超钩的机制，既加大了用人（劳动法第十六条、 第过一个月不满一年未与劳动单位的违法成本，又提高十九条，劳动保障监察条者订立书面劳动合同的，应当了劳动者维权的积极性

5、。例第二十四条、第二十向劳动者每月支付二倍的工2、新规定对用人单位用条第（三）项）资。工后未与劳动者签订劳动合同的，给予个月的宽限期,3、用人单位自用工之日起满一 年不与劳动者订立书面劳动合 同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法第七条、第十条、第十四条、第八十二条）超过一个月不满一年不签合 同的，以支付双倍工资予以 惩罚；超过一年再不签的， 按无固定期限劳动合同确定 双方的劳动关系。项目原规定新规定三、必须签订无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任劳动者在同一用人单位连 续工作满十年以上，当事 人双方同意延续劳动合同 的，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动

6、合同， 应当订立无固定期限劳动 合同。根据劳动法第二十条 之规定，用人单位应当与 劳动者签订无固定期限劳 动合同而未签订的，人民 法院可以视为双方之间存 在无固定期限劳动合同关有卜列情形之一，劳动者提出 或者问意续订、订立劳动合问 的，应当订立无固定期限劳动 合同：（一）劳动者在该用人单位连 续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动 合问制度或者国有企业改制重新订立劳动合问时，劳动者 在该用人单位连续工作满十 年且距法定退休年龄不足十 年的；（三）连续订立二次固定期限主要区别1、新规定增加了必须签 订无固定期限劳动合同的 两种情形：一是对初次实 行合同制和国企改制的用 人单位实行“双十规 定

7、”；二是连续签订两次 固定期限劳动合同后第三 次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳 动合同期满后不再续签形 成事实劳动关系的，按不 签劳动合同处理。）系，并以原劳动合同关系劳动合问，且劳动者没有本法2、新规定增加了一种视确定双方的权利义务关第二十九条和第四十条第一为订立无固定期限劳动合系。项、第二项规定情形，续订劳同的情形，即用人单位自（劳动法第二十条，最动合同的。用工之日起满一年不与劳高人民法院关于审理劳动用人单位违反本法规定不与动者订立书面劳动合同便争议案件适用法律若干问劳动者订立无固正期限劳动视为已订立无固定期限劳题的解释（法释200114合同的，自应当订立无

8、固定期动合同。号）第十六条）限劳动合同之日起向劳动者3、？新规定还赋予劳动每月支付二倍的工资。者更大的主动权，取消了（劳动合同法第十四条、“双方同意”这样的约束第八十二条）条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。4、？新规定还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。项目原规定新规定主要区别四、劳动合同的条款1、劳动合同期限；2、工1、用人单位的名称、住所和在必备条款方面，新规正作内容；3、劳动保护和法正代表人或者主要负责人；增加了劳动合同主体双方劳动条件；4、劳动报酬；2、劳动者的姓名、住址和居的基本情况、工作地点、

9、5、劳动纪律；6、劳动合民身份证或者其他有效证件工作时间和休息休假、社同终止的条件；7、违反号码；3、劳动合同期限；4、会保险，以及法律、行政劳动合同的责任。工作内容和工作地点；5、工法规规定的其他事项等内除上述必备条款外，当事作时间和休息休假；6、劳动容；同时又取消了劳动纪人可以协商约定其他内报酬；7、社会保险；8、劳动律（属于用人单位的规章容。保护和劳动条件；9、法律、制度）、劳动合同终止条件（劳动法第十九条）行政法规规定应当纳入劳动（已由法定且不能约定）合同的其他事项。和违反劳动合同的责任除上述必备条款外，用人单位（防止用人单位滥用违约与劳动者可以协商约定试用责任）三项条款；在约定期、培

10、训、保守商业秘密、补条款方面，新规正进一步充保险和福利待遇等其他事明确了试用期、培训、商项。业秘密以及补充保险和福（劳动合同法第十七条）利待遇等具体内容。项目原规定新规定主要区别五、劳动合同试用期1、劳动合同期限6个月1、劳动合同期限3个月以上1、新规定对试用期与合以下的，试用期不得超过不满1年的，试用期不得超过同期的关系重新作了规15天；1个月；范；增加了对劳动者在试2、合同期6个月以上12、劳动合同期限1年以上3用期工资报酬的最低保护年以下的，试用期不得超年以下的，试用期不得超过2线；规定对已经履行的超过30天；个月；过法定试用期的期间应向3、合同期1年以上2年 以下的，试用期不得超过60

11、天；4、合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；5、劳动者在试用期间被 证明不符合录用条件的， 用人单位可以解除劳动合同。（劳动法第二十一条、 二十五条，原劳动部关 于头仃劳动合问制度右干 问题的通知（劳部发 1996354 号）3、3年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不 得超过6个月；4、同一用人单位与同一劳动 者只能约定一次试用期。5、以完成一定工作任务为期限或者劳动合问期限不满3个月的，不得约定试用期；6、试用期包含在劳动合同期 限内。劳动合同仅约定试用期 的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限；7、劳动者在试用期的工资不 得低于本单位相同冈位取低 档工资或者劳动合问约定工

12、 资的百分之八十，并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准；8、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合 劳动者支付赔偿金；增加 了用人单位在试用期解除 合同应当向劳动者说明理 由的程序。2、新规定第7点（劳动 合同法第二十条）还隐 含了这样的信息，即最低 工资一般情况下不能作为 劳动合同约定的工资（本 单位相同岗位最低档工资 等于当地最低工资标准以 及没有试用期的情况除 外）。因为本法规定试用期 的工资不得低于劳动合问 约定工资的80 %,而且不 得低于当地的最低工资标 准，如果把最低工资作为 劳动合同约定的工资，按 80 %折算后试用

13、期的工 资就会低于当地的最低工 资标准。问。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由；9、违法约定的试用期已经履 行 的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经 履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（劳动合同法第十九、二项目原规定十、八十二条）新规定主要区别六、劳动合同约定违1、用人单位与职工可以1、除本法条二十二条和第二1、原规定允许约定违约约金在劳动合同中约定违约十三条规定的情形外，用人单金，新规定只允许在培训金。位不得与劳动者约定由劳动服务期约定和竞业限制约2、用人单位用于劳动者者承担违约金。定两种情形下约定由劳动职业技能培训费用的支付2、用人单位为劳动者提

14、供专者承担违约金。和劳动者违约时培训费的项培训费用，对其进行专业技2、新规定对培训服务期赔偿可以在劳动合同中约术培训的，可以与该劳动者订约定的违约金总额予以封定，但约定劳动者违约时立协议，约定服务期。顶，即不得超过用人单位负担的培训费和赔偿金的劳动者违反服务期约定的，应提供的培训费用；对已履标准不得违反劳动部违当按照约定向用人单位支付行部分服务期限的劳动者反劳动法有关劳动合违约金。违约金的数额不得超要相应扣减违约金（如培过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的 违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。3、用人单位与劳动者可以在 劳动合同中约定保守用人单 位的商业秘密和

15、与知识产权 相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合问或者 保密协议中与劳动者约定竞 业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者经同规定的赔偿办法（劳部发1995223号）等有关 规定。3、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中 约定保守商业秘密有关事 项时，可以约定在劳动合问终止前或该职工提出解除劳动合后一定时间内（不超过六个月），调整 其工作岗位，变更劳动合同 中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职 工在终止或解除劳动合同 后一定期限内（不超过三 训费1万兀，约定的服务 期为5年，每年扣减2千 元，已履行3年，则劳动 者应支

16、付的违约金为4千 兀）。3、新规正对竞业限制的 人员明确限于高级管理人 员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员，竞 业限制的期限不得超过二 年，在竞业限制期间应按 月向劳动者支付经济补偿 金。补偿金的数额由双方 约定。年），不得到生产同类产品 或经营问类业务且有竞争 关系的其他用人单位任 职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的问类产 品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一济补偿。劳动者违反竞业限制 约定的，应当按照约定向用人 单位支付违约金。4、竞业限制的人员限于用人 单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务 的人员。竞业限制的范围、地定数额的经济补偿。（劳部发19963

17、55号第二、第三条；劳部发1995309号第23条）域、期限由用人单位与劳动者 约定，竞业限制的约定不得违 反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合后，前 款规定的人员到与本单位生 产或者经宫问类产品、从事问 类业务的有竞争关系的其他 用人单位，或者自己开业生产项目七、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形或者经宫问类产品、从事问类业务的竞争限制期限，不得超过二年。新规定1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动主要区别原规定1、在试用期内的；2、用人单位

18、以暴力、威 胁或者非法限制人身自由 的手段强迫劳动的；3、用人单位未按照劳动 合问约定支付劳动报酬或 者提供劳动条件的。（劳动法第三十二 条）1、新规定增加了用人单 位未缴纳社会保险费，违 法规章制度损害劳动者权 益，以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危订立劳动合 同，以及法律法规规定的 情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。2、新规定把用人单位以者权益的;暴力、威胁或者非法限制5、用人单位以欺诈、胁迫的人身自由的手段强迫劳手段或者乘人之危，使劳动者动，由“随时通知”改为在违背真实意思的情况下订“不需事先告知”即可解立或者变更劳动合问的；6、法律、行政法规规定劳动除劳动合同，并增加了用 人单位

19、违早指挥、强令冒者可以解除劳动合同的其他险作业危及劳动者人身安情形。用人单位以暴力、威胁或者非全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。法限制人身自由的手段强迫3、新规定将劳动者在试劳动者劳动，或者用人单位违用期内可以随时通知解除章指挥、强令冒险作业危及劳劳动合同，变更为劳动者动者人身安全的，劳动者可以在试用期可以提前三日通立即解除劳动合问，不需事先告知用人单位。（劳动合同法第二十八 条）知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。项目原规定新规定主要区别八、用人单位可以随1、在试用期间被证明不1、在试用期间被证明不符合新规定把劳动纪律并入用时通知劳动者解除符合录用条件的；录用条件的；

20、人单位的规章制度中，增劳动合同的情形2、严重违反劳动纪律或2、严重违反用人单位的规章加了对保持双重以上劳动者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，制度的；3、严重失职、营私舞弊，给关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及对用人单位利益造成重大用人单位造成重大损害的；以欺诈、胁迫的手段或者项目九、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情 形损害的；4、被依法追究刑事责任的。（劳动法第二十五 条）原规定有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书 面形式通知劳动者本人： 1、劳动者患病或者非因 工负伤，医疗期满后，不 能从事原工作也不能从事

21、由用人单位另行安排的工 作的；4、劳动者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。（劳动合同法第三十九 条）新规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳 动者一个月工资后，可以解除 劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;乘人之危订立或者变更劳 动合同致使合同无效可以 解除劳动合同

22、等两种情 形。主要区别新规定增加了代通知金制 度，即用人单位以额外支 付一个月工资的形式代替 提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动 者有较多的时间寻找新的 工作。2、劳动者不能胜任工作，2、劳动者不能胜任工作，经经过培训或者调整工作岗过培训或者调整工作岗位，仍位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依3、劳动合同订立时所依据的据的客观情况发生重大变客观情况发生重大变化，致使化，致使原劳动合同无法劳动合同无法履行，经用人单履行，经当事人协商不能位与劳动者协商，未能就变更就变更劳动合同达成协议劳动合同内容达成协议的。的。（劳动合同法第四十条）（劳动法第二十六条）项目原规定

23、新规定主要区别十、经济性裁贝用人单位濒临破产进行法有下列情形之一，需要裁减人1、新规定增加了两种可定整顿期间或者生产经营员二十人以上或者裁减不足以裁员的情形：企业转状况发生严重困难，确需二十人但占企业职工总数百产、重大技术单新或者经裁减人员的，应当提前三分之十以上的，用人单位应当营方式调整，经变更劳动十日向工会或全体职工说提前三十日向工会或者全体合同后仍需裁员；客观明情况，听取工会或者职职工说明情况，听取工会或者经济情况发生重大变化致工的意见，经向劳动行政职工的意见后，裁减人员方案使劳动合同无法履行。部门报告后，可以裁减人经向劳动行政部门报告，可以2、新规定放宽了用人单员。裁减人员：位裁员的程

24、序要求，即用用人单位依据本规定裁减（一）依照企业破产法规定进人单位裁减二十人以上或人员，在六个月内录用人行重整的；占职工总数10 %以上的，员的，应当优先录用被裁减的人员。（劳动法第二十七 条）才需提前三十日向工会或 职工说明情况并向劳动部 门报告；裁减人员不足二 十人且占企业职工总数不 足10%的，无需执行上述 程序。3、新规定增加了要求单 位裁员时应优先留用三类 劳动者的内容；4、新规定增加了用人单 位6个月内重新录用人员 时，应通知被裁减人员的 程序。（二）生产经营发生严重困难 的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更 劳动合同后，仍需裁减人员 的；（四）其他因劳动合同订

25、立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限 的固定期限劳动合同的；（二）订立无固正期限劳动合 同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。用人单位在六个月内重新招用 人员的，应当通知被裁减的人 员，并在问等条件下优先招用被裁减的人员。（劳动合同法第四八一条）项目原规定新规定主要区别十一、非因劳动者过 错或问意，用人单位 不得解除劳动合同 的情形1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政法

26、规规定的其他情形。（劳动法第二十九 条）1、从事接触职业病危害作业 的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间 的；2、在本单位患职业病或者因 工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳动能力的；3、患病或者负伤，在规定的 医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺 乳期的；5、在本单位连续工作满十五 年，且距法定退休年龄不足五 年的；6、法律、行政法规规定的其 他情形。（劳动合同法第四十二 条）新规定增加了对从事接触 职业病危害作业的劳动者 的预防性保护和对在本单 位工作时间较长的老职工 的保护。项目原规定新规定主要区别十二、劳动合同终止的情形劳动合问期满或者当事人仑

27、勺定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。（劳动法第二十三条）1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养 老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民 法 院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产 的；5、用人单位被吊销营业执 照、责令关闭、撤销或者用人 单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他 情形。（劳动合同法第四十四条）新规定取消了劳动合同的 约定终止，即双方当事人 不得约定劳动合同终止条 件，即使约定也无效。劳 动合同只能因法定情形出 现而终止。另外，新规定 根据劳动合同主体资格消 失等情况，增加了五种劳 动合同法定终止的情形。项目原规定新规定主要区别十三、动

28、合同期满不 得终止劳动合同并应 续延至相应情形消失时终止的情形1、基层工会主席、副主席 或者委员除任职期间个人 严重过失或者达到法定退 休年龄外，劳动合同期限 自动延长至任期届满；2、劳动者在医疗期、孕 期、产期和哺乳期内，劳除延续原规定外，还补充了以 下规定：劳动者“在本单位连 续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的”，即使劳 动合同期满，用人单位也不得 与其终止劳动合同。（劳动合同法第四十五条）新规定突出了对老职工的 特殊保护，对在本单位连 续工作满十五年且距法定 退休年龄不足五年的职 工，除本人有严重过失， 本人问意或开始享受退休 待遇，以及劳动关系主体动合同期限届满的，除试用 期

29、被证明不符合录用条 件， 严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度，严重失 职、营私舞弊、对用人单位 利益造成重大损害，以及被 依法追究刑事责任外，劳动合同期限应 自动延续至医疗期、孕期、 产期和哺乳期期满为止；3、劳动者在本单位对未 进行离岗前职业健康检查 的劳动者，以及疑似职业 病病人诊断或者医学观察 期间，不得终止与其订立 的劳动合同。（工会法 第十八条，劳部发1995 309号第34条，工伤保 险条例第一十一条、一十四条，职业病防治法 第一十二条、四十九条）资格消失等情况外，用人 单位既不得解除劳动合 同，也不得终止劳动合同。具体包括：医疗期满不能 从事原工作也能从事另行 安排的工作，不

30、能胜任工 作经培训或调整岗位仍不 能胜任工作，客观情况发 生重大变化，经济性裁员, 以及劳动合同期满等，用 人单位均不得解除或终止 劳动合同。项目原规定新规定主要区别十四、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形1、经劳动合同当事人协 商一致，由用人单位解除 劳动合同的；2、劳动者患病或者非因 工负伤，医疗期满后，不 能从事原工作也不能从事 由用行安排的工作而解除 劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作，由 用人单位解除劳动合同 的；4、劳动合同订立时所依 据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能 就变更劳动合同达成协 议，

31、由用人单位解除劳动合同的；5、用人单位濒临破产进 行法定整顿期间或者生产1、用人单位未按照劳动合同 约定提供劳动保护和劳动条 件，迫使劳动者解除劳动合同 的；2、用人单位未及时足额支付 劳动报酬，迫使劳动者解除劳 动合同的；3、用人单位未依法为劳动者 缴纳社会保险费，迫使劳动者 解除劳动合同的；4、用人单位的规章制度违反 法律、法规的规定，损害劳动 者权益，迫使劳动者解除劳动 合同的；5、用人单位以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合问，致使劳 动合同无效的；6、用人单位以暴力、威胁或 者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动，或者用人单1、新规

32、定以法律的形式 规定了劳动者因用人单位 违法行为而解除劳动合 同，用人单位也应当支付 经济补偿的情形（原规定 为司法解释），另外还增加 了用人单位未为职工缴社 保费，违法的规章制度损 害职工利益，以欺诈、胁 迫手段或者乘人之危订立 或变更劳动合问，违早指 挥、强令冒险作业危及职 工安全等几种职工有权解 除合同并要求经济补偿的 情形。2、新规定增加了特定情 况下，固定期限劳动合同 期满终止，以及因用人单 位破产、关闭、撤销、解 散、吊销营业执照而终止 劳动合同，也应当支付经 济补偿的情形。位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身女全，迫使劳动 者解除劳动合同的；7、用人单位向劳动者提出并与劳动者

33、协商一致解除劳动合同的；8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的， 用人单位解除劳动合同的；9、劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的；6、以暴力、威胁或者非 法限制人身自由的手段强 迫劳动，迫使劳动者提出 解除劳动合同的；7、未按照劳动合同约定 支付劳动者报酬或者提供 劳动条件，迫使劳动者提 出解除劳动合同的；8、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提 出解除劳动合同的；3、新规定增加了企业转 产、重大技术革新或者经 营方式调整裁员以及

34、其他 客观经济情况发生重大变 化致使劳动合同无法履行 而裁员应支付经济补偿的 情形。9、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，迫使 劳动者提出解除劳动合同 的；10、低于当地最低工资标 准支付劳动者工资，迫使10、劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议，由用 人单位解除劳动合同的；劳动者提出解除劳动合同11、依照企业破产法规定进行的。重整，需要裁减人员的;（劳动法第二十八条,12、生产经营发生严重困难,违反和解除劳动合同的需要裁减人员的;经济补偿办法（劳部发13、企业转产、重大技术革新1994481号），最

35、高或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的;民法院关于审理劳动争议案14、其他因劳动合同订立时所件适用法律若干问题的解依据的客观经济情况发生重大释（法释200114号）变化，致使劳动合同无法履行第十五条）需要裁减人员的;15、除用人单位维持或者提高 劳动合同约定条件续订劳动 同，劳动者不同意续订的情 外，劳动合同期满终止固定 限劳动合同的;16、用人单位被依法宣告破产 终止劳动合同的;17、用人单位被吊销营业执 照、责令关闭、撤销或者用人 单位决定提前解散而终止劳动18、法律、行政法规规定解除或终止劳动合同应当向劳动者 支付经济补偿的其他情形。（劳动合同法第四十六 新规定1、经济补偿按

36、劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者 支付。六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。2、劳动者月工资高于用人单 位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最 局不超过十二年。3、本条所称月工资是指劳动 者在劳动合问解除或者终止主要区别1、新规定对普通劳动者 的经济补偿年限不封顶； 而对高收入劳动者的经济 补偿年限以十二年封顶， 而且工资计发基数也以本 地区职工月平均工资三倍 封顶，降低了用人单位的 人工成本。

37、2、新规正对不满八个月 的工作年限只支付半个月 工资的经济补偿，比原规 定更加细化、合理。3、新规定把经济补偿的 计发办法分两段计算： 2008年1月1日前的补 偿年限和补偿基数，按当 时当地的有关规定执行；项目原规定十五、经济补偿的计1、经济补偿按照劳动者 发办法在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月 工资的经济补偿金。工作 时间不满一年的按一年计 Mr 算。2、经劳动合同当事人协 商一致，由用人单位解除 劳动合同的，以及劳动者 不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解 除劳动合同的，按劳动者 在本单位的工作年限，每 满一年发给相当于一个月 工资的经济补偿

38、金，最多 不超过十二个月。前十二个月的月平均工资。4、本法施行之日存续的劳动合问在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起 计算；本法施行前按照当时有 关规定，用人单位应当向劳动 者支付经济补偿的，按照当时有规定执行。（劳动合同法第四十七 条、九十七条）3、劳动者患病或非因工 负伤经鉴定不能从事工 作、劳动合同订立时所依 据的客观情况发生重大变 化以及经济性裁员等由用 人单位解除合同的，按劳 动者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于 一个月工资的经济补偿 金。解除劳动合同时，劳 动者的月平均工资低于企 业月平均工资的，按企业 月平均工

39、资的标准支付。4、经济补偿金的工资计 算标准是指企业正常生产2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按 新规定执行，两段补偿金 合并计算。项目十六、非全日制用工情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。（违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481 号）原规定新规定主要区别1、非全日制用工是指以 1、非全日制用工，是指以小1、新规定将非全日制用工每天和每周的工作时间 分别缩短了一小时和六小 时，在时间标准上要求更 加严格。2、新规定在订立劳动合 同的形式上更加灵活，不 再把书面劳动合问作为一 般形式，但也不把口头协 议作为必须形式。3、新规定对双重或多重 劳动关系增加了约束条

40、件，即后订立的劳动合同 不得影响先订立的劳动合 同的履行。4、新规定排除了以月为 单位支付工资，即用人单 位可以按小时、日或周为 单位结算工资，支付工资 的期限最长不得超过十五 日，否则就是拖欠工资。小时计酬、劳动者在同一 用人单位平均每日工作时 间不超过5小时累计每周 工作时间不超过30小时 的用工形式。2、用人单位与非全日制 劳动者的劳动合同一般以 书面形式订立。劳动合同 期限在一个月以下的经双 方协商同意，可以订立口 头合同。但劳动者提出订 立书面劳动合同的，应当 以书面形式订立。3、从事非全日制工作的 劳动者，可以与一个或一 个以上用人单位建立劳动 关系。4、非全日制用工的工资 支付可

41、以按小时、日、周 或月为单位结算。（劳社部 发200312 号） 时计酬为主，劳动者在同一用 人单位一般平均每日工作时 间不超过四小时，每周工作时 间累计不超过二十四个小时 的用工形式。2、非全日制用工双方当事人 可以订立口头协议。3、从事非全日制用工的劳动 者可以与一个或者一个以上 用人单位订立劳动合同；但 是，后订立的劳动合同不得影 响先订立的劳动合同的履行。4、非全日制用工劳动报酬结 算支付周期最长不得超这十 五日。（劳动合同法第六十八、 六十九、七十二条）项目原规定新规定主要区别十七、劳务派遣劳动合同法颁布前国1、劳务派遣单位应当依照公 豕没有统规正司法的有关规定设立，注册资本不得少于

42、五十万元。2、劳务派遣单位应当与被派 遣 劳动者订立二年以上的固定期 限劳动合同，按月支付劳动报 酬；被派遣劳动者在无工作期 间，劳务派遣单位应当按照所 在地人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。3、劳务派遣单位派遣劳动者应 当与接受以劳务派遣形式用工 的单位订立劳务派遣协议。劳 务派遣协议应当约定派遣岗位 和人员数量、派遣期限、劳动 报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定 派遣期限，不得 将连续用工期 限分割订立数个短期劳务派遣协议。4、劳务派遣单位跨地区派遣劳 动者的，被派遣劳动者享有的 劳动报酬和劳动条件，按照用 工单位所在地的标准执行5、劳务派遣一般在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位上 实施。6、用人单位不得设立劳务派遣 单位向本单位或者所属单 位派遣劳动者。用工单位不得 将被派遣劳动者再派遣到其他 用人单位。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档