绩效面谈改进技巧

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1、第一讲 绩效面谈为什么难谈(上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!因此，绩效面谈常常是比较难谈的。绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高,不切实际上下级不认同对H部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际

2、例子【案例】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JEE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JESE认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意，当场提出辞职.分析:此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分,在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵,杨小玉提出三点投诉理由:1.张经理无法解释打分的标准是什么,这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3张经理言语带有讽刺性，是

3、在侮辱人格。人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈,但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈?【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好,但就是没办法,主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。绩效面谈难谈的根源(一)绩效面谈难谈的根源绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。技术性技术性在绩效面谈中是最关键的。在

4、H管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要,包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。错误的理念对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责.绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控,而不是完整意义的绩效管理。缺少文化员工的综合素质参差不齐,知识背景也不一样,使得多数的领导者和员工沟通比较困难.只做绩效不做文化，绩效想成功

5、一定要大打折扣。目标太高给员工定的目标太高,他们觉得不论如何努力都达不到这个目标,所以索性也就不努力了。只要结果现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果!很少注重过程.只关注结果，不要求过程,所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。例如管理者常说这样的话:“一个月能不能做好?”“三个月不行就走人”“我们要实现3个亿”“你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好.图11 绩效面谈难谈的根源第二讲 绩效面谈为什么难谈(下）绩效面谈难谈的根源（二）企业文化与绩效的关系企业文化与绩效的关系主要有：绩效管理和企业文化的相同点两者从管理的角度看，都是为达到管理目

6、标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施,就不可能有企业文化的形成.两者的实施都要进行复杂的准备工作:准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。实践表明,在人的问题上,主要责任要分清,职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。两者均能提高企业的凝聚力:企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是

7、企业的根本目标.企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理,了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善,为员工的发展量体裁衣，并提出建议,使员工更有归属感。不能把绩效管理等同于企业文化企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的,具有长期性。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性,根据企业不同的发展阶段有所改变,以适应企业的发展，有利于企业管理,从而更快更迅速地形成良好的企业文化。绩效管理是一种方法,企业文化建设是一种方向，经理必

8、须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。没有指引企业长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力.如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。通过良好合理具有可执行力的绩效管理，加速企业发展的进程。如何提高两者的执行力,依旧是目前管理者为之努力的方向.绩效面谈中的沟而不通绩效是一个非常专业的沟通。下面从几个方面来论述：简单沟通简单沟通就是在非常短的时间内达成共识.有效沟通有效沟通就是把话说得能与别人达成共识。高效沟通高效沟通就

9、是在较短的时间内与人达成共识或是你一说就能让人明白。沟通不当沟通不当就是指在沟通中有不良的行为，如乱发脾气。没有沟通没有沟通指根本没有沟通这个行为。沟而不通沟而不通指面谈后没有达成共识。有的上司做得很好,他靠的就是沟通，因为他是一个沟通的高手。所以经常在企业里遇到一个这样的事情，同样一件事，交给两个部门，让两个人同时去负责，最后结果不一样，这就是沟通的原因。【案例】两个经理做同样一件事情，只是带的下属不同,其中一个经理的所有下属都非常的优秀，所有绩效逐渐的向上提升,而且大家开开心心，相互关系特别好，每天绩效面谈一结束后，所有的人都要共同击一下掌;但是另外一个部门在旁边也在做绩效面谈，所有的人出

10、来，第一个人出来门咣摔得很厉害，第二个人出来的说实在没法干了,第三个人出来说你等一会儿，我跟你一起去辞职。后边那个更严重,头你看我跟了你这儿多年了，我真的不知道怎么说，我也没办法了。同样一件事情，同样在推行考核，推行绩效面谈，同样企业所有的都是一样的，那么为什么会出现这样不同的结果呢？其原因很大的程度在于今天经理的能力。这个能力里边很不可忽视的一个能力，就是沟通能力。沟通应该是：“时不同、地不同、人不同、法不同”。不同的人,不同的地点，不同的时间,沟通都有所不同。可怕将问题留在工作之中员工心中有本账事关员工利益的各项工作如出勤记录、生产产量、考核情况、工资标准及发放,都要进行公开,让员工人人心

11、中有本明白账。另外，在下达绩效指标时大多数员工心里已经有了自己的一本账。【案例】某员工经理给他定了10万元的销售额，而他自己给自己定了15万元，其实他心里已经反复算过了,也许和同事都沟通过了,才下这样的指标,所以一定不能忽视了员工心里这本账。2。沟而不通沟通是一个双向互动的过程,无论是信息发出者和接受者的主观原因,或是外在的客观因素,都会导致沟通的失败，使得双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识,从而“沟而不通”。【案例】在企业里，经常可以看到,第一个月有一个问题,第二个月还有同一个问题,等到第三个月,第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了。这个问题如果你是去在面谈中，发现了

12、问题没有解决,实际上你就是沟而不通。因为没有结果，再谈下去也会没有结果。影响沟通的因素主要有以下几个方面：情绪因素由于身体状况、家庭问题、人际关系等因素而导致的情绪不稳定，波动性大，从而影响沟通正常的进行。 过分怯场、胆怯、紧张、慌乱,没有充分理解上司的指示、意图，留下了不好的印象.表达方法说话的语气令听众反感.自大、讽刺、严厉的批评，都会令对方难以接受你的观点，即使你的观点是对的，谈话也会不欢而散.个人因素世界是多元的，每个人的成长背景、性格、人生经验、教育程度、文化水平、价值观念是不同的,这导致对同一信息的阅读有不同的理解。这样的情况下,求同存异是最好的做法.环境因素在沟通过程中，选择不适

13、当的时间、地点等，都会直接影响到信息传送。在午休的时间谈论下一步的工作计划,在大办公室里谈论薪酬问题，都是不合适的。3.缺少过程管理明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理,在过程中管理绩效,而不是在结果中管理绩效，注重的是过程,通过过程来控制结果。仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。【自检1-1】试述绩效面谈难谈的根源。_见参考答案1第三讲揭开绩效面谈的面纱(上）绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段,如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好,直接影响绩效管理的效果。什么是绩效面谈1.绩效面谈的概念绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被

14、考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通,以激励下属不断进取，改进提高。2对绩效面谈的理解绩效考核绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.是双向互动的沟通过程沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动,而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者,应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通,说出自己心中的想法。只有大家都真诚

15、的沟通，双方密切配合，我们的企业才可能发展得更好更快！要激励下属领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩.要不断改进如果前边运行得好,就继续的用下去，如果前面的绩效运行得不好,马上就把它改成我们认可的方式.绩效面谈有哪些好处绩效面谈的好处有下面几点:.找出问题根源通过绩效面谈可以找出企业存在的问题。因为它和每一个人的利益有关。如果你连问题都不谈出来,就更谈不到去解决了。那么你的利益,你的各方面都要受到影响.绩效面谈它的威力也就体现在这个里面。所以说，它的效果一定是高效沟通,甚至于说卓越沟通.2.探讨解决思路与办法通过

16、绩效把企业面临的问题归类、排序和解决。哪一个问题是轻，哪一个是重，哪一个是缓,哪一个是急。这种思维是自然而然推动你做的，不用有人引导你,从而找出解决问题的思路和办法。【案例】如果发现00个问题放在哪里,请问你是什么样的状态.满脑子都会想这个事情怎么办？怎么办？怎么办？所以如果到了这个地步，更多的是让你进入真正系统思维的状态。3.明确企业需匹配资源下属会跟你探讨资源,你也会和上司探讨资源匹配，从而明确企业真正需要那些资源。约定绩效改进时效绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价,而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个拿过来代替整个考核期的绩效进

17、行评估。这要求绩效数据与考核时段相吻合，约定绩效来改进时效。绩效面谈的作用绩效面谈是绩效管理的关键环节。1.“解压器”的功能特别在冲突的时候，经常会引爆很多的事情，无论是会议、面谈，还是平时都会有。就会发觉一个很奇妙的问题,如果真的把面谈做的好，会发觉这些吵架的人，至少在10天到半个月之间，一般不会发太大的火.【案例】一个部门经理，气愤已经到了公开跟大家说，你们这样做我不赞成，这个事我要找总经理去。已经冲突到了这种层面。总经理跟他接触了5分钟的时间，他出来说:“想跟总经理说的话没说，被他几句话说完之后,我晕晕乎乎的就出来了,后来仔细想了一下，算了这个问题已经解决了。这样的沟通是非常有效，说明这

18、位总经理一定是个沟通高手。不管什么问题，不用探讨，如果你能做到这种程度，你会发觉真的还有“解压器的功能.2。“兵器库的功能兵器里有矛就有盾，而这个矛和盾，恰恰都装在绩效面谈里。在沟通里，除了矛都是盾，也就是非常难点的问题在这里，因为简单的不会拿到这个层面上来谈。既然兵器库装了这么多的矛和盾，面谈中那就可想而知,多么的难谈和复杂。.“蓄水池”的功能有些员工非常努力和认真的做了事情，但做的并不好。当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈,泪留满面,这就是蓄水池的功能。能谈到这种境界的人，真的很优秀。 图21绩效面谈的作用图三种重要的绩效面谈（一)三种重要的绩效面谈包括定期面谈、随时随地的面谈和绩

19、效会议。1。定期面谈定期面谈，每一次面谈解决不同的问题，也可以及时了解员工的思想动态，及时发现问题解决问题，在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白:“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况.上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题”。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要,但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响.也就是说,应该将问题集中在调整员工的工作计划,解决员工个人遇到的问题上。第四讲 揭开绩效面谈的面纱（下）三种重要的绩效面谈（

20、二）2.绩效会议会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人),为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。会议是一种沟通和协调的管理工具,会议的主要功能是：公布各部门考核结果公布各部门绩效的整体评价发现各部门间存在的问题及解决办法提出绩效改进的意见与建议认为需要讨论的其它相关问题形成会议纪要【案例】本月绩效会议中，生产部总监对采购总监提出质询，9月份材料未及时到位有10多项，而要求我们月度未达到的则是零项，我们无法完成。采购总监在会议上承诺:我们本月材料到料及时率奋斗目标最高不超0项.总经理当场裁决：采购部必须承诺何时能做到及时到位,每月进步的目标和具体的行动计划。启示:考核指标的制定要是努

21、力能达到的，不是理想状态。公司要定期对指标进行修订。3随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动,与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式,会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪.开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。因此可以总结随时随地的面谈主要面谈下面几个内容:下属遇到的问题与

22、困惑下属工作的进度与成效下属需要的支持与资源其它对于绩效的影响因素绩效面谈中的五种角色绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。1.审判官面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话,下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵,绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会,成了员工的鬼门关,员工慑于主管的权力,口服心不服。2.一言堂的长辈面谈者一言堂,不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示,没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。3.老好人有的主管老好人倾向严重,怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都

23、好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。4.挑战者【案例】某下属说,头这个月无论怎么努力,我完成12万好不好，你看原来只完成10万嘛,现在完成2万,头够高吧。然后头说了一句话：“你怎么可以报得这么低，我告诉你我做销售精英的时候,我每个月都完成0万。”因为不仅是老总理念要变,员工也要变的，思想不通，绩效不通，一定不要变为挑战者,他今天能想到的10万，一定是深思熟虑的，他能够跟你说出来不是没有理由的。那么你要准确的衡量，他真正能做到多少.5报复者主管心胸狭窄,处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节,而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重.绩效面谈的时间不

24、同的企业,在进行绩效面谈的时间是不同的。首先是分月度的、季度的，还有年度的.考核周期的不同，决定了沟通时间的不同。另外,如果第一次推行绩效,和推行绩效很长时间也依然不同。因人而异掌控时间有些人就是5分钟，有些人1分钟就可以了，而有些人可能要谈一个小时。谈出效果来不要看多少时间，特别第一次进行绩效面谈,一定把第一次做好，那么半年之后时间会慢慢递减。也就是应该越谈越少，如果越谈越多了，那可能是在哪个阶段里,也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了，但是问题的解决也应该是越来越少,所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来,最后这条线越来越低，这个时间是正确的.可以有多次面谈因为沟通没有定式，不需要

25、一定会怎么样,如果谈得好，可以不用谈，也可以谈一次；谈不好可以谈两次、谈三次、谈五次,终究要谈到上下级认可。谁和谁谈主要指上对下谈、优对优谈、差对差谈、个别对个别谈和人力资源部抽样访谈。上对下绩效一定是上对下，绩效所有的面谈是上级对直属下级谈，千万不要跨越式的谈，一家是企业没有这个成本，另外一个没有效果.因为最了解下属的人是顶头上司。优对优在绩效区分的时候，有前百分之多少,后百分之多少,不要把优和差放在一起，特别是刚谈的时候，因为有一些效应让大家感觉不好，好的对好的，才能做的更好。差对差就是比较差的放在一起，单独的一起做沟通，然后统计分析时才比较好做。个别对个别绩效比较个别的，个性比较个别的，

26、或者是老员工,或者特殊员工等等，要找个别的人跟他谈，这个个别的人有可能是总经理，有可能是R部门的经理,有可能是绩效的专员等等.总之沟通就是谁跟他谈得最好就让谁谈，而不一定必须严格的去遵守什么定律，否则不一定有效果。人力资源部抽样访谈不管这个部门的绩效面谈多好,HR部门一定要抽样，特别是跨公司或分子公司，因为这是最好的了解员工心声的方法。绩效面谈在哪里谈通过调查，大多企业绩效面谈选择在办公室、会议室，比较少的在外面谈。面谈首先设到经理级以上,经理和总监,建议总经理不要在办公室谈，最好是到外边，找一个地方谈，有更好的条件轻松的谈。不同的下属选择不同的地点，有的下属要到办公室里谈，因为有些上司坐在自

27、己的那张椅子上,感觉最好,能找到当领导的感觉，感觉那时候发挥更好，所以就在那里谈.但是另外一些选择在会议室，感觉那里可能更开放一些，而且都是很Open的一个环境.还有一些员工是问题类的、吵架类的，像这样的员工面谈应该选择在上班以外,如家里。做好绩效面谈的准备【案例】张经理在午餐时对另一个经理说:“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了,可我还没有给李明做评估，于是我把他从预算会上叫了出来.他说没时间准备，我对他讲了几个我不满意的地方，并好心告诉他怎样改正错误，而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意我的说法,并要我对每个批评都举例说明。我简直不敢相信他的反应，我得到的回应只有愤怒和沉默

28、.是否现在人们都不太关心提高自我了？平时他还挺不错的,但是他在评估中似乎很不高兴.你说他怎么回事？”通过这个案例，我们可以知道张经理在绩效反馈这个环节上犯了以下几个错误:绩效面谈之前要做好安排,安排好面谈人员和时间,让经理和下属双方都准备相关的资料,并对绩效目标的完成情况各自先做评估，并对面谈中可能发生的情况做准备。张经理对于此次绩效面谈没有做好充分的准备，以至于他“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了,可我还没有给李明做评估,于是我把他从预算会上叫了出来。试想一个经理和下属都没有做好面谈的准备，而且还是把一个正在会议中的下属叫出来面谈又能取得什么样的成果呢?面谈准备有三个要项：1。明

29、确面谈目的，面谈至少应明确以下几个目的：双方就被考核者的表现,达成一致的看法；指出被考核者优点之所在；辩明被考核者的不足与努力方向;共同为被考核者制定相应的改进计划。2.确定恰当的面谈时间,面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。.选择一个适宜的场所,面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松,并便于双方自由沟通交流的地方。【自检21】试述绩效面谈对企业、对员工有什么好处。_见参考答案21第五讲 技巧篇：绩效面谈应该怎么谈(上）绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作，没有固定的模式，随着面谈的对象、环境等的变化而变化。因此，绩效面谈需要掌握一定的技巧。营造良好的面谈氛围营造一种舒心、

30、和谐的良好面谈氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力。1。融洽的题外话简短的题外话有助于迅速拉近彼此间的距离,可以融洽气氛、增进感情.题外话通俗叫闲聊,也就是沟通。闲聊很关键，这样可以化解下属见上司的紧张情绪。说题外话的时间一分钟最佳，也可以开一句玩笑.如果能把第一句话说好,那么这个头基本开得很好。2。拉近距离称呼上的拉近【案例】如果你平时喊他是杨助理,建议在面谈中改成小杨，假如是同乡，可以喊他小老乡，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的给他一点别名也可以。因为面谈时不需要太多的约束,这样可以拉近很多的距离。距离上的拉近要有意的拉近，不管有多少个具体限制,总之平时要跟下属在

31、距离上要更近一点，这个非常关键。有的上司并不是面对面这样谈，而是坐在他旁边，或者是上司坐得很休闲，有意的靠在那里，这是完全的非常态的。如果下属看经理像一个检察官,非常的严肃，这样很难进行绩效面谈，氛围开得很不好。3环境面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使面谈按计划稳步进行。还有就是周围环境。【案例】有些企业在面谈的那段时间，特别注意环境。一个新的标语,一进门听到优美的歌声，走路时看到路边有意换了的鲜花，宣传的图片,包括主管桌上一盆他比较喜欢的花,而且会议室的布置也不一样，会议室的颜色，会议室的一些桌面摆

32、放,这些都是都可以营造面谈氛围。4.用道具道具就是器，器在沟通中意义非常之大。比如递茶、递水、递烟，一切公司允许的其他东西。【案例】一个销售经理跟他的一个下属在抽烟室谈，谈的时间一共是一个半小时，抽了两包烟，但是两个人沟通以后效果非常好，他们几乎没谈绩效的事，不过两个人所有的问题都解决了。因此可以说，这个器在面谈中有异曲同工之妙。今天的器，就是你一定要多想,根据具体问题和员工的特点选择更利于面谈成功的道具。用提问调整面谈的方向（一）提问的方式.开放式提问开放式提问迫使经理非回答不可，“头如何提升我的绩效呢？”、“我想听一下你的意见？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。2.封闭式提问封闭

33、式的提问就是只允许回答“是”或者“不是”.“头，不知道我这样对不对？”、“头，这个月的业绩受影响只是我的原因吗？”能够确认对某一事件的态度和看法，明确的提问，必然需要明确的回答。限定式提问限定问题，限定问题的条件,限定问题的答案，限定时间，限定地点,限定条件，限定员工的思维很发散。这在绩效面谈中比较常用。（二)回答的方式1。直接式回答有很多问题本身很简单,如果继续用简单的应答给解决了,会缩短原本对面谈时间的计划。这种情况需要我们有积极的参与意识和努力提高面谈质量的意识及能力。直接式回答也就是直言不讳，比如下属问上司：“我不知道这样做得对不对？上司很明确的告诉他不赞成或赞成这样做。反问式回答当有

34、的问题你本身还没有结论或者你不愿意回答,将问题反弹回去是最好的方法。反问式回答就像踢皮球,踢来踢去，如果有这种情况，要反踢回去，看似简单,但一定很常用。报告式回答有很多问题的内容很大，一句两句的解决不了问题,有的需要很多语言来表达，有的甚至需要长篇大论.例如:“你解释一下你对这个产品的销售策略。“能不能讲讲你的具体计划？”我们要问问题，就要弄清楚需要怎样回答。要回答,就要弄清楚对方问话的目的.(三)不让下属在面谈中找“理由”为了不让下属在面谈中找“理由,上司经常要用到下面几种语言:我们看一下上月的原因在哪里？你是不是要找点自己的原因呢?你看我怎么能够帮到你？你怎么觉得我不支持你？可能是事出有因

35、吧，都有哪些呢?这件事不做好你不需要找点原因吗？你说的这个观点值得我考虑？我不觉得这个事我有责任?面谈时尽量避免极端化字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中：一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪;另一方面，员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。因此,主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼,多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。如果下属用下面几种方式来提问，主管怎么回答呢？【案例】现场演练员工：头，如何提升我的绩效呢？员工:头，不知道我这样对不对？员工

36、：头,我的指标能不能低一点呀？请举一个限定式问题：员工:头,如何提升我的绩效呢？ 用数据来说话用数据说话,考核的结果就会更有说服力，员工也自然难于胡乱争辩。不过,在此过程中，领导者也必须注意自己的态度、语气,切不可给人以“得理不饶人”的感觉。应该通过举出实例、分析实例，态度诚恳的帮助员工共同找出问题,以改进其工作，实现考核的真正目的。用数据和事实说话，管理者需要在平时做好证据的收集工作。第六讲 技巧篇：绩效面谈应该怎么谈(下)面谈中要控制你自己面谈中自己是主导者,因此一定要控制好自己。下面从四个方面来谈：1。控制面谈节奏有些上司不能控制面谈节奏，一味让员工喋喋不休地倾诉与问题无关的细节,最后听

37、得头昏脑胀；或者被员工牵着鼻子走而不能集中话题;或者过多地询问员工无关紧要的生活细节,收集大量的无效信息;或者过分关注谈话效果，忽视双方的身心疲劳；或者试图通过一次面谈解决来访者所提出的所有问题；或者对员工产生某种同情、讨好心理；或者碍于“面子,容忍员工一再延长谈话时间等等。凡此种种,皆是突破时间设置的常见原因.2.控制面谈的目标不要指望所有面谈都能达成一致，这是很现实的规律.绩效面谈的目标不能定为与所有员工达成一致。通过面谈，确定考核目标，评价目标达成度;通过面谈，了解下属需要哪些支持，下属在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方;在面谈时会提到好多问题，例如原材料供应不上、薪酬没有激

38、励导致的公司员工流动量大、公司没有匹配任何资源等等,这么多问题。就要靠沟通来解决，解决下属沟通上的问题。这就要控制目标，并不是解决他所有提出的问题，最关键的是你要解决他什么问题，探讨其他问题应该由谁解决，要清楚面谈的目标,不要让一堆问题所困扰，最后什么问题都没解决。3情绪调整面谈过程中，员工面对组织对其的低绩效评价，情绪极其不稳定.如果经理人员处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨的情绪，影响其今后工作，从而背离了绩效考核的初衷。因此，在面谈中,要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整,使面谈按计划稳步进行.4。情绪控制绩效面谈常常是经理们最头疼的事.有这种感觉是有原因的,因为不是所有的绩效评

39、估都是积极的，因此不可避免的有人要为其低绩效付出代价。然而，与绩效很差的员工进行绩效面谈并不令人愉快。心理学表明，员工面对糟糕的绩效结果时,很少会从自身找原因进行反省，而是自觉或不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。对于这种情况,经理人一定要控制好自己的情绪,不要发脾气,乱骂人,这样会使面谈越来越难。面谈中异议的正确处理面谈中难免会存在异议,那怎么来应对呢？1。投石问路在定指标时，要多听听下属的想法，也就是先“投石问路”。【案例】在刚刚推行绩效时，想给员工定80万，定1万,都有方法可算，这样就会遇到一个问题，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情况，定10万,也许

40、就能完成1万,而多了他就不做了，要么定10万，而只能完成万,定高了.其实最好的沟通方式,就是提前要投石问路，先清楚员工是怎么想的,因为首先让他自己衡量一下自己心中的那把尺，自己能完成多少,然后再看上司希望他完成多少,最后找到一个交点。2.拿出绩效证据必须拿出确定绩效好坏的事实依据，如何找出绩效问题的原因,为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供证据所以，必须搜集和建立一系列的有关员工绩效信息的数据信息。绩效证据包括投诉单、上司的记录、部门之间的会议记录,还有双方做的一些承诺等等。只要书面的证据,口头的数据在绩效中一概不算证据.说出他所担心的问题有些下属担心说出意见后，对自己有影响.一般下属

41、一定会有心里话，例如薪酬、公司给多少提成等等。这些都是员工所关心的,说出他所关心的，或担心的问题,非常关键。只要你点破了他，他自然会慢慢说出来,如果始终让他放在心里，永远有心结,这就是障碍。.区分要区分绩效面谈的种类。按照具体内容可区分为四种：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效总结面谈,面谈时首先要明确是那种面谈,从而做好相应的面谈准备.指明通过面谈找出问题,然后就要明确的指明该问题的解决方法。明确的告诉员工应该怎么做，指明以后的行动方案。获得下属的认同怎样才能获得下属的认同呢？下面谈几个技巧.1.开诚布公开诚布公就是指敞开心扉地谈出自己的看法和想法。建立和维护彼此之间的信任.摆正

42、心态、开诚布公、坦诚沟通。清楚表明绩效面谈的目的。防止面谈过程中不自主地偏离方向。不要用领导向员工分配任务的态度进行谈话,谈话最好在一种和谐的气氛中进行，要和员工开诚布公的谈。对于员工绩效的不佳，主管人员应当与下属一起开诚布公追根溯源，是工作态度不好、工作技能不足还是岗位不合适.在正确归因的基础上，对症下药，落实绩效改进计划. 营造融洽的绩效面谈气氛.绩效面谈均从总经理做起，逐层落实;同时中高层干部还通过公开述职述能的方式,开诚布公，取长补短,把考核表拿给部属看，而不要藏起来。主管要能开诚布公地与部属讨论工作绩效问题。你越是隐藏考核表,部属越会对你的考核结果表示质疑,对你的考核过程的客观与公正

43、表示怀疑。对部属而言，只要考核是客观公正与公平的，他们是愿意同主管一起去不断改进绩效的。在绩效评估面谈中, 领导就员工工作中的失误开诚布公地与员工共同分析原因, 寻找解决问题的方案， 并具体地帮助员工落实整改措施.这就有效地避免了员工在未来工作中重犯以前的失误的可能。2。以心换心管理工作者在实施面谈时,必须抓住一个心”字，与下属员工互相交心、互相关心、以心换心,从而达到心心相印、同心同德、共同一心干事业。对于一些员工心态失衡,作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因,以心换心,逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的岐想.公司对员工是多么

44、关心，以心换心,员工就会从内心感到应该把自己的工作做好做出色。公司把员工看作家庭成员，员工把公司看成自己的家,双方都会希望家业兴旺.3反复沟通绩效面谈是个反复沟通的过程，沟通好了，如鱼得水;沟通不好，可能凡事掣肘、寸步难行甚至后悔莫及.在彼此沟通中,会遇到各种各样的问题,这些问题都是人为引起的，这样就需要在反复沟通中分析和解决问题。沟通、沟通、再沟通。这是企业的领导人与员工思想互通的惟一途径，是发现问题、解决问题、达成共识的最佳手段。科学的沟通过程应遵循自上而下和自下而上的原则，只有实现充分的双向沟通,尊重并综合来自各方面的意见和建议，领导人的决策才会更加尊重企业实际,更加具有可行性.研究显示

45、,沟通遵循“+7法则”，即对于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根据这一法则，领导人需要在不同层面、不同时间、不同地点与有关员工反复沟通，才能使同一信息多次刺激大脑,使员工充分接受,同时也才能真正理解来自员工的思想,最终做到思想统一、行动一致。在沟通的时候，如果传达的是一些容易做的事情,员工能够听得懂，他就会去做。但如果是一些需要他改变的东西,你讲一次，他可能只听得懂一半或者做到三分之一.你就要多讲几次，才能真正地让他理解。现在是我们面向未来的变革时期,在这个阶段,沟通就更显得重要，不只要告诉员工该做什么,还要告诉他们为什么，一次不够就再来一次,需要员工从思想上

46、认同这种变革，这也就是我们现在强调的“反复沟通”。讲沟通就是需要赢得他的心,让他愿意跟着你一起去做。.资源匹配资源匹配-人的因素最关键，员工是企业中最具活力,最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源。为了发挥员工这一企业“无形资产”的主观能动性,就要合理的资源匹配，把他们安排到更利于他们发展、更能发挥他们的潜力、更能给企业带来益处的位置,使人这个企业最重要的资源能得到合理的匹配。5。站在下属的角度思考站在下属的角度思考，也就是换位思考，适当地运用换位思考,可以使沟通更有说服力,更容易达到沟通的目的。创造一个轻松、畅所欲言的环境,表达支持、理解、肯定的态度,尊重员工的情绪和意见。对于达成一致，实现沟

47、通的预期目的，有着很重要的作用.管理员工要善用“同理心”，多用换位思考.古语有云:以德服众。制定工作计划或者规章制度,要多考虑一下员工们的利益,多站在下属的角度思考一下.对于同一句话，不同的员工可能持不同的态度,对于同一个动作，不同的员工可能产生不同的反应，每个人的性格、职位、心理状态和习惯都不尽相同,表现出来的态度和反应也存在很大的差异,如果一位经理仅仅站在自己的立场和角度思考问题,他与下属的关系纽带就会发生某种程度的扭曲，甚至破裂而永远无法修复，反之，站在对方立场上思考一下问题，就会发现，原来维持一种友善、和谐、相互尊敬的关系并不是想象中那么难。站在下属的角度换位思考，才能把准下属员工的脉

48、搏，深入员工的内心，真正做到集思广益，群策群力，从而提升自己以身作则,共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心的领导能力和管理智慧。反之,如果饱汉不知饿汉饥，上级不知下属所思、所想和所求，再能干的中层管理者(包括高层管理者)，也可能陷入个别人或少数人的空忙之中，缺乏来自下属员工心悦诚服的响应与追随。【自检-1】试述怎样营造良好的面谈氛围？_见参考答案3-1第七讲 实务篇:绩效面谈应该怎么谈（上）如何充分准备绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全.这一过程需要事前双方的精心准备：1。主管要准备什么作为主导一方的主管,更需要掌握一定的面谈方法和沟

49、通技巧拟定面谈计划，明确面谈的主题预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料在绩效面谈之前,必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求主管应在面谈的前12周，以文字通知的形式预先告知被考评者,具体绩效面谈的内容、会见时间和地点,以及应准备好的各种原始记录和资料。同时,主管还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个要面谈的员工,再一次做出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处.收集各种与绩效相关的信息资料为下一阶段的工作设定目标2员工要准备什么先写好个人总结和述职报告，这个非常重要。因为这是员工的自我评价,如果他自己的评价与上司的评价接近的话，那上司跟他做绩效面谈的时候，沟

50、通就相对容易些。个人总结或述职报告写法关键还是要符合绩效考核的基本原理。原理很简单，就是先设立一把尺子放在这里,再拿这个尺子来衡量工作表现。一般而言可以分为五个部分来写：回顾绩效先回顾一下那个尺子是什么,因为时间一长，尺子长什么样他都忘了,他忘了你也忘了,双方都按照各自的理解去评判。对应着绩效标准描述工作表现凡是绩效标准里没有写没有要求的东西,在这里都没有必要去描述，有的人写什么勤勤恳恳、任劳任怨，你勤勤恳恳、任劳任怨和我有什么关系？我没有要求你勤勤恳恳、任劳任怨,这也不是我的考核目标呀。自我评价如果他回顾的这把尺子和上司的是一致，它对应的这把尺子描述的工作表现和上司又是接近的，双方就有了一定

51、的基础进行面谈和交流,否则就都是一些扯不清楚的事情。 提出改进的计划和下一阶段的目标需要那些支持和资源表4-1 经理和员工面谈准备表经理员工。提前一星期通知员工做好准备 。准备计划、相关资料3.搜集绩效信息4心里、情绪准备5.评定下属绩效完成的情况6.为下一阶段的工作设定目标1.回顾绩效计划评定本阶段绩效完成的情况3。找出表现优秀及需要改进的地方？4. 设定下一阶段的工作目标5需要的支持和资源是什么?如何做绩效面谈的培训.绩效管理培训，增强员工的心理认知单纯靠沟通宣传并不能彻底地消除员工的心理障碍。企业应该趁此机会为员工提供一个成长的机会,组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理

52、的理念，从心理上增强其对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行:结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。通过培训,员工对绩效管理会有较深入的了解，在一定程度上消除了其对绩效管理的顾虑。人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识,在内部刊物上刊登,以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。培训管理人员的绩效管理能力和技术.在实践中因管理者不当举措而产生的心理问题非常普遍.例如,经理人员缺乏反馈技术，进行消极的绩效面谈,就会严重地影响员工的心理状况.这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术。组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效的疏导.在推行绩效管理系统的过

53、程中,企业和员工都会遇到各种各样的问题。这个时候，针对员工内心的疑虑,企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨，通过对实际问题的研讨,使员工进一步理清认识,从而达到破除心理障碍的目的。2。开展心理培训活动,疏导员工不必要的心理障碍企业心理培训是指将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理活动之中,以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题。目前，在世界500强中至少有80的企业为员工提供了心理援助计划（）。因此,针对绩效管理过程中员工出现的心理问题,企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识,处理好员工的消极情绪,疏导员工不必要的心理负担和压力.

54、企业在引入心理培训时，需要认真地分析员工出现心理问题的原因和表现形式,合理地选择培训的类型和方法，并对培训的效果进行合理地评估与反馈,以达到调适员工的心态，改善员工心理模式的目的。【案例】通过心理培训中的若干训练,使员工在开放的环境中意识到自身存在的问题，培养员工乐观积极的心态、宽容的品质、良好的情绪控制和压力管理的能力,树立起健全的心智思考模式,从而消除员工在绩效管理系统推行中所产生的不必要的心理问题。当然，心理培训是一个长期系统的过程,一两次的培训并不能彻底消除员工的心理问题。它需要企业以人本主义的情怀和密切配合的态度，去关注员工的心理健康状况。目前已有很多企业对员工在管理过程中形成的各种

55、心理问题投入了高度的关注。有的企业为员工提供了心理援助计划，有的则建立了员工心理咨询中心。员工紧张的心理状况在各种措施的辅助下得到缓解和协调，企业的变革进程得到了员工的支持和鼓励。第八讲 实务篇:绩效面谈应该怎么谈（下）如何与下属谈考核指标(一）绩效指标绩效指标是上司与下属共同的承诺，主要有：.绩效指标的概念绩效指标即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。2。绩效指标存在的问题主要体现主观偏差这种偏差有可能是有意的,比如上级恶意报复下级;也可能是无意的,比如指标设计不合理。这些都会造成考核结果不精确.绩效标准难定不管是定量标准还是定性标准，对有些

56、部门来说可能都有一定困难。例如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，如果直接用定性指标,考核实施又有一定难度。绩效的影响因素难于消除影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的，如何剔除这些影响因素，客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。考核指标的公平是相对的尽管在实施绩效考核时会尽量做到公平。但按照认知理论,人总是觉得自己比别人干的好，因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。这就造成总有员工会觉得考核不公平,给他定的指标有问题，公平只可能是相对的。结果流于形式这是很多企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈,考核结束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果

57、的运用。绩效指标也流于形式.对人不对事特别是在国有企业,这种情况比较多。关系好指标就简单，容易做,关系不好或者比较差，可能产生报复心理，定的指标太高，根本完不成或很难完成。因此,在定绩效指标时要注意这些潜在的问题,制订合理的指标和标准，使考核尽量公平、公正，真正起到绩效指标应有的作用。绩效指标的选定如何选定绩效指标一向是令人力资源部门感觉比较棘手的问题.目前比较流行的考核指标方式是360度全方位考核，以目标考核为主,辅以过程考核的相对公正的考核。对于一些任务主导型的部门,如生产部、市场部等,用这种方法可以进行合理的考核。因为目标比较好制订，量化指标也比较有利于考核。但对与目标结合不太紧的一些部

58、门,如研发部、办公室等，由于很难有量化的指标，施行起来就比较困难了,特别象纯研究型的部门，考核指标就很难制订。绩效考核是一项比较严谨的工作,需要符合一定的原则.科学合理的指标体系要遵循以下原则：目标考核为主企业是有目标的组织，企业的目标是由各个业务部门支撑的,如果目标分解得合理，当每个部门的目标完成时,组织的目标就有了保证。同样，部门的目标也要分解到个人。对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。由于组织的目标应该是明确的，所以,如果采用目标考核的方式，考核实行起来也会比较容易。量化指标为主目标考核指标分两种：定量指标和定性指标。量化的指标比较明确，便于比较，更有说服力。全面考核不只是对工作

59、业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。开放式标准指标体系是一个开放式结构，可以根据实际情况进行调整,从而保证考核符合新的环境。根据国外比较成功的经验，结合企业的实际,提出以下的指标体系:业绩考核类指标针对不同类型的部门,这一指标是不太一样的。但一般说来，工作质量与工作进度是必须要考查的，不管是生产部门、营销部门或是研发部门,对这两点都是有要求的。所不同的是评定的方法不尽一致。例如,工程部门的工作质量标准可能是符合国家相关部门的检测标准,而开发部门的质量标准可能是符合用户的要求。业绩考核属于量化指标,其依据是事先制订的各级目标，一般为年度或月度目标。技能类指标能力的考核是绩效

60、考核的重要方面，但如果设计不合理，也很难得出正确结论。基本能力包括业务知识、文化水平、岗位经验等；思考能力包括理解力、判断力、想象力等；人际交往能力包括表达能力、对他人的影响程度等。态度类指标尽管对于目标考核的原则而言，态度不应该被列为考核的范畴，但毕竟工作行为并不是仅仅以结果来衡量的。人的工作行为是受到环境、工作任务等多种因素共同作用的，这也就是为什么现在倾向于进行360度考核。从最低的层面上讲，进行态度考核可以使考核结果更利于大家接受。态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。工作强度类指标广义上讲，工作强度除了工作量饱满度，也就是体力和脑力劳动负荷外，还应该包括工作环境，这样

61、对于调动处于特殊岗位员工的积极性是有好处的.（二)和下属谈指标1.一颗公正之心作为高层领导者首先要公正。公正的领导是一种关爱下属和工作的方式。以公正处事的原则来赢得大家的认同,从众人期望的事情开始做起。公正是忠诚,是团队合作,是尊重每个人的独立性。心灵的力量就是公司的力量所在.只有具有公正之心,领导者才会产生巨大的责任感、无比的热忱和坚定的信念.以公正处事的原则才能赢得员工的认同，2.让下属感到公平员工通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得员工对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起员工的不满。员工就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。3。给下属思考时间让下属充分的考虑,特别是新产品开发,给技术研发人员必须有充足的时间,例如在绩效三个月的模拟期，一般都是正式的、真枪实弹的演练,只是不跟薪酬挂钩，不会激发矛盾。三个月化解一些问题,然后在正式推行前的一段时间，给下属充分的考虑时间，适应这个氛围.4.计算分析计算分析是最简单，最实用的方法，计算分析指标使员工更信服，消除疑虑,也为下一步工作做好预算，为员工指明方向。5对比和其他人员的指