人力资源管理演进及其理论课件

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1、人力资源管理演进及其理论1第二章第二章 HRMHRM演进及其理论演进及其理论 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。是充分开发人力资源以做好工作。美国知名管理学者美国知名管理学者托马斯托马斯 彼得斯彼得斯人力资源管理演进及其理论2本章教学要求：本章教学要求：v1.1.了解人力资源管理的产生与发展了解人力资源管理的产生与发展 及各个阶段的特征；及各个阶段的特征；v2.2.掌握人力资本理论的内容及其发展掌握人力资本理论的内容及其发展前景；前景；v3.3.掌握人力资源管理的基本原理。掌握人力资源管理的基本原理。人力资源管理演进及其理论3

2、1 HRM HRM的产生与发展的产生与发展v一、萌芽阶段（一、萌芽阶段（1818世纪末世纪末1919世纪初）世纪初）工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动分劳动分工工，个体劳动在工厂中消失，工人的，个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动协同劳动成为主体。成为主体。因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界定；产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人的工作业

3、绩进行考核。的工作业绩进行考核。这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理论，这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理论，但却奠定了人力资源管理的雏形。但却奠定了人力资源管理的雏形。人力资源管理演进及其理论4二建立阶段（二建立阶段（2020世纪初世纪初1930年）年）v科学管理科学管理时代：管理从经验阶段步入科学阶段，时代：管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。这在管理思想发展史上有着划时代的意义。v人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成：工作分析、招聘录用、员工培训。成：工作分析、招聘录用、员工培训。v

4、专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨处理和工资行政。处理和工资行政。v标志着人力资源管理的初步建立。标志着人力资源管理的初步建立。人力资源管理演进及其理论5三反省阶段三反省阶段（2020世纪世纪3030年代年代二战结束）二战结束）v人际关系时代。人际关系时代。v著名的霍桑实验作出的贡献。著名的霍桑实验作出的贡献。v人际关系理论开创了管理中重视人的因素的人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的里程碑。时代，是西方管理思想发展史上的里程碑。v设置专门的培训主管、强调对员工的关心和设置专门的培训主管、强调对员工的关心和理解、

5、增强员工和管理者沟通。人事部门负理解、增强员工和管理者沟通。人事部门负责设计与实施这些方案。责设计与实施这些方案。v人事管理的职能被极大地丰富了。人事管理的职能被极大地丰富了。人力资源管理演进及其理论6四发展阶段四发展阶段（2020世纪世纪5050年代年代7070年代）年代）o行为科学时代。o人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战，快乐的员工是个好员工也没有得到事实的证明。组织行为学逐渐兴起。o它探讨个性、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。o使人事管理从个体的研究与管理扩展到对群体和组织的整体研究和管理。o人力资源管理也从监督制裁到人性激发，从消极惩罚到积极激励

6、，从专制领导到民主领导，从唯我独尊到意见沟通，从权力控制到情感投资，并努力寻求人与工作的配合。人力资源管理演进及其理论7五整合阶段五整合阶段（2020世纪世纪7070年代年代8080年代）年代）v权变管理。权变管理。v企业经营环境发生巨大变化，管理者不仅要考企业经营环境发生巨大变化，管理者不仅要考虑自身的因素，还要考虑外部各种因素的影响。虑自身的因素，还要考虑外部各种因素的影响。v管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论。变化，应当综合运用各种管理理论。v人力资源管理强调针对不同的情况采取不同的人力资源管理强调针对不同的情况

7、采取不同的管理方式，实施不同的管理措施。管理方式，实施不同的管理措施。人力资源管理演进及其理论8六战略阶段六战略阶段（2020世纪世纪8080年代年代至今）至今）人力资源管理演进及其理论92 人力资本理论及其地位人力资本理论及其地位o第二次世界大战末期，日本广岛遭受原子弹的袭击，该市70%的建筑物被摧毁，30%的人口在爆炸中死亡。幸存者在爆炸后逃离该市。然而仅仅在24小时内，一些人就开始返回该市，在5个月内，该市幸存人口中的2/3已经返回。由于原子弹在空中爆炸，没有损伤该市的地下公用系统，所以仅仅在爆炸后的第二天，幸存地区的电力供应就恢复了。两天内，铁路运输也开始恢复，电话服务则在一周内开始重

8、新启动。根据美国战略轰炸调查估计，生产量占广岛工业生产3/4的工厂在30天内开始恢复正常运行。人力资源管理演进及其理论10o1943年夏，德国汉堡拥有150万人口，但就在这一年的七八月份，盟军对该市进行了为期10天的狂轰滥炸，摧毁了该市约50%的建筑，炸死了3%的人口。尽管该市的供水系统受到严重的破坏，但在最后一次空袭过去几天后，电力和煤气供应就全面恢复了，电报系统在4天内也恢复营运。一周后，中心银行重新开门，邮政服务在空袭后12天内也恢复了。美国战略轰炸调查报告说，仅仅在5个月内，汉堡的生产力就已经恢复到被轰炸前的80%。人力资源管理演进及其理论11结论结论o在一国或一地区的实际财富中，以可

9、见的物质资本形式表示的财富，与以该国或地区人口中积累下来的知识和技能所表示的财富相比，其比例相对要小一些。o在人民中蕴藏着巨大的能量，在特殊的环境中会被激发出来。o人力资源是一种财富。人力资源管理演进及其理论12人力资源与人力资本人力资源管理演进及其理论13资本o掌握在资本家手中的生产资料和用来雇佣工人的货币o经营工商业的本钱o牟取利益的凭借o物质资本物质资本（physical capital）：用于生产物品与劳务的设备和建筑物存量。o人力资本人力资本(human capital)：体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资源管理演进及其理论14p 人力资本（Human Capital）是对人

10、力资源进行开发性投资投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式，它是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。p 当代发展经济学和教育经济学的研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识水准上升，知识结构合理化，体质不断增强，由此提高了劳动力的质量，使劳动者的工作技能、熟练程度大大地改观并带来了生产率上升。人力资源管理演进及其理论15(1)早期人力资本理论p 西方古典经济学家通过提出劳动价值学说，确立了人的劳动在财富创造过程中的决定性地位，实际上也确立了人力资源在经济活动中的特殊地位。在谈到劳动对价值的创造时，威廉配弟提出了著名的论断：“土地是财富之母，劳动是财富之

11、父”；布阿吉尔伯特论述了劳动时间决定价值的观点。这是最早的、有代表性的思想。人力资源管理演进及其理论16p 后来，亚当斯密和大卫李嘉图又把这些思想推到那个时代的颠峰。亚当斯密在国富论中提出，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以它可以被看作是在每个人身上固定的、费用，所以它可以被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为了社会财富的一部分。一个员工部分时，也就成

12、为了社会财富的一部分。一个员工技能的提高如同一部机器或一件工具的改进一样，技能的提高如同一部机器或一件工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。虽然提高员工的技能要可以节约劳动，提高效率。虽然提高员工的技能要投入相当多的费用，但由此能生产出更多的利润，投入相当多的费用，但由此能生产出更多的利润，足以补偿费用的支出。足以补偿费用的支出。从这里可以看出，西方经济学家在研究人力资源一开始就提出人力资本的概念。人力资源管理演进及其理论17o马克思不仅从哲学的高度阐明了人、自然资源、资本资源的关系，指出人是劳动的主体，自然资源是人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是连接主体和客体的媒介，劳动的客

13、体，资本资源是连接主体和客体的媒介，资本资源实质上是劳动主体的延伸，是人对自然的资本资源实质上是劳动主体的延伸，是人对自然的控制的表现控制的表现，而且在批判地继承古典经济学家们的劳动价值理论的基础上，从经济学的角度精辟地分析了劳动力是价值和剩余价值的源泉，特别是经过劳动力是价值和剩余价值的源泉，特别是经过教育的复杂劳动，应当等于加倍的简单劳动教育的复杂劳动，应当等于加倍的简单劳动。马克思认为，在生产过程中，人作为劳动的主体，通过在生产过程中，人作为劳动的主体，通过劳动工具作用于劳动对象，支配着整个劳动过程。劳动工具作用于劳动对象，支配着整个劳动过程。然而，由于资本主义生产关系，人又被资本所控制

14、然而，由于资本主义生产关系，人又被资本所控制奴役，劳动过程表现为资本的生产和再生产过程，奴役，劳动过程表现为资本的生产和再生产过程，这是一种这是一种“异化异化”现象，是资本主义经济制度对经现象，是资本主义经济制度对经济活动中主体和客体关系的一种扭曲济活动中主体和客体关系的一种扭曲。人力资源管理演进及其理论18（2）现代人力资本理论o西方人力资本理论的真正形成，开始于20世纪50年代后期。这时候，人力资源在社会生产中的地位发生了很大的变化。这表现为在科学技术进步和社会经济发展的进程中，人力资源的作用越来越明显，它对一国经济增长的贡献也越来越大；而且人们发现，由于人力资源质量的差异，会使不同国家的

15、等量物质资本投入带来差别迥异的产出。西方经济学家在对诸如此类的经济现象的分析研究中产生了人力资本理论。人力资源管理演进及其理论19p 人力资本这一概念是由美国经济学家沃尔什首先提出的。1958年出生在波兰的美国经济学家明瑟尔发表了题为人力资本投资与个人收入分配一文，首次进行了个人收入分配与其接受培训量之间关系的经济数学模型的尝试。其后，他又发表了在职培训：成本、收益与某些含义论文，着重用数学方法来说明劳动者接受教育及获得工作经验年限长短与他们收入差别之间的关系，研究在职培训的投资收益率。人力资源管理演进及其理论20p 但是，对人力资本作出开创性理论贡献的是美国著名的经济学家舒尔茨、贝克尔和丹尼

16、森，他们被人们认为是人力资本理论的创始人。人力资源管理演进及其理论21舒尔茨的人力资本理论p 西奥多舒尔茨是美国芝加哥大学的教授。他在一系列研究人力资本理论的著作和论文中，如人力资本投资、由教育形成的资本等，比较全面、系统地论述了人类资本投资、人力资本投资与经济增长的关系、教育的作用、人才有效配置以及人力资源迁移、劳动者的安全健康等问题，奠定了现代人力资源管理的基础，被西方公认为“人力资本理论之父”。由于舒尔茨在人力资本理论领域作出了重大贡献，并极大地推动了这一领域的研究和探索，1979年他由此获得了诺贝尔经济学奖。人力资源管理演进及其理论22p 舒尔茨是从探索经济增长与社会丰裕的秘密而逐步踏

17、上研究人力资本的道路的。在研究中他发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。因为第二次世界大战以来的统计数字表明，国民收入的增长一直比国家投入资源（包括自然资源、实物资本和劳动人时）的增长要快得多。人力资源管理演进及其理论23p 而且，一些在战争中实物资本遭到巨大破坏的国家如德国、日本等，都奇迹般地迅速恢复和发展起来；另外一些资源条件很差的国家如丹麦、瑞士、亚洲“四小龙”等，也同样能在经济起飞方面取得很大成功。舒尔茨认为，这些现象说明，除了我们已知的因素外，一定还有重要的生产要素被“遗漏”掉了。这个要素就是人力资本。人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本

18、能够带来经济增长，但也要有相应的资本投资。对人力进行投资的结果，就形成了人的知识和技能，正是这种知识与技能，才产生了促进经济增长的重要力量。因此，所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。人力资源管理演进及其理论24p 可以把人力资本理论的基本思想概括为以下几点：第一，要完整地理解“资本“概念，资本总体上可分为物质的（货币的）资本和人力资本两大部分，人力资本的投入对经济技术发展和人类社会进步具有决定性的作用，不应过分看重物资资本的作用。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资。人力投资是对获得人的知识、

19、能力和素质付出的各种货币形态的开支，人力即是投资的结果。因此，并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定的方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力，即人的知识和技能，是资本的一种形态。人力资源管理演进及其理论25p 第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了使用价值和价值。人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后，人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总工作时间。第四，人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本的投资收益率要远远高

20、于其他生产要素的投资。人力资源管理演进及其理论26o第五，人力资本的增长比物资资本的增长要快，从而国民收入的增长比物资资源的增长要快，这正表明了人力资本对经济增长的作用。而且，随着经济增长与现代化的推进，人力资本的作用越来越重要。第六，人力资本最为重要的部分是教育投资。教育能明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产的效率，而且教育投资对提高人力的素质来说，不仅仅限于经济方面，它还会带来长期的满足。第七，提高人口质量、提高知识水平是不发达国家走向发达的最重要的因素。以往的经济学家对不发达国家的研究中，过高估计了自然资源的作用而过低估计了人口质量的作用，而后者恰恰是不发达国家走向发

21、达的最重要的因素。因此，摆脱一国贫困状态的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。人力资源管理演进及其理论27贝克尔的人力资本理论p 贝克尔也是芝加哥大学的教授，是芝加哥学派的主要代表人物之一。他的有关人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年以后发表的一系列著作中，其中最有代表性的是生育率的经济分析、人力资本、家庭论。尤其是人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。人力资源管理演进及其理论28p 贝克尔认为，教育是人力资本的形式之一。人力资本作为一种资本，它在将来带来收入，是今后收益的源泉。因此，教育就是人力资本的投资。但他对人力资源理论的贡献突出表现在注重对人力资源的

22、微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本效用进行分析，提出的孩子的直接成本和间接成本的概念、家庭时间价值和时间配置的概念、家庭中市场活动和非市场活动的概念等，并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析，都非常有新意。他在人力资本形成方面，在教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯彻始终的主线。人力资源管理演进及其理论29丹尼森的人力资本理论p 爱德华丹尼森是美国经济学家，他对人力资本的经济作用进行了计算和分析，他的计算或分析方法得到了许多国家的承认，包括不同社会制度和不同发达程度的国家

23、，并在许多国家得到了应用，都取得了成功。p 丹尼森的主要贡献是对被称为“余数”问题作出了最令人信服的定量分析和解释，因而他的分析又称为“余数”分析。人力资源管理演进及其理论30p 他认为，用传统经济分析方法在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时，还有大量未被认识的、不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”，丹尼森把这个“余数”归因于人力资本或教育的贡献。在此基础上，丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了分解计算。他论证出1929 1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额要单独归因于美国教育的发展。人力资源管理演进及其理论31（3）当代人力资本

24、理论p 从20世纪中期以来，国外人力资源的研究有了更快的发展，人力资本理论得到了广泛的传播和充分的肯定，并被用来说明经济增长中的许多问题。人们对人力资源的重要性已形成了许多共识，认为人力资源是国民财富的最终基础；资本和自然资源是被动的是生产因素；人是积累资本、开发自然资源，建立社会、经济和政治组织，并推动国家向前发展的主动力；一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。人力资源管理演进及其理论32p 西方经济学家还深入地研究了企业家等经营企业家等经营者的人力资本者的人力资本，认为这种高级人力资本是管理企业、对待市场的风险和不确定性的必要条件，构成了现代企业制度的总资本。因此，

25、不仅股东作为资本所有者参与利润分配，企业经营者作为资本所有者，即人力资本所有者也要参与企业利润的分配。人力资本在此又发展成西方产权理论的一部分。人力资源管理演进及其理论33p 随着对人力资源和人力资本理论研究的深入，以人力资本理论为基础，迅速形成了一些新兴经济学的分支学科，其中最主要的有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等。教育经济学把教育投资作为形成人力资本的生产性投资，是研究教育的投入和经济收益的一门科学；卫生经济学则从另一角度，将国家与个人对人的健康所作的投资看作人力资本投资，考虑其中的投入与经济收益的关系；家庭经济学把家庭当作经济决策的一个部门，研究在时间分配、人口（尤

26、其是孩子）的数量和质量、家庭的消费、家庭的人力资本投资等方面的选择的收益；人力资源会计学是对企业用于人力资源管理和开发方面的成本和收益，运用会计学的方法进行核算，以期更有效地利用人力资本。人力资源管理演进及其理论34p 自20世纪80年代以来，人力资本理论的核心已不在把劳动力看作机器，也不仅仅将劳动力看作是被动地接受管理的对象，而是把劳动力看作是社会经济活动中丰富的最积极、最具能动性的资源，是一种战略性资源。p 人力资源优劣是组织生存发展中的最关键的因素。任何一个组织，如果没有有效的人力资源，要实现战略及战略目标是根本不可能的。人力资源管理演进及其理论35p 现代经济理论认为，经济增长的主要途

27、径取决于以下四个方面：新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项因素是与人力资源的质量密切相关的，由于对资本资源和自然资源获取的难度越来越大，并且即使对这两者的获取也取决于人力资源的质量。因此，一个国家经济发展的关键则在于如何提高人力资源的质量，换句话说，人力资源的开发是生产发展和经济增长的最重要因素。可以说是人力资源决定了经济的增长。这就是当代经济学家为什么把人力资源称作第一资源的原因。人力资源管理演进及其理论36p 因此，对人力资源进行开发和管理，将人力资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动力，已成为

28、当代社会各类组织的极为重要的课题。目前发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度，增加人力资源率，提高人力资源的质量，另一方面正在不断地从发展中国家引进高素质的人才，增加和提高其人力资源的数量和质量。对于广大的发展中国家来说，面对自己有限的自然资源和极其宝贵的资本资源，如何尽快提高本国的人力资源的质量，加大人力资源开发的力度，是一个更为迫切的现实问题。人力资源管理演进及其理论37p 特别是随着知识经济时代的到来，社会经济的发展已减弱了工业化时代对财力资源、物力资源和劳动者体力的依赖，而增强了对劳动者知识的依赖，因而人力资源，尤其是拥有与高科技产业发展相联系的知识的人力资源，就成为当今社会最重

29、要、最具有战略意义的资源。人力资源管理演进及其理论38p 还应当看到，在知识经济时代，人的智力活动扮演了一个极其重要的作用：劳动的过程不再可见；劳动的结果不再易于衡量；劳动者的智力并无机器可以取代，由此劳动的性质以及由它所决定的管理方式也随之发生了根本改变。p 这也就是说，过去传统的以严格的控制与监督为主的管理方式失去存在的意义，取代它的是那些更注重人性的、更具有人性味的、更能激发主动性和创造性的、更强调组织文化的人本主义的管理方式。p 因而在我们面对新世纪挑战的时候，必须把重视人力资源对整个社会经济生活以及生存发展的重大意义，把人力资源的管理提高到战略的高度来认识和对待。人力资源管理演进及其

30、理论39o与此同时，还出现了对另一种变动趋势，即高质量人力资源与低质量人力资源的生产率差距以及收入差距都在迅速扩大。人力资源收益递增极其经济作用日益强化，不仅仅只是人力资源质量提高的结果，而且也是人力资源本身所具有的自我丰富特征所促成。这是因为人力资源是一种活的、能动的智力型资源，故在其使用开发过程中伴随着知识增长和更新、经验积累、能力开发、个性完善等一系列自我丰富、自我强化、自我发展的独特过程。人力资源管理演进及其理论40p 应当特别指出的是，与物质资本相比，人力资本的投资收益率呈上升趋势，是高增殖性资本。从许多工业化国家的实践来看，人力资本存量的迅速扩大，质量不断提高，是一国经济发展和社会

31、进步的越来越重要的源泉，也是构成国家财富的最终基础。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断提高，人力资本的投资收益率持续上升。在经济增长的贡献中，人力资本的收益份额正在迅速超过物物质资本和自然资源。人力资源管理演进及其理论41人力资本与人力资源的区别p 虽然人力资本与人力资源有着共同一致的基础，但是在说明问题的角度、分析内容上也有一定的区别，这是首先要了解的。p 第一，两者说明问题的角度有区别，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生

32、产要素在生产过程中的生产、创造能力。人力资源管理演进及其理论42p 第二，两者分析问题的角度有所区别。人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；研究人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。人力资源管理演进及其理论43p 第三，作为人力资本理论，它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学的角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资的

33、效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。人力资源管理演进及其理论44o人们之所以常把人力资本和人力资源相提并论，更主要的是因为人力资本与人力资源二者之间有着十分紧密的关系。它们的区别只是内容递进性和范围拓展性的区别，可以说从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程，是人力资本内涵的继承、延伸和深化，它们都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源是把人力资本研究、分析问题的视角、内涵推向纵深。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。人力资源管理演进及其理论45o一般认为，人的能力的形成是先天遗传素质和后天社会教化交互作用的结果。从后天遗传素质看

34、，天才和愚笨都是极少数，绝大多数人都处于中常水平。由此，人力资源质量的提高取决于后天的社会和个人投资的程度。从最低限度讲，每一个掌握劳动技能的人和他出生相比已有很大的不同。这些不同并非是自动地或毫无代价地发生。相反，它们是父母、教师、本人或其他许多人精心努力培育的结果。所以，人力资源不是原生劳动力，是一种包含在人体内被生产出来的生产手段。人力资源管理演进及其理论46p 对人力资本应从两个方面加以理解：一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况；另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。在宏观意义上，人们经常从经济和社会发展的角度，预测和确定社会和个人应当开

35、发什么样的生产能力以及应当开发多少这样的生产能力，使人力资本的存量和流量与经济社会需要相适应。人力资源管理演进及其理论47人力资本理论v观点之一：观点之一：提出广义的资本概念，认为资本有两种形式，提出广义的资本概念，认为资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种是即一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本，两者共同构成国民财富。表示的人力资本，两者共同构成国民财富。人力资本人力资本投资渠道有五种：营养及医疗保健费投资渠道有五种：营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、择业用、学校

36、教育费用、在职人员培训费用、择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。过程中所发生的人事成本和迁徙费用。人力资源管理演进及其理论48人力资本理论的主要内容v观点之二观点之二 研究经济增长问题，有必要将传统的资本概研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本概念，而不应仅仅考虑有形念中包括进人力资本概念，而不应仅仅考虑有形的物质资本，人力资本是经济增长的另一更加重的物质资本，人力资本是经济增长的另一更加重要的源泉。要的源泉。认为迅速扩大的人力资本存量，对劳认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。作用。人力资

37、源管理演进及其理论49人力资本理论的主要内容v观点之三观点之三主张以人力市场供求变化为依据，以人力价主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。调节。美国美国1929年至年至1957年期间经济增长之源年期间经济增长之源的研究发现：美国的经济增长中有五分之一的研究发现：美国的经济增长中有五分之一来自教育。来自教育。人力资源管理演进及其理论50人力资本理论的主要内容v观点之四：观点之四：提出人力资本的投资标准是：提出人力资本的投资标准是：人力资本的未来收益，包括人力资本的未来收益，包括个人的预期收益和社会的预个人的预期收益

38、和社会的预期收益，要大于它的成本，期收益，要大于它的成本，即大于对人力资本的投资。即大于对人力资本的投资。人力资源管理演进及其理论51二、二、人力资本的内涵与特征人力资本的内涵与特征 人力资本的内涵人力资本的内涵 人力资本是指通过一定费人力资本是指通过一定费用投入获得的，并能实现价用投入获得的，并能实现价值增殖的，依附于人体之上值增殖的，依附于人体之上的知识技能、健康、精神道的知识技能、健康、精神道德等价值存量。德等价值存量。人力资源管理演进及其理论52人力资本的特征人力资本的特征与物质资本相似，人力资本具有以下特征n人力资本是生产性资本.n人力资本具有稀缺性。n人力资本是投资获得的。n人力资

39、本会损耗和贬值，甚至丧失。n人力资本具有功利性。人力资源管理演进及其理论53人力资本的独特性人力资本的独特性 与物质资本相比，人力资本还具有一些独特性。与物质资本相比，人力资本还具有一些独特性。o人力资本依附于人体而存在。人力资本依附于人体而存在。o人力资本的形成与效能发挥都与人的生命周期紧密人力资本的形成与效能发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起。地联系在一起。o人力资本形成与效用发挥受其承载者的偏好影响。人力资本形成与效用发挥受其承载者的偏好影响。o人力资本难以度量。人力资本难以度量。o人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力资人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力资本重要的生产单位

40、。本重要的生产单位。人力资源管理演进及其理论54三、三、人力资本理论对人力资源管理的重要启示人力资本理论对人力资源管理的重要启示o人力资本是现代企业生产经营的人力资本是现代企业生产经营的重要资源。重要资源。o人力资本投资要求价值回报。人力资本投资要求价值回报。o人力资本所有者的需求是多方面人力资本所有者的需求是多方面的。的。o企业培训是人力资本形成的重要企业培训是人力资本形成的重要途径途径o人力资本与其他资源具有高度的人力资本与其他资源具有高度的互补性。互补性。人力资源管理演进及其理论55 “办公司就是办人”深知人才作用的柳传志有一个宗旨是众人知的，“办公司就是办人”。联想靠什么发的财？靠人。

41、20 万元创业资本即便点石成金也不能 12 年滚成数十亿。联想将来靠什么发财？还是靠人。没有人，数十亿用不着 12 年就变回 20 万。这是规律。柳传志心里一定清楚，所以他在一次小范围的讨论中说：“小公司做事，大公司做人。”这句话把它咀嚼透彻之后翻过来说更有意思，大概可以说成“做事的公司做不大”。人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业最终是大赢家。依靠人才成就了自己的联想集团今天面临着世界级强手的人才竞争，意欲依靠人才成就百年老字号事业的联想集团始终格外精心地实施着自己的人才战略。-资料来源：陈惠湘著联想为什么北京大学出版社 1997 年版 68 页。人力资源管理演进及其理论563 HRM

42、 HRM的基本原理的基本原理人力资源管理演进及其理论57一、同素异构原理一、同素异构原理o同素异构原理本来是化学中的一个原理，是指任何要素在空间上的排列次序或结构形式上的变化而引起完全不同的组合结果，甚至要素发生质的变化的过程。o把化学的同素异构原理移植到人力资源管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。o例如在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，会产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。同一组员工的能力要素可以以多种方式组合在一起，不同的组合方式得到的

43、管理效果可能完全不同。o这个原理告诉管理者，在实际工作中应针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥其协作叠加的功能与优势。因此，管理者在管理中应突破思维习惯和惯例的约束，依据组织目标，寻求比较理想的人与人、人与事之间的组合形式，发挥人力资源管理的最佳效益。人力资源管理演进及其理论58二、能级匹配与适才适用原理p能级和能位的概念出自物理学。在物理学中表示物体做功的能量：能位（能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、次序、层次。如物理学中原子的电子层结构，在不同层上的电子具有不同的势能（位能），由于不同的电子各在其位，所以才形成了稳定的物质结构，这就是能级

44、对应关系。p在人力资源管理中，能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位的要求与人的实际能力相适应，实行能力与职位的对应。这就要求管理者准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长，根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。“能”是指人的才能，“位”是指工作岗位、职位。“能位适合度”是人员的“能”与其所在的“位”的配合程度。能位适合度越高，说明能位匹配越适当，位得其人，人适其位。在其位，谋其政，行其权，尽其责。这不仅会带来工作的高效率，而且还促进员工能力

45、的提高和发展。人力资源管理演进及其理论59三、要素有用原理三、要素有用原理o 根据现代行为科学的基本理论，在组织中工作的每个人身根据现代行为科学的基本理论，在组织中工作的每个人身上都有自己的知觉、性格、能力、情感、意志等特征。这些上都有自己的知觉、性格、能力、情感、意志等特征。这些个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处，个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处，避免要素弱点的避免要素弱点的环境环境。o从要素有用原理引申出的人力资源管理思想是，管理者和被从要素有用原理引申出的人力资源管理思想是，管理者和被管理者必须认识到每个人能力有大小，但是管理者必须认识到每个人能力有

46、大小，但是，只要在适宜，只要在适宜自己能力的岗位上，就能够发挥最大的价值。这就是说，任自己能力的岗位上，就能够发挥最大的价值。这就是说，任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件，即没何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件，即没有无用之人，只有没用好之人。每个人身上都有闪光的一面，有无用之人，只有没用好之人。每个人身上都有闪光的一面，关键在于是将其放在适合的岗位上，给他创造闪光的机会。关键在于是将其放在适合的岗位上，给他创造闪光的机会。o因此，管理者要善于了解、把握员工的重要特征，善于扑捉因此，管理者要善于了解、把握员工的重要特征，善于扑捉每个人身上的闪光点，使人力资源得到有效的

47、开发和利用。每个人身上的闪光点，使人力资源得到有效的开发和利用。人力资源管理演进及其理论60四、互补增值与协调优化原理四、互补增值与协调优化原理o互补增值与协调优化原理是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势。o人作为个体，不可能十全十美，而各有长短；而作为群体，则可以通过相互结合，取长补短，组合成最佳的结构，形成整体优势，更好地发挥集体的力量，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。o在贯彻互补原则时，还要注意协调、优化。协调，就是要保证群体结构与工作目标协调，与企业总任务协调，与生产技术装备、劳动条件和内外生产环境相协调；优化，就是经过比较分析，选择最

48、优方案。o互补的内容和形式主要有：个性互补、体力互补、年龄互补、知识技能互补、关系互补等。在组建领导班子和劳动组织时，有意识地应用互补增值原理，往往会收到事半功倍之效。人力资源管理演进及其理论61五、动态适应原理五、动态适应原理v 动态适应原理是指对人力资源实行动动态适应原理是指对人力资源实行动态管理，在动态中用好人、管好人，充态管理，在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。从分利用和开发人的潜能和聪明才智。从动态原理出发，应该把人事调整作为一动态原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，员工要有上有下、种经常性的任务抓好，员工要有上有下、有升有降、有进有出，不断调整

49、，合理有升有降、有进有出，不断调整，合理流动，采取多种方式方法，如岗位的调流动，采取多种方式方法，如岗位的调整、人员的调整、实行弹性工作时间、整、人员的调整、实行弹性工作时间、一人多岗以及实行动态优化组合等，才一人多岗以及实行动态优化组合等，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使组织与个人受益处，使组织与个人受益.人力资源管理演进及其理论62六、激励强化原理六、激励强化原理o所谓激励，就是创造满足员工各种需要的条件，激发员所谓激励，就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为

50、的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一项激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一项重要内容。重要内容。o激励强化原理是指通过不断地满足员工各种需求，强化激励强化原理是指通过不断地满足员工各种需求，强化期望行为，激发、调动人的积极性，达到提高生产率的期望行为，激发、调动人的积极性，达到提高生产率的目的。因此，管理者管理的出发点首先必须试图了解是目的。因此，管理者管理的出发点首先必须试图了解是什么因素构成了人员为组织工作的动力源泉，没有激励什么因素构成了人员为组织工作的动力源泉，没有激励和动力源泉，人力资源就无法发展。动力机制一方面来和动力源泉，人力资源就无法发展。动力机制一

51、方面来源于组织能够满足人员不同层次的期望和需求，另一方源于组织能够满足人员不同层次的期望和需求，另一方面来源于组织塑造一种良好的竞争环境，激发、鼓励人面来源于组织塑造一种良好的竞争环境，激发、鼓励人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自身们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自身的潜能。通过激励管理，能够创造组织与人力资源发展的潜能。通过激励管理，能够创造组织与人力资源发展的生机与活力。的生机与活力。人力资源管理演进及其理论63七、公平竞争原理七、公平竞争原理o公平竞争原理是指在人力资源管理中，引进竞争机公平竞争原理是指在人力资源管理中，引进竞争机制，采取竞争的各方从同样的起点、

52、用同样的规则，制，采取竞争的各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用、奖惩、晋升等竞争方式。公正地进行考核、录用、奖惩、晋升等竞争方式。在对社会招聘人才时，是通过公开公平竞争在对社会招聘人才时，是通过公开公平竞争 的方的方式选拔；在组织内部的任用、提拔和调整也依靠公式选拔；在组织内部的任用、提拔和调整也依靠公平竞争的方式。在劳动人事工作中使用公平竞争，平竞争的方式。在劳动人事工作中使用公平竞争，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。问题。人力资源管理演进及其理论64八、德才素质统一原理o要素有用和同素异构原理阐明了素质组合对组

53、织发展的重要性，而素质的组合必然以个体、群体的内在素质构成为基本条件和基础。德和才是人力资源素质的主要内容。德才兼备原理是指，在人力资源管理活动中，把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准，使组织人力资源的德、才素质不断优化，发挥其相得益彰的作用。o德才素质的统一，意味着在人力资源使用和开发过程中，员工的德才条件是不可或缺、不可偏废的。有才无德的人，缺乏良好的政治品德和伦理道德，往往会利用职权谋求个人，给组织造成重大损失；而才是德的重要表现形式，没有才，难以在为 组织工作中有所作为。这正是德才兼备，德以才附，才以德领。人力资源管理演进及其理论6

54、5九、文化凝聚与价值共识原理o人力资源管理的一个重要方面就是整体地塑造一个组织的人力资源管理文化来提高组织的凝聚力和员工的价值共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，才有事业的不断发展。o组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，物质条件是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。这也就是说，一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面员工一旦形成了与组织目标的价值共识，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动摇；另一方面是随着社会经济发展、人们物质文化水平的提高，人们的需求层次也在不断地提高，人们越来越重视精神需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现，过去的重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。