D 绩效考核办法5

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1、广州市国国营珠江江华侨农农工商联联合公司司绩效考核核办法（试试行）（讨讨论稿）第一章总则第一条 考核范围围 公司司各部门门(单位位)(以以下简称称“部门”)和中层层及以下下在职在在岗员工工，另有规规定的除除外。第二条 考核目的的 客观观、公正正地评价价各部门门、各员员工的工工作行为为、工作作效果和和对公司司的贡献献或价值值，改善善工作表表现，提提高工作作业绩，实实现人尽尽其才、竞争上上岗、奖奖优罚劣劣。第三条 考核用途途 考核核结果主主要用于于：薪酬酬分配、职务升升降、岗岗位调动动、员工工培训。第二章基本规规定第四条 绩效考核核分为部部门绩效效(目标标)考核核和员工工绩效考考核。第五条 绩效考

2、核核以工作作业绩、工作能能力、工工作态度度为主要要依据，坚坚持上下下结合，左左右结合合，定性性与定量量考核相相结合。第六条 部门绩效效考核一一般按年年度进行行，员工绩效效考核一一般按半年度度、年度度和试用期期进行。经总经经理办公公会决定定，可设设置其他他特殊考核期期。第七条 考核职责责划分（一）总总经理办办公会领领导考核核工作，主主要负责责：1. 最终考核核结果的的审批；2. 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3. 员工考核核申诉的的最终处处理。（二）人人力资源源部组织织执行考考核工作作，主要要负责：1. 对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；2. 对各部门门考核过过程进行行监

3、督与与检查，协协调、处处理考核核中出现现的问题题；3. 汇总统计计考核评评分结果果；4. 执行考核核结果，建立考考核档案案；（三）各各部门主主管的职职责：1. 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2. 负责制订订本部门门专项考考核标准准，帮助助本部门门员工制制订考核核期工作作计划；3. 负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第三章绩效考考核要素素的设立立与说明明第八条 绩效考核核要素的的设立与与说明见见下表：项目说明备注标准岗位位工资员工聘任任职务等等级的基基本工资资、岗位位津贴和和档级工工资之和和员工考核核工资考核期内内按标准准岗位工工资的20%扣留积

4、积累，列列入考核核基数的工工资部分分。考核过后后转为绩绩效工资资计发部门考核核工资为考核期期内部门门所有员员工考核核工资之之和。员工绩效效系数根据员工工绩效考考核成绩绩换算所所得系数数标准值为为1.00部门绩效效系数根据部门门绩效考考核成绩绩换算所所得系数数标准值为为1.00员工绩效效工资员工考核核工资员工绩效效系数 部门员工工“考核工工资绩效系系数”之和部门考考核工资资部门绩绩效系数数业绩奖经公司批批准，部部门(单单位)可可实行年年度业绩绩目标考核核。目标考考核奖按按员工年度度绩效工工资分配配比例分配配。以专项目目标考核核方案为为准年终奖公司可根根据经营营效益情情况发放放年终效效益奖。年终效

5、效益奖按按员工年年度绩效效工资分分配比例例分配。第四章部门绩绩效考核核第九条 部门绩效效(目标标)考核核是对部门门在考核核期内的的职责履履行情况况、工作作业绩进进行综合合考评。考评通过过召开专专题总经经理办公公会，结结合部门门考核期期工作总总结（述述职报告告）、专专项考核核(目标标)指标标、业绩绩数据、工作记记录等进进行，最后按百百分制评评定出部部门绩效效得分。第十条 总经理办办公会可可根据实实际情况况在15分分范围内内对部门门绩效得得分进行行修正。第十一条 部门绩效效考核最后后得分舍舍去小数数部分，小小于600分为不不合格，部部门绩效效系数为为0；660分至至74分分为合格格，绩效效系数为为

6、1.000；755分至844分为良良好，885分以以上为优优秀，775分以以上绩效效系数等等于绩效效得分除除以755值的平平方（取取小数点点后两位位小数）。第五章员工绩绩效考核核第十二条 员工绩效效考核是是对员工工在考核核期内的的工作业业绩、工工作能力力、工作作态度进进行综合合考评。考核结结合员工工考核期期工作总总结（述述职报告告）、业业绩数据据、工作作记录等等进行，根根据考核核关系由由考核人人按百分分制评定定出绩效效得分，最最后汇总总得出绩绩效得分分。第十三条 考核关系系分为上上级考核核、直接接下级考考核、同同级人员员考核。考核对象象考核关系系评分权重重系数中层管理理人员上级、同同级、直直接

7、下级级考核，自自评上级1.2平级1.0自评1.0下级0.8部门其他他管理人人员部门上级级、人力力资源部部、同级级考核，自自评其他人员员部门上级级、同级级、直接接下级考考核，自自评第十四条 考核项目目和权重重分配考核项目目权重职务类别别 （一）工工作业绩绩工作量（二）工作技能能学习能力力（三）工作态度度责任感（四）沟通协调调能力（五）开拓创新新能力（六）遵章守纪纪、品行部门中层层管理人人员30%15%15%15%15%10%部门其他他管理人员员35%15%15%10%15%10%其他人员员40%15%15%10%10%10%第十五条 总经理办办公会可可根据实实际情况况在15分分范围内内对员工工绩

8、效得得分进行行修正。第十六条 员工绩效效考核最最后得分分舍去小小数部分分，小于于60分分为不合合格，绩绩效系数数为0；60分分至744分为合合格，绩绩效系数数为1.00；75分分至844分为良良好，885分以以上为优优秀，775分以以上绩效效系数等等于绩效效得分除除以755的值（取取小数点点后两位位小数）。 第十七条 员工绩效效考核结结果存入入个人档档案。第七章绩效考考核结果果应用第十八条 绩效考核核结果应应用 （一一）员工工上半年度度绩效考考核完成成后计发发上半年度度绩效工工资； （二）员员工年度度绩效考考核完成成后计发发下半年年度绩效效工资和和绩效奖奖； （三三）员工工绩效考考核结果果与奖

9、惩惩方式对对照表如如下：绩效考核期员工绩效效考核结果果部门绩效效考核结果果奖惩处理理方式年度优秀良好以上上1.晋升升一个档档级工资资；2.列为为年度“公司优优秀员工工”候选人人。合格可列为年年度“公司优优秀员工工”候选人人。80884分优秀1.晋升升一个档档级工资资；2.可列列为年度度“公司优优秀员工工”候选人人。/不合格不可列为为年度“公司优优秀员工工”候选人人。年度或半年度不合格/1.下调调一个等等级工资资，档级级不变；2.调整整岗位，列列入考察察期。第十九条 通过考核核晋升档档级工资资时，已已达到本本职级最最高档级级的，不不再晋升升工资，转转为列入入职务晋晋升推荐荐对象。第二十条 员工连

10、续续两次绩绩效考核核不合格格的，予予以解除除劳动劳劳动合同同。第二十一条 绩效考核核为“合格”和“不合格格”的员工工，由其其直接上上级对其其进行针针对性强强化培训训，帮助员员工改善善绩效。第八章附附 则第二十二条 各部门制制定专项项目标考核核办法并并经公司司批准的的，按专专项办法法执行。第二十三条 本办法由由人力资资源部解解释，自自发布之之日起生生效。11员工绩效效考核综综合评分分表考核对象象姓名部门岗位职务务工资等级级、档级标准岗位位工资 元元/月考核期年月年年 月项目评分分考核内容容得分标准准评分（一）工作业绩绩工作量(权重 %)经常超额额或提前前完成任任务; 10.00( )顺利完成成本

11、职工工作，工工作质量量较高；8.09.0按计划完完成本职职工作、任务，工工作失误误较少；6.07.0有时完不不成任务务，工作作失误较较多，需需经常督督促或帮帮助；4.05.0经常完成成不好本本职工作作、任务务，工作作失误多多；2.03.0（二）工作态度度责任感(权重 %)兢兢业业业，有积积极责任任心，能能彻底达达成任务务，可以以放心交交付工作作；10.00( )不计较个个人得失失，工作作主动，有责任心，能顺利达成任务，可以交付工作；8.09.0有责任心心，能如如期达成成任务；6.07.0责任心不不强，需需有人督督促才能完成成任务；4.05.0过于计较较个人得得失，欠欠缺责任任心，时时时督促促也

12、不能完完成任务务；2.03.0（三）工作技能能学习能力力(权重 %)具有本职职工作熟熟练技能能和丰富富知识、能够高高质量独独立处理理工作中中出现的的困难和问问题；10.00( )熟悉本职职工作，能能够独立立处理工工作中出出现的困困难和问问题；8.09.0熟悉本职职工作，能能够独立立处理工工作中出出现的一一般困难难和问题题；6.07.0熟悉本职职工作，但但在处理理工作中中出现的的一般困困难和问问题中有有时需要要帮助；4.05.0工作技能能一般，处处理工作作中出现现的一般般困难和和问题经经常需要要帮助；2.03.0（四）协调沟通通能力(权重 %)善于上下下沟通，平平衡协调调，能主主动自发发与人合合

13、作；10.00( )乐于与人人协调沟沟通，顺顺利达成成任务；8.09.0尚能与人人合作，达达成工作作要求；6.07.0协调不善善，致使使工作发发生困难难；4.05.0无法与人人协调，致致使工作作无法进进行；2.03.0（五）开拓创新新能力(权重 %)敢于在工工作中开开拓和创创新，并并经常提提出有突突破性、拓展性性的见解解和方法法；10.00( )能在工作作中探索索新方法法并产生生一些富富有新意意的火花花，大胆胆创新；8.09.0能够积极极应用学学到的新新知识，具具有较好好的反思思择优和和扬长避避短能力力；6.07.0能对事物物进行分分析，但但不善于于从不同同角度思思考，观观念更新新较慢；4.0

14、5.0不具备创创新意识识，满足足于过去去的经验验和成就就，不想想变革；2.03.0（六）遵章守纪纪、品行(权重 %)自觉遵守守公司的的各项规规章制度度，并能能主动监监督他人人的行为为，堪称称楷模；10.00( )能够自觉觉遵守公公司的各各项规章章制度；8.09.0能够遵守守公司的的各项规规章制度度，但有有时需监监督；6.07.0基本能够够遵守公公司的各各项规章章制度，少少有违规规事件发发生；4.05.0视公司的的各项规规章制度度于不顾顾，经常常违反公公司的劳劳动记律律；2.03.0补充评价价考核对象象： 胜任任当前岗岗位； 适合合当前岗岗位； 不适适合当前前岗位。注：根据据实际情情况，经经公司

15、批批准，本本表可能能有所调调整。评分人： 日期期： 年年 月 日一般部门门（单位位）绩效效考核综综合评分分表部门（单单位）员工人数数负责人考核期 年 月月 年 月月项目评分分考核内容容得分标准准评分（一）部门职责责工作业绩绩(权重 %)部门计划划完成出出色，完完成部门工工作职责责，超额或或提前完完成任务务10.00( )部门工作作计划任任务达到到要求，实实现部门门工作职职责8.09.0部门工作作计划任任务及职职责履行行情况基基本达到到要求，且正处于进步阶段6.07.0部门工作作任务未未达到要要求，部部门职能能削弱4.05.0部门工作作任务不能能达到要要求水平平，无法法实现部部门职能能，且处处于

16、退步步状态2.03.0（二）开拓创新新能力(权重 %)在工作中中大胆开开拓和创创新，并并取得突突出成效效10.00( )能在工作作中探索索新方法法，并取取得较好好的成效效8.09.0能在工作作中经常常提出有有突破性性、拓展展性的新新方法并努努力应用用到实际际工作中中6.07.0在工作中中较少开开拓创新新，观念更更新较慢慢4.05.0不具备创创新意识识，满足足于过去去的经验验和成就就，不想想变革2.03.0（三）内部管理理(权重 %)部门内部部管理制度度十分健健全，分分工明确确，团队队效能十十分突出出10.00( )部门内部部管理制度度健全，分分工明确确，整体体效能较较高8.09.0部门内部部管

17、理制度度比较健健全，分分工比较较明确，整整体效能能达到职职责要求求6.07.0部门内部部管理比比较不完完善，分工模模糊，员员工间有有推诿现现象4.05.0部门内部部管理混混乱2.03.0（四）部门协调调(权重 %)遇到问题题主动与与相关部部门沟通通、积极极合力问问题，配配合程度度高10.00( )与部门之之间合作作融洽，解解决问题题较好8.09.0能配合其其他部门门开展工工作，共共同解决决问题6.07.0部门间偶偶尔有配配合，但但遇到问问题常加加以推诿诿4.05.0从不与其其他相关关部门配配合2.03.0（五）关键业绩绩指标考考核指标一(权重 %)指标一：（根据考考核部门门、经营营单位经经营管

18、理理工作的的不同，由由公司有有针对性性制定专专项考核核方案。具体指指标以核核定方案案为准。）按专项方案计分分( )（六）关键业绩绩指标考考核指标二(权重 %)指标二：（根据考考核部门门、经营营单位经经营管理理工作的的不同，由由公司有有针对性性制定专专项考核核方案。具体指指标以核核定方案案为准。）按专项方案计分分( )其他评价价注：根据据实际情情况，经经公司批批准，本本表可能能有所调调整。评分人： 日期期： 年年 月 日特殊部门门（单位位）绩效效考核综综合评分分表（特殊部部门是指指：正安安养殖公公司、福福安产业业园、供供销社、蔬菜配配送中心心、园林林绿化养护护公司、龙龙穴岛渡渡假村）部门（单单位

19、）员工人数数负责人考核期 年 月月 年 月月项目评分分定 性 考核指 标标得分标准准评分（一）财务方面面(权重 %)净资产回回报率、投资收收益率按专项方案计分分( )提高企业业的盈利利水平（KKPI）提高资产产利用率率控制合理理的财务务结构存货周转转率、应应收账款款周转率率、人均均利润或或收入（二）客户方面面(权重 %)提高市场场份额、提高客客户盈利利( )提高经销销商满意意度、最最终客户户满意度度、客户户投诉与与流失（KKPI）建立良好好的企业业（部门门）和品品牌形象象客户需求求的反应应时间、客户的的总成本本（三）内部运营营方面(权重 %)技术创新新水平( )对市场的的洞察力力客户关系系的管

20、理理水平、客户数数据库供应链管管理水平平职能管理理水平、内部沟沟通程度度、建立立并持续续改善管管理流程程和制度度（KPPI）（四）学习与成成长(权重 %)提高整体体的劳动动生产率率( )持续提高高员工的的技能水水平（KKPI）构建良好好的企业业（部门门）文化化提高内部部员工的的满意度度、建议议情况提高应用用系统的的应用水水平（五）关键业绩绩指标考考核指标一(权重 %)指标一：（根据考考核部门门、经营营单位经经营管理理工作的的不同，由由公司有有针对性性制定专专项考核核方案。具体指指标以核核定方案案为准。）( )（六）关键业绩绩指标考考核指标二(权重 %)指标二：（根据考考核部门门、经营营单位经经营管理理工作的的不同，由由公司有有针对性性制定专专项考核核方案。具体指指标以核核定方案案为准。）( )其他评价价