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1、烟草企业员工教育培训对策分析一、烟草基层企业员工教育培训存在的问题烟草行业几年来一直强调“全员培训、全年培训，对员工的培训开发工作不能说不重视，下了很大功夫，花了很多精力，也获得了相当成效，但是，不可否认，由于种种原因，烟草基层企业在员工的培训开发方面还不同程度存在着重使用、轻开发、强形式、弱评估的现象，基层员工也往往视培训为任务，甚至是一种负担，培训效果难以转化，可谓投入大、收效微，培训效果打折扣，培训目的难达成。一缺少培训需求分析，培训针对性差。企业在制定培训方案时，主要由各业务和职能部门提供培训需求，培训管理部门简单汇总，并未对企业的战略目的和员工的绩效进展深化分析，难以把握培训的重点，
2、造成培训缺乏针对性，员工对培训的认可度较低。另外，基层企业在制定培训方案前，也未对员工的岗位特点、才能差异、知识程度等进展细分，培训时采取“一锅烩的方式，打个不恰当的比方：就好比小学生、大学生，又或者是医生、律师坐在同一个教室听同一个教师讲授同样的课程一样，培训对象的文化层次和岗位不同，其承受才能和所关注的核心就不会一样，如此千篇一律，势必影响培训的效果。二缺乏控制监视，培训方案落实难。企业制定培训方案后，作为培训管理部门，很少催促培训主办部门按照方案落实培训任务，加之基层企业多以业务指标为重，忙起业务来，就自然无视培训，认为与其费时费力搞培训，倒不如干点实际的，造成方案和执行两张皮。即使按照
3、方案执行培训，培训管理部门也极少参与进来，对培训过程进展专业的指导监视，培训也就演变成一种完成任务的形式主义。三培训内容单调乏味，员工主动参与性弱。基层企业的培训对象多为基层一线员工，培训内容根本上以详细的业务操作为主，且每年的培训工程如出一辙，缺乏新意，假如培训方式再缺少灵敏性，就很难激发员工的培训热情，员工内心认为自己是“被培训，产生“要我培训的无奈，迸发不出“我要培训的激情。如前所述，基层企业既然以完成业务指标为主要工作内容，培训自然成为次要的附属物，即使培训也多是单纯地为业务而办，不考虑员工的思想素质的进步和职业素养的培养，更遑论员工的才能开展和潜力开发。四淡化培训评估，培训效果难转化
4、。培训是通过一定的培训手段，使员工掌握知识，增长才智，提升自身综合素质；开展才能，挖掘潜力，培养创新力，把培训结果应用于工作理论，转化为推开工作上程度的有效方法，从而帮助企业达成经营业绩，实现战略目的，这是培训的目的所在，也是培训的核心价值。但是，在烟草基层企业的培训理论中，这却往往成为令基层企业培训管理部门和各级主管头疼的问题。他们总是心存疑问：投入那么大的精力，员工是否真的从培训中获取了应有的知识？绩效能否得到改善？效果终究表达在哪里？之所以如此，笔者认为其原因就在于对培训评估的淡化，缺乏对培训前、培训中、培训后的有效评估。基层企业所谓的培训评估，往往就是对参培人员进展一下测试，看其对培训
5、内容掌握到何种程度。这种对培训评估认识上的偏向，难免无视对培训师、培训对象、培训方法、培训内容、培训环境、培训效益等方面的评估。因此，存在上述疑问，也就不难解释了。二、烟草基层企业员工培训策略一开展培训需求分析，建立多层次的员工培训体系。企业的一切活动都应该围绕其战略目的开展，培训作为企业的一项根底管理活动，也同样是为实现战略任务效劳的，偏离企业战略的培训，不但毫无意义，而且可能会阻碍企业朝着既定的方向开展。因此，要从企业的战略中挖掘出培训的方向，制定培训规划。要对企业的培训资源进展分析，包括师资、培训教材、培训设备和场地等，通过整合优化企业内部培训资源，进步投入产出比。要全面分析员工队伍构造
6、，根据员工的知识程度、岗位特点、业务技能、绩效表现等不同状况合理制定培训目的，确定培训内容，设计培训课程，选择培训师资和教材，建立多层次的员工培训体系。二加强内训师资建立，挖掘内部培训资源。如前所述，基层企业多是针对技能和理论操作才能的进步开展的培训，利用行业内熟悉政策、精通业务的技术骨干作为培训师进展培训，更能结合工作实际，增强培训的针对性和有效性。因此，烟草基层企业要擅长挖掘和利用内部培训资源，培养一批政治素质高、业务才能强、擅长沟通、掌握培训技巧的内训师队伍。针对各类岗位性质，在行业内部选拔一批内部培训讲师，有方案地选派他们参加行业内外的内训师培训，鼓励其获取培训师国家职业资格，构建企业
7、内训师资库。建立健全内训师培养、评价和鼓励机制，加强对内训师的考核评价，根据评价结果，实行内训师等级升降制度。对才能突出、考核优秀、效果明显且具备相应资格的内训师，企业可尝试聘任为首席内训师，加大物质和精神奖励，增强培训的主动性和积极性。三运用目的管理，强化培训过程控制。目的管理亦称“成果管理，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目的，并在工作中实行“自我控制，自下而上地保证目的实现。根据企业的总体战略目的确定企业的整体培训目的，再层层分解至培训管理部门和培训主办部门，进而细化到每一个培训参与人员，从而明确每一名培训参与者的责任。在培训过程中，根据明确的培训目的，按照
8、SMART详细的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的原那么，制定培训考核指标，加强培训考核，包括对培训管理人员、培训讲师、培训学员的考核，考核结果与绩效挂钩，作为薪酬和晋升的根据。四强化培训评估，进步培训质量。前文提到，培训评估是烟草基层企业培训的软肋，是影响培训质量的重要因素。这里，笔者建议应用柯氏四级评估形式，即“4R形式，进展培训评估。一是反响评估。评估受训者的满意程度，在培训中或培训完毕时，理解受训者对培训讲师、培训内容、培训环境的意见和要求。二是学习评估。在培训完毕时，评估受训者在培训中学习到了什么？知识和技能有多大程度的进步？三是行为评估。在培训后36个月时进展，评估受训者在经过
9、培训后，其行为有无改变，是否在工作中应用所学知识。四是结果评估。一般在培训完毕6个月后进展，评估培训对组织绩效的影响，看组织是否因为员工的培训而经营的更好。在运用“4R形式进展培训评估时，要根据培训目的，明确评估的方向和目的，确定科学的评估标准和评估指标体系，在不同的评估阶段，采用适宜的评估方法，以此进步培训质量。五施行员工帮助方案，促使员工成才。员工帮助方案EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持工程，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，进步员工个人绩效和组织整体绩效。基层企业员工之所以
10、缺乏参与培训的主动性，一方面是因为培训本身不能引起他们的强烈兴趣，另一方面员工自身的工作压力和家庭事务不能使他们全身心投入到培训中。在长期的培训过程中，恰当引入员工帮助方案策略，如在培训期间开展适当的文体活动，或者插入有益的安康和心理讲座，既可以帮助他们减轻心理负担，消除家庭顾虑，增加培训热情，同时也有利于培养安康的生活方式。虽然员工帮助方案是一套系统的支持工程，但也不妨将其试用于个体的培训方案，通过分析掌握每个员工的个性特质和绩效表现，由培训师和业务标兵进展一对一的心理辅导和业务指导，促使每一名员工在岗位上成才,无形中增加工作的动力，推动了企业经济效益和管理程度的进步。本文 杨光焰工作单位：周口市烟草公司
烟草企业员工教育培训对策分析
