三亚关于成立人力资源业务外包公司可行性报告

《三亚关于成立人力资源业务外包公司可行性报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三亚关于成立人力资源业务外包公司可行性报告（212页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、泓域咨询/三亚关于成立人力资源业务外包公司可行性报告三亚关于成立人力资源业务外包公司可行性报告xx有限责任公司目录第一章 项目基本情况7一、 项目名称及投资人7二、 项目背景7三、 结论分析8主要经济指标一览表9第二章 市场营销分析11一、 行业竞争格局11二、 创建学习型企业12三、 市场规模16四、 以企业为中心的观念19五、 行业壁垒22六、 品牌更新与品牌扩展23七、 细分市场的规模30八、 行业发展概况和趋势32九、 发展营销组合35十、 行业基本风险特征36十一、 营销信息系统的构成39十二、 整合营销传播43十三、 目标市场战略45十四、 大数据与互联网营销52第三章 公司治理方

2、案67一、 企业内部控制规范的基本内容67二、 公司治理的定义78三、 董事及其职责84四、 控制的层级制度89五、 公司治理的框架91六、 监事95第四章 SWOT分析99一、 优势分析（S）99二、 劣势分析（W）101三、 机会分析（O）101四、 威胁分析（T）103第五章 企业文化111一、 企业先进文化的体现者111二、 建设高素质的企业家队伍116三、 企业伦理道德建设的原则与内容126四、 企业文化投入与产出的特点132五、 企业文化管理规划的制定134第六章 运营模式分析137一、 公司经营宗旨137二、 公司的目标、主要职责137三、 各部门职责及权限138四、 财务会计制

3、度142第七章 选址可行性分析145一、 有序落实以贸易投资自由便利为重点的制度安排147二、 打造一流营商环境148第八章 人力资源分析150一、 企业员工培训项目的开发与管理150二、 人力资源时间配置的内容157三、 人力资源费用支出控制的作用159四、 绩效目标设置的原则159五、 奖金制度的制定162六、 绩效考评周期及其影响因素166第九章 经济效益170一、 经济评价财务测算170营业收入、税金及附加和增值税估算表170综合总成本费用估算表171利润及利润分配表173二、 项目盈利能力分析174项目投资现金流量表175三、 财务生存能力分析177四、 偿债能力分析177借款还本付

4、息计划表178五、 经济评价结论179第十章 财务管理180一、 分析与考核180二、 存货成本180三、 营运资金管理策略的主要内容182四、 企业资本金制度183五、 企业财务管理目标190六、 短期融资的分类197七、 筹资管理的原则198八、 对外投资的影响因素研究200九、 对外投资的目的与意义202第十一章 投资方案分析204一、 建设投资估算204建设投资估算表205二、 建设期利息205建设期利息估算表206三、 流动资金207流动资金估算表207四、 项目总投资208总投资及构成一览表208五、 资金筹措与投资计划209项目投资计划与资金筹措一览表209第十二章 总结评价说明

5、211本报告基于可信的公开资料，参考行业研究模型，旨在对项目进行合理的逻辑分析研究。本报告仅作为投资参考或作为参考范文模板用途。第一章 项目基本情况一、 项目名称及投资人（一）项目名称三亚关于成立人力资源业务外包公司（二）项目投资人xx有限责任公司（三）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。二、 项目背景随着中国呼叫中心产业的逐步发展，国内越来越多的企业加入呼叫中心队列，与此同时，国际企业也在中国市场巨大的潜力和利润空间的诱惑下，纷纷进入中国市场。2018年和2019年是国内呼叫中心企业数快速发展的阶段，2019年底，已有7904家企业入局呼叫中心行业。2016-2019年复合平

6、均增长率23.3%，2020年以来，受到疫情的影响，国内经营呼叫中心业务的企业数量呈下降趋势，截止2020年，经营呼叫中心业务的企业数量下降6.59%到7383家。预计2020年，全市地区生产总值、地方一般公共预算收入、固定资产投资、社会消费品零售总额分别完成703亿元、110亿元、733亿元和367亿元，“十三五”期间年均分别增长6.5%、8.1%、1.1%和10.1%，三次产业结构调整为9.5：20.8：69.7，第三产业占GDP比重较2015年提高2.3个百分点，圆满完成“十三五”节能减排任务。城乡基础设施网络化智能化现代化水平加快提升。常住人口城镇化率76.26%，比“十二五”末提高4

7、.23个百分点。三、 结论分析（一）项目实施进度项目建设期限规划12个月。（二）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资1361.56万元，其中：建设投资888.75万元，占项目总投资的65.27%；建设期利息9.10万元，占项目总投资的0.67%；流动资金463.71万元，占项目总投资的34.06%。（三）资金筹措项目总投资1361.56万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）990.18万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额371.38万元。（四）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：5500.00万元

8、。2、年综合总成本费用（TC）：4430.02万元。3、项目达产年净利润（NP）：782.85万元。4、财务内部收益率（FIRR）：43.72%。5、全部投资回收期（Pt）：4.17年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：2029.64万元（产值）。（五）社会效益综上所述，该项目属于国家鼓励支持的项目，项目的经济和社会效益客观，项目的投产将改善优化当地产业结构，实现高质量发展的目标。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元1361.561.1建设投资万元888.751.1.1工程费用万元668.281.1.2其他费用万元200.111.1.3预备

9、费万元20.361.2建设期利息万元9.101.3流动资金万元463.712资金筹措万元1361.562.1自筹资金万元990.182.2银行贷款万元371.383营业收入万元5500.00正常运营年份4总成本费用万元4430.025利润总额万元1043.806净利润万元782.857所得税万元260.958增值税万元218.189税金及附加万元26.1810纳税总额万元505.3111盈亏平衡点万元2029.64产值12回收期年4.1713内部收益率43.72%所得税后14财务净现值万元2413.88所得税后第二章 市场营销分析一、 行业竞争格局1、小规模参与者多，但竞争力弱，抗风险能力低目

10、前市场提供服务外包及人力资源服务的公司远超万家，但大多数公司存在规模小，运营流程、管理体系及风控体系不完善，技术设备落后，人才缺失严重等问题，使得这类公司无法满足大型企业的需求，虽然数量占比高，但无法对目前市场竞争格局产生有力冲击，而且一旦市场有较大波动，小规模公司抗风险能力弱的缺陷将会凸显。2、有细分领域专精部分参与者专注于软件技术开发，在销售自主研发的软件技术的同时在信息技术外包领域深耕；还有部分参与者更擅长于业务流程外包，虽然近年来服务领域互有渗透，但仍以原强项为主，综合服务能力有待提升。3、综合服务供应商市场有少数具有综合服务能力的大型供应商，他们具有完整的服务链条及管理体系，资质较全

11、，虽在细分领域没有专精企业那么专业，但仍可以满足大多数企业的外包资格要求，且由于综合服务性能强，可以由点及面的迅速拓展客户业务需求。二、 创建学习型企业彼得德鲁克在1988年就指出：“我们正在进入变革的第三阶段：从命令一控制型组织、分成许多部门与科室的组织，转变为以信息为基础、由知识专家组成的组织但是，我们还远没有做到真正建立起以信息为基础的组织这是将来会遇到的管理上的挑战。”为迎接知识经济时代的挑战，企业必须以知识作为决策及决策之后的资源分配工作的根据和基础。也就是说，企业要建立新的组织机制，使之懂得如何倾听市场的条件信号，从所听到的内容及其经验中学习，然后在所学知识的基础上提高其自身能力，

12、以其创造并满足顾客的产品和服务领先于他人。企业对倾听、学习和领先这三项挑战性工作做得如何，将决定其业务经营的成功或失败程度。（一）倾听倾听，或称探察，是指企业感知外部世界的所有活动。企业倾听有明确的目的性，就是建立知识基础，以便作出面向市场的决策。市场调研一直是企业常用的感知手段。但过分依赖市场调研部门，乃至完全依赖营销部门来倾听，并不能保证企业通过有效的倾听达到成功决策。通过相当狭小的感知渠道寻求众多对象的反映，调研机构和信息处理人员对信息的控制、保管和理解，都会成为企业有效倾听的障碍。要克服这些障碍，企业需要建立跨职能决策体系，设计出能促进信任、共享信息、积累知识和建立学习制度的各种决策方

13、法。有效倾听必须保证企业能听取多种声音。这些声音主要来自与企业决策休戚相关的三，组群体：顾客、社区和企业。其中，顾客包括消费者和相关销售系统中的个人；社区包括政府有关部门、特殊利益集团和竞争者；企业除自身外，也包括供应商和投资者。倾听多种声音的目的是协调不同群体之间的利益关系。多种声音往往会互相冲突，如洗衣粉生产商可能发现顾客想要含磷的洗衣粉洗出“更加洁白”的效果，而社区则要求禁止磷化物污染公共水源，使水“更加干净”。这时，企业（股东和员工）则要求生产一种既令顾客满意，又符合企业对环保的责任感，而且还能盈利的产品。企业的责任是，充分听取三大群体的意见，了解和分析它们之间存在的进行合作和造成冲突

14、的可能性和条件，以作出面向市场的决策。（二）学习通过倾听取得的信息，需要转化为进行决策所需要的情报、知识、理解和智慧，否则就不会使企业得到任何改善。解决问题的办法就是建立企业的学习体系。企业欲在快速变化的复杂环境中获得成功，必须要求其每一个成员不断地学习、快速地学习，同时也必须要求这些个人学习有益于强化企业对内部和外部环境所拥有的共同知识（即组织知识），促进个人行为与建立在组织知识之上的集体行动保持一致。组织知识是每一个组织成员在解决具体问题时，与集体相关的知识中得到一致认可、共同拥有的那部分知识。组织知识不是所有人知识的总和，而是相关的和共同的知识，是个人知识的有机综合。它比任何个人知识丰富

15、得多，而且为所有与之相关的人深刻理解和内部化。企业学习系统不仅要重视解决将个人学习和建立的知识转化为组织知识（共识）问题，而且要解决彼此独立的职能部门的组织知识与其他组织成员的共享问题，亦即将部门相对福狭的各自“共识”，转化为企业组织知识问题。为此，加强各职能部门的沟通和相互学习，就显得十分重要。企业还必须将每一项业务程序视为学习过程，明确地将业务程序设计成鼓励学习并从中获得知识的程序。完成一项业务程序要求具备一定的知识状态。例如，在开发和设计一种新型汽车时，来自销售和服务、生产工艺、工程制造等部门和设计室的人需要有共同知识，以便能够共同明确规定设计过程所需要的信息和要求。这个共享知识的过程应

16、当使他们每个人都能充分利用各自的知识状态，包括其根据经验获得的信息。这些人一致同意共享的信息就是该业务程序的组织知识状态。企业可以通过连续执行共同业务过程，不断地学习和更新组织知识状态，提高适应市场的能力。（三）领先倾听和学习的结果，必须落实到做出更好的决策而实现“领先”上。这里的领先是指通过决策过程而比竞争对手做得更好。许多企业都有领先的追求。实践证明，达到领先不易，保持领先更难。能持续领先的企业，大都具有下列共性。（1）系统地倾听顾客和社区、竞争对手及企业内部的声音；（2）系统地学习上述声音随时间变化而变化的道理，以及把这些声音综合起来的方法；（3）拥有促进倾听和学习以及对变化做出快速反应

17、的共同业务程序；（4）企业要具备这些领先要素，就必须建立一个决策网络，把组织的战略方针同资源分配和许多为实行该方针必须做出的决策紧密地结合起来。企业的这种决策网络的主要特征有下面两点。（1）以资源分配来定义决策。即认为决策实质上是决定如何分配资金、信息、人员、时间及其他企业资源。这一认识将有利于决策的执行和分清责任。如提高市场占有率决策就是用具体的资源分配来降低价格、加强促销、改进产品特性等。这样定义决策，有利于经理执行并对其执行结果负责。另外，也有利于决策者明确地解决相关的各种冲突。如决定提高市场份额，就意味着用于其他业务单位的资源有可能减少。决策者必须预先解决这些冲突，否则，决策的执行就会

18、受到干扰。（2）建立以市场为依据的决策方法。这种方法是组织负责做决策和负责执行决策的两组人员进行有条理的对话。这两组人员共同学习、工作，建立起决策所依据的知识，在决策过程的四个阶段（即确定问题、提出备选方案、分析和建立联系）充分对话。企业决策网络最终使组织知识得以不断增加，并以此加强了部门之间的联系与合作，保证了企业能更好地实施市场（顾客）导向的营销观念。三、 市场规模1、人力资源服务行业结构我国经济转型升级加快带来人力资源产业结构优化。根据人社部统计数据，截至2021年末全国就业人员74,652万人，其中城镇就业人员46,773万人。2020年，全国就业人员中第一产业占比22.9%，同比下降

19、0.7个百分点；第二产业、第三产业分别占29.1%、48.0%，同比分别增长0.4个百分点、0.3个百分点。2016至2021年，我国第二产业就业人员占比基本稳定，仅小幅下降了0.2个百分点，但第一产业就业人员占比却下降了4.5个百分点，第三产业就业人员占比相应地上升了4.7个百分点。从产业分布看，人力资源总体上是持续向第三产业转移，2021年受新冠肺炎疫情影响，第三产业就业人员增速放缓，但从总体上看，第三产业就业人员保持稳增态势。从就业人员的产业构成来看，第三产业就业人员占比和总人数呈稳步上升趋势，从2016年的43.3%提升到2021年的48.0%，共提升了4.7个百分点，产业结构持续优化

20、。2、人力资源服务行业营业收入根据人社部统计，截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.91万家，从业人员103.15万人，年营业收入2.46万亿元，比2020年分别增长29.08、22.31、20.89，人力资源服务业保持良好发展态势。除了行业规模的快速增长外，人力资源服务业的发展效率也在不断提高，发展质量得到进一步提升，2016至2019年人均营业收入从214万元持续增长至290万元，该期间的年均增长率高达10.66%，而2020年受新冠肺炎疫情的影响，人均营业收入出现较大幅度下降，降至240万元，比2019年减少17.24%，但从2016至2021年整体情况来看，仍保持一定增长。

21、国家级人力资源服务产业园的建设也在人力资源服务业的集聚、创新发展中发挥了平台和载体作用，为行业发展提供了有力支撑。自2010年起，国家陆续建成了上海、重庆、合肥等24家国家级人力资源服务产业园。据人力资源社会保障部统计，截至2021年底，集聚人力资源服务企业4120家，入驻园区企业年营收4063亿元，成为人力资源服务业创新发展高地，对推动产业转型升级、促进区域协调发展发挥了重要作用，在新冠肺炎疫情期间为服务和促进就业做出了重大贡献，这说明建立人力资源服务业产业园对人力资源服务业发展具有巨大推动作用，也为各类人力资源服务机构发展提供了新的契机。3、人力资源服务行业的规模2021年末，人力资源服务

22、机构5.91万家，人力资源服务业从业人员103.15万人。全年共为5099万家次用人单位提供人力资源服务，帮助3.04亿人次劳动者实现就业、择业和流动。随着公共就业服务机构和人才公共服务机构整合改革的推进，市场体制的健全，公共性人力服务机构数量除了2020年以及2022年增长较快外，其他年份增长均较为缓慢或负增长，而经营性人力资源服务机构近五年呈现快速增长。据人力资源社会保障部统计，全国县级以上公共就业和人才服务机构以及各类人力资源服务企业总量从2016年约2.67万家增加至2021年约5.91万家，20162021年的年均增长率高达17.22%；2020年全国建立各类人力资源市场网站1.85

23、万个，比2019年增加0.35万个，同比增长23.33%，这主要是受新冠肺炎疫情的影响，招聘服务很多改为线上服务；2020年各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所4.24万个，比2016年增加2.14万个，2016至2020年的年均增长率为19.20%。从服务机构构成类别上看，2016至2020年经营性人力资源服务机构快速增加；公共性人力资源服务机构在2020年的增速达到11.44%，而其他四年间公共性人力资源服务机构增速均不超过3%。据人力资源社会保障部统计，2020年各类人力资源服务机构数量比2019年增加0.62万家，同比增长15.66%；2020年公共性人力资源服务机构为590

24、4家，比2016增加642家，2016至2020年的年均增长率为2.92%，2020年增加606家；2020年经营性人力资源服务机构3.99万家，比2016增加1.84万家，2016至2020年的年均增长率为16.79%，特别是在2020年新冠肺炎疫情期间仍保持了较快的增长，比2019年增加5610家，增长了16.37%；我国推进人力资源配置的市场化效果显著。四、 以企业为中心的观念以企业为中心的市场营销管理观念，就是以企业利益为根本取向和最高目标来处理营销问题的观念。它包括以下几种。1、生产观念生产观念是一种最古老的营销管理观念。生产观念认为，消费者总是接受任何他能买到的价格低廉的产品。因此

25、，企业应当致力于提高生产效率，实现低成本和大众分销。持生产观念的企业的典型口号是：“我们生产什么，就卖什么。”生产观念在西方盛行于19世纪末20世纪初。当时，资本主义国家处于工业化初期，市场需求旺盛，整个社会产品供应能力则相对不足。企业只要扩大生产价廉物美的产品，就能盈利，而不必过多关注市场需求差异。在这种情况下，生产观念为众多企业所接受。除了物资短缺、产品供不应求的情况之外，还有一种情况也会导致企业奉行生产观念。这就是某种具有良好市场前景的产品，技术含量和生产成本很高，必须通过提高生产率、降低成本来扩大市场。生产观念是一种重生产、轻市场的观念。在物资紧缺的年代也许能“创造辉煌”，但随着生产的

26、发展、供求形势的变化，这种观念必然使企业陷入困境。2、产品观念产品观念认为，消费者最喜欢高质量、高性能和具有某些特色的产品。因此，企业管理的核心是致力于生产优质产品，并不断精益求精。持产品观念的公司假设购买者欣赏精心制作的产品，相信他们能鉴别产品的质量和功能，并愿意出较高价格购买质量上乘的产品。这些公司的经理人员常迷恋自己生产的产品，而不太关注市场是否欢迎。他们在设计产品时只依赖工程技术人员而极少让消费者介人。产品观念和生产观念几乎在同一时期流行。与生产观念一样，产品观念也是典型的“以产定销”观念。由于过分重视产品而忽视顾客需求，这两种观念最终将导致“营销近视症”。如铁路行业以为顾客需要火车而

27、非运输，忽略了航空、公共汽车、卡车以及管道运输的日益增长的竞争；计算尺制造商以为工程人员需要计算尺而非计算能力，忽视了袖珍计算器的挑战，其最终结果是产品被市场冷落，经营者陷入困境甚至破产。3、推销观念推销观念（或销售观念）认为，消费者通常有一种购买情性或抗衡心理，若听其自然，消费者就不会大量购买本企业的产品，因而营销管理的中心是积极销售和大力推广。执行推销观念的企业，称为推销导向企业。其口号是：“我们卖什么，就让人们买什么。”推销观念盛行于20世纪三四十年代。在这一时期，由于西方各国科学管理和大规模生产盛行，因此商品产量迅速增加，整个市场供过于求，卖主之间的市场竞争日益激烈。1929年爆发的严

28、重经济危机，前后历时5年，堆积如山的货物卖不出去，市场极度萧条。这种现实使许多企业家认识到，企业不能只顾生产，即使有物美价廉的产品，也要努力推销才能保证被人购买。在推销观念指导下，企业相信产品是“卖出去的”，而不是“被买去的”。他们致力于产品的推广和广告活动，进行无孔不入的促销信息“轰炸”，以求说服甚至强制消费者购买。与前两种观念一样，推销观念也是建立在以企业为中心，“以产定销”，而不是满足消费者真正需要的基础上的。五、 行业壁垒1、人才壁垒人力资源服务业属于人力资本密集型行业，从事各项细分业务均需要大量高素质的招聘顾问人才。由于人力资源管理的理论和实践在我国开展较晚，人力资源专才的教育相对落

29、后，行业内优秀人才较为缺乏，一般需要人力资源服务机构投入资源培养人才。因此，人力资源服务行业人才壁垒十分明显。2、品牌效应从90年代起，我国人力资源服务业逐步形成，90年代起家的人力资源服务机构当中不乏一些优秀的机构代表，通过持续提供优质的服务而在各细分领域形成良好的品牌效应。创立一个知名品牌需要长期大量的投入，需要经典服务案例等丰富经验的积累，并形成优良的口碑。这对于新入企业来说，短期内难以实现。3、客户黏性壁垒目前人力资源服务行业监管体系不够健全，市场上各类人力资源服务机构的服务质量参差不齐，企业一旦选择了缺乏专业服务能力的人力资源服务供应商，那么企业可能不仅得不到服务商的有效支持，甚至还

30、有可能付出更多的服务成本、承担更大的用工风险。4、技术壁垒人力资源服务行业需要人力资源的相关知识，尤其对于人力资源咨询、人才测评、管理培训、人力资源软件系统等细分领域，不仅需要专业的人力资源相关知识技能，更需要有对本地区企业客户特质的精准把握能力、对客户需求的深刻洞察能力、综合运用各类知识模型和现代化商业信息技术的研究开发能力，专精于特定行业领域且经过实践检验的人才及师资能力等。作为成熟的人力资源服务供应商经过多年市场耕耘所积累的这些技术和人才资源以及能力，是新进入者短期内难以超越的。六、 品牌更新与品牌扩展（一）品牌更新品牌更新是依据对品牌重新定位、重新设计品牌，塑造品牌新形象的过程，其实质

31、是对品牌补充能量。品牌经过更新（品牌重新定位、重新设计等），可以赋予它以更富有针对性的消费意愿与消费意境。因此，品牌更新是品牌运营的阶段性调整。品牌没有市场生命周期，但这决不意味着经品牌设计而生成的品牌就一定能持续永久。受竞争者品牌逼近（竞争者品牌与本企业品牌定位接近，侵占了本企业品牌的市场份额）和部分消费者偏好的变化（消费者改变对本企业品牌的信任，转购竞争者品牌的商品，使本企业品牌的市场占有率下降）等原因的影响，即使某一品牌在市场上的最初定位很好，随着时间的推移、随着市场环境的变化也需要重新定位。当然，若品牌最初的定位不理想，就更应该及时进行品牌更新。一个品牌能否久远，不仅仅取决于最初的品牌

32、定位和品牌设计，而且还决定于品牌的阶段性调整。适时、适当做法的品牌阶段性调整是非常必要的。“Marlboro”正是成功的品牌更新，使其由最初的女性化十足的香烟转变成有“拼搏、挑战、超越自我”的“真男人”形象的香烟，最后成为世界第一烟草大牌。品牌更新也可对品牌名称和品牌标识进行更新。联想将“Legend”改成了“Lenovo”。（二）品牌扩展统一品牌、个别品牌、分类品牌，不管企业选择了哪一种，经过科学而有效的运营实践都有可能获得较好的品牌知名度和美誉度。那么，一个品牌获得了较好的市场信誉、赢得了较高的品牌忠诚度以后，该品牌是否可用在其他产品上而使该品牌得以拓展或扩展呢？这也是品牌运营过程中的重要

33、命题。品牌扩展，也称品牌扩张或品牌延伸，主要是指企业将某一知名品牌或某一具有市场影响力的成功品牌扩用到与成名产品或原产品完全不同的产品上，以凭借现有成功品牌推出新产品的过程。例如，中国海尔集团成功地推出了海尔冰箱之后，又利用这个品牌及其图样特征，成功地推出了洗衣机、电视机、空调等新产品。1、品牌扩展与品牌增值自20世纪80年代以来，品牌扩展受到西方企业的特别厚爱。许多企业都把品牌扩展看作是一种有效的营销手段。许多跨国公司都采用品牌扩展来拓展市场，如“三菱”“惠普”等。在我国，“海尔”“美的”等一些知名品牌也先后运用品牌扩展策略获得了理想的营销业绩。之所以品牌扩展受到品牌运营企业高度重视，并广泛

34、应用，是因为品牌扩展可使品牌在利用中获得增值。实践证明，品牌扩展有利于降低新产品的市场导入费用，可以使新产品借助成功品牌的市场信誉在节省促销费用的情况下顺利地进占市场。原品牌的良好声誉和影响，可以对扩展产品产生波及效应，从而有助于消费者对扩展产品产生好感。心理学研究表明，人对某些事物的偏好、好恶具有传递性，即所谓爱屋及乌。对品牌而言，消费者通过对品牌标定下的产品的认可到对品牌产生好感，甚至是忠诚，由此使品牌成为有拉动消费者需求能力的品牌，成为具有较强竞争力的品牌。这是品牌能成为扩展品牌的重要条件。当某一受消费者欢迎和依赖的、具有较高忠诚度的品牌“放大”或“复制”“克隆”到新产品上，就会使消费者

35、在短期内消除对新产品的排斥、生疏和疑虑心理，进而以较短的时间接受新产品。2、品牌扩展的形式不言而喻，品牌扩展的目的是借势原有品牌实现品牌利益最大化（增值）。如此，品牌扩展有三个维度，一是借助新品类的品牌扩展，二是依赖新市场的品牌扩展，三是通过产品线延伸（副品牌）的品牌扩展。在华为消费者业务的产品方面，华为消费者业务将坚持精品战略，以差异化创新，勇敢打破看似不可能的各项技术极限，让世界各地更多的人享受到技术进步的喜悦，与全球消费者一起以行践言，实现梦想。其实，产品线延伸，既有可能面对不同的市场（人群、区域等），也可能属于同一类但不同质地不同功能，类似于扩大新品类。至于华为手机从中国扩展到美国则属

36、于第二种品牌扩展形式。同理，三星将手机扩展到中国、美国，苹果手机进入中国、日本都属于依赖新市场的品牌扩展。需说明的是，品牌扩展，无论哪种形式，可以由企业自身努力完成，也可以通过品牌授权、特许经营等形式来实现。（三）品牌授权与特许经营1、品牌授权品牌授权是一种契约性书面许可，允许一个品牌用于特定的时间和区域内的特定产品。也就是说，品牌授权（或称品牌许可），是指品牌的拥有者（授权方）在一些商定的条款（如使用品牌的商品类别、商品销售的地理区域和使用的时间段）的基础上，通过有关协议，允许被授权方使用授权方的品牌生产、销售某种产品或提供某种服务，并向被授权方收取商定数额权利金的营销方式。当然，授权方要给

37、予人员培训、组织设计、经营管理等方面的指导和协助。品牌授权的方式有很多，一般有商品授权、促销授权、主题授权等。被授权商可根据自身的实际情况与授权商采用不同的合作方式获取品牌授权。授权方可以直接与零售商、授权代理商、被授权方或者销售促销机构进行交易。品牌授权有利于扩展营销企业的产品组合，提升品牌影响力。显然，通过品牌授权能够给授权方带来新的收入来源，这是品牌授权的最大益处；其二，品牌授权可以借助被授权方的积极努力，扩大原有产品的市场边界；其三，品牌授权可以扩展到新的业务领域，提升品牌影响力。与此相对应，被授权方也在品牌授权过程中受益：（1）借势授权方品牌（包括声誉、技术体系、渠道关系等）有助于提

38、升商品销售额和利润率，增强市场竞争力；（2）获得零售商（销售渠道）的认可与接纳，使产品快速进入市场；（3）最有效地学习知名品牌的经营模式（包括技术、管理等）来带动企业自有品牌的发展。2、特许经营（1）特许经营以品牌为核心。特许经营以运营同一品牌为核心，受许人（加盟者）可以在约定的期限内享有使用特许人的品牌及维系品牌的各种专有技术、管理方法或体系等。特许经营作为知识产权的总体转让，实质上说就是一种以契约方式构筑的特许人与受许人共同借助同一品牌在同一管理制度体系约束下，实现市场拓展进而实现双赢或多赢的营销方式。品牌是特许经营存在的基础。不可否认，特许经营是以特许人与受许人双赢为必要条件的一种合作方

39、式，而双赢的基础是品牌。试想，如果没有强势品牌，就不可能实现双赢，因为理智的受许人不会也不可能把自己的未来发展寄托在不具有市场影响力的品牌上。只有存在具有市场发展潜力的品牌，品牌所有者和使用者才可能借助该品牌实现双赢或多赢，也才存在特许人和受许人或加盟者。品牌的增值是特许人与受许人的共同目标。具有市场影响力的品牌是特许经营成立的客观基础，特许双方的利益也系在了品牌在市场的表现上。若特许双方共用的品牌具有较强的市场拉动能力，那么特许双方从中获得的收益就多；相反双方的收益则少。可见，品牌的价值提升是特许经营双方共同的期望，也是双方共同努力的目标。（2）特许经营是品牌扩展的重要方式。遍及世界各个角落

40、的“麦当劳”和“肯德基”，以其优质的服务、整洁明快的用餐环境、可口的快餐口味在全世界都享有盛誉。他们的成功有许多相似之处，其中最重要的一点在于他们都成功地应用了特许经营方式。可以说，没有特许经营，麦当劳和肯德基快餐店就不可能如此迅速地在全世界繁衍，也难以成为全球品牌。对特许方来说，特许经营可谓是一种低风险、低成本的市场拓展模式。一方面，特许人可借助他人的财务资源实现品牌扩展和市场拓展。在特许经营方式下，新开设的每一家特许经营分店加盟店都不需要特许人投资而是由受许人（加盟者）出资，受许人对该加盟店拥有所有权。这就使得特许人能以更快的速度扩展业务、拓展市场而不受资金限制。另一方面，特许经营可使特许

41、人节省人力资源降低运营成本。不言而喻，企业扩大经营业务、拓展市场需要大量人力，而特许经营方式的人员管理、日常经营管理均由受许人承担，如加盟店的员工招聘、培训、激励和管理等都由受许人完成。这就使特许人节约了经营管理成本，而将更多的资源用于新产品开发和品牌声誉提升等方面。七、 细分市场的规模1、BPO业务随着中国呼叫中心产业的逐步发展，国内越来越多的企业加入呼叫中心队列，与此同时，国际企业也在中国市场巨大的潜力和利润空间的诱惑下，纷纷进入中国市场。2018年和2019年是国内呼叫中心企业数快速发展的阶段，2019年底，已有7904家企业入局呼叫中心行业。2016-2019年复合平均增长率23.3%

42、，2020年以来，受到疫情的影响，国内经营呼叫中心业务的企业数量呈下降趋势，截止2020年，经营呼叫中心业务的企业数量下降6.59%到7383家。2、HRO业务近年来，随着劳务派遣暂行规定的实施，企业经营社会化大分工的发展，人力资源服务企业转型升级压力的释放，人力资源的供给与使用分离持续增长，导致劳务派遣与人力资源外包服务的市场需求保持稳步增长，特别是在疫情期间，对劳务派遣与人力资源外包服务的市场需求迅速增长。据人力资源社会保障部统计，2020年全国约有55.6万家用人单位使用了人力资源服务机构提供的劳务派遣服务，2016至2020年期间增长了27.4万家，仅2020年就增加了7.6万家，比2

43、019年增加了15.83%；2020年，全国约有106万家用人单位使用了各类人力资源服务机构提供的人力资源外包服务，比2016年增长52万家，年均增速为18.37%，2020年增加了15万家，比2019年增加了16.48%；总的派遣人员从2016年876万人增加至2020年的1929万人，五年期间增加了1053万人，仅2020年就增加755万人，比2019年增长了64.31%，占近五年新增派遣人数的71.70%；登记要求派遣人员从2016年的552万人增加至2020年的1,228万人，五年期间增加了676万人，仅2020年增加416万人，比2019年增长了51.23%，占近五年新增派遣人数的6

44、1.54%。根据2021年中国人力资源部服务供需调查报告显示，我国人力资源服务外包市场，以事务外包、岗位外包和薪酬外包为主。其中事务外包主要的业务领域主要为社保、公积金代缴，劳务合同代签以及人事档案管理等，占比均超过50%。其次是岗位外包服务，通用人员岗位外包服务的占比达到了72.8%；再次就是薪酬外包服务，其中薪资发放、个税及社保缴纳、薪资计算、个税申报四项服务的占比均超过50%。2020年，1066家外包服务机构提供人力资源事务外包服务客户数为30.3万个，平均每个机构服务客户285家：共提供人力资源外包服务1,435.8万人次。HRO服务业态在降低成本、提高效率，使企业的人力资源和机构运

45、行更灵活、高效，等方面具有优势，尤其在疫情期间，企业临时性、结构性、应急性用工猛增，对此类服务产生了巨大需求。八、 行业发展概况和趋势1、人力资源服务业发展历程我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期；纵深发展期及规范发展期：萌芽期（1980-1990年），此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变：由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展。高速

46、发展期（1990-2000年），我国经济发展驶入快车道，营商环境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。纵深发展期（2001-2011年），随着我国国企改革、加入世界贸易组织等多重经济改革举措的实施，我国经济发展不断加快和深入，包括劳动力市场在内的各类要素市场的流动日益活跃，人力资源跨行业、跨地域流动已成大势。2003年12月，中共中央、国务院召开新中国成立以来首次中央人才工作会议，作出关于进一步加强人才工作的决定，全面部署实施人才强国战略，提出要建立机制健全、

47、运行规范服务周到、指导坚强有力的人才市场体系。建立统一规范的人力资源市场，人力资源市场化流动成为全社会导向与流动主渠道。这期间，我国人力资源市场进入服务市场就业和人力资源开发的新时期，初步形成了有形市场和无形市场相结合、各类人力资源服务机构并存发展的多层次多元化人力资源市场服务体系，满足了不同层次服务主体的需求。与之相关，政府也将工作重心从培育市场主体转移到加强营造制度环境、规范行业发展等政策层面上来。2004年2月26日，原人事部发布关于加快发展人才市场的意见，明确要推动人才中介服务机构能力建设。2007年3月，国务院印发的关于加快发展服务业的若干意见首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门

48、类，强调要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”，2010年，国家颁发了中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），提出要“大力发展人才服务业”。人力资源服务业发展的战路定位得到巩固提升。规范发展期（2012-至今），自2012年劳动合同法修订后，我国人力资源服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分，同样纳入鼓励发展范畴，战略地位逐步提高。2012年1月，国务院批转促进就业规划（2011-2015年），提出大力发展人力资源服务业，加快建立专业化、信息化、产业化的人力资源服务

49、体系。2014年12月，人社部、发改委、财政部联合下发关于加快发展人力资源服务业的意见，首次就加快发展人力资源服务业的发展目标、政策措施等作出全面部署。2017年，党的十九大提出要“建设人力资源协同发展的产业体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成新动能”，这对人力资源服务业发展提出更高的要求，同时也提供了更高的战略空间。虽然国内人力资源服务业历史已逾七十年，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年。在一轮改革创新后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期，行业内呈现出专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国

50、际竞争力的人才服务机构。2、人力资源服务行业发展趋势新时期背景下，随着我国经济结构调整与产业升级，以及社会对于人力资本的逐步重视，市场主体需求广泛，特别是在专业化人力资源服务的需求日渐提升，这为人力资源服务业发展带来了机遇。人力资源服务行业从基础的人事代理HRO为起点，经历了以劳务派遣为主要形式的HRBPO阶段后，现已经逐步转变至以业务流程外包为核心的BPO模式，随着数字化技术的兴起与应用，以共同雇主和灵活用工为特点的人力资源智慧服务时代将来临。九、 发展营销组合根据目标市场和定位的要求，企业需要考虑和选择相应的营销组合。“营销组合”是指一整套能影响市场需求的企业可控制因素，包括产品、价格、地

51、点（分销或渠道）和促销等，是开展营销、影响和满足顾客的工具与手段。它们需要整合到营销计划中并使用于营销过程，以争取目标市场的预期反应。企业对营销工具和手段的具体运用，会形成不同的营销战略、方法和行动。这些工具、手段或因素相互依存、相互影响和相互制约，通常不应割裂开来孤立地考虑。必须从目标市场的需求状态、定位和营销环境等出发，统一、配套和协调使用。营销组合具有以下特性：（1）可控性。由企业可控制和运用的有关营销手段、因素等构成。比如，企业可根据目标市场决定生产什么，制订什么样的价格，选择什么渠道，并采用什么促销方式。（2）动态性。它不是固定不变的静态搭配，而是变化无穷的动态组合。比如同样的产品、

52、价格和渠道，可根据需要改变促销方式；或其他因素不变，企业提高或降低价格等，都会形成新的、效果不同的营销组合。（3）复合性。构成营销组合的四大类因素或手段，各自又包含多个次一级或更次一级的因素或手段组合。以产品为例，它由质量、外观、品牌、包装、服务等因素构成，每种因素分别又由若干更次一级的因素构成，如品牌便有多种使用方式。又如促销手段，包括人员促销、广告、公共关系和营业推广等；其中，广告依据传播媒体的不同，又有电视广告、广播（电台）广告、报纸广告、杂志广告和网络广告等，每一种还可进一步细分。（4）整体性。构成营销组合的各种手段及各个层次的因素，不是简单地相加或拼凑，必须成为一个有机整体。在统一的

53、目标指导下相互配合、优势互补，追求大于局部功能之和的整体效应。十、 行业基本风险特征1、行业周期性、区域性风险人力资源服务行业发展与我国国民经济的景气程度有较强的相关性，经营将受到经济周期变动的影响。经济景气度高时，增长比较快时，用人单位用工需求也会相应增加，从而带动人力资源服务行业的快速成长；经济不景气时则会相反，用人单位用工需求会缩减，亦会缩减人力成本预算，进而影响人力资源服务行业。此外，就局部地区而言，我国地域辽阔，不同地区经济发展不平衡，发展速度可能发生变化，随着产业的转移和结构的调整可能会对人力资源服务行业造成影响。2、专业人才储备不足人力资源服务机构从业人员的素质和能力直接影响着人

54、力资源服务业的整体发展水平，人才对于企业在行业竞争中取得优势地位具有至关重要的作用。目前，国内人力资源服务业的专业人才储备不足，人才培养机制落后，人才竞争加剧，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。人才短缺在一定程度上制约了人力资源服务机构的发展。3、政策风险目前，我国对人力资源服务行业实行许可经营。经营人力资源服务业务，必须取得人力资源社会保障部门发放的人力资源服务许可证和劳务派遣经营许可证，该证实行年检制度。2014年3月1日起施行的劳务派遣暂行规定规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，在一定程度上限制并且规范了劳务派遣业务。随着国家对人

55、力资源服务行业的逐渐规范，未来不排除国家推出其他有关人力资源服务行业的政策文件与法律法规，行业面临国家人力资源政策变动的风险。4、人力成本上升风险人力资源服务行业与传统生产制造型企业相比，不需要投入原材料，该行业的营业成本是人工成本。近年来我国人工成本持续上升，地区最低工资标准持续提高，工资收入变动存在刚性需求，而营业收入增长受到市场环境、战略发展、内部管理、技术创新等多种因素综合影响。当人工成本上升速度超过收入增长幅度时，将对盈利状况造成不利影响。5、行业竞争加剧风险近年来随着人力资源服务市场的快速发展，我国人力资源服务需求日益旺盛，前程无忧、智联招聘、中智等企业依靠提供服务的水平、拥有资源

56、信息的数量、提供信息的质量等各自优势提供各种人力资源服务产品。6、用工单位退员风险虽用工单位必须提前告知人才服务机构未来拟增减派遣员工的时间及数量，但若用工单位突然计划短期内大量退回派遣员工，而短期内无法派遣大量拟退回员工前往其它用工单位，将面临持续承担派遣员工报酬的风险。十一、 营销信息系统的构成营销决策所需的信息一般来源于企业内部报告系统、营销情报系统和营销调研系统，再经过营销分析系统。它们共同构成营销信息系统。（一）内部报告系统内部报告系统的主要功能是向市场营销管理者及时提供有关交易的信息，包括订货数量、销售额、价格、成本、库存状况、现金流程等各种反映企业营销状况的信息。内部报告系统的核

57、心是从订单到收款整个周期，同时辅之以销售报告系统。订单一收款周期涉及企业的销售、财务等不同的部门和环节的业务流程。订货部门接到销售代理、经销商和顾客发来的订货单后，根据订单内容开具多联发票并送交有关部门。储运部门首先查询该种货物的库存，存货不足则回复销售部缺货，如果仓库有货，则向仓库和运输单位发出发货和入账指令。财务部门得到付款通知后，做出收款账务，定期向主管部门递交报告。在激烈的竞争中，所有企业都希望能迅速而准确地完成这一周期的各个环节。销售报告系统应向企业决策制定者提供及时、全面、准确的生产经营信息，以利于掌握时机，更好地处理进、销、存、运等环节的问题。新型的销售报告系统的设计，应符合使用

58、者的需要，力求及时、准确，做到简单化、格式化，实用性、目的性很强，真正有助于营销决策。（二）营销情报系统内部报告系统的信息是企业内部已经发生的交易信息，主要用于向管理人员提供企业运营的“结果资料”，市场营销情报系统所要承担的任务则是及时捕捉、反馈、加工、分析市场上正在发生和将要发生的信息，用于提供外部环境的“变化资料”，帮助营销主管人员了解市场动态并指明未来的新机会及问题。市场营销情报信息不仅来源于市场与销售人员，也可能来自于企业中所有与外部有接触的其他员工。收集外部信息的方式主要有下面四种。（1）无目的的观察。无既定目标，在和外界接触时留心收集有关信息。（2）有条件的观察。并非主动探寻，但有

59、一定目的性，对既定范围的信息做任意性接触。（3）非正式的探索。为取得特定信息进行有限的和无组织的探索。（4）有计划的收集。按预定的计划、程序或方法，采取审慎严密的行动来获取某一特定信息。营销情报的质量和数量决定着企业营销决策的灵活性和科学性，进而影响企业的竞争力。为扩大信息的来源和提高信息的质量，企业通常采取以下措施改进信息收集工作。（1）提高营销人员的信息观念并加强其信息收集、传递职能。（2）鼓励与企业有业务关系的经销商、零售商和中间商收集和提供营销信息。（3）积极购买特定的市场营销信息。（4）多渠道、多形式地了解竞争对手的营销活动情况，包括参加有关展销会、协会、学会，阅读竞争者的宣传品和广

60、告，购买竞争品，雇用竞争者的前职工。（5）建立内部营销信息中心，改进信息处理、传递工作。（三）营销调研系统市场营销调研系统也可称为专题调查系统，它的任务是系统地、客观地收集和传递有关市场营销活动的信息，提出与企业所面临的特定的营销问题有关的调研报告，以帮助管理者制定有效的营销决策。市场营销调研系统和市场营销信息系统在目标和定义上大同小异，研究程序和方法具有共性。（四）营销分析系统营销分析系统是企业用一些先进技术分析市场营销数据和问题的营销信息子系统。完善的营销分析系统，通常由资料库、统计库和模型库三部分组成。1、资料库有组织地收集企业内部和外部资料，营销管理人员可随时取得所需资料进行研究分析。

61、内部资料包括销售、订货、存货、推销访问和财务信用资料等；外部资料包括政府资料、行业资料、市场研究资料等。2、统计库统计库指一组随时可用于汇总分析的特定资料统计程序。其必要性在于：实施一个规模庞大的营销研究方案，不仅需要大量原始资料，而且需要统计库提供的平均数和标准差的测量，以便进行交叉分析。营销管理人员为测量各变数之间的关系，需要运用各种多变数分析技术，如回归、相关、判别、变异分析以及时间序列分析等。统计库分析结果将作为模型的重要投入资料。3、模型库模型库是由高级营销管理人员运用科学方法，针对特定营销决策问题建立的，包括描述性模型和决策模型的一组数学模型。描述性模型主要用于分析实体分配、品牌转

62、换、排队等候等营销问题；决策模型主要用于解决产品设计、厂址选择、产品定价、广告预算、营销组合决策等问题。十二、 整合营销传播（一）整合营销传播的含义1992年，全球第一部整合营销传播（IMC）专著整合营销传播在美国问世，其作者是美国西北大学教授唐舒尔茨及其合作者斯坦，利田纳本、罗伯特，劳特朋。唐E.舒尔茨关于整合营销传播的定义是：“整合营销传播是一种战略性经营流程，用于长期规划、发展、执行并用于评估那些协调一致的、可衡量的、有说服力的品牌传播计划，是以消费者、客户、潜在客户和其他内外相关目标群体为受众的”。按照乔治贝尔奇和迈克尔贝尔奇对唐E.舒尔茨定义的理解，“整合营销传播是一种战略性的商业流

63、程，用来规划、开拓、执行和评估具备可协调、可测量、具有说服性和持续性的品牌传播（沟通）计划，该计划的目标是建立与消费者、中间商、潜在消费者、雇员、合作伙伴及其他相关的内部和外部的目标受众的沟通，产生短期的收益回报，并建立长期的品牌与股东价值”。美国广告公司协会（4As）定义：“整合营销传播计划的概念，是指在评估如大众广告、直接反应广告、销售促进以及公共关系等多种传播工具的重要作用时，更充分认识到将这些工具综合运用所带来的附加价值，即整合运用后所带来的信息的清晰度、持续性和传播影响力的最大化”。可见，整合营销传播理论的内涵是以消费者为核心，综合、协调使用各种传播方式，以统一的目标和统一的传播形象，传递一致的信息，实现与消费者沟通，迅速树立品牌在消费者心中的地位，建立长期的关系，更有效地达到品牌传播和产品销售的营销目标。亦即，整合营销传播是整合各种促销工具，如广告、人员推销、公关、销售促进、直复营销等