组织行为学课件441655355

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1、 Organizational Behavior组织行为学组织行为学授课：赵慧军授课：赵慧军T9/8/20221v 介绍组织行为学的概念体系、理论模型 和分析架构v 使学习者对行为的理解更加系统和深刻，增强诊断和解决组织中有关人的问题的经验 v 培养对组织行为研究方法的鉴赏力和应用能力 9/8/20222v 组织行为学的概述（第1、2、3章）v 个体行为的基础（第6、7、8章）v 群体行为与领导（第11、14、18、19章）v 组织行为的分析（第4、5、10、13章）v 心理测验及其在HRM中的应用 9/8/20223考评方法考评方法个人案例分析（个人案例分析（20%）小组案例研究（小组案例研

2、究（20%）学习态度（学习态度（10%=出勤出勤+课堂表现）课堂表现）考试（考试（50%50%）9/8/20224第第1讲讲 组织行为学概述组织行为学概述 1.1 管理所面对的挑战管理所面对的挑战 1.2 组织行为的内容架构组织行为的内容架构 1.3 组织行为学的学科特点组织行为学的学科特点9/8/20225工作的变化工作的变化更多的应用信息和知识组织内工作岗位模糊：轮换和交叉的工作工作丰富化和扩大化：责任和技能的扩大工作场所的灵活性：在家上班工作时间的灵活性：弹性、职务分担不断产生新的工作领域：服务和知识行业1.1 管理所面对的挑战管理所面对的挑战9/8/20226员工的变化员工的变化人口统

3、计学特征的变化：老龄化、妇女就业、文化背景多元化、受教育程度提高心理状态的变化：对组织的忠诚和归属感降低、寻求工作和生活的质量、工作价值观多元化应变性劳动力：非全日制员工、自由职业者、外包等临时工日益增多1.1 管理所面对的挑战管理所面对的挑战9/8/20227女性比男性早退休是歧视吗？周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满55岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有60周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。男性60岁、女性55岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依

4、据的，是国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法。然而，我国宪法和劳动法都明确规定，女性在劳动中享有与男性平等的权利。暂行办法的法律效力显然低于宪法和劳动法。9/8/20228男女退休不同龄一直备受争议 一种说法是，女性55岁退休是对女性的一种保护措施，女性早退休意味着享有比男性更“优越”的退休权。另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。9/8/20229 如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权力变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、

5、女性同龄退休。另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。中国妇女报，2005/09/12，作者晏扬9/8/202210出生婴儿性别比例失调之危害 性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯的、累积性的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式呈现出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有形成什么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、女婴被弃问题。国家统计局提供的数据：年份年份女婴女婴男婴男婴19821982100100108.5108.519871987100100110.9110.919901990100100111.3111.31995

6、1995100100115.6115.620002000100100116.9116.920052005100100119.86119.869/8/202211随着时间推移，问题由隐性转为显性随着时间推移，问题由隐性转为显性几千万男性找不到老婆几千万男性找不到老婆婚姻挤压婚姻挤压拐卖妇女拐卖妇女性犯罪性犯罪9/8/202212雇佣关系的变化雇佣关系的变化员工与组织的契约关系：由长期变为短期发展道路：由向上的晋升阶梯到横向的发展组织对技能的要求：由单一变为多样报酬系统：由个人绩效为基础变为由个人和团队绩效为基础；注重激励智力资本/人力资本1.1 管理所面对的挑战管理所面对的挑战9/8/20221

7、3组织变化组织变化积极影响积极影响消极影响消极影响经理如何应对？经理如何应对？网络性新关系、新刺激不确定性和压力 如何保持雇员忠诚如何保持雇员忠诚扁平性获取信息和参与决策晋升机会的减少 如何激励员工如何激励员工灵活性有更多的自主性难以协调员工如何平衡弹性与一如何平衡弹性与一致性致性多样性产生新的工作方法差异带来竞争和公平的问题 如何尊重差异而又如何尊重差异而又公平一致公平一致全球性广泛的选择性难以判定最佳和最合法的选择如何在全球范围内如何在全球范围内协调协调1.1 管理所面对的挑战管理所面对的挑战9/8/202214OB OB 对管理者的意义：对管理者的意义：描述和衡量行为解释和分析行为预测和

8、控制行为提高人力资源管理的技能，成为有效的管理者提高人力资源管理的技能，成为有效的管理者1.1 管理所面对的挑战管理所面对的挑战9/8/202215人的输入绩效绩效行为行为态度态度变革与发展人的输出生活背景 发展阶段和任务价值观 工作动机能力 个性 认知 群体结构 角色 人际关系领导 规范 凝聚力 团队工作 冲突 沟通 组织结构 组织文化工作设计与流程 组织沟通 HRM政策与实践个体因素个体因素群体因素群体因素组织因素组织因素1.2 组织行为的内容架构组织行为的内容架构9/8/202216 The independent variables The independent variables

9、The dependent variables The dependent variables1.1.Individual-level variables Individual-level variables 1.Productivity 1.Productivity2.2.个体个体 生产率生产率 2.2.Group-level variablesGroup-level variables 2.Turnover 2.Turnover 群体水平变量群体水平变量 流动率流动率3.Organization-level variables 3.Absenteeism3.Organization-lev

10、el variables 3.Absenteeism 组织水平变量组织水平变量 缺勤率缺勤率 4.Job satisfaction 4.Job satisfaction 工作满意度工作满意度 组织行为研究的基本变量组织行为研究的基本变量9/8/202217 快乐的工人是生产率高的工人。当上司表现得友好、可信、平易近人时，员工们都会表现出很高的积极性。心理测验和面试是有效的选拔手段，它们 可以把高绩效的申请者区别出来。每个人都渴望得到一份富有挑战性的工作。为了让人们更好工作，不得不使用少量的恫吓。金钱对每个人都是激励因素。最有效的工作群体是没有冲突的群体。9/8/202218跨学科性跨学科性层次

11、性层次性实证性实证性文化相关性文化相关性应用性应用性1.3 组织行为学的学科特点组织行为学的学科特点9/8/202219学习时应避免学习时应避免 建立一个最好的解决方案建立一个最好的解决方案 强调单一的心理机制强调单一的心理机制 忽略个体差异，而视人为同一忽略个体差异，而视人为同一 把个体从环境中分离把个体从环境中分离 绝对的结论绝对的结论 单学科地解决与人有关的复杂问题单学科地解决与人有关的复杂问题1.3 组织行为学的学科特点组织行为学的学科特点9/8/202220第第 2 讲讲 个体行为的基础个体行为的基础9/8/202221BiographicalCharacteristics传记特点传

12、记特点Personality人格人格Values andAttitudes价值观价值观/态度态度Ability能力能力Perception知觉知觉Motivation动机动机Learning学习学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverJob Satisfaction9/8/202222认知过程认知过程工作绩效工作绩效工作动力工作动力工作态度工作态度工作行为工作行为综合素质综合素质 能力能力 知识知识 人格人格个体行为与个体行为与HRM职位分析职位分析招聘选拔招聘选拔培训与发展培训与发展奖励、薪酬奖励、薪酬绩效管理绩效管理价值观价

13、值观/态度态度需求结构和动机水平需求结构和动机水平认知认知9/8/2022232.1 2.1 个体行为基础：个体行为基础：能力及其差异能力及其差异人格及其差异人格及其差异工作与管理情境下的差异判定工作与管理情境下的差异判定胜任力的研究胜任力的研究9/8/202224（1）能力的含义能力的含义n定义：定义：能力能力(ability)是从事各种活动所是从事各种活动所必须的，且影响活动效率和效果的心理必须的，且影响活动效率和效果的心理特征。特征。1、能力及其差异、能力及其差异9/8/202225（2）能力的性质能力的性质 实际能力与潜在能力实际能力与潜在能力 -实际能力即实际能力即“所能为者所能为者

14、”，是个人在行为上所表现出的能力，是个人在行为上所表现出的能力 -潜在能力即潜在能力即“可能为者可能为者”，是个人将来有机会学习时，可在，是个人将来有机会学习时，可在 行为上表现出的能力行为上表现出的能力 普通能力和特殊能力普通能力和特殊能力 -普通能力即平衡发展的一般性能力。具有普通能力者，经普通能力即平衡发展的一般性能力。具有普通能力者，经 过学习和历练可能成为一位通才过学习和历练可能成为一位通才 -特殊能力指在某一方面的超常发展了的能力。具有特殊能特殊能力指在某一方面的超常发展了的能力。具有特殊能 力者，经过学习和历练可能成为某方面的专才力者，经过学习和历练可能成为某方面的专才9/8/2

15、0222655 70 85 100 115 130 145 -3 -2 -1 智商平均数智商平均数 +1 +2 +3人数百分比人数百分比2.14%2.14%13.59%34.13%34.13%13.5999.72%95.44%68.26%用标准分数表示的离差智商正态分配用标准分数表示的离差智商正态分配（3）人的能力有水平上的差异人的能力有水平上的差异9/8/202227（4）人的能力有结构上的差异人的能力有结构上的差异实际能力实际能力潜在能力潜在能力普通能力普通能力特殊能力特殊能力语言：理解和运用语言文字的语言：理解和运用语言文字的能力，包括听、说、读、写能力，包括听、说、读、写数理：逻辑思维

16、和数学能力数理：逻辑思维和数学能力空间：认知环境，辨别方向，空间：认知环境，辨别方向，空间想象空间想象音乐：对声音的辨识和韵律表音乐：对声音的辨识和韵律表达与创造达与创造运动：身体支配和运动，完成运动：身体支配和运动，完成精密作业的能力精密作业的能力社交：与他人交流，心灵沟通，社交：与他人交流，心灵沟通，和睦相处的能力和睦相处的能力自知：自我认识，自主选择，自知：自我认识，自主选择，心理调节能力心理调节能力9/8/2022282 2、人格及其差异人格及其差异定义：定义：人格（personality)是个体在对人对己对环境的适应中，异于别人的情绪、态度、价值观、动机、自我观念等心理特征。当这些心

17、理特征表现于行为时，则具有相当的统合性和稳定性。人格差异的人格差异的2 2种测评和分析：种测评和分析：特质分析（如16PF,NEO)类型分析（如气质类型，MBTI)9/8/202229五个与绩效有关的个性特质（大五人格理论）五个与绩效有关的个性特质（大五人格理论）神经质 Neuroticism 外向 Extraversion 开放性 Openness 宜人性 Agreeableness 责任感 Conscientiousness 1 焦虑 2 生气敌意 3 沮丧 4 敏感害羞 5 冲动 6 脆弱 1 热情 2 乐群 3 支配 4 精力充沛 5 寻求刺激 6 兴高采烈 1 想象力 2 审美 3

18、感情丰富 4 尝新 5 思辩 6 不断检验旧观念 1 信任 2 直率 3 利他 4 温顺 5 谦虚 6 慈悲 1 自信 2 有条理 3 可依赖 4 追求成就 5 自律 6 深思熟虑 9/8/202230 适应能力责任感责任感 外外 向向 宜人性宜人性开放性开放性神经质神经质情绪稳定性情绪稳定性培训成绩人事数据上级评价人际关系工作成绩（-）（-）9/8/202231 高级神经活动过程高级神经活动过程（兴奋-抑制）强 弱（抑郁质）（抑郁质）平衡 不平衡（胆汁质胆汁质）灵活 不灵活（黏液质黏液质）（多血质多血质）敏感敏感 活泼活泼 乐观乐观适应性强适应性强迟缓迟缓 反应淡漠反应淡漠 耐受性强耐受性强

19、 冲动冲动 暴躁暴躁 兴奋兴奋反应性强反应性强 抑郁抑郁 脆弱脆弱 孤僻孤僻体验性强体验性强 可以区分的个性类型举例可以区分的个性类型举例9/8/202232多血质胆汁质黏液质抑郁质9/8/202233 建立关系：如何与其他人打交道建立关系：如何与其他人打交道 产生信息：以什么方式收集信息产生信息：以什么方式收集信息 做决策：以什么作为决策的基础做决策：以什么作为决策的基础 选择优先性：什么更重要选择优先性：什么更重要获取信息还是获取信息还是做决策？做决策？管理者的工作活动与偏爱的方式管理者的工作活动与偏爱的方式 迈耶斯迈耶斯-布里格斯分析方法（布里格斯分析方法（MBTI测验）：测验）：外 倾

20、 建立关系 内 倾感 觉 产生信息 直 觉思 维 做 决 策 感 情判 断 选择优先 知 觉9/8/2022343、胜任力研究、胜任力研究 胜任力的概念胜任力的概念胜任力也称综合能力（胜任力也称综合能力（competency),即任务、岗位、职务即任务、岗位、职务 所要求的所要求的综合综合能力能力。（王重鸣）（王重鸣）胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中 所具备的任何可以客观所具备的任何可以客观衡量衡量的的个人特征个人特征。（McClellandMcClelland）胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者胜任特征是能把某职位中表现优

21、异者和表现平平者区别区别开来的开来的 个体潜在的、较为持久的个体潜在的、较为持久的行为行为特征特征（Behavioral Characteristics）。这些特征可以是认知的、意志的、）。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。（仲理峰、时勘）（仲理峰、时勘）9/8/202235通用胜任特征模型通用胜任特征模型 Competency Model胜任模型的构成要素：胜任模型的构成要素：9/8/202236管理胜任力模型管理胜任力模型（Hay,1990)应变力自知之明沟通性尊重和敏锐预见性概念化多视角责任感影响力我国通信业管理干部

22、的我国通信业管理干部的 胜任力模型胜任力模型 （王继承、时勘）（王继承、时勘）影响力影响力组织承诺组织承诺信息寻求信息寻求成就欲成就欲团队领导团队领导人际洞察能力人际洞察能力主动性主动性客户服务意识客户服务意识自信和发展他人自信和发展他人9/8/202237如何建立胜任模型？如何建立胜任模型？定义绩效标准选取分析样本采集数据资料建立胜任力模型验证胜任力模型9/8/202238胜任力研究的应用胜任力研究的应用职位分析人员选任培训开发绩效管理薪酬设计文化建设9/8/2022392.2 2.2 个体行为基础二：个体行为基础二：知知 觉觉知觉及其影响因素错觉社会知觉的偏差社会知觉在管理中的应用9/8/

23、2022401 1、知觉（、知觉（perception)perception)：是对感觉印象进行选择、组织和解释是对感觉印象进行选择、组织和解释 的心理过程。换言之，知觉是对情景的解释，而不是的心理过程。换言之，知觉是对情景的解释，而不是 准确的纪录。准确的纪录。影响知觉的因素：影响知觉的因素：知觉者（经验、期望、需求、人格）知觉者（经验、期望、需求、人格）知觉对象（新异或熟悉、运动、对比、强度、知觉对象（新异或熟悉、运动、对比、强度、大小等，地位和角色）大小等，地位和角色）知觉情境（它赋予客体、事件、行为等知觉对象知觉情境（它赋予客体、事件、行为等知觉对象 以一定的意义和价值）以一定的意义和

24、价值）2 2、错觉：、错觉：那些完全不符合刺激本身特征的失真的或扭曲事实那些完全不符合刺激本身特征的失真的或扭曲事实 的知觉经验，称为错觉（的知觉经验，称为错觉（illusion）9/8/202241知觉到的世界 现实的世界你知觉到的世界他知觉到的世界，并且两者可能都不是真实的人们的行为通常是以对现实的知觉为基础,而非以现实本身为基础。结结 论论9/8/202242主观和片面首因效应首因效应 投射效应投射效应 刻板印象刻板印象 晕轮效应晕轮效应 自利性归因自利性归因 个人 他人成功 内部归因 外部归因失败 外部归因 内部归因 3、社会知觉的、社会知觉的“捷径捷径”9/8/202243案例1：“

25、一位青年未婚男士刚受聘于你所在的工作部门，据闻他是一个喜欢向女士献殷勤的人，也爱在各种社交场合出现。今天他比平时迟了一个多小时才上班。而上班时，他的头发凌乱，衬衫起皱，仔细看好象仍是昨天上班时穿的，从他的黑眼圈你差不多能肯定他昨晚通宵达旦地玩乐而没有睡觉。”你有何感想？对这位男同事，你会抱有什么看法？你有何感想？对这位男同事，你会抱有什么看法？9/8/202244案例案例2：“A先生是个成功的行销主管，带着自信和接受挑战的心情来到一家公司任职。所谓新官上任三把火，A先生决定在新公司的第一个星期就表现出自己的影响力。当他与部属会面时，感觉到他们个个彬彬有礼、举止优雅，他推断：下属们还有很大的潜力

26、，他们必须要显现出更高的生产力。于是，他给自己和部属设立了高标准，他训练他们，鼓励他们，批评他们。在第一个季度结束时，A先生难以置信地发现，他的手下和同事都讨厌他。A先生很困惑，他唯一的结论就是：这些人显然觉得我的能力和积极对他们造成了威胁，他们急欲把我打倒。”你认为你认为A先生的看法是否正确？他和其他人是否存在认先生的看法是否正确？他和其他人是否存在认知上的差异？你如何理解他们？知上的差异？你如何理解他们？9/8/202245问题问题1：如果你知道有个女人怀孕了，她已经生了八个孩子，其中有三个耳朵聋了，两个眼睛瞎了，一个智力低下，而这个女人自己又有梅毒，请问，你会建议她堕胎吗？请问，你会建议

27、她堕胎吗？问题问题2：现在要选举一名领袖，而你这一票是很关键的。下面是关于三位候选人的一些事实：候选人A跟一些不诚实的政客有来往，而且会咨询占星学家。他有婚外情，是个老烟枪，每天喝8至10杯的马丁尼。候选人B他过去有两次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸过鸦片，而且每天傍晚会喝一夸脱的威士忌。候选人C他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒，从没有发生过婚外情。请问你会在三位候选人中选哪一个？请问你会在三位候选人中选哪一个？9/8/2022464 4、社会知觉在管理中的应用、社会知觉在管理中的应用 员工的绩效评估员工的绩效评估 印象管理印象管理 企业形象塑造企业形象

28、塑造a.自我提升：正面描述自己自我提升：正面描述自己b.个人故事：用过去的故事个人故事：用过去的故事 塑造形象塑造形象c.意见顺从：表达顺应面试者意见顺从：表达顺应面试者 的意见的意见d.承担责任：表示对过去成功承担责任：表示对过去成功 事件负责事件负责e.自我增强：适度夸大或强化自我增强：适度夸大或强化 正面用语正面用语f.克服障碍：描述如何克服障碍克服障碍：描述如何克服障碍 赢得成功赢得成功“应聘者的印象整饰应聘者的印象整饰”9/8/202247责任最小化的降级防御策略责任最小化的降级防御策略:解释解释 道歉道歉 置身事外置身事外责任最大化的促进提升策略责任最大化的促进提升策略:争取名分争

29、取名分 宣扬宣扬 夸大困难夸大困难联合联合员工印象管理策略员工印象管理策略9/8/202248应对印象管理策略的指导性建议应对印象管理策略的指导性建议1.警惕高概率出现的印象管理策略警惕高概率出现的印象管理策略2.减少助长印象管理的人际、情境和组织因素减少助长印象管理的人际、情境和组织因素3.提高管理者的判断能力，善于区分员工纯粹的提高管理者的判断能力，善于区分员工纯粹的4.自我宣传和真实的能力，减少印象管理策略的自我宣传和真实的能力，减少印象管理策略的5.影响。影响。9/8/202249 “要去选择适合你自己的形象。要去选择适合你自己的形象。人们将通过外表对你进行判断。人们将通过外表对你进行

30、判断。”“花时间准备一张脸，花时间准备一张脸，去面对你所遇到的所有的脸。去面对你所遇到的所有的脸。”9/8/2022502.3 2.3 个体行为基础三：个体行为基础三：价值观和态度价值观和态度价值观工作满意度组织承诺感组织公民行为9/8/2022511 1、价值观、价值观价值观价值观（values）：指导人们行为和决策判断的信念。（反映的是一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念）根据内容和强度排列一个人的价值观，就可以获得一个人的价值系统价值系统。价值观的形成：价值观的形成：教养方式、社会文化等；每个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定和持久的。9/8/202252努力工作、保守、对

31、组织努力工作、保守、对组织忠诚忠诚重视生活质量、不从众、重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚寻求自主、对自己忠诚成功、成就、雄心勃勃、成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚努力工作、对事业忠诚灵活、对工作满意、灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚有闲暇时间、对关系忠诚4060年代6075年代7589年代9020009/8/2022532 2、工作满意度、工作满意度 Job satisfaction定义：一个人对工作的所有方面所抱有的积极或定义：一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。消极情感和态度的程度。来源：来源：1 1）工作本身）工作本身 2 2）薪水）薪水

32、 3 3）晋升机会）晋升机会 4 4）上级的管理）上级的管理 5 5）同事）同事9/8/202254 定义：定义：是员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持自 己作为组织成员的身份的态度。来源：来源：1、情感承诺。员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度；2、留任（继续）承诺。一种基于离开组织而给个人带来损失的承诺。3、规范承诺。有责任留在组织中，因为他们应该留下，这里有他们要做的事情。3、员工对整个组织的态度、员工对整个组织的态度组织承诺组织承诺 Organizational commitment9/8/202255 不满意的员工会怎样？不满意的员工会怎样？一个工作满意的人并不一定比一个不满

33、意的人更具生产力。一个工作满意的人并不一定比一个不满意的人更具生产力。有时人们对他们的工作感到满意是因为他们不必那么努力！有时人们对他们的工作感到满意是因为他们不必那么努力！但是，工作不满意、承诺感低的员工更可能表现为：但是，工作不满意、承诺感低的员工更可能表现为：-更高的流动率-更多的旷工-更低的组织观念-更多的委屈和诉讼-罢工-偷窃、怠工和破坏-更差的身心健康状况9/8/2022564、组织公民行为组织公民行为（OCBs）Organizational citizenship behavior 定义：是员工自主的、并非直接地由外显的正式的定义：是员工自主的、并非直接地由外显的正式的 奖惩体系

34、引发的行为，这种行为的积累能够奖惩体系引发的行为，这种行为的积累能够 增加组织的有效性。增加组织的有效性。特点：特点：1、超过基本角色或、超过基本角色或“责任要求责任要求”之外之外 2、利他主义、利他主义 3、公民责任感、公民责任感 4、运动员风格、运动员风格 5、谦逊、谦逊对工作满意的员工有更多的亲社会和组织公民行为对工作满意的员工有更多的亲社会和组织公民行为9/8/2022572.4 2.4 个体行为基础四：个体行为基础四：动机动机(motivation)(motivation)动机及其分类动机及其分类工作动机的内容型理论工作动机的内容型理论工作动机的过程型理论工作动机的过程型理论9/8/

35、202258内外刺激 需 要目标导向目标行为满足满足需要需要行为驱动：行为驱动：了解、诱发和满足员工需要 设置 目标 强化工作行为 实现组织目标激励的途径和目的激励的途径和目的需求层次论双因素理论成就需要理论ERG理论目标设置理论公平理论期望理论强化理论工作再设计，员工参与，目标管理，职业生涯开发，工作再设计，员工参与，目标管理，职业生涯开发，持股计划、股票期权、绩效工资制，弹性福利制，行为矫正持股计划、股票期权、绩效工资制，弹性福利制，行为矫正激励理论及其综合激励理论及其综合从理论到应用从理论到应用9/8/2022591、动机及其分类、动机及其分类动机动机 是推动人朝着一定是推动人朝着一定方

36、向方向从事某种活动、并在活动中从事某种活动、并在活动中持续努力持续努力的驱力。的驱力。工作动机工作动机？9/8/202260分类分类获得获得举例举例对组织行为的对组织行为的作用作用基本动机生理的，非习得的饥、渴、睡眠、避痛、性、母性的照顾相关低一般动机非习得的，不一定是生理的好奇、控制和活动的动机；情感动机相关较高社会性动机（次级动机）习得的（强化、学习）权力、成就、亲和、地位、安全主导9/8/202261工作动机的外在表现工作动机的外在表现员工的态度和行为可以反映其动机或缺乏动机。缺乏动机或积极性受挫的员工则：工作态度漠然、冷淡 不守时，经常缺席 对工作中遇到的问题夸大其辞 易发生争执和牢骚

37、 在处理问题和克服困难时缺乏 合作精神 对工作变化持无理的抗拒态度有动机的员工表现通常是：愿意通过不懈的努力取得成功 有工作的热情和决心 与人合作以克服困难 主动承担责任 愿意适应必要的变化9/8/202262自我实现自我实现 尊重尊重 从属与爱从属与爱安全需要安全需要生理需要生理需要保健因素保健因素激励因素激励因素成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要高层次高层次低层次低层次2、几种工作动机内容型理论的比较、几种工作动机内容型理论的比较需求层次需求层次ERG双因素双因素三重需要三重需要ERG需求层次需求层次9/8/202263（1 1

38、）目标设置理论）目标设置理论 设置一个具体的目标 设置一个有适当难度的目标 让员工参与设置目标 提高员工的自我效能感（self-efficacy)对目标行为予以反馈别忘了，组织目标与个人目标的协调3、过程型激励理论、过程型激励理论9/8/202264 外部公平：外部公平：与同行业的其他公司或其他公司同类工作的报酬相比 内部公平：内部公平：根据组织内各工作的相对价值而定 员工公平：员工公平：根据从事同类工作的员工业绩水平和资历等因素而定 小组公平：小组公平：高产小组应比低产小组获得较高的报酬（2）公平理论）公平理论分配结果公平分配结果公平：报酬数量的分配公平与否分配程序公平分配程序公平：确定报酬

39、数量分配的程序公平与否分配结果公平增加了员工的满意感；而分配程序公平则提高了员工对组织的承诺感、对上级的信任，减少流动意图。然而，当程序“蒙昧主义”、“虚无主义”、“形式主义”时，上述影响不存在。9/8/202265符合程序公正和宪政精神的符合程序公正和宪政精神的“超级女声超级女声”掌握选拔权的评委来自三方：3人专家评委组；35人大评审团（歌手，具备一定的专业性）；场外观众。每方都拥有一定的选拔权 3人专家组基本扮演集体裁决者的角色，他们很可能会因为自身原因而力捧或力贬某个选手，并由此造成不公正；观众投票者达数十万人，很能代表公众意见，那些最受公众欢迎的选手将因此而晋级；掌握最后选拔权的35人

40、大评审团，她们通过直接投票决定入围选手，既避免了所谓公意的“多数人暴政”，也避免了3人专家组集体裁决的弊端。9/8/202266 结结 果果 为超级女声叫好！为超级女声叫好！规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是由于规则的相对公正，保证了：由于规则的相对公正，保证了：比赛始终能较为正常地进行下去比赛始终能较为正常地进行下去 广告商更愿意投资广告商更愿意投资 观众更愿意参与观众更愿意参与 复杂的规则换来的是更高的效益。复杂的规则换来的是更高的效益。“超级女声超级女声”的游戏规则虽不完美，却比我们看到的某些比的游戏规则虽不完美，却比我们看到的某些比赛规则设

41、计得要公正得多。特别地，它第一次赛规则设计得要公正得多。特别地，它第一次面对如此多的观众启蒙和培养了宪政精神、公面对如此多的观众启蒙和培养了宪政精神、公平和参与的意识。平和参与的意识。9/8/202267（3）期望理论）期望理论(VIE)个人努力个人努力工作绩效工作绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要期望值期望值工具性工具性效价效价能力能力自信心自信心工作标准工作标准信任信任知情知情公平公平个性化的个性化的报酬方案报酬方案9/8/202268 （4 4）强化理论）强化理论奖励手段应因人而异奖励力度应拉开档次确定奖励时机、频率和力度物质奖励和精神奖励相结合先教后诛不伤自尊：对事不对人不全盘否定不

42、能以罚代管不可以言代法原则性与灵活性相结合9/8/2022694 4、个体激励的现实问题、个体激励的现实问题 组织的报酬系统组织的报酬系统薪酬薪酬认可认可福利福利9/8/202270钱的有效性钱的有效性 钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？有多少钱是有多少钱是“足够的足够的”？它的效果持续多长时间？它的效果持续多长时间？如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望 的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负 面的影响？面的影响？用钱做激励因素

43、时，最有帮助的应用策略是什么？用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？9/8/202271来，给姚明数数来，给姚明数数钱钱 8 8月月3131日，姚明与休斯敦火箭队提前一年续约，拿到一份日，姚明与休斯敦火箭队提前一年续约，拿到一份5 5年年76007600万美元的合同（折人民币约万美元的合同（折人民币约6.26.2亿），加上之前那份亿），加上之前那份4 4年年18001800万美元的新秀合同（约万美元的新秀合同（约1.461.46亿人民币），在亿人民币），在NBANBA拼拼杀杀9 9年后姚明可以拿到年后姚明可以拿到7.667.66亿元人民币的薪水。亿元人民币的薪水。工资仅是姚明全部收入的一

44、部分，另外很大一部分是广告工资仅是姚明全部收入的一部分，另外很大一部分是广告收入。尽管姚明对广告的选择非常苛刻，三年来他已经签收入。尽管姚明对广告的选择非常苛刻，三年来他已经签下苹果电脑、下苹果电脑、VISAVISA信用卡、搜狐网、中国联通、百事可乐、信用卡、搜狐网、中国联通、百事可乐、MIGMIG手机短讯、手机短讯、SORRENTSORRENT手机游戏、麦当劳和豪雅手表等，手机游戏、麦当劳和豪雅手表等，广告总收入超过广告总收入超过20002000万美元。保守估计，在未来万美元。保守估计，在未来5 5年姚明的年姚明的广告赞助收入至少可以突破广告赞助收入至少可以突破80008000万美元。且不说

45、一生，仅万美元。且不说一生，仅这这9 9年姚明的收入可以超过年姚明的收入可以超过1.841.84亿美元。亿美元。9/8/2022721.8亿美元意味着什么？这个数字相当于出口大米102吨，蔬菜53万吨，钢材46万吨，电视机239万台，原油98万吨，汽车21万辆，自行车630万辆有多少能进姚明自己的腰包呢？有多少能进姚明自己的腰包呢？姚明的支出43%的税（美国）；10%的养老金；4%的 经纪团队费用；5%-10%的衣食住行支出 其他交中国篮协和上海体育总局以及上海东方 俱乐部（中国篮协和上海东方俱乐部曾经 试图对姚明展开掠夺式搜刮，但被章明基 为代表的“姚之队”成功抵抗了这轮“抢劫”，中国篮协只

46、拿走了一小部分，而上海体育局 和东方男篮俱乐部则一次性拿走了800万美元，那已是过去的事了。9/8/202273在在NBANBA金钱是衡量一名球员价值的最直观的标准。根据金钱是衡量一名球员价值的最直观的标准。根据NBANBA的劳资协议，姚明拿到的是一份顶级薪水，也创下的劳资协议，姚明拿到的是一份顶级薪水，也创下了年薪最高的中国运动员、收入最高的亚洲运动员、了年薪最高的中国运动员、收入最高的亚洲运动员、在在NBANBA打球的最高平均年薪的外国球员三项纪录。姚明打球的最高平均年薪的外国球员三项纪录。姚明的年薪在的年薪在NBANBA排名第排名第2828位。许多国内的球迷对火箭的举位。许多国内的球迷对

47、火箭的举动不理解：姚明在火箭队已干满三年，进步是有但远动不理解：姚明在火箭队已干满三年，进步是有但远没有预期的那么大，他既没有成为真正的核心球员，没有预期的那么大，他既没有成为真正的核心球员，也没把球队带向新的高度，那么火箭队为什么要重金也没把球队带向新的高度，那么火箭队为什么要重金签下姚明？是不是过于冒险了？姚明是否值那么多钱？签下姚明？是不是过于冒险了？姚明是否值那么多钱？9/8/202274火箭队之所以抛出巨额合同留住姚明，目的只有一个火箭队之所以抛出巨额合同留住姚明，目的只有一个总冠军。这份合同说明了火箭队对于姚明的能力和总冠军。这份合同说明了火箭队对于姚明的能力和潜力的认可。火箭方面

48、认为，就目前姚明的球技和对潜力的认可。火箭方面认为，就目前姚明的球技和对球队的贡献，他的确不知这么多钱，但火箭队有足够球队的贡献，他的确不知这么多钱，但火箭队有足够的耐心等待姚明强大起来。一个中锋真正成熟是在的耐心等待姚明强大起来。一个中锋真正成熟是在2828、2929岁左右，而姚明现在岁左右，而姚明现在2525岁，他有过人的身体条件，岁，他有过人的身体条件，刻苦的精神，睿智的头脑，这决定了他未来的潜力。刻苦的精神，睿智的头脑，这决定了他未来的潜力。此外，姚明的幽默、谦逊以及称得上完美的人品，也此外，姚明的幽默、谦逊以及称得上完美的人品，也使他有很大的亲和力；而他的中国人身份和深厚巨大使他有很

49、大的亲和力；而他的中国人身份和深厚巨大的市场，则构成了姚明广告赞助的强大吸引力。的市场，则构成了姚明广告赞助的强大吸引力。9/8/202275 人们来工作是人们来工作是为了挣钱为了挣钱；钱可以钱可以强化强化人们的行为；很多人会为了人们的行为；很多人会为了5年甚至年甚至10年后才可年后才可 能兑现的奖励而勤奋工作；能兑现的奖励而勤奋工作；钱与人们为之努力的钱与人们为之努力的4个个象征象征性标志相关（成功和认可、性标志相关（成功和认可、自由和控制、地位和尊敬、权力）；自由和控制、地位和尊敬、权力）；人们得到越多的钱似乎就人们得到越多的钱似乎就想得到更多想得到更多；当组织降低了；当组织降低了 薪酬，

50、员工的士气则遭到破坏；薪酬，员工的士气则遭到破坏；25%的稀缺员工愿意为了的稀缺员工愿意为了10%的工资增长而换工作，的工资增长而换工作，50%的人愿意为了的人愿意为了20%的工资增长而换工作；的工资增长而换工作；在在群体群体中成员中成员薪酬差距薪酬差距越大，成员的表现就越差；而全体越大，成员的表现就越差；而全体 成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。成员薪酬与整体绩效有很强的正相关。当当预期的报酬预期的报酬与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为与现在的报酬有较大的差距时，金钱才能成为 动力因素；动力因素；个别差异个别差异和价值观念影响着人们对钱的态度和行为。和价值观念影响着人们对钱的态度和行为

51、。9/8/202276“霍桑效应霍桑效应”“皮革马力翁效应皮革马力翁效应”或或“自我实现预言自我实现预言”(Pygmalion effect/Self-fulfilling prophecy)9/8/202277 案例分析：案例分析：ST ST广告公司广告公司 （交分析报告时间：（交分析报告时间：9 9月月2525日）日）9/8/2022789、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.9.822.9.8Thursday,September 08,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。17:07:3017:07:3017:079/8/2022 5:07:30 PM11、以我独沈久，愧君相见频。22.9.8

52、17:07:3017:07Sep-228-Sep-2212、故人江海别，几度隔山川。17:07:3017:07:3017:07Thursday,September 08,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.9.822.9.817:07:3017:07:30September 8,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年9月8日星期四下午5时7分30秒17:07:3022.9.815、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年9月下午5时7分22.9.817:07September 8,202216、行动出成果，工作出财富。2022年9月8日星期四17时07分30秒17:07:3

53、08 September 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。下午5时7分30秒下午5时7分17:07:3022.9.89、没有失败，只有暂时停止成功！。22.9.822.9.8Thursday,September 08,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。17:07:3017:07:3017:079/8/2022 5:07:30 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.9.817:07:3017:07Sep-228-Sep-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。17:07:30

54、17:07:3017:07Thursday,September 08,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.9.822.9.817:07:3017:07:30September 8,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月8日星期四下午5时7分30秒17:07:3022.9.815、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年9月下午5时7分22.9.817:07September 8,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年9月8日星期四17时07分30秒17:07:308 September 202217、空山新雨后，天气晚来秋。下午5时7分

55、30秒下午5时7分17:07:3022.9.89、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.9.822.9.8Thursday,September 08,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。17:07:3017:07:3017:079/8/2022 5:07:30 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.9.817:07:3017:07Sep-228-Sep-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。17:07:3017:07:3017:07Thursday,September 08,202213、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.9.822.9.817:07:30

56、17:07:30September 8,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月8日星期四下午5时7分30秒17:07:3022.9.815、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年9月下午5时7分22.9.817:07September 8,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年9月8日星期四17时07分30秒17:07:308 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午5时7分30秒下午5时7分17:07:3022.9.8MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉