研发经理年终总结

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1、研发经理年终总结研发经理年终总结总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的阅历或状况进行分析探讨，做出带有规律性结论的书面材料，它能使我们刚好找出错误并改正，让我们一起来学习写总结吧。总结怎么写才能发挥它的作用呢？以下是我收集整理的研发经理年终总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。研发经理年终总结1敬重的领导、各位同事:大家好!我代表生产部75名员工对本部门20xx年工作予以总结，请予审议:时间似箭、岁月如梭。伴着圣诞节日的快乐气氛，我们即将迎来新的一年。在过去的一年中生产部在上级领导的大力支持和各部门的亲密协作与部门全体员工的共同努力下顺当的完成了公司下达的各项任务，在此，我对生产部一年来的工作

2、做以总结，同时也祈愿我们公司明年更美妙。一、工作回顾1、设备管理方面在过去的一年里，各设备比较良好，并没有因为设备的问题影响到较大的工作，在定期的检修和保养下保证了设备的正常运转，进而确保了生产的稳定。2、 人员管理方面在每年的年初和年末，在人员变动和产线员工极不稳定的时候状况下，这无疑给生产管理带了了极大的压力，但在这压力的推动下本部门还是坚持对新近员工的岗前岗中培训，确保新进员工的顺当进入岗位角色，做到基本胜任轮换岗位工作，在这我要感谢 行政部 对员工的教化和 工程部 的技术培训和车间的各班长，的鼎力支持才始的我部门有了如今的良好局面。3、平安生产方面在过去的一年里，我部门将平安生产纳入生

3、产日常管理工作之中，随时做到各车间员工的平安学问教化，监督和解除各车间存在的平安隐患。确保了生产车间的有序运行。全年度未发生较大的人体损害和设备损坏事故。二、从公司整体方面，我有以下几点建议 :1、建立健全的工作质量职责制度。对公司每个部门和员工都明确规定各部门和个人在工作中的详细任务、责任和权利，以便做到质量工作事事有人管，层层、人人有专责，办事有标准，工作有检查，这样才可以把质量有关的工作和广阔员工的主动性结合起来形成一个严密的限制体系。2、 因公司员工的流淌量大，个别的团队凝合力和归属感补强，长期以来必将影响产品质量、工作效率，因此建议公司在企业文化和员工归属感和团队的凝合力加强树立与培

4、训。20xx 年度工作规划1.加强学习和实践，接着提高。针对自己的岗位，重点是深化学习智能交通相关业务及研发相关学问，提高解决问题的实力。2.全力以赴完成 生产任务在生产过程中充分沟通，过程受控，在生产上 更大的力度，牢记速度、完备的执行，以健康开心的心态主动主动地完成 生产任务。3.完善自身素养。新的一年，要毫不动摇为成为一个品德好、素养高、实力强、勤学习、善思索、会办事的聪慧人而努力。工作保持许久的热忱和主动性，更须要有不待扬鞭自奋蹄 ” 的精神。所以这 今年 来我始终坚持做好自己能做好的事，始终做积累，一步一个脚印坚决的向着我的目标前行。最终，我想说不管在哪里工作，做什么工作，看法和心态

5、很重要，遇事把心放宽，才能更好的处理和解决面对的问题，从容的面对挑战，不断的去丰富充溢自己，客观的面对自己的不足，更好的去改进，每个人都会有美妙的明天!在公司不断的发展中，我的工作实力和个人实力都得到了很大的提高，这是我始终以来不断的成长得到的成果，也和公司的领导，同事帮助是分不开的，信任自己在以后的工作中肯定会做到最好。公司的发展和自己的发展休戚相关，这一点觉悟我还是有的，所以我会始终坚持努力的工作下去，我信任我自己肯定能够顺当的完成公司给我的工作。虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经验了一段不平凡的考验和磨砺。现将对于明年的工作安排如下:1、 加强本职工作，技能学习使自己本职工作实力得进一步提高

6、于加强。2、 树立终身学习的观念，加强自身文化素养学习，不断提高自身素养。3、 工作中做到主动主动，团结同事，结合不同的工作环境及个人脾气、性格做好一线工作协作，使各种人际关系更加融洽和谐。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，在来年中，我将加强自主管理的意识，勇于开拓创新，加强理论和业务学习，不断提高业务技术水平。也将会遇到许多困难，我信任，在领导关切培育下、同事的帮助下、自己的努力下，我将不断提升自己的工作技能水平和个人文化素养， 为公司建设作应有的贡献。研发经理年终总结2一、目前研发经理工作过程中存在的问题：研发经理工作中存在的问题主要从技术、团队建设、激励机制、研发管理流程、有效产出、项目管

7、理等方面进行分析与解剖。(一)、技术方面：目前公司研发技术实力整体上较弱，技术专家及技术带头人缺乏，部分研发经理技术实力也有待提高，主要体现为如下几点：1、技术攻关实力偏弱，阅历不丰富：部分研发经理在一些项目攻关上无法深刻、精确理解项目要点，进而无法为研发团队供应解决思路方面的指导，不利于把握整个研发团队技术方向。2、技术榜样、领袖气质较差：研发经理在研发团队中无法树立技术榜样，缺失了研发团队建设的技术魅力优势。(二)、团队建设方面：目前研发团队凝合力不足，团队整体战斗力较差，在项目过程中研发人员普遍感觉技术没有多大提升。从目前现象上看主要存在如下几个问题：1、凝合力不强：虽然大家都很仔细完成

8、自己的各项工作，但却很少关切团队其他成员的技能提升、工作进展以及团队整体发展等状况。2、团队方向不明确，目标不一样：研发技术方向和研发重点不明确，存在常常来回变动的现象。3、成员成长缓慢：没有为每个研发成员制定提升或晋升培育安排，对新人的指导工作有所忽视。4、团队合作分工未能形成合力：团队存在有人忙死有人悠闲的现象。未能刚好关注及解决项目进度与人力资源配置不合理状况。5、人员构成不合理：有些研发团队人员构成不合理，未能在实力、学历、年龄等方面形成有差异性的团队人员结构。现行团队成员年龄偏小，技术偏弱，不利于团队建设。(三)、激励体系方面：公司在研发方面的激励体系主要有金牛杯，但目前公司应届毕业

9、生偏多，在人才内部培育上须要进一步重视，所以现行激励体系在研发日常工作上还存在如下欠缺：1、缺乏培育新人的激励体系：目前新人加盟公司后，一般是研发经理为新人指定其职业导师，然后由导师对其进行指导，但并没有一套导师培训效果的跟踪评价体系。培训效果的好与坏无法跟踪评价，这样对新人快速成长很不利。(四)、研发管理流程方面：公司在研发流程管理方面已经很完善，不但应用了rdms、svn等信息化工具，还通过了cmmi三级认证，但实际工作还是有如下几个方面须要细化：1、研发流程过于单一，没有针对不同领域、不同产品生命周期的子流程：我们公司产品比较多样化，有不同规模大小、不同开发应用平台、不同技术领域、不同产

10、品生命周期阶段等的产品，比如对于一些新领域的新产品，产品缺陷是不行能避开的，产品现状也急须要频繁升级，升级流程可否敏捷些。2、研发经理流程工作过多，无法为团队掌控技术方向：现在研发经理定位上偏重于项目管理，研发经理的流程管理工作偏多，导致在团队建设及技术指导上比较弱化，这样简单出现团队有流程而没有技术体系与方向。3、研发工作的前瞻性不足，部分成员工作无法连续进行：现在许多部门研发工作是被动的、没有前瞻性、始终都处于救火状态。没有以发展、持续的观念去领导研发工作。这种救火状态也导致工作量巨大，同时也带来工作量安排不合理。(五)、有效产出方面：研发工作的有效产出主要是指研发了多少有竞争力的产品，解

11、决了多少明显提升产品竞争力的bug，培育了多少能独当一面的各层次技术人才。1、团队有效产出率偏低：许多研发部门一年中没有研发出多少有竞争力的产品，也没有把现有产品精品化，团队实力也没有明显提升，甚至有些团队还存在不断流失现有人才现象，产出效率没有很好的重视。现在的团队是动态发展的，而不是一个静态的单一的系统，所以必需关注整体的产出效率。(六)、项目管理方面：去年公司起先实施cmmi三级项目管理流程，cmmi让我们以项目的思想去筹划、管理、实施、监控研发管理工作。各项工作都规范、统一起来了，但项目的开发过程中还存在如下的不足：1、项目风险识别实力不强：去年有许多项目都延期了，这说明研发经理对项目

12、风险实力识别不强，而且在rdms上的很多风险都是qc人员识别并提交的。2、项目危机处理实力不强：在项目人员、项目需求、项目进度等变动下，规避风险及危机处理手段单一，通常状况下只是实行项目延期手段。3、项目监控手段单一、呆板：项目执行过程对项目进展状况监控不足，或者频繁利用一种监控手段打断成员开发进度，对成员开发主动性、主动性有较大的损害。4、项目资源配置混乱:项目资源配备没有肯定的预见及前瞻性，在突发事情出现时，导致部门人员工作目标不明确，资源奢侈现象。5、项目成果无积累：项目完工后，项目总结工作没有做出实质效果。对开发成果及开发过程中的阅历与教训总结不足，没有在团队中引起剧烈的共鸣，不具有成

13、果性。二、问题的缘由分析：上述问题点之间不是孤立而是相互作用的，他们之间是一个相互作用、相互影响的系统，因此在分析问题缘由时没有一一对应阐述，而是从如下三个方面进行综合分析：(一)、研发经理自身实力问题：1、技术实力：研发经理自身的技术实力在深度、广度有待提高。技术实力的瓶颈会导致研发经理在项目风险识别、项目把控、团队技术领导、人才培育、研发技术攻关及技术预料等方面上存在问题。往往领导的高度确定了一个团队的高度。2、管理技巧：研发经理大多是技术出身，表达及管理实力偏弱，有时会宠溺于技术探讨而忽视团队的建设，未能刚好对下属进行激励、监控、纠错。同时对适度授权把捏不好，简单造成监控过度或项目失控现

14、象。3、教化培训：研发经理对内部人才培育不够重视，没有在上面花大力气。任何事情都喜爱亲历亲为，没有适度放权于下属，并逐步培育、提升下属各项实力。4、系统思维实力：研发经理有时思索问题过于局限，没站在多维度、多角度思索问题。比如有时局限于技术，而忽视了营销、产品、测试等问题。系统思维实力缺失还简单导致部门间的协调不顺畅及上下级沟通出问题。(二)、研发团队人员配置问题：目前研发团队实力较弱、年龄较轻、阅历较少。应届毕业生及阅历少的占了部门较大比重，无法在学历、阅历、实力、年龄、性格、性别等上形成互补互进。没有差异与层次的团队对于快速构建相互追逐、相互促进的部门人才发展体系不利。没有层次的团队对团队

15、凝合力、战斗力的建设也不利。(三)、团队变动频繁：常见的组织、产品变动对于产品精品化有肯定的影响。研发人员负责的产品线或者领域变动过于频繁，使其无法深化各个领域，进而影响其持续精耕每个产品的研发工作。(四)、研发管理体系问题：cmmi研发管理体系在研发管理工作中过于固化细微环节流程及行业化标准参数，在特定领域或产品上弱化了研发团队的快速反应实力，不利于应变突发事务，不利提高研发工作的灵敏度。三、问题的解决方案：经过银星班一系列的管理理论、案例观摩、拓展体验、思想熏陶课程培训，强化了管理意识与思维，构建了团队管理学问体系，确立了实际管理工作中的管理重点，明确了管理的真正意义与目标，增加了构建高效

16、研发团队的信念。一个高效的软件开发团队是高质量产品的保证。建设高效的研发团队，是解决上述问题与实现软件项目管理目标的前提和保证。(一)、选拔或培育适合角色职责的人才：软件项目是由不同角色的人共同协作完成的，每种角色都必需有明确的职责定义，因此选拔和培育适合角色职责的人才是首要的因素。研发经理要熟识各种设计方法，情愿听取其他人的看法，并且要很客观地把自己的思想与其他人的看法相比。此外，还要驾驭激发团队成员主动性的方法。选拔或培育适合角色职责的人才，特殊是合适的研发经理是建设高效软件开发团队的最重要因素。(二)、增加研发经理的领导才能：研发经理是项目的负责人，负责整个软件项目的组织、安排及实施的全

17、过程，在项目管理过程中起着关键作用。研发经理必需以身作则，严格要求自己，起到榜样和示范作用;要明确详细的软件项目质量、范围、工期、成本等目标约束;明确各软件开发团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。(三)、充分发挥激励作用：在软件开发过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，研发经理必需运用各种激励理论对软件开发团队的成员进行适时的激励，激励和激发团队成员的主动性、主动性，充分发挥团队成员的创建力。(四)、敏捷授权，刚好决策：敏捷的授权，一方面显示了研发经理对团队成员的信任，有利于充分发挥项目团队队员的主动性和创建性，使得团队成员在自己的授权范围内可依据内外部环境的改变刚好决

18、策。另一方面，通过敏捷的授权，研发经理渐渐将工作重点转向关键点限制、目标限制和过程监控，工作重心由内转向外，侧重于处理软件项目横向、纵向等方面的沟通，从外部保障了软件开发团队的运作。(五)、营造良好的沟通氛围和沟通环境：要营造良好的沟通氛围和沟通环境。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异会产生各种冲突，人际关系往往会陷入惊慌的局面，甚至有可能出现敌视心情以及向领导者挑战等各种状况。为此，研发经理要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和精确定位角色，把个人目标与项目目标结合起来。团队成员与四周环境之间也会产生不和谐，如对软件开发团队采纳的信息技术不熟识等。研发经理要帮助团队成员熟识工作环

19、境，学习并驾驭相关的技术，以利于软件项目目标的刚好完成。在软件开发过程中，开发团队与其他部门也会产生各种各样的冲突冲突，这须要研发经理与这些部门的管理者进行很好的沟通和协调，为软件开发团队争取更足够的资源与更好的环境。(六)、充分发挥软件开发团队的凝合力团队凝合力是无形的精神力气，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。一般状况下，高团队凝合力会带来高团队绩效。团队凝合力在外部表现为成员的团队荣誉感，而团队荣誉感主要来源于项目目标。因此，应当设立较高的项目目标，并使团队成员对项目目标形成统一和剧烈的共识，激发成员的团队荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与项目目标的统一，增大团队成员对

20、项目团队的向心力，使项目团队走向高效。团队凝合力在内部表现为团队成员间的融合度和团队士气，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必需实行有效措施增加软件开发团队成员之间的融合度，让成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，形成昂扬的团队士气，提高团队的工作绩效。(七)、建立共同的工作框架、规范和纪律约束：软件项目的开发是创建性的工作，但要有必要的开发纪律。建立共同的工作框架使团队成员知道如何达到目标，建立规范使各项工作有标准可以遵循，建立肯定的纪律约束可以保证安排的正常执行。(八)、学习国内外胜利阅历：学习先进的系统分析和设计的思想，可以完成更高质量要求的软件项目;学习各种体系

21、结构优缺点及适应状况，可以设计出满意系统需求的软件体系结构;学习国外胜利的设计模式，可以使代码的编写满意更高质量的需求。(九)、建立新技术预研机制：明确团队成员的优势技术组成结构，建立技术学问体系。确立每个技术探讨方向，并责任至每个成员。确保新技术预研的时间及效率。同时与产品组建立反馈的长效机制，刚好反馈技术热点、产品热点等。(九)、建立团队内部研发人员技术晋升线路与目标：精确了解团队成员技术技能状况，确立团队内部首席技术标杆，制定每位成员技术提升线路与目标。建立团队内部技术帮扶导师机制，并责任到每个成员，每月对目标、效果进行特地评估与修正。(十)、建立团队内部主动汇报工作氛围：构建想法、问题

22、、建议主动反馈机制，并建立相关嘉奖措施，同时对于拖延、隐瞒问题者进行惩罚，提高问题防范的预防机制。(十一)、建立每月研发组织生活活动：设立每月研发组织生活活动，此活动不限定主题、地点、形式，秉着促进沟通、削减误会、消退唠叨、增加工作信念，释放心情，解除愁闷，宣泄苦恼为目的。此外我们也应当留意研发工作的特别性，我们也应当以辩证的观点来处理以下几个问题：(一)、在项目监控方面，研发人员并不喜爱被严格管理，尤其是那些实力比较优秀、比较自负的人。这些人事实上的确特别聪慧，习惯于认定自己比别人知道得更多。要是这种自我认定恰恰是正确的，那么当他们被吩咐去做其不认可的事时，他们真的会特别反感。这里就要保持理

23、性，软件开发团队有很多目标，让每个人都兴奋，肯定不是排在第一位。(二)、流程规范管理法的另一个缺点是操作上的，就是说，无法有足够的时间用在微观管理上，缘由很简洁，因为每个程序员的工作是创建性的、内容不一样。在软件开发团队中，每个人干的活都不一样，所以假如想进行微观管理，就会变成打了就跑的抽风式管理。抽风式微观管理的问题在于，你无法坚持足够长的时间看到为什么你的确定行不通，或者无法将整个过程的每一个步骤理顺。从效果上看你起到的作用，只不过是每隔一段时间就将你手下的可怜程序员敲打一番，让他们像火车一样脱轨，然后下一个星期，他们不得不花上全部的时间，找回每一节列车车厢，将它们放回到轨道上，将全部一切

24、重新支配好，这种经验会让他们一点点地受伤。(三)、在软件开发中，负责项目的程序员总是比领导者对相关的程序有更多的信息，所以他们才是做决策的最佳人选。巨人集团的史玉柱曾经对外宣称，他坚决拒绝在技术问题上发表看法。闻道有先后，术业有专攻，让专业的去完成专业的事情，这才是社会进步的高效轨迹。最终，我们要极尽全力建设一个高效的研发团队，给这个团队注入企业的核心文化，让这个团队具备独立自主、自食其力的造血功能;也让这个团队具有核心的技术人才及人才梯队;让我们的团队真正成为能够快速响应、快速成长、快速执行、快速战胜一切困难的高效研发团队。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页