企业员工手册

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1、北京机械工业自动化研究所软件工程研究中心员工手册 北京机械工业自动化研究所软件工程研究中心 RIAMB Software Engineering Research Center企 业 员 工 手 册 前 言 欢迎您加入 北京机械工业自动化研究所 软件工程研究中心！ 软件工程研究中心成立于一九七八年，北京机械工业自动化研究所之下属职能部门（事业部制），主要为中国制造业提供企业管理咨询、ERP管理软件产品及实施服务，是中国最早从事企业管理信息系统研究、开发和实施的单位，具有“中国ERP摇篮”的美称。 真诚期望您以成为“软件中心”一员而引以为荣，发挥自己最大的工作潜能，更期望中心与您会有一个长久又互

2、利的合作，务求中心与员工的共同利益达到最大的交集，“软件中心”将与您共同成长。 员工守则是员工工作的指导书，帮助你更快地了解“软件中心”，明确自己的基本责任、义务和权利。熟悉并遵从员工守则的要求和规定，不仅是“软件中心”发展所必需的，也是个人成长所必需的。您所承担的义务和贡献是我们事业成功的关键，亦是未来至胜的契机。 期待您与“软件中心”员工共勉！您对本手册的保存时间为您入职之日起的一个月内，一个月后请将本手册归还人力资源部，今后如需本手册可随时到人力资源部查阅。在您保管本手册期间，请经常阅读，以便尽早融入团队，但不得复印，不得转借。在您归还此手册时，请您在培训资料签阅表上签字确认，表示您以书

3、面形式承认已理解其中的所有内容并决定遵照执行。目 录第一章 企业简介3第二章 企业文化5第三章 工作与生活向导6第四章 聘用制度7第五章 礼仪与行为规范14第六章 考勤制度21第七章 薪酬和福利制度23第八章 奖惩制度28第九章 绩效管理制度32第十章 培训制度34第十一章 沟通机制36第十二章 保密和网络安全37第十三章 内部资源40第十四章 附则41第一章 企业简介北京机械工业自动化研究所（简称“北自所”）创建于1954年，是原机械工业部直属的科研机构，1999年转制为中央直属的大型科技企业，五十年来，致力于工业机器人及其应用，现代物流与仓储自动化系统与设备，汽车发动机装配线、喷涂线，工业

4、自动化生产线监控系统，机电一体化专用自动生产设备，企业管理信息化及企业管理咨询等业务，现已成为以发展制造业综合自动化和信息化技术为目标的多专业综合性高新技术企业，为客户提供由开发、设计、制造、安装到服务的整体解决方案。北京机械工业自动化研究所软件工程研究中心（简称“软件中心”）是原机械部研究、开发“计算机辅助生产管理信息系统”的归口单位，是北京机械工业自动化研究所的重要业务单元之一，是“制造业自动化国家工程研究中心（NERC-MA）ERP开发室”。软件中心自1978年至今一直从事企业管理软件的开发、实施，深谙离散制造业企业的管理理念和现场实践，对于复杂机械制造企业有着尤其深厚的造诣，是中国目前

5、企业管理软件业内对ERP原理理解最深刻，对制造业，尤其是机械制造企业现场了解最透彻，实施经验最丰富的技术和管理团队。软件中心立足于我国制造业，为企业提供管理咨询服务，为企业提供管理咨询服务，包括集团管控、组织设计、流程优化与再造、绩效管理、人力资源管理、IT规划等咨询业务，最终利用先进的企业管理软件实现企业管理理念的变革，提升企业管理水平，增强企业核心竞争力。三十年磨一剑，是这支优秀团队在中国企业管理实践中辛勤耕耘的真实写照。软件中心组织架构 第二章 企业文化企业目标：成为中国最有价值的制造业信息化全面解决方案提供商企业经营理念：诚信为本 服务创新企业服务理念：提供增值服务 提升客户效益企业价

6、值观：客户的成功才是我们的成功我们推崇的企业精神：诚信：对承诺的事情说到做到； 务实：做事注重实效，不浮在表面； 敬业：热爱所从事的岗位，并为之不懈拼搏； 创新：对所承担的任务敢于提出自己的想法，不畏惧向权威挑战；责任：对自己承担的工作产品的品质负责，对自己的人品负责；进取：有致于成为专业领域的杰出代表，与团队共同发展； 合作：以团队利益为重，注重部门间的沟通协作，切忌本位主义；分享：对知识的传播无保留，共同进步。 第三章 工作与生活向导当您需要帮助时，请您联系以下部门，但不仅限于以下事项，也可在中心基本管理制度中查询相关流程和制度。l 调转人事关系l 办理各项社会保险l 出具相关证明：在职证

7、明、工资证明、单身证明等l 工资发放的咨询l 任何关于单位的意见或建议请找人力资源部l 盖章（公章）申请l 复印（仅限工作资料）、印刷品制作（宣传资料、名片）l 借阅图书、借用笔记本电脑、投影仪、会议室预约l 领取办公用品：电话机、记事本、签字笔l 采购礼品、办公设备、邮寄信函、大宗包裹l 订机票、火车票、会议订房l 办公室钥匙申领和登记（转正员工）请找行政部l 报销、借款（现金、支票）l 开发票l 销区员工汇款、兼职劳务费发放请找财务部l 出差申请l 工作计划填写和汇报l 须部门间配合的业务申请请找直接主管如果您想邮寄信函或包裹，单位邮寄地址如下：地址：北京市西城区德胜门外教场口一号21#信

8、箱邮编：100120传真：86-10-82285003网址：E-mail：public 第四章 聘用制度 一、招聘1、 内部公开招聘：中心内部若有空缺或有新岗位时，优先考虑内部挖掘所需人才，主要采用员工自我申报和内部员工推荐的形式。内部应聘员工的选拔评价程序同外部应聘人员，员工必须在现有职位上工作满一年，且工作负责、成绩优秀。内部员工推荐须填写内部员工推荐表，可推荐中心内部人员和外部人员，中心给予推荐了合适职位人选的员工一定的奖励。2、 外部公开招聘：主要通过网络招聘、招聘会招聘。二、甄选 员工任用的主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实际知识及应聘者所具备的素质、工作态

9、度、工作技能及潜质和工作经验等为准则，经所属部门考核合格后任用。 中心选拔人才的基本标准：1、 掌握基本的专业知识或技能2、 为人诚实，讲求诚信3、 为人踏实、肯吃苦、有责任心4、 良好的自我改善意识 中心选拔人才的高级标准：1、有创新意识，思路开阔2、有进取心、事业心三、入职1、 新员工报到当天到人力资源部领取新员工上岗流程表办理相应手续，并在规定时间上班。2、 报到手续应在规定时间内（13天）办理，并将下列证件资料提交人力资源部验证：1） 一份最高学历证明书、学位证原件和复印件；2） 身份证、各种证书（获奖证书、驾驶证等）原件和复印件；3） 五张一寸近期免冠照片；4） 体检表（三甲医院或正

10、规的体检机构，肝功五项为必选项）；5） 上任雇主开具的离职证明；6） 一份个人简历及相关资质证明材料。3、 新员工在报到之日起3天内填写人力资源部发送的新员工档案登记表、进入公司人员登记表、员工技术简历（针对实施、研发、咨询、顾问岗位），它将记录你在“软件中心”的成长过程。4、 新员工报到后需参加5天的岗前不带薪培训，经岗前培训合格后，才能正式录用，进入试用期（见习期），与中心签订正式劳动合同（含试用期或见习期）。劳动合同期限，按照非应届毕业生3年，应届毕业生5年的原则签订。人力资源部负责办理人事档案、社会保险等相应手续。四、试用（见习）1、 办妥以上入职手续后，你将接受至少三个六个月的试用期

11、，在这期间你会得到主管上司的悉心指导，接受岗位培训和工作安排，试用期（见习期）内决定你是否适合这份工作。在此期间，你的上司会对你做出评估，必要时可根据你的实际情况延长或缩短试用期（见习期）或者辞退。但试用期限（应届生最短不低于3个月）最短不得低于1个月，最长不超过6个月（应届生最长不超过1年）。2、 员工因个人原因离开岗位（除产假）3个月或3个月以上后，如重新上岗，视同新员工对待。3、 试用期（见习期）内员工的考核方式根据岗位的不同确定考核方式，由用人部门和人力资源部共同组织试用期（见习期）考核，考核成绩作为转正的一项重要依据。4、 试用期内有下列情形之一的，则取消其录用资格：1） 工作能力达

12、不到中心要求者；2） 不在规定期限内交齐所需证件者；3） 伪造涂改证件或编造虚假材料者；4） 有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；5） 经常聚众发牢骚，不负责任地议论中心的人或事者；6） 人际关系不好，常与其他员工发生争执者；7） 工作粗心大意，常出差错者；8） 工作斤斤计较者；9） 不拘小节，违反本单位制度三次以上者；10） 有违法犯罪嫌疑者。五、正式任用1、 员工经试用（见习）合格，成为中心正式员工。由人力资源部、用人部门统一组织新员工转正考核，并填写转正定级表和试用人员考核表。总经理批复后正式成为中心员工，转正工资根据员工试用期（见习期）考核结果核定。考核不合格者视情况决定适当延期

13、或不予转正。2、 员工如有以下变更事项应在一个月内呈报人力资源部。1） 联系地址、电话号码及婚姻状况；2） 遇紧急事故联系人；3） 现时参加的学习课程（学历证明）、取得的专业资格。六、调动1、 为保证员工合理流动，同时保证中心利益不受损失，员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次职务。员工可填写员工调动申请表报呈本部门、调动部门、人力资源部核定，总经理审批。调动申请批准后办理相应物品、财产手续。员工未经批准，私自离开原岗位者按中心员工奖惩管理制度办理。2、 调换后如仍不能适应，中心有权解除劳动合同，包括正式劳动合同和短期聘用合同。3、 中心因工作、业务发展需要调动员工职务，根据个人能力，应由申

14、请调动部门主管填写调动员工申请表。4、 奉调员工接到调任通知后，须在规定日期内办妥交接手续后就任新职。七、晋/降级1、 中心实行晋升双轨制的晋降级制度，即中心提供纵向专业路径和横向管理路径两种个人职业发展路径，这两条路径的层级结构是平等的，承担同等的责任，享受同等的工资等级，员工根据本人特长和职业兴趣选择个人职业生涯发展路径。各部门晋降等级划分详见部门相关管理制度。2、 晋/降级员工，均由相应的主管领导提名，报人力资源部，由人力资源部按权限规定呈送审核人，并填写晋/降级意见书。凡经核定的晋/降级人员，人力资源部以人事通报发布。3、 晋/降级核定权限1） 副总经理由总经理提议，呈董事会核定。2）

15、 各部门经理、销区经理、总经理助理由总经理核定。3） 部门经理以下各级人员由各部门经理提议，主管副总审核，呈报总经理核定。4） 各级晋/降均由人力资源部复核备案，办理相应手续。4、 晋/降级原则1） 职务空缺时，晋级优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。2） 中心晋升职位唯才是用，候选人需具有一定的管理、组织、协调、沟通才能，晋升后发挥的作用比原来更大。3） 晋升既能调动本人的积极性，其他员工也能心悦诚服。4） 晋升员工能提高中心的经济效益和工作效率。5） 降级是以上级考评和平级、下级评价结合为原则。5、 晋/降级种类1） 定期晋/降级：每年年底依据考核评分办法（另行规定）、组织运

16、营状况，统一实行晋/降级计划。2） 不定期晋/降级：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时予以提升，对于本人能力无法再胜任原有职务时，可随时提请降级。八、离职1、 有下列情况之一者，员工可与中心解除劳动合同，有辞职的权利，并按劳动法的有关规定办理辞职手续：1） 经劳动安全监察部门确认，企业的劳动安全、卫生条件达不到规定的标准，严重危害员工身体健康的。2） 中心不按合同规定支付员工劳动报酬和保险福利待遇。3） 中心不履行合同或违反法律、法规规定，侵害员工合法权利的。4） 员工本人有特殊情况，需要辞职并经中心同意的。2、 中心对违纪员工经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权利。详见员

17、工奖惩管理制度。3、 有下列情况之一者，中心可以解除合同，予以辞退，并按劳动法的有关规定办理辞退手续：1） 在试用期内，试用不合格者。2） 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作者。3） 员工违法劳动纪律，经教育或处分仍然无效的，或员工严重违反劳动纪律而被解雇者。4） 违反劳动合同、员工保密承诺书及中心管理制度情节严重者。5） 员工工作表现不能胜任其工作，中心又无其他适当工作可安排者。6） 中心因企业经营发生变化而有人员富余的。7） 中心宣告解散或经营期满停办的。4、 有下列情况之一者，中心不能单方解除合同：1） 员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内的。2） 员工患有职业病或因工负伤在

18、治疗、疗养期间的以及经医疗终结确认部分或全部丧失劳动能力的。3） 员工在孕期、产期和哺乳期内的。5、 辞职、被辞退的员工应及时办理移交手续，填写员工离职联审单和物品移交清单，中心派专人协同其一起办理移交手续。员工按规定程序办理完辞职、辞退手续后，方可到人力资源部领回其各项证件。6、 中心按规定在辞退员工时，应于事前通知被辞退人，辞退员工时由其直接汇报人填写辞退申请书，由人力资源部向员工出据员工辞退通知书，其预告期详见本人劳动合同之规定。7、 员工因故辞职时，应首先向人力资源部索要辞职申请书，填写后交主管签发意见，再送交人力资源部审核。经中心审核批准后，人力资源部向辞职申请人签发辞职批复函。其预

19、告期详见本人劳动合同之规定。在未被核准前离职者，按旷工论处，离职工资在人力资源部以书面形式通知财务部后方予结算。8、 员工辞职、被辞退不得私自带走中心的技术资料和技术成果，否则造成的损失由当事人和受益单位负责赔偿，详见职工保守商业秘密承诺书。九、交接手续1、 办理工作交接手续必须在主管领导的监督下进行。2、 员工调动或离职前，必须办理交接手续；没有办理交接手续或交接手续没有办理完毕的，不得离职，不得中断业务工作。3、 工作交接应以交接书为凭据；交接书上必须具有以下事项：1） 交接书名称，移交、接交和监交人姓名，交接时间；2） 所交接的具体内容：工作业务范围、工作中应延续保存、使用工（文）具物品

20、清单、行政经济文件资料等的存档明细及其它必须交代的事项等；3） 由移交人、接交人和监交人在相应的交接栏目上亲笔签名。4、 交接书一式两份，一份原件交中心人力资源部存档，一份复印件交财务部作为结帐依据。离职人员在办理完交接手续后方可领取盖章的离职证明。5、 交接双方办完移交手续（签字）后，出现责任或遗留问题时，凡在交接书中写明的，由接交人承担；未在交接书中写明的，由移交人承担。6、 财务人员交接时，必须将会计凭证、报表、帐目、财务印鉴、实物及财务未达帐项等在交接书中写清。7、 各级管理人员在办理交接手续前，必须在财务人员的监督下，对本部门的中心资产进行全面盘点，盘点表经移交、接交、监交人及财务主

21、管人员签字后生效。第五章 礼仪与行为规范 一、员工基本礼仪1、员工仪表仪态：1） 头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，男性员工头发不宜太长或过于前卫。2） 指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性员工涂指甲油要尽量用淡色。3） 胡子：胡子不能太长，应经常修剪。4） 口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食物。5） 女性员工化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。6） 站姿和坐姿要保持端庄、大方。2、员工着装礼仪：1） 工作期间应按职业要求着装（除周五）：男士以深色西服套装、领带和深色皮鞋为标准服装，夏季以衬衫、长裤和深色皮鞋为标准服装；女士以符合职业要求的标准着装（牛仔

22、服、运动鞋、运动服、奇装异服等均为受限制类着装）。夏季不得穿凉拖、拖鞋。室内温度较低月份，在符合职业着装要求的基础上另着外套不在违规之列，610月份气温达到26摄氏度以上的炎热天气，对男士不作佩戴领带的要求。周五可着休闲装，但仍以整洁得体为原则。参加企业售前演讲、招投标、市场会议等较正式场合，应不以时间、气候等因素影响，统一按职业要求着装。2） 在中心内部工作期间应佩戴工作卡（除周五）；参加企业售前演讲、招投标、市场会议等较正式场合，应根据现场环境需要，本着树立单位统一良好形象的原则，由该项工作的在场负责人确定是否统一佩带工作卡。员工离职时，必须将工作卡交回人力资源部，故请妥善保管工作卡。3）

23、 员工着装反映中心的团队形象，对于违反上述要求者，每发现一次，罚款10元，第二次发现，罚款20元，第三次发现，罚款40元，依此类推（即以前一次的罚金为基数，乘以2，作为当次的罚款金额）。罚款金额须于发现当日交总经办。4） 对于上述罚款，将在每个自然月末，对长期以来遵守该项员工礼仪守则表现相对优秀者进行奖励。奖励额度以上述当月的罚款金额为上限，不设下限，即全部罚金都将用于奖励优秀者，如当月无罚款，则不进行额外的奖励，每月清零一次，罚金保管部门最终不保留上述款项。5） 每月末将在OA相关栏目中公布当月奖罚人员的名单和金额，奖励人员名单由总经办评定，评定方式以定性评价为主，主要对象为长期表现相对优秀

24、者，每月奖励人数不超过三人。二、商务礼仪：1、接待礼仪：1） 接待客户按照中心的规范化流程接待，事先填写接待来访登记表，通知相关部门和人员做好接待准备工作。客户到访时，应按事先的准备有序进行。2） 在规定的接待时间内，不得缺席、迟到或早退。会议接待期间，手机调整至震动状态，避免频繁的接听电话，确有紧急事情需接听，应向客户表示抱歉得到对方的理解。3） 多家客户到访时，相关负责人应作好总体协调，避免出现撞车情况。4） 接待客户时应主动、热情、大方、微笑。对没有预约客户的突然到访，要表示欢迎，并迅速处理各种突发情况。5） 与客户握手时用普通站姿，自然而平等的握手姿势，并且目视对方眼睛。握手时要大方热

25、情，不卑不亢。6） 握手的顺序：男女之间，男方须待女方伸手后才可握手；宾主之间，主人应向客人先伸手；同性之间，年长的应先伸手，年轻的应立即回握。7） 客户告别时，接待人员要目送其离开后方能离开，或者按事先安排的进程送客户到达指定地点。8） 客户来中心参观时，非接待人员见到认识的客户，应主动打招呼，对于不熟悉的客户，在办公区也应点头或打招呼，主动热心回答客户的询问。在走廊遇到客户应礼让，不应抢行。9） 名片的接受和保管：名片应先递给长辈或上级。把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚地说出自己的姓名。接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名

26、片收起，不能将名片拿在手中玩捏。如遇到对方姓名有难认的文字，马上询问。对收到的名片妥善保管，以便检索。名片应置于专用的名片盒或名片夹之中，把名片放在口袋里或钱包里的做法是不足取的。2、介绍礼仪：1）介绍和被介绍的方式：直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己中心和其他中心的关系上，可把本中心的人介绍给别的中心的人。男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性（年长者）。2）集体介绍的方式：如遇市场会议等集体性活动，应先介绍身份高者或地位重要者，也可以按照座位次序或职务次序一一介绍。3、电话

27、礼仪：1）听到电话铃响，要立即取下接听，电话铃声想过数遍后才接听会给来电者不愉快的感觉，一般最多不要让铃声响过五遍。通话时先行问候“您好”，若对方想要知道你的姓名时，请将自己的姓名清楚地告诉对方。结束时礼貌道别，待对方切断电话后，自己再放下话筒。2）在办公位上遇到距离自己周围无人电话铃响的情况，即便不是自己的专用电话，也应主动接听，代人接听电话要问清对方基本情况并做记录，记录完后再复述一遍，以免错误、遗漏，事后及时转告对方指明接听人。3）对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要地告诉接收人。4）全体员工要有电话保密意

28、识，在未证实对方身份的情况下，不能将中心人员出差、项目信息等内部保密性信息轻易告诉对方。5）打电话者应首先自保姓名，这是电话理解中最基本的常识，询问对方是否方便之后，再开始交谈。6）会议期间是不适宜接电话的，会客中屡屡起身接电话，对在场的客户不礼貌。若不得不应答，首先应向客人表示歉意，然后向电话的对方说明在会议中，稍后再联系。7）往客户办公室打电话，最好避开临近下班时间。5）节日期间，接到电话时，要向对方祝贺节日，使用“您好！春节（元旦、圣诞节、国庆等节日）快乐”等问候语。6）通话应简明扼要，不得在电话中闲聊。7）工作时间内，不得占用公用电话机打私人电话。8）电话使用：拨打内线，可从OA/通讯

29、录/企业通讯录中查询内部分机号码，直接拨打四位分机号码即可；拨打外线，须先拨“0”，再拨电话号码。为了合理控制通讯费用，公共办公区域使用IP卡，需先拨“0”，后拨IP卡中相应号码，最后拨打被呼叫号码。三、办公室日常礼仪与规范1、办公室日常礼仪：1）中心内与同事见面相遇应点头表示敬意或者打招呼，不应低头视而不见。2）中心内以职务称呼上司。同事、客户间以友好、尊敬的称呼相称。3）入办公室的礼貌：进入办公室前要先轻轻敲门，听到应答后再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在说话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，要选择适当的时机，并且说：“对不起，打断您的谈话。”4）

30、递交物件时，如递交文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去。5）未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。2、办公室设备使用规范：1）对于中心配备的办公设备，如电脑、电话机，员工应妥善保管，出现丢失或人为损坏，在补领时应承担相应金额或折旧金额的赔偿。2）中心的公共物品不能野蛮对待，挪为私用。3）及时清理、整理帐簿和文件，对墨水瓶、印章盒等盖子使用后应及时关闭。4）借用他人或中心的物品或文件资料，使用后及时送还或放回原处。5）工作台上不能摆放与工作无关的物品，保持办公环境的整洁。6）除自然损耗外，员工在离职时须把所有的配备交回中心行政部。3、办公室日常行为规范：1）开会要守时，主题明确，尽量开短

31、会，以解决问题为目标，开会时关闭手机或将手机调至震动状态，会议期间不得接听私人电话。每次开会必须写会议纪要，会议决议应要按期执行。2）部门间的业务申请须使用部门业务联系单，发送传真、信函、制作PowerPoint、售前文档等均须使用中心统一模板。 3）发送与工作相关的外部邮件须统一使用系统管理员分配给员工的企业邮箱。如在办公本地或携带固定笔记本异地办公，建议在Outlook中设置好相应帐户，便于日常邮件查收。如在异地出差，需利用非本中心的机器办公，需定期登陆邮箱查收邮件，以免延误日常工作文档的处理，异地机器邮箱登陆地址： 或 。4）内部发送正式的工作文档或者其他有保留价值的邮件应使用OA邮箱（

32、外地销区可使用企业外部邮箱），以免因文档丢失造成工作的被动；共享和发布资源请使用OA系统相应栏目。如有工作上的疑问或建议可直接向相关对口部门反映，切忌缺乏依据的传播小道消息。5）为方便内部日常的即时性沟通，内部安装BQQ即时通讯工具，在rs-server3tools常用工具通讯工具bqq3.31（用户名：rsuser 密码：pass!#）路径下安装，系统管理员将根据员工所属部门分配个人账号和初始密码。6）需要打印文件时：如果部门公共办公区域有打印机，可直接连接部门打印机打印；如部门办公区无打印机，可连接行政部公用打印机，连接地址：192.168.168.130 ，帐号user、密码pass。为

33、发扬良好的成本控制和节约意识，除了提交给客户的方案、合同、派工单、验收报告等正式文档外，内部使用的文档资料需遵循双面打印的原则。4、员工职业守则：1）员工应严格遵守中心的各项规章制度、岗位要求，包括但不限以下内容，详见基本管理制度。2）工作期间，必须忠于职守，不干与工作无关的事，不串岗，不与别人闲聊，打闹嬉戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职工作。3）积极主动工作，提高品质，增进效率，不得以任何借口擅自怠工、停工。4）处理好中心内部人际关系，严禁互相打斗或散播不利团结的言语。5）关心团队，注意维护团队形象，为中心的发展积极出谋献策；发现有损于中心形象及利益的不良行为，要敢于批评纠正。6）保

34、持中心环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑等。7）对来访人员应热情有礼、语言得体，严禁污言秽语。8）爱护公物，不得盗窃或故意毁坏中心的财物，损坏公物需照价赔偿。9）提倡增收节支，开源节流，人离关水、关灯、机器、空调等通电物体，严禁公物私用。10）未经许可不能擅自带与工作无关的外人入中心工作区参观，或者带领亲朋好友进入办公区私自上机。11）在公共办公区禁止吸烟。12）在办公区禁止喧哗，以免影响他人工作。第六章 考勤制度 一、工作时间 中心实行五天工作制，每天工作八小时，每周工作四十小时，每天的工作时间实行准弹性工作制，具体如下：星期一至星期五：上午 8：008：3012：00 下午 13：

35、0017：0017：30二、出勤制度1、 员工必须认真遵守上下班时间，不得无故迟到、早退或旷工，未经允许不得擅离岗位。2、 中心实行签到制度，上班须主动签到，考勤由行政部指定专人负责监督，考勤统计结果定期由各部门汇总至人力资源部审核。迟到人员也应在相应签到表中签到，否则视为未出勤。3、 行政部将根据实际签到人数（包括因加班迟到者）预定工作餐，非工作原因迟到者，不提供工作餐，员工需自行负责午餐。4、 每月20日为当月考勤终止日。5、 员工于上班时间内，因公务需外出者，须经上级主管许可后方可外出，未按规定擅离岗位者，按旷工论。6、 员工出差返回工作地时间如在12：00之前，当天下午须报到上班，未经

36、申请无故不到岗者视为旷工。如返回时间为12：00以后，当天下午可不到岗，但须提前向直接主管申请。7、 员工未按规定的时间到岗或离岗，则被视为迟到或早退。员工擅不到岗即被视为旷工。8、 对迟到、早退、旷工的处罚：1） 迟到、早退者不实行罚款制度，而采取取消当日工作餐福利的方式；2） 当月迟到、早退情况较严重者，部门经理或人力资源部可采取以下处罚方式：累计三次者可记警告一次，累计6次以上（含6次）者可视为旷工一天，记过一次；旷工一天，扣发当天工资，记过一次；3） 员工的迟到、早退和旷工情况和年底奖金挂钩。7、旷工：1） 未经请假或假满未续假，而擅不到岗者，均以旷工论。2） 年度内旷工累计三天（含）

37、以上或连续旷工三天者，作辞退处理。三、请假制度1、中心允许员工按实际需要申请病假、事假、婚假、产假、丧假等，请假应提前1天填妥请假申请单（通过软件中心的工作流系统申请），并附相关证明材料，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。在不得已的情况下，如急性病假或紧急事故可委托同事、家属、亲友或以电话、传真请假，并于上班后1日内补办相关手续，或者由部门员工代办工作流申请手续。1） 婚假：符合国家法定年龄结婚者，凭结婚证给予婚假3天，婚假期间发基本工资和岗位津贴；2） 丧假：直系亲属丧亡，给予丧假3天，丧假期间发基本工资和岗位津贴；3） 产假：符合国家婚姻法而分娩的女员工，享受产假90天，产假期间发基本工资

38、和岗位津贴；4） 病假：员工因病不能上班，凭医院开具病假证明申请病假，病假期间工资按北京市职工上一年度月最低工资标准计算，病假的最小单位以小时计算；5） 事假：凡因事无法上班者，依据规定申请事假，事假期间不发工资，事假的最小单位以小时计算。以上假日的其他相关解释按照国家相关法律规定执行。2、请假批准权限：1）部门经理两天以内（含两天）；2）副总经理五天以内（含五天）；（如该岗位无部门考核职责，则该权限自动取消）3） 总经理五天以上。第七章 薪酬和福利制度 1、员工广义的薪酬包括直接薪酬（工资、绩效/提成、奖金）和间接薪酬（社保、各类福利费等）。2、中心的直接薪酬实行“岗位工资+效益工资+年终奖

39、金”的分配方式。其中： 岗位工资：基本工资+岗位津贴； 效益工资：绩效（非利润中心）/ 提成（利润中心）、单项奖； 年终奖金：年终奖、绩优奖。1）岗位工资制：按照员工在工作中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。中心的岗位工资包括基本工资和岗位津贴，标准基本工资为700元，岗位津贴=岗位工资-基本工资，岗位工资的晋级标准见岗位薪酬晋级表.excel。中心的岗位工资包括2）绩效：针对非利润中心、销区经理、高层管理人员和顾问团发放。绩效与岗位工资不直接挂钩，但应以绩效管理制度中的绩效发放比例

40、为参考，一般以绩效为岗位工资的20% 为参考值，部门整体绩效由中心考核到部门，员工个人绩效由部门考核到人。为了加强管理团队的经营意识和责任，主管以上管理人员的个人绩效分为两部分，岗位工资的20%部分的绩效与部门和个人的工作业绩挂钩，岗位工资的10%部分的绩效与中心经营业绩挂钩（该部分仅限于管理人员），各部门根据部门季度整体绩效和个人季度绩效评估结果决定个人绩效的发放比例（详细考核办法见绩效管理制度），最终分配方案报中心审批备案后发放。试用期（见习期）员工不参与绩效分配，但对于试用期间达到试用考核标准的同时，工作表现出色的人员，可申请提前转正，并在转正后参与绩效分配。3）提成：只限于销售部门、客

41、户服务部、管理咨询部和市场部的行业公关人员。提成分配采取上不封顶，下不保底的原则，相关部门根据岗位性质制定提成分配制度。提成按季度核算到部门，各部门根据个人季度绩效评估结果和部门内部规定的其他考核指标决定个人提成的发放比例（详细提成分配办法见各部门制定的提成分配制度），最终分配方案报中心审批备案后发放。试用期（见习期）员工不参与部门提成的分配，但对于试用期间达到试用考核标准的同时，获得项目签约的销售人员、成功促成销售签约的市场行业公关人员、参与实际项目表现出色的利润中心人员，可申请提前转正，并在转正后参与提成分配。4）单项奖：针对员工在日常工作期间因承担某个项目或任务，而表现异常优秀的员工或项

42、目组，给予现金形式的奖励，以表示对其工作绩效的认可。4）年终奖金：根据中心年终盈利情况决定年终奖金是否发放和发放的额度，发放的额度和系数由人力资源部综合年度考评情况提出方案，报总经理办公会审批后实施。3、中心的间接薪酬包括法定福利、非法定福利和非物质薪酬，其中： 1）法定福利：包括社保和住房公积金，其中社保包括养老保险、医疗保险（含医疗保险和大额医疗互助）、待业保险、工伤保险、生育保险（仅限本地户籍）。社保和住房公积金按国家规定的比例计提，不同区域的比例确定和比例调整遵循国家或地区相关规定； 2）非法定福利：是为提高员工归属感和工作满意度而制定的除法定福利以外的其他福利形式，以体现中心的人文关

43、怀和以人为本的企业文化。包括免费工作餐、重要节日发放购物卡或实物、工作满一年以后在生日当天发放蛋糕购买代金券、免费体检（35岁以上每年体检，35岁以下隔年体检）、符合法定年龄登记结婚的员工新婚礼金、工作满两年后量身定做职业套装、已购房员工的暖气费补贴； 2）非物质薪酬：即公休假，作为中心的一项福利政策，是对在本单位工作一定年限且表现良好的员工的一种奖励。公休假是作为休（度）假使用的一种假期，不能抵扣其他请假类型，其他请假须根据实际情况选择相应的请假类型。公休假原则上应当当年一次性使用，如有特殊情况，经部门主管领导、总经理批准后，可以分开使用，但在年度内休满，不跨年度累计。公休假期间，发基本工资

44、和岗位津贴，同时享受社保福利。公休假10天以内须提前15天提出申请，10天以上（含10天）须提前30天提出申请，便于部门内工作的协调安排。各级主管对于公休假的审批应结合实际工作进度的需要，承担起严格审批的义务和具有决定是否给予公休假的权力。序号您在单位工作年限享受公休假资格1连续工作满1年以上不满10年每年休假5天2连续工作满10年以上不满20年每年休假10天3连续工作满20年以上每年休假15天2、 薪酬调整的种类：1） 定期调整：每年的年中和年底根据员工考核结果和部门内部相关制度要求，定期组织各部门的员工岗位工资的整体调整，各部门主管或部门经理可根据人员考核和能力提升实际情况确定是否提出申请

45、。2） 不定期调整：根据员工的日常表现，确有特殊优秀表现或不良表现者，直接主管可在定期调整时间之外提出申请或由员工自行提出申请，上报人力资源部，经总经理批准后实行新调整后的薪酬。3、 起薪和截止薪资计算：新员工的起薪日期以办理新员工上岗流程表且岗前培训结束后的第一天为准；离职员工的工资结算日期以员工离职联审单中确认的工作截止日为准。4、 工资计算及给付：每月20号由人力资源主管副总结算当月工资，每月1号之前由自动化所财务部发放工资，最晚不得超过5号，如遇支付工资日为休假日时，则延长于次一工作日发放。工资发放直接汇入指定的金融机构的职工个人帐户。5、 个人所得税计算：员工月收入（工资、绩效/提成

46、、奖金及其它收入）超过免税额的部分（自2011年9月起为3500元），再减去社保个人应缴部分的扣款，剩余部分应按相关税率缴纳个人所得税，由本单位代为扣缴。鉴于自动化所财务制度相关规定，日常不发放员工工资条明细（每年4月份发放1次），如有疑问，请向人力资主管副总咨询。6、 在工资计算期间，中途任用或离职时的工资，按当月实际工作日对月标准工作日所占比例计算，每月标准工作日数为22天（以某员工2010年7月1日报到为例，假设其岗位工资为3000元，如果中间无请假，则其7月份的工资核算截至7月20日，扣除5天岗前不带薪培训，其实际工作日为9天，故其7月份工资应为3000/22*9=1227元。7月21

47、日8月20日的工资则为8月份工资）。中途任用或离职者当月社保福利不做计提，绩效考核周期中途离职者当季度提成或绩效不再计算发放。员工请假1个月以内仍享受中心的社保福利，请假第2个月（除产假、病假）起不再享受中心的社保福利。7、 因误算而超付的工资，人力资源主管副总、所财务部可向当事人或部门行使追索权，当事人（部门）有义务主动配合做出纠正。员工对当月工资有疑问的，应迅速向人力资源主管副总提出。8、 晋降级调薪：职务晋/降者，依照中心的薪酬体系制定的各级标准实施升/降，员工晋/降后的薪酬，就晋/降之当月起开始支付调整后的工资。9、 所有员工每年均享有以下法定假日，薪资照发。1） 元旦 2） 春节 3

48、） 清明节 4） 国际劳动节 5） 端午节 6） 中秋节 7） 国庆节 8） 其他由政府明令指定休假日第八章 奖惩制度 一、员工奖励种类和标准分以下几种，可酌情并用：1、 年终奖金：为了充分体现效益与收入挂钩，实行年终奖金制度。1） 奖金标准：根据中心年终盈利情况决定是否发放和发放的额度，年终奖金发放的额度和系数由人力资源部综合年度考评情况提出方案，报总经理办公会审批后实施。年终奖金的个人所得税由员工个人承担。2） 中心在经营中出现呆账等损失，应从税后利润中扣除损失总额后，再按比例提取奖金。3） 凡账目未能结清的人员不发年终奖金。4） 没有完成营销计划的部门和销区（办事处）不能发放年终奖金。2

49、、 优秀员工奖：年终获得优秀员工奖的员工可获得一定的奖励。1） 优秀员工奖评选比例和条件由中心另行制定。2） 标准：每年由中心根据经营情况制定。3） 参评对象：全体员工3、 创新奖（技术创新&管理创新）1） 创新奖评选比例和条件由中心另行制定。2） 标准：每年由中心根据经营情况制定。3） 参评对象：全体员工4、 合理化建议奖：对提出合理化建议并被采纳，取得一定效益或效果的员工，由中心给予一定的奖励。1） 对管理人员给予加薪奖励，标准由合理化建议产生效益或效果的所在部门的主管申请报总经理批准。2） 对产品、销售、实施等各项业务提出重大改进意见或建议，采纳后在中心经营过程中产生效益的员工，中心根据

50、产生的实际效益给予奖励，奖励标准由合理化建议产生效益或效果的所在部门的主管申请报总经理批准。3） 对日常管理过程中提出合理化建议，促使中心业务流程顺畅、运作效率提高的员工，中心根据实际产生的效果给予奖励。4） 合理化建议反应渠道：员工通过中心OA中信息导航的人事公告栏目下载员工建议书，建议书填妥后，通过OA或外部邮箱将员工建议书发送给人力资源部或以书面打印的形式送交人力资源部。5、 特殊贡献奖：为鼓励员工发挥各自所长，充分发挥个人社会关系，共同关心中心的发展，加强团队意识，对于在非本职工作中做出特殊贡献，并为中心取得一定效益或效果的员工，中心设立特殊贡献奖给予一定奖励。1） 奖励额度由特殊贡献

51、产生效益或效果所在部门的主管申请报总经理批准。2） 如贡献产生的效果或效益的部门在利润中心，奖励金额或相当于金额的部分由利润中心承担。3） 如贡献产生的效果或效益的部门在成本中心，奖励金额或相当于金额的部分由中心承担。二、本中心员工惩罚分为警告、记过、记大过、解雇四种。1、 员工有下列情形之一，经查证属实者，给予警告：1） 在工作时间谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者；2） 因过失以致发生工作错误情节轻微者；3） 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者；4） 无故不参加中心安排的培训课程者；5） 初次不遵守主管人员指挥者；6） 浪费公物情节轻微者；7） 检查或监督人员未认真履行职责者；8） 破

52、坏环境卫生者；9） 违反中心及部门制度规定的其他应给予警告的情形者。2、 员工有下列情形之一，经查证属实者，给予记过：1） 对上级指示或安排的任务，未申报正当理由未如期完成或处理不当者；2） 因疏忽导致电脑设备或软件程序遭受损害或伤及他人者；3） 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者；4） 未经许可擅自带与工作无关的外人入中心工作区参观者；5） 携带危险物品进入工作区者；6） 在禁烟区吸烟者；7） 投机取巧，隐瞒蒙蔽，以权谋私者；8） 拒绝听从主管人员合理指挥监督者；9） 对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者；10） 在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者；11） 带领亲朋好友进入中心，

53、私自上机者；12） 对客户提出的合理要求或问题未在指定期限内给予答复，给中心造成不良影响者；13） 违反中心及部门制度规定的其他应给予记过的情形者。3、 员工有下列情形之一，经查证属实者，给予记大过：1） 擅离职守，导致事故，使中心蒙受重大损失者；2） 泄漏技术或业务机密者；3） 违反中心规定带进或带出物品者；4） 遗失经管的重要文件、硬件、软件或工具者；5） 撕毁公文或公共文件者；6） 擅自变更工作方法致使中心蒙受重大损失者；7） 违反安全规定措施致使中心蒙受重大损失者；8） 工作时间在工作场所利用中心设备干私活者；9） 造谣生事，散播谣言致使中心蒙受重大不利影响。10） 违反中心及部门制度

54、规定的其他应给予记大过的情形者。4、 员工有下列情形之一，经查证属实者，给予解雇：1） 偷窃公、私财物者；2） 于受聘时虚报资料，使本中心误信而遭受损害者；3） 对上级或同事实施暴行或有重大侮辱行为者；4） 违反劳动合同或工作规则情节严重者；5） 蓄意损坏中心或他人财物，故意泄漏技术、经营秘密，致使中心蒙受损失者；6） 违法犯罪，触犯刑律者；7） 一年内无正当理由累计旷工三日；8） 业余时间在外从事同类职业的；9） 组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严重扰乱中心秩序者；10） 在工作范围内赌博者；11） 利用中心名义在外招摇撞骗，以致团队名誉蒙受重大损害者；12） 值班人员未经主管部门

55、批准，擅自不到岗者；13） 在工作中酗酒滋事妨害经营秩序者；14） 经常违反中心规定屡教不改者；15） 依合同约定合理调派工作，无故拒绝接受者；16） 三次拒绝听从上级领导合理指挥监督者；17） 有重大过失或不当行为，导致严重后果者。5、 员工考核年度内，有下列情况之一者，罚款或年底减发年终奖金：1） 警告一次者，罚款10元；累计警告三次者，视记过一次；2） 记过一次者，扣发一天工资；累计记过三次者，按辞退处理；3） 记大过一次者，罚款200元；累计记大过两次者，按辞退处理。6、员工若构成以上奖惩情形，由受奖惩员工所在部门填写奖惩申请单，报总经理批准后执行。中心审议奖惩案件时，必须依据事实，衡

56、量情节轻重，酌予加重或减轻。7、员工奖惩由人力资源部存档，并作为员工年终考核的依据。员工对受惩罚存异议者，应于接到处分决定后七日内陈诉理由，经核定后，当事者不得再存异议。第九章 绩效管理制度 一、部门和个人绩效评估1、中心每季度初（4月、7月、10月、1月、）对上一季度的个人绩效进行评估，个别部门（如产品发展部、客户服务部、咨询部）需首先进行部门整体绩效评估，以部门整体绩效为大原则，再进行个人绩效评估，评估依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。2、绩效评估方式：1）各部门根据岗位特点，制定每个岗位个人绩效评估表，明确岗位的评估项目和评

57、估指标，下发员工使用。2）自我评估：员工对自己的工作绩效进行自我评估打分，并制定下季度自我学习目标和绩效改善计划。3）直接主管评估：主管根据员工的工作表现进行评估打分，并提出绩效改进建议，评估以后须将评估结果反馈员工并与之进行面谈，沟通绩效改善计划。反馈和相关部门的满意度评估。二、部门间满意度评估1、每年12月底，人力资源部组织部门间满意度评估，由接受服务的下游部门员工对上游提供服务部门的内部客户服务意识和服务质量进行评估，作为部门管理改进的依据。2、接受评估的业务部门：产品发展部、质量管理部、客户服务部、咨询部。接受评估的业务支持部门：人力资源部、财务部、行政部。三、对管理人员评估1、每年1

58、2月底，人力资源部组织全体员工对各级管理人员的年度管理工作表现进行评估，作为管理人员改进自身管理水平的依据。2、接受评估的管理人员：基层管理者：主管、项目经理；中层管理者：部门经理；高层管理者：总经理、副总经理、总经理助理。四、绩效评估的管理1、人力资源部负责全中心绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。2、中心绩效管理制度适用于中心总部及各地分支机构的全体转正后员工，在试用期（见习期）内的新员工依据试用期考核标准进行考核。各部门主管为了对新员工季度的日常工作进行全面评估和衡量，也可同时使用个人绩效评估表，作为对试用期表现评价的依据之一。3、各系统有内部考核制度的

59、，可在中心的绩效考核制度的原则下，结合使用。4、评估的申诉：1）各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。2）被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。3）人力资源部需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。5、评估结果的应用：1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。2）作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。3）作为职位等级晋升（降）、岗位调配和免职的依据。4）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。第十章 培训制度 1、每年12月31日前各部门向人力资源部汇总呈报本

60、部门下年度培训计划，由人力资源部统一进行整体培训规划，报总经理审批后组织培训工作的开展。依各部门工作需要，须临时性安排培训课程的，按中心相关流程提出申请。2、培训类别：1） 新进人员培训（5个工作日岗前不带薪培训）：通过集中的岗前教育， 让新进员工对中心整体情况形成一个基本的认识，以便更快的融入团队，进入角色。具体包括以下培训内容：企业概况&制度&文化整体介绍、中心所处行业的现状介绍、各部门业务介绍、部门专项制度和规范培训（部门工作规范、岗位职责、试用期和发展期考核办法等）、各部门专业知识和业务规范培训、中心产品总体介绍、内部资源使用培训、质量体系培训、职业形象和商务礼仪培训。2） 全员共同性

61、培训：对全体员工进行中心发展方向、改进管理方法、举措等内容的培训。包括质量体系知识普及型培训、中心管理改进方面的交流等。3） 专业性知识或技能培训：根据部门工作需要，由中心或部门组织培训或训练等方式实施，以提高员工专业技能及工作效率。包括软件产品类培训、项目管理类培训、研发技术类培训、企业管理类培训、经验交流等。 3、培训考核：1） 对受训人的考核：培训结束后，对培训人员主要以笔试或上机实践方式进行考核，考题由授课讲师编制，考试由人力资源部组织，培训考核结果存入受训人档案，作为绩效考核的一项依据。2） 对培训讲师和组织者的评估：对于中心内部和外部（包括公开课和外请讲师内训）培训，人力资源部对培

62、训讲师授课情况进行调查，受训人填写培训调查评价表，作为对讲师和培训组织者的评价考核的一项依据。3） 外派培训的考核：派员工到其他公司、培训学校或国外等地参加培训，参加培训人员须与单位签订员工培训费用支付合同，以参加训练前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证）为主要考核依据，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。4、除新员工岗前不带薪培训以外，原则上其他培训均尽量不占用上班时间，外部培训按照外部师资情况统一安排，尽可能利用业余时间。员工无故不参加培训，记警告一次。5、为提高中心各分支机构客户服务人员的实施水平，中心根据经营需要在与员工协商的前提下可合理调配员工工作岗位。对北京总部的