管理课件--中小企业EMBA管理学教程讲义（PPT 114页）

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1、中小企业EMBA管理学教程讲义Human Resources Management Training领导模式领导模式 l 什么是领导模式？什么是领导模式？l 四个层面的领导模式四个层面的领导模式 l 微妙的角色转换微妙的角色转换 l“角色固化角色固化”的危险的危险 l 中层管理人员管理技能培训的根本原因中层管理人员管理技能培训的根本原因四个层面的领导模式四个层面的领导模式领导模式含义和作用贯彻型领导贯彻型领导是一种比较简单的完成具体任务的领导方式。是一种比较简单的完成具体任务的领导方式。实行此种领导方式，取决于管理者的技术水平和操作技能，而不需要思考实行此种领导方式，取决于管理者的技术水平和操

2、作技能，而不需要思考和独创性。和独创性。最基层的管理者一般适用这种模式。最基层的管理者一般适用这种模式。个性化领导个性化领导主要与管理者个人的管理知识有关。主要与管理者个人的管理知识有关。它取决于管理者对自己的态度、习惯、爱好和信仰的认识，以及这些因素怎它取决于管理者对自己的态度、习惯、爱好和信仰的认识，以及这些因素怎样影响领导角色。样影响领导角色。较高一级的管理者一般适用这种模式。较高一级的管理者一般适用这种模式。关系型领导关系型领导指管理者处理领导者和员工之间的人际关系的能力。指管理者处理领导者和员工之间的人际关系的能力。它主要取决于领导者的经验、与员工的交流方式、训练程度和启发水平，以它

3、主要取决于领导者的经验、与员工的交流方式、训练程度和启发水平，以及在这些方面的处理能力。及在这些方面的处理能力。更高一层的中层管理者一般适用这种方式。更高一层的中层管理者一般适用这种方式。方向型领导方向型领导指管理者决定企业向哪个方面发展以及如何发展的全局性问题。指管理者决定企业向哪个方面发展以及如何发展的全局性问题。它属于战略性层面的领导，一般由企业战略和企业文化这两个宏观方面组成。它属于战略性层面的领导，一般由企业战略和企业文化这两个宏观方面组成。最高层管理者一般适用这种领导模式。最高层管理者一般适用这种领导模式。惯性思维惯性思维 l 问题：问题：p 是不是靠技术出身原人就不适合做管理者呢

4、？是不是靠技术出身原人就不适合做管理者呢？l 困难所在：困难所在：n 畏难心理畏难心理 n 固有的惰性固有的惰性 l 解决之道：解决之道：n 打破惯性思维打破惯性思维 n 成功障碍：惯性区成功障碍：惯性区n 适当的适当的“动力动力”适当的适当的“动力动力”l 企业高管的认识和支持企业高管的认识和支持l 人力资源企划部门配合人力资源企划部门配合l 适当的政策和培训方案适当的政策和培训方案 l 中层管理人员自身的主动力中层管理人员自身的主动力避开成功陷阱的有效方法避开成功陷阱的有效方法 项目项目方法与要求方法与要求转变管理转变管理观念观念要有创新意识、挑战意识，不能用过去的老眼光看待新问题、新工作

5、、新职位。要有创新意识、挑战意识，不能用过去的老眼光看待新问题、新工作、新职位。不能有凭借老资历或以往的成功经验而吃老本的观念，真正警惕不进则退的危不能有凭借老资历或以往的成功经验而吃老本的观念，真正警惕不进则退的危险性和残酷性。险性和残酷性。克服惰性和依赖心理，不受惯性思维的局限和左右。克服惰性和依赖心理，不受惯性思维的局限和左右。提高领导提高领导技能技能职位变化绝不表示你在其他方面也随之成长，而是要求管理者必须实现领导技职位变化绝不表示你在其他方面也随之成长，而是要求管理者必须实现领导技能的实质性变化。能的实质性变化。最初的成功者往往是聪明的贯彻型人才，而较高管理层最需要的是处理型人才。最

6、初的成功者往往是聪明的贯彻型人才，而较高管理层最需要的是处理型人才。贯彻型领导技能只需要知道完成什么，而处理型领导技能则要了解贯彻型领导技能只需要知道完成什么，而处理型领导技能则要了解为什么要完为什么要完成成 和和 怎样更好地完成怎样更好地完成 。企业投入企业投入培养培养导致中层管理者走入导致中层管理者走入“成功陷阱成功陷阱”的全部原因中，不但有个人因素，也有企业的全部原因中，不但有个人因素，也有企业方面的失误。方面的失误。实现贯彻型领导人才向处理型领导人才的过渡，需要一个相当长的过程，企业实现贯彻型领导人才向处理型领导人才的过渡，需要一个相当长的过程，企业在这方面不应短视，而应眼光长远、加大

7、投入、在这方面不应短视，而应眼光长远、加大投入、积极培养。积极培养。不能因为可能有负面影响（如人才中途流失等，可通过完善的人力资源管理制不能因为可能有负面影响（如人才中途流失等，可通过完善的人力资源管理制度加以规避），就无视现状或由其自生自灭，自有人才的馈乏必将成为阻碍企业度加以规避），就无视现状或由其自生自灭，自有人才的馈乏必将成为阻碍企业发展的头号难题。发展的头号难题。解决角色转化问题的方法解决角色转化问题的方法 l 最好的解决问题的方法是：最好的解决问题的方法是：角色转化的关键点角色转化的关键点(1/2)(1/2)l 重新学习经营管理的基本方针重新学习经营管理的基本方针l 从全局、宏观的

8、角度思考问题从全局、宏观的角度思考问题 l 重新调整所有的问题，包括过去、现在重新调整所有的问题，包括过去、现在和未来和未来 l 要了解部下的一切，甚至包括思想、兴要了解部下的一切，甚至包括思想、兴趣、家庭状况和朋友关系等趣、家庭状况和朋友关系等角色转化的关键点角色转化的关键点(2/2)(2/2)l 认真做好交接工作认真做好交接工作 l 明确自己和前任领导的不同之处明确自己和前任领导的不同之处 l 听取各方面的愿望、要求和意见、批评听取各方面的愿望、要求和意见、批评 l 将领导艺术学深学透将领导艺术学深学透 l 充分发挥智囊团的作用充分发挥智囊团的作用 l“经历经历”共享共享新晋管理人员的常见

9、误区新晋管理人员的常见误区 l“船到桥头自然直船到桥头自然直”？l 每个人都有升职的愿望？每个人都有升职的愿望？l 尽最大力让自己升职前后保持一致？尽最大力让自己升职前后保持一致？l 管理人员：我只要做好管理人员：我只要做好“份内份内”工作就行了！工作就行了！给管理人员的忠告给管理人员的忠告 l 忠告一：注意处理好人际关系忠告一：注意处理好人际关系l 忠告二：掌握正确的管理理念和管理方法忠告二：掌握正确的管理理念和管理方法 l 忠告三：不要急功近利忠告三：不要急功近利 l 忠告四：破旧立新应把握住火候忠告四：破旧立新应把握住火候 l 忠告五：充分沟通，消除下属因资讯不足的不安忠告五：充分沟通，

10、消除下属因资讯不足的不安 l 忠告六：不要拥权自重，作威作福忠告六：不要拥权自重，作威作福 中层管理人员的培养 l 企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点l Sony Sony公司人力资源管理模式及相关特点公司人力资源管理模式及相关特点l“角色转化角色转化”的培训方案的培训方案l 解决问题能力训练解决问题能力训练企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点(1/2)(1/2)l 考虑横向发展考虑横向发展l 保持流动性保持流动性l 支持你的上司支持你的上司l 不要在最初的职务上停留太久不要在最初的职务上停留太久l 保持可见度保持可见度企业发展与个人技能的提高要点企业

11、发展与个人技能的提高要点(2/2)(2/2)l 搞清楚什么是你份内的事搞清楚什么是你份内的事l 展现符合身份的形象展现符合身份的形象l 了解权力结构了解权力结构l 获得对组织资源的控制获得对组织资源的控制l 主动学习更高一级的管理技能主动学习更高一级的管理技能SonySony公司人力资源管理模式及相关特点公司人力资源管理模式及相关特点l 日常管理模式（日常管理模式（HR PlanningHR Planning）l 人员甄选人员甄选l 绩效考核及晋升体系绩效考核及晋升体系l 管理人员技能培训管理人员技能培训 日常管理模式日常管理模式l FY2004 HR Planning (May,2004)S

12、Y DLNBXM SZ CD KM BJ SHD DE EF FG GU UH HI IJ JK KV VL LM MP PQ QN NXO OZVPGM SMSSGGSSSGGS1广告/面试/笔试/招聘会广告/面试/笔试/招聘会 2外企联络/入社离社手续/内部档案/考勤管理外企联络/入社离社手续/内部档案/考勤管理 3月工资计算/审核/奖金/考评/职位分析月工资计算/审核/奖金/考评/职位分析 4社保/商保/医疗社保/商保/医疗 5组织安排/培训内容设计/讲解/公司活动组织安排/培训内容设计/讲解/公司活动 6学生/政府合作/非常规员工事件学生/政府合作/非常规员工事件 7预算/结算/月度年

13、度报告预算/结算/月度年度报告 内/外部合作内/外部合作企划企划日常管理日常管理薪资薪资福利福利培训培训招聘招聘A AB BC CBJSHGZKPIKeyNorthEastSouthWestIHRNo.ObjectivesItemsPerson in Charge日常管理模式日常管理模式l Org.Chart H u m an R eso u rces D iv.16 H R P lan n in g D ep t.H R Ad m in.D ep t.312人人 力力 资资 源源 部部部部 经经 理理科科 经经 理理(兼兼)人人 事事 管管 理理 科科科科 经经 理理H R C om m i

14、ttee人人 事事 企企 划划 科科0111职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员(兼)职员职员职员职员职员职员Compensation SurveyOrientation for New StaffNew HR Information SystemCollage RelationJob Discribition/BenchmarkOrientation for New ManagerMarketing ForumSalary Payment CheckYoung Leader TrainingElectronic D

15、esignPerformance AppraisalPromotion Test SystemScholarshipSocial/Commercial InsuranceForeign Language Test SystemEmployee ActivityInternal Benefit SystemNew Courses DesignExploraScience ProjectTokyo Engineer Recruiting主管（兼）主管（兼）主管（兼）主管（兼）T&D GroupEmployee Relation Group主管（兼）主管（兼）主管（兼）主管（兼）ProjectsPr

16、ojectsProjectsProjectsC&B GroupHR IS Group5421昆昆明明办办事事处处职职员员职职员员职职员员职职员员职职员员职职员员职职员员职职员员职职员员哈哈尔尔滨滨分分公公司司深深圳圳分分公公司司南南宁宁办办事事处处南南京京分分公公司司主主管管沈沈阳阳分分公公司司主主管管主主管管（兼兼）成成都都人人事事科科Shanghai HR Admin.Dept.Guangzhou HR Admin.Dept.Chengdu HR Admin.Dept.广广州州人人事事科科北北京京人人事事科科主主管管上上海海人人事事科科Beijing HR Admin.Dept.重重庆庆办

17、办事事处处厦厦门门分分公公司司武武汉汉分分公公司司宁宁波波办办事事处处青青岛岛分分公公司司郑郑州州办办事事处处天天津津办办事事处处人员甄选人员甄选l 招聘业务明细表招聘业务明细表1 招招聘聘1.1*批准:SCN预算/SHK批准*手续:部门招聘申请表/HR确认计划1.2*招聘岗位:名称/编号/拟聘人数/条件/职责*文稿形式:尺寸/语言/布局*其他:开篇辞/结束语/地址/收件人/注意事项广告文稿1.3*刊物:时间/版面/确认定稿*费用:谈判/批复/付款/发票*报社:代出胶片/确认*代理:代办批复/代出胶片/代定版面刊登广告1.4*整理:按岗位分拆/截止时间*分类汇总:按岗位排序号/登记重要信息/作

18、出平均数*甄选:淘汰不合格/作出推荐人选*保存:1st面试者保存1年/其他清除*编号归档：注明时间刊物人数岗位等简历1.5*时间/地点/条件等安排*考题设计(针对性)*评分/结果管理考试1.6*人选:与部门协商确定/一览表(联系方法等)*确定时间/地点/条件等*通知侯选人*面试问题要点*面试纪录/存档管理*参与面试*回绝通知*发放聘用通知书/收讫确认函面试1.7*我公司招聘汇总*外公司招聘信息招聘广告信息1.8*招聘会信息/管理*招聘岗位/条件确定*会场组织*结果统计招聘会ABCDE招聘方式/渠道调查报告Project/Report报纸招聘流程/明细/表格一览表报告招聘广告汇总/设计/外公司信

19、息综合年度报告公司内部招聘/费用年报招聘会安排流程报告“角色转化角色转化”的培训方案的培训方案l“111“111工程工程”l 培养中层管理人员的具体措施培养中层管理人员的具体措施 “111“111工程工程”l 1-3 1-3周集训周集训l 1-3 1-3月实习月实习l 1-3 1-3年常驻年常驻培养中层管理人员的具体措施培养中层管理人员的具体措施l 集训的方式和作用集训的方式和作用l 实习过程中利与弊实习过程中利与弊l 常驻给企业发展和个人发展带来的影响常驻给企业发展和个人发展带来的影响解决问题能力训练解决问题能力训练l 创造力训练创造力训练l 头脑风暴头脑风暴 中层管理人员的核心管理技能 l

20、 管理人员的管理人员的“职业病职业病”l 如何提升领导力如何提升领导力 l 如何提升应变力如何提升应变力 l 如何提升指导力如何提升指导力 l 常见问题剖析常见问题剖析 管理人员的管理人员的“职业病职业病”n 中国企业管理的误区中国企业管理的误区 n 经理人职业病经理人职业病n 人力资源企划的难点人力资源企划的难点 n 如何推行正确的管理观念如何推行正确的管理观念n 中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能 中国企业管理的误区中国企业管理的误区l“组织病态组织病态”与与“管理误区管理误区”l“人治人治”与与“治人治人”l“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”l 定位不当定位不

21、当 l 晋升不当晋升不当 “组织病态组织病态”与与“管理误区管理误区”l 积极面与消极面积极面与消极面l 消极面将决定这个组织的机体是否健康消极面将决定这个组织的机体是否健康 l 消极面的影响程度将决定这个组织机体健康消极面的影响程度将决定这个组织机体健康的程度是多少的程度是多少l 消极点或面就是组织中的病态消极点或面就是组织中的病态l 病态成因：管理人员的素质和操作方式，即病态成因：管理人员的素质和操作方式，即管理误区管理误区“人治人治”与与“治人治人”l“人治人治”：p 即在管理活动中的方方面面都充斥着个体即在管理活动中的方方面面都充斥着个体化、随意性的个人行为，组织的运作靠的是某化、随意

22、性的个人行为，组织的运作靠的是某些人或某个人的思想、意志、性格、习惯、好些人或某个人的思想、意志、性格、习惯、好恶等个人因素，而不是靠科学合理、严密完善恶等个人因素，而不是靠科学合理、严密完善的制度规范。的制度规范。l 企业企业“人治人治”现象的主要表现现象的主要表现 企业企业“人治人治”现象的主要表现现象的主要表现l 缺少健全、完善的管理规章和制度缺少健全、完善的管理规章和制度l 独夫管理方式独夫管理方式l 族阀主义族阀主义 l 特权主义特权主义 l 管理活动管理活动“对人不对事对人不对事”l 没有整体化的管理制度没有整体化的管理制度 l 缺乏有效的行动及控制制度缺乏有效的行动及控制制度 l

23、 管理规章朝令夕改管理规章朝令夕改 l“一朝天子一朝臣一朝天子一朝臣”“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”l“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”的态度比较的态度比较 类型老大意识服务意识我一个人决定一切我们遇事要商量我是监视、控制、主宰你们的我们是友好的合作伙伴我是你们的头，当然得听我的我只是带动大家共同工作的我比你们任何人都优秀、强大你们和我一样优秀、强大谁提意见就是和我过不去提意见是对我的善意帮助我们的地位绝对不平等我们的地位是平等的你们都要怕我你们千万不要怕我你们都要对我负责你们都要对企业负责态度比较定位不当定位不当l 人和职位的关系应当是彼此对应、相互匹配的人和职位的关

24、系应当是彼此对应、相互匹配的 l 职位描述与职位说明书的重要性职位描述与职位说明书的重要性 l 定位不当的主要形式及其表现和原因定位不当的主要形式及其表现和原因 定位不当的主要形式及其表现和原因定位不当的主要形式及其表现和原因 主要形式主要形式主要表现主要表现主要原因主要原因缺位缺位有些事无人过问，无人管理有些事无人过问，无人管理组织机构设置不当，不健全组织机构设置不当，不健全出现问题无人负责出现问题无人负责企业中存在管理的企业中存在管理的“死角死角”错位错位部门职能交叉、重复部门职能交叉、重复岗位与职责划分失误，不明确岗位与职责划分失误，不明确同一件事由多人负责同一件事由多人负责推诿、扯皮现

25、象多推诿、扯皮现象多越位越位下层管理者大包大揽、越权行事下层管理者大包大揽、越权行事规章、制度不完善，不严密规章、制度不完善，不严密上层管理者越俎代疱，不愿放权上层管理者越俎代疱，不愿放权不同部门的管理者争权夺利不同部门的管理者争权夺利晋升不当晋升不当l 晋升的必要条件：晋升的必要条件：n 个人的努力工作和力求表现个人的努力工作和力求表现n 企业发展到一定程度，由于业务职能的需要而产生的企业发展到一定程度，由于业务职能的需要而产生的职务需求职务需求l 实际情况：实际情况：“人为因素人为因素”平衡的结果平衡的结果l 被晋升者的个人误解：职位提升被晋升者的个人误解：职位提升技能提升技能提升 经理人

26、职业病经理人职业病l“优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者却各有各的拙劣。却各有各的拙劣。”l 要正视中层管理人员的缺点和毛病要正视中层管理人员的缺点和毛病 l 企业的发展必须有效地避免恶性循环企业的发展必须有效地避免恶性循环l 心理问题与管理技能的问题心理问题与管理技能的问题 l 共通问题的解决之道：拙劣管理者的主要类型共通问题的解决之道：拙劣管理者的主要类型和表现和表现 拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现(1/3)(1/3)类 型主 要 表 现 不 看 下 属 的 报 告 书，对 下 属 不 屑 一 顾 夺 走 下 属 的 功 劳，

27、推 卸 责 任 视 下 属 如 佣 人，高 高 在 上，优 越 感 极 强 惟“成 果”是 问，只 看 结 果，不 问 过 程 让 下 属 在 众 人 面 前 出 丑，却 不 以 为 意 或 洋 洋 得 意，让 下 属 感 到 屈 辱 只 会 耍 威 严，总 显 得 威 风 八 面，架 子 十 足 将 冲 突、争 执 视 为 一 无 是 处 将“软 弱 管 理”等 同 于 人 道 管 理 以 为 只 要 气 氛 和 谐 就 能 提 高 士 气 和 生 产 力 片 面 强 调“人 和”，时 时 抱 着 息 事 宁 人 的 态 度 崇 尚 忍 让 之 道，凡 事 逆 来 顺 受 坚 信“知 足 者

28、 长 乐”，容 易 安 于 现 状，不 事 进 取 对 下 属 的 工 作 屡 加 干 扰，却 以 为 是 在 帮 下 属 的 忙 误 以 为 常 露 笑 容 就 是 好 上 司 以 亲 切 为 招 牌，而 一 旦 下 属 犯 点 小 错 就 马 上 训 斥，不 听 解 释 装 出 一 副“悟 透 人 生”的 嘴 脸，只 为 获 得“德 高 望 重”、“有 才 有 能”的 虚 名 干 劲 过 足，大 权 独 揽，大 事 小 情“一 把 抓”看 到 下 属 闲 下 来 就 难 受，乱 派 任 务，人 为 制 造 混 乱 和 紧 张 感 只 知 道 不 停 地 工 作，不 知 生 活 的 多 面

29、性、多 重 性，更 不 知 感 动 为 何 物 像 猎 狗 一 样 注 视 下 属 的 工 作，无 法“安 分 守 己”，经 常 给 下 属 帮 倒 忙锋 芒 太 露 型好 好 先 生 型过 于 亲 切 型工 作 狂 型拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现(2/3)(2/3)类型主要表现事事求全，信奉完美主义不问是非就开骂，常把下属骂得狗血喷头批评下属成为家常便饭经常以蔑视的口吻责备下属在大庭广众之下对下属横加指责视自己为“严父”，总是怒其不争，动不动就训斥一聊在就说教，总是一副忠厚长者的态度把下属错觉为自己的儿女，固然和蔼可亲，却往往亲切得令人发烧过于关心下属的私生活整天一脸

30、严肃，仿佛人人都欠了他一样说话一本正经，不苟言笑，态度如僵尸吝于向人说“谢谢”、“辛苦了”这类字眼不愿与人沟通，从不涉及感情方面的话题视“面子”为生命，可以容忍下属工作不出色，却绝不原谅下属令自己“丢脸”权力满天飞，指示一大串过于看重程序，要求下属“早请示，晚汇报”喜欢接受阿谀奉承，易听信谗言吹毛求疵型父亲型木乃伊型宣威扬德型拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现(3/3)(3/3)类型主要表现幸灾乐祸，对下属毫无爱惜之心心中永远没有“满意”二字无理取闹，常拿下属当出气筒对下属只记过，不记功指令全无系统，令人无所适从要求过高，给下属制造压力动不动就拿扣人工资相威胁虽然希望有才干的

31、人为自己工作，但又怕太过精明的下属有不轨的企图事事垂帘听政，遥控指挥总是把自己放在“受害者”地位从来不对下属充分放权以自我为中心，有非常明显的“自恋癖”“自大狂”心态和自卑感并存，常走极端喜欢“无事忙”，事事都要亲历亲为才感到踏实，否则不放心神经质，对人对事过度敏感，经常胡乱猜想惟恐天下不乱型疑心特重型偏执古怪型人力资源企划的难点人力资源企划的难点l 什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？l 企业：商品经济下为了市场交易而形成的一种经企业：商品经济下为了市场交易而形成的一种经济组织形式。人们之所以创办企业或参加到企业当济组织形式。人们之所以创办企业或参

32、加到企业当中，最根本的目的在于盈利。中，最根本的目的在于盈利。l 管理：管理：“管管”和和“理理”二者的有机结合。二者的有机结合。n“管管”所强调的是刚性的制约、约束手段所强调的是刚性的制约、约束手段n“理理”所强调的则是柔性的疏导、理顺等方法所强调的则是柔性的疏导、理顺等方法职业经理人的概念职业经理人的概念l 职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过“管管”和和“理理”刚柔并济的手段，去实现企业的盈刚柔并济的手段，去实现企业的盈利目标的人。利目标的人。l 注意：企业不同于机关、军队、社会团体等其他注意：企业不同于机关、军队、社会团体等其他组织形式，

33、所以在企业中进行管理工作也不能简单组织形式，所以在企业中进行管理工作也不能简单照搬其他组织的方式。照搬其他组织的方式。l 企业对职业经理人的要求：不仅是决策、计划、企业对职业经理人的要求：不仅是决策、计划、组织、指导、控制这一系列管理过程的运作，而且组织、指导、控制这一系列管理过程的运作，而且更重要的是用服务、协调带领团队，依靠管理过程更重要的是用服务、协调带领团队，依靠管理过程形成一个有机系统，去完成企业赋予的预定目标。形成一个有机系统，去完成企业赋予的预定目标。人本管理人本管理l 对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础和前提条件。管理不

34、可违背人性，否则其一大基础和前提条件。管理不可违背人性，否则其效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。l 人力资源企划的最重要的职能，是关注于为企业人力资源企划的最重要的职能，是关注于为企业创造创造80%80%利润的那利润的那20%20%的人，其主要服务人员即中层的人，其主要服务人员即中层管理人员。管理人员。l 人力资源企划更为重要的是对人力资源企划更为重要的是对“人人”的理解。的理解。l 核心概念：管理不可违背人性。核心概念：管理不可违背人性。X X理论与理论与Y Y理论理论 l 一般情况下，管理者对员工的态度和预期，可以一般情况下，管理者对员工的态度

35、和预期，可以说介于说介于“欠缺信心欠缺信心”和和“充满信心充满信心”这两个极端之这两个极端之间。间。l“欠缺信心欠缺信心”的极端为的极端为X X理论理论l“充满信心充满信心”的极端为的极端为Y Y理论理论l X X理论和理论和Y Y理论，分别指管理者对员工抱有截然相理论，分别指管理者对员工抱有截然相反的两种极端情况下的看法。反的两种极端情况下的看法。X X理论理论1.1.一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。2.2.员工缺乏雄心壮志不愿承担责任，宁愿被人领导。员工缺乏雄心壮志不愿承担责任，宁愿被人领导。3.3.员工天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。员工天生就

36、以自我为中心，对组织需要漠不关心。4.4.员工在本性上就反对变革。员工在本性上就反对变革。5.5.员工轻信而不明智，容易被骗子和野心家蒙蔽。员工轻信而不明智，容易被骗子和野心家蒙蔽。6.6.员工必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力员工必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力和效率，实现组织目的。和效率，实现组织目的。Y Y理论理论1.1.员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。2.2.将体力与智力导入工作之中，有如做游戏或休息一将体力与智力导入工作之中，有如做游戏或休息一样自发而有趣。样自发而有趣。3.3.员工对实现目标的关心程度，取决于组织

37、对其成就员工对实现目标的关心程度，取决于组织对其成就的报偿的多少。的报偿的多少。4.4.一般员工在正常情况下不但愿意接受责任，而且愿一般员工在正常情况下不但愿意接受责任，而且愿意去主动承担责任。意去主动承担责任。5.5.员工普遍有解决问题的思考力、想象力和创造力。员工普遍有解决问题的思考力、想象力和创造力。6.6.在当今工业社会中，一般员工的智力潜能只是部分在当今工业社会中，一般员工的智力潜能只是部分地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部发挥出来。部发挥出来。Y Y理论发挥理论发挥“自我实现预言自我实现预言”的三个条件的三个条件l管理者对自己

38、激励员工、培养员工的能力应深管理者对自己激励员工、培养员工的能力应深具信心。具信心。l管理者对员工的预期不能不着边际。管理者对员工的预期不能不着边际。l管理者对员工必须由衷的寄予信心。管理者对员工必须由衷的寄予信心。n给予员工适度的行动自由给予员工适度的行动自由n让员工承担适度的责任让员工承担适度的责任n发展员工的潜能发展员工的潜能n征求、咨询员工的意见征求、咨询员工的意见n给员工适当的赞扬和关怀给员工适当的赞扬和关怀如何推行正确的管理观念如何推行正确的管理观念l 正确理念的推广正确理念的推广 l 应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念 l 如何实现管理思想的转变如何实现管理思想的转变

39、正确理念的推广正确理念的推广l 管理人员的一种关键素质和技术管理人员的一种关键素质和技术 l 管理者本人拥有正确、进步的观念管理者本人拥有正确、进步的观念 l 管理者的管理者的“推销推销”能力能力 l 发挥管理的整体效应发挥管理的整体效应l 没能推销正确观念的基本原因没能推销正确观念的基本原因 没能推销正确观念的基本原因没能推销正确观念的基本原因l 意识落后，观念不当意识落后，观念不当 l 自信不足，丧失自信力自信不足，丧失自信力 l 思维障碍思维障碍 l 性格缺陷，形象不佳性格缺陷，形象不佳 l 方法不当，手段欠佳方法不当，手段欠佳 l 不能持之以恒，只有不能持之以恒，只有“三分钟热度三分钟

40、热度”应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念(1/2)(1/2)l 最基本的正确观念：守时、遵守纪律、注重提升最基本的正确观念：守时、遵守纪律、注重提升工作效率、公私分明等。工作效率、公私分明等。l 应在员工中推销的正确观念：应在员工中推销的正确观念：n 荣誉观念荣誉观念n 肯定自己工作价值的观念肯定自己工作价值的观念n 乐于合作的观念乐于合作的观念n 服务观念服务观念n 客户第一、质量至上的观念客户第一、质量至上的观念n 勇于创新、敢于承担责任和风险的观念勇于创新、敢于承担责任和风险的观念n 积极、正面思考的观念积极、正面思考的观念应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念(2/2)

41、(2/2)l 应在员工中推销的正确观念：应在员工中推销的正确观念：n 敞开心胸，乐于沟通、协调的观念敞开心胸，乐于沟通、协调的观念n 市场观念（强烈的市场意识）市场观念（强烈的市场意识）n 竞争观念（正视竞争，敢于竞争，善于竞争）竞争观念（正视竞争，敢于竞争，善于竞争）n 信息观念（注重收集信息、沟通信息）信息观念（注重收集信息、沟通信息）n 机会观念（注意发现、捕捉企业内外的机会）机会观念（注意发现、捕捉企业内外的机会）n 成长观念（个人成长和企业成长共同促进）成长观念（个人成长和企业成长共同促进）n 效益观念（以经济效益为中心）效益观念（以经济效益为中心）n 法律观念（以法律维护个人和企业

42、和利益）法律观念（以法律维护个人和企业和利益）n 素质观念（不断提升个人素质和企业素质）素质观念（不断提升个人素质和企业素质）n 信誉观念（注重维护良好的社会形象）信誉观念（注重维护良好的社会形象）中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能l 提问：两个既简单又复杂的问题提问：两个既简单又复杂的问题 p 管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？p 成功的管理者需要哪些主要的素质和技能呢？成功的管理者需要哪些主要的素质和技能呢？管理人员的管理人员的“自我发展基本模型自我发展基本模型”l 基本知识和信息基本知识和信息l 技能和素质技能和素质l

43、潜在的素质潜在的素质 基本知识和信息基本知识和信息 l 对基本事实的掌握对基本事实的掌握l 相关专业知识相关专业知识技能和素质技能和素质l 对事情持续敏感性对事情持续敏感性 l 分析问题、解决问题与做出决定和判断的技能分析问题、解决问题与做出决定和判断的技能 l 社交技巧与能力社交技巧与能力 l 情绪弹性情绪弹性 l 主动性（对事情做出积极的反映主动性（对事情做出积极的反映 ）潜在的素质潜在的素质l 创造性创造性 l 敏捷的思维敏捷的思维l 均衡的学习习惯和技巧均衡的学习习惯和技巧l 自知之明自知之明 优秀中层管理人员的八项能力优秀中层管理人员的八项能力(1/2)(1/2)l 决策力。根据事实

44、而非想象进行总结归纳并做出最终决决策力。根据事实而非想象进行总结归纳并做出最终决定，能高瞻远瞩，抓住机会，避开风险的能力。定，能高瞻远瞩，抓住机会，避开风险的能力。l 创新力。对新事物、新观念、新环境、新技术有敏锐的创新力。对新事物、新观念、新环境、新技术有敏锐的感受和捕捉能力，在处理问题时可以不断做出新颖而实用感受和捕捉能力，在处理问题时可以不断做出新颖而实用的主张的能力。的主张的能力。l 指导力。勇于负责，富有责任感和使命感，能有针对性指导力。勇于负责，富有责任感和使命感，能有针对性地培养和提高下属工作绩效的能力。地培养和提高下属工作绩效的能力。l 组织力。能发掘下属才能，善于合理有效地组

45、织人力、组织力。能发掘下属才能，善于合理有效地组织人力、物力、财力等资源的能力。物力、财力等资源的能力。优秀中层管理人员的八项能力优秀中层管理人员的八项能力(2/2)(2/2)l 凝聚力。有亲和力、感召力，能凝聚人心，能使一个团凝聚力。有亲和力、感召力，能凝聚人心，能使一个团队达到和谐而高效的能力。队达到和谐而高效的能力。l 沟通力。能巧妙处理人际关系，善于消除矛盾，有效地沟通力。能巧妙处理人际关系，善于消除矛盾，有效地协调对内、对外关系并使之达成平衡的能力。协调对内、对外关系并使之达成平衡的能力。l 应变力。反应机敏，思维敏捷，善于灵活应变，并在问应变力。反应机敏，思维敏捷，善于灵活应变，并

46、在问题出现时能积极主动地采取行动的能力。题出现时能积极主动地采取行动的能力。l 合作力。具备合作精神与协调意愿，不随意排斥他人，合作力。具备合作精神与协调意愿，不随意排斥他人，能听取不同声音并加以有机地调和，以保证项目顺利推进能听取不同声音并加以有机地调和，以保证项目顺利推进的能力。的能力。领导力领导力 n 什么是领导力什么是领导力 n 领导力缺失症领导力缺失症n 增进领导力的主要途径增进领导力的主要途径n 个人行为与企业行为个人行为与企业行为 n 如何授权如何授权 什么是领导力什么是领导力l 领导力的核心是领导者对被领导者的影响力领导力的核心是领导者对被领导者的影响力l 领导力是权力和威望的

47、有机结合领导力是权力和威望的有机结合 l 先具备领导力，才能被推上领导岗位先具备领导力，才能被推上领导岗位 l 对他人的影响力不见得非要具有正式的权力对他人的影响力不见得非要具有正式的权力 l 领导力并非是随着权力的增加而相应增加的领导力并非是随着权力的增加而相应增加的 领导力缺失症的典型表现领导力缺失症的典型表现(1/2)(1/2)l 只要求员工做好分内工作，不开发员工潜能。只要求员工做好分内工作，不开发员工潜能。l 仅依靠员工个人的工作来管理员工，不注重鼓励员工组成仅依靠员工个人的工作来管理员工，不注重鼓励员工组成团队共同解决问题。团队共同解决问题。l 指示员工完成工作任务，而不让员工积极

48、参与相关决策。指示员工完成工作任务，而不让员工积极参与相关决策。l 欣赏能按上级指示完成任务的员工、简单依照程序办事的欣赏能按上级指示完成任务的员工、简单依照程序办事的员工，不欣赏主动承担工作责任的员工。员工，不欣赏主动承担工作责任的员工。l 向员工说明好的工作方式以提高效率，而不鼓励员工自己向员工说明好的工作方式以提高效率，而不鼓励员工自己主动提出好方法。主动提出好方法。l 认为讽刺是对付多嘴员工的妙方。认为讽刺是对付多嘴员工的妙方。领导力缺失症的典型表现领导力缺失症的典型表现(2/2)(2/2)l 把当众训斥当做批评员工的最有效工作方式。把当众训斥当做批评员工的最有效工作方式。l 把执行规

49、章视为管理者的首要任务。把执行规章视为管理者的首要任务。l 不敢在下属面前承认自己的错误。不敢在下属面前承认自己的错误。l 不愿花长时间对新员工给予必要的培训。不愿花长时间对新员工给予必要的培训。l 制定多重的惩戒措施，以此作为执行规章制度的最好方法。制定多重的惩戒措施，以此作为执行规章制度的最好方法。l 不愿授权给员工，让员工发挥主动性。不愿授权给员工，让员工发挥主动性。l 忽视员工的感受、态度、观念等。忽视员工的感受、态度、观念等。l 强调绝对公平，坚持一视同仁，忽视个体差异。强调绝对公平，坚持一视同仁，忽视个体差异。增进领导力的主要途径增进领导力的主要途径 途径基本要求管理者在维持客观的

50、态度下，对员工的见解、感受、可能的反应做出设身处地的设想，即从员工的观点和角度看问题。移情和同情不一样，移情只表示对他人感受的明了和尊重，而不含同意的成份。正如深切了解病人的痛苦和需要，但若要开出有效药方，就不能做感情的投入一样，管理者虽能了解员工的感受但也不能受这种感受的支配和影响。不同员工之间，在生理、气质、性格、潜力、技能、兴趣、品行、态度、家境等方面均存在差异，有其独特性。管理者在处理员工问题时，不能一视同仁，而应给予适当的区别对待。对同样一件事情，不同的人会有不同的看法和态度。如加班对某些员工来说是一种休闲时间的剥削，但对另一些员工来说则是一种“外快”的来源。管理者应根据员工需要的不

51、同特点，投其所好，使员工各取所需。下达命令是管理者对待员工的一种最常见管理行为，但在下达命令时应根据不同对象和具体情况调整态度。命令能否被贯彻，主要取决于承受命令者对下达命令者是否支持，在下达命令时因人而异可增加员工的支持和认同程度。投其所好因人而令移情设想正视差异个人行为与企业行为个人行为与企业行为 l 企业组织不同于家庭组织，更不同于个体的人。企业组织不同于家庭组织，更不同于个体的人。l“忠诚度忠诚度”与公平性与公平性l 力戒以个人行为替代企业行为的不良倾向力戒以个人行为替代企业行为的不良倾向 个人行为对企业的危害个人行为对企业的危害 l 助长了经验主义，主观主义。助长了经验主义，主观主义

52、。l 晋升无规则，优秀人才难以成长和发展。晋升无规则，优秀人才难以成长和发展。l 管理者一手遮天，员工变成了管理者一手遮天，员工变成了“应声虫应声虫”。l 管理人员不是精心工作，而是应付人际关系。管理人员不是精心工作，而是应付人际关系。l 信息来源被破坏，造成决策举证不足。信息来源被破坏，造成决策举证不足。l 忽视过程控制，个人意志取代程序代管理。忽视过程控制，个人意志取代程序代管理。l 集体创意减少，企业带有鲜明的集体创意减少，企业带有鲜明的“英雄个性英雄个性”。l 个人的不足、缺点和失误，迅速变成企业的全局性、个人的不足、缺点和失误，迅速变成企业的全局性、整体性灾难。整体性灾难。企业行为的

53、基本准则企业行为的基本准则 l 做任何事情都要始终把企业的利益放在第一位，忠诚于做任何事情都要始终把企业的利益放在第一位，忠诚于企业的目标。企业的目标。l 贯彻执行贯彻执行“管理之道在于合力管理之道在于合力”的理念。的理念。l 把过程管理作为企业持续发展的重要基础。把过程管理作为企业持续发展的重要基础。l 采取有效措施，大力完善程度化管理。采取有效措施，大力完善程度化管理。l 控制主要业务流程。控制主要业务流程。l 制定、完善企业活动各方面的制定、完善企业活动各方面的“游戏规则游戏规则”。l 遵守企业规章制度的合法性、权威性、正当性。遵守企业规章制度的合法性、权威性、正当性。l 按照企业的制度

54、和程序，把握好经管管理的过程，整体按照企业的制度和程序，把握好经管管理的过程，整体体现企业价值。体现企业价值。如何授权如何授权l 为什么要授权？为什么要授权？l 管理人员在授权时最容易犯的错误管理人员在授权时最容易犯的错误l 管理人员不愿授权的原因管理人员不愿授权的原因l 授权的障碍授权的障碍 l 授权的真义授权的真义 l 对授权的误解对授权的误解 l 授权技巧授权技巧 管理人员在授权时最容易犯的错误管理人员在授权时最容易犯的错误l 一、不愿授权一、不愿授权l 二、误解授权二、误解授权l 三、不会授权三、不会授权授权对管理者的好处授权对管理者的好处 将使管理者有更多时间做自己真正该做的事情，为

55、完成将使管理者有更多时间做自己真正该做的事情，为完成整体目标发挥管理功能。整体目标发挥管理功能。增加晋升机会。通过授权培养出可以代替自己的人，才增加晋升机会。通过授权培养出可以代替自己的人，才能有更多机会升至更高位置。（我们在对每个职能部门能有更多机会升至更高位置。（我们在对每个职能部门或分公司的负责人都有类似要求，能否培养出他的接班或分公司的负责人都有类似要求，能否培养出他的接班人是重要的晋升指标之一。）人是重要的晋升指标之一。）可腾出更多时间来学习、创新、提高能力，从而使自己可腾出更多时间来学习、创新、提高能力，从而使自己的地位更巩固，自我充实感也会增强。的地位更巩固，自我充实感也会增强。

56、使整个组织变得更加和谐、有序、快乐，更有积极性。使整个组织变得更加和谐、有序、快乐，更有积极性。授权操作对授权者来说是一种高效率的在职训练，而且授权操作对授权者来说是一种高效率的在职训练，而且“边学边做边学边做”的培训比其他形式更有效。的培训比其他形式更有效。授权对下属的好处授权对下属的好处 提高技能，积累更多工作经验。提高技能，积累更多工作经验。获得表现才能、实现自我价值的机会。获得表现才能、实现自我价值的机会。增进对组织的归属感、依赖感。增进对组织的归属感、依赖感。因承担责任而带来更多的工作满足感。因承担责任而带来更多的工作满足感。自尊心得到更好的维护，受到激励。自尊心得到更好的维护，受到

57、激励。授权标志着下属在大众面前受到肯定，地位由此无形中授权标志着下属在大众面前受到肯定，地位由此无形中得到提升。得到提升。授权的表面障碍授权的表面障碍 担心下属做错事。担心下属做错事。担心下属工作表现太好，功高盖主。担心下属工作表现太好，功高盖主。担心丧失对下属的控制。担心丧失对下属的控制。不愿放弃得心应手的工作。不愿放弃得心应手的工作。认为亲身为之比教导下属履行任务更省事。认为亲身为之比教导下属履行任务更省事。找不到适当的下属授权。找不到适当的下属授权。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(1/5)(1/5)担心下属做错事担心下属做错事 这类管理者内心所真正担心的恐怕不是这类管理者内

58、心所真正担心的恐怕不是“下属做错事下属做错事”本身，而是本身，而是“下属做错事下属做错事”所可能给自己带来的影响和麻所可能给自己带来的影响和麻烦。烦。这类人一方面对下属缺少信心，另一方面又不愿为下属这类人一方面对下属缺少信心，另一方面又不愿为下属受过。所以只好自己唱受过。所以只好自己唱“独角戏独角戏”了。了。固然下属难免做错事，但只要给予适当的训练和指导，固然下属难免做错事，但只要给予适当的训练和指导，做错事的可能性必然降低。而且，授权既然是一种在职训做错事的可能性必然降低。而且，授权既然是一种在职训练，就不能因害怕出错而不予训练，反而更应提供充分的练，就不能因害怕出错而不予训练，反而更应提供

59、充分的机会训练自己和下属，避免犯更大、更多的错误。机会训练自己和下属，避免犯更大、更多的错误。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(2/5)(2/5)担心下属工作表现太好，功高盖主担心下属工作表现太好，功高盖主 下属的良好表现，可以反映管理者知人善任，领导有方，下属的良好表现，可以反映管理者知人善任，领导有方，这是证明自己管理能力优秀的最佳形式。这是证明自己管理能力优秀的最佳形式。这也说明有这种想法的管理人员没有理解最基本的管理这也说明有这种想法的管理人员没有理解最基本的管理概念。概念。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(3/5)(3/5)担心丧失对下属的控制担心丧失对下属的

60、控制 只有领导力薄弱的管理者才会有这种担心。在授权时如只有领导力薄弱的管理者才会有这种担心。在授权时如能划定明确的授权范围，注意权责相对应，并建立追踪制能划定明确的授权范围，注意权责相对应，并建立追踪制度，就不会丧失控制。度，就不会丧失控制。这也说明有这种想法的管理人员未掌握与人沟通以及指这也说明有这种想法的管理人员未掌握与人沟通以及指导力、控制力。导力、控制力。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(4/5)(4/5)不愿放弃得心应手的工作不愿放弃得心应手的工作 这是管理者受惯性和惰性的束缚，缺乏创造力和开这是管理者受惯性和惰性的束缚，缺乏创造力和开拓精神的表现。拓精神的表现。认为亲身

61、为之比教导下属履行任务更省事认为亲身为之比教导下属履行任务更省事 这是把有限的时间和精力浪费在本来不需要管理者这是把有限的时间和精力浪费在本来不需要管理者理会的工作上，结果反而使重要的事务被忽略。这是管理理会的工作上，结果反而使重要的事务被忽略。这是管理者能力不足的明显表现。者能力不足的明显表现。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(5/5)(5/5)找不到适当的下属授权找不到适当的下属授权 任何下属都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授任何下属都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授权予以塑造。权予以塑造。既使真的找不到一位可以授权的下属，也是管理者的既使真的找不到一位可以授权的下属，

62、也是管理者的过失，试想如果招聘、培训、考核工作做得不差的话，过失，试想如果招聘、培训、考核工作做得不差的话，又岂会出现又岂会出现“无人可用无人可用”的窘境？的窘境？授权的真义授权的真义 l 工作的指派工作的指派l 权力的授予权力的授予l 责任的创造责任的创造对授权的误解对授权的误解 l 把授权视为把授权视为“权力的让渡权力的让渡”l 把授权视为把授权视为“授责不授权授责不授权”l 把授权视为把授权视为“分权分权”授权时容易犯的错误授权时容易犯的错误 所授权项不明确所授权项不明确 越级授权越级授权 没有因事任人，视能授权没有因事任人，视能授权 授权不适度授权不适度 缺乏适当控制缺乏适当控制 缺乏

63、信赖缺乏信赖 没有通知其他人授权已发生没有通知其他人授权已发生授权成功的基本要领授权成功的基本要领(1/2)(1/2)1.1.在可能范围内，应尽量多将工作交托下属执行。这样做，在可能范围内，应尽量多将工作交托下属执行。这样做，不但让管理者保留更多时间处理与创新有关的事务，以及不但让管理者保留更多时间处理与创新有关的事务，以及协调内外关系，也会让更多下属受益。协调内外关系，也会让更多下属受益。2.2.对被授权人可能犯错应有心理准备并接纳之。倘若错误本对被授权人可能犯错应有心理准备并接纳之。倘若错误本身被视为需要进一步训练的信号，则授权将成为一种挑战身被视为需要进一步训练的信号，则授权将成为一种挑

64、战而不是威胁。而不是威胁。3.3.授权后应主要关注下属的工作绩效，而不应斤斤计较其执授权后应主要关注下属的工作绩效，而不应斤斤计较其执行工作的手段和方法。行工作的手段和方法。4.4.授权应公开进行。即应让那些和授权工作有关的人员增色授权应公开进行。即应让那些和授权工作有关的人员增色了解谁被授权、授了什么权。了解谁被授权、授了什么权。5.5.授权后应对被授权者进行跟踪，视察工作进度，定时听取授权后应对被授权者进行跟踪，视察工作进度，定时听取工作报告。工作报告。授权成功的基本要领授权成功的基本要领(2/2)(2/2)6.6.不应将授权的客体限定于例行性工作，而应扩大到需要花不应将授权的客体限定于例

65、行性工作，而应扩大到需要花费心思去做的工作。费心思去做的工作。7.7.鼎力支持被授权者，并为其承担必要的责任。鼎力支持被授权者，并为其承担必要的责任。8.8.除非事先已经协调好，否则不应将两个或两个以上下属共除非事先已经协调好，否则不应将两个或两个以上下属共同履行的工作交托给单独一个下属负责执行。同履行的工作交托给单独一个下属负责执行。9.9.应由简而繁、由轻而重、循序渐进地进行授权。应由简而繁、由轻而重、循序渐进地进行授权。10.10.不可姑息迁就被授权者的不可姑息迁就被授权者的“反授权行为反授权行为”。11.11.被授权者出现疑难时，不能只告诉他解决办法，而应帮他被授权者出现疑难时，不能只

66、告诉他解决办法，而应帮他自行寻找解决办法。自行寻找解决办法。应变力应变力 n“突发事件突发事件”的困扰的困扰n 施展应变能力应遵循的原则施展应变能力应遵循的原则 n 提高应变能力的技巧提高应变能力的技巧 n 命令与激励命令与激励 n 高效的会议技巧高效的会议技巧 n 如何面对下属的挑战如何面对下属的挑战 应变能力应变能力 l 所谓应变能力，就是指在实现所谓应变能力，就是指在实现企业或部门目标的过程中，对突企业或部门目标的过程中，对突然出现的加速、减缓或背离既定然出现的加速、减缓或背离既定方向的各种问题，进行有效应变方向的各种问题，进行有效应变处置的能力。这是管理者凭借自处置的能力。这是管理者凭借自身综合素质和历史经验，来有效身综合素质和历史经验，来有效解决新问题的一种特殊能力。解决新问题的一种特殊能力。施展应变能力应遵循的原则施展应变能力应遵循的原则 l 有备无患，做好预防，破除单向思维，多角度思考问题，有备无患，做好预防，破除单向思维，多角度思考问题，有利和不利条件都要考虑到。有利和不利条件都要考虑到。l 多听意见，广闻众意，博采众长。多听意见，广闻众意，博采众长。l 大胆求新求变，