管理者的读心术-如何选育用留

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1、管理者的读“心”术之如何“选.育.用.留”第一篇“猫 捉 老 鼠”人力资源管理者招聘工作中的心理游戏中国人不擅长说真话真话！中国人也不擅长说假话假话！中国人擅长说：对方喜欢听的话！对方喜欢听的话！n中国人的语言艺术极具魅力：招聘面试于是演变成：“一场心理博弈”：著名的著名的“宝洁八问宝洁八问”第一：请你举第一：请你举1 1个具体的例子个具体的例子,说明你是如何设定说明你是如何设定1 1个个目标然后达到它目标然后达到它.第二：请举例说明你在第二：请举例说明你在1 1项团队活动中如何采取主动项团队活动中如何采取主动性性,并且起到领导者的作用并且起到领导者的作用,最终获得你所最终获得你所希望的结果希

2、望的结果.第三：请你描述第三：请你描述1 1种情形种情形,在这种情形中你必须去寻在这种情形中你必须去寻找相关的信息找相关的信息,发现关键的问题并且自己发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果决定依照一些步骤来获得期望的结果.第四：请你举第四：请你举1 1个例子说明你是怎样通过事实来履行个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的你对他人的承诺的.第五：请你举第五：请你举1 1个例子个例子,说明在完成说明在完成1 1项重要任务时项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的你是怎样和他人进行有效合作的.第六：请你举第六：请你举1 1个例子个例子,说明你的说明你的1 1个有创意的建议

3、曾个有创意的建议曾经对经对1 1项计划的成功起到了重要的作用项计划的成功起到了重要的作用.第七：请你举第七：请你举1 1个具体的例子个具体的例子,说明你是怎样对你所说明你是怎样对你所处的环境进行处的环境进行1 1个评估个评估,并且能将注意力集并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果结果.第八：请你举第八：请你举1 1个具体的例子个具体的例子,说明你是怎样学习说明你是怎样学习1 1门门技术并且怎样将它用于实际工作中技术并且怎样将它用于实际工作中.著名的著名的“宝洁八问宝洁八问”参考答案参考答案参考答案：31、高难目标：设计一场音乐或者戏剧演出来

4、庆祝普林斯顿大学百年庆典。完成这一个目标的人：普林斯顿大学学会主席。我从中观察了解到：一位真实的领袖不是必需成为某一领域的专家，但是他一定拥有非凡魅力的和能力使不同兴趣、不同意见的甚至竞争的人共同来完成某一目标。32、我发起的活动:组织一个团体在平安夜唱一首圣歌，代表我们的英文协会拜访大学的所有宿舍并且送圣诞礼物。我们的目标：拓宽学生对西方文化的了解。我所扮演的领导角色：结合代表们的提议和我的主意并且决定：*唱什么歌?*那些人参加唱诗班?*我们在那个地点进行我们的表演？结果：许多学生说我们送给他们的礼物带给了他们温暖并且希望我们在下个平安夜会举行类似的活动。33、背景：我组织了管理学校英文协会

5、建立后的第一个活动。待完成的目标：帮一年级新学生和二年级学生提高他们的英语水平并且宣传我们的团体。关键事项：*学生英语哪方面的英语能力需要精炼?有关的数据：*什么类型的娱乐在学生之中很流行并且提供了机会让他们最有效地学习英语?*哪种类型的外国老师最适合这个位置?*我们的成员何时有空闲时间？*什么地方队大多数成员是方便的？*其他的相关因素，例如可用的地点以及设备。34、背景：我提出一项计划，和附近的兄弟大学的协会合作来举行英语角活动。不利因素：*我们学校的领导可能持有异议。*费用昂贵，而且我们没有足够的人来实施这一个计划。*有太多的英语角，可能没有必要。我利用一下有利因素：*我们的院长核准了这一

6、份提议。*我们的合伙伙伴能提供资金上的援助，而且我们的成员志愿实施计划并且努力完善细节之处。*民意调查现在的英语角不符合学生的需求而且缺乏独特性。结果:其他人被我们说服，而且我们成功地建立起这个英语角。35、背景：在军事训练中，我们举行军歌比赛。设计：我和我的同学设计整个比赛的节奏、安排、伴奏、高潮。排练：我连同那些掌管照明、声音和现场的人一起工作来产生最完美的艺术效果。在舞台上：我担任指挥，并且用手势和眼神表达提醒同学们，我们配合默契。结果：我们的连队嬴得这一比赛的第二名。36、活动：举行企业家远见竞赛。我的创新注意：召开公司的一个董事会会议，我们的候选人辩论了有关依照他们收集的市场数据销售

7、现代健身仪器的可行性。结果：竞赛是依据我的提议而进行的。37、背景：在我们的晋级月最初开始的时的一个早晨，我发现在一些百货公司中的存货储备不够充足。我队情形的估定：那四家商店彼此不是很远，而且他们的营业时间不相同，从一家店调运货 物到另一家店具有可行性。优先顺序：使拥有最大量客户的商店满足库存需要。38、背景：在客户对啤酒口味的意见调查表中，我发现表格有些过时，限制了客户的悬着。技术上能力：科学安排了调查表的形式。结果：藉由转换调查表的形式，我们的公司获得了更多数量的更有效的数据。P K面试的人“有备而来”，面试官“怪招百出”！1.1.卡扎菲金正日萨达姆都是卡扎菲金正日萨达姆都是6969岁死的

8、。中国房产使用权是岁死的。中国房产使用权是7070年。你对此有年。你对此有什么看法？什么看法？”2.2.三国名人的诸葛亮、神话故事的牛魔王、网络红人的芙蓉姐姐和你一起三国名人的诸葛亮、神话故事的牛魔王、网络红人的芙蓉姐姐和你一起竞聘这个岗位，你认为你们几个人谁更适合？为什么？竞聘这个岗位，你认为你们几个人谁更适合？为什么？3.3.假如你到一家在第楼办公的公司应聘假如你到一家在第楼办公的公司应聘,该公司面试主管说：假如你该公司面试主管说：假如你能从这楼跳下去，还摔不死，我就给你工作，你怎么回答？能从这楼跳下去，还摔不死，我就给你工作，你怎么回答？1.1.对男性求职者要求：对男性求职者要求：“声音

9、洪亮、双眼有神、握手有力声音洪亮、双眼有神、握手有力”；“追过女追过女孩、打过群架背、过黑锅孩、打过群架背、过黑锅”；“不闯红灯、不乱借钱不闯红灯、不乱借钱”。2.2.女性应聘者须满足女性应聘者须满足“3 3年内不跳槽、不改嫁、不当妈年内不跳槽、不改嫁、不当妈”，“每月一次存每月一次存款盘点，多进少出款盘点，多进少出”“天天打扮一新，花枝招展天天打扮一新，花枝招展”。雷人试题集：雷人招聘要求集：我该问什么？我该问什么？他会怎么答？他会怎么答？这是真的吗？这是真的吗？接着问什么？接着问什么？他会怎么答？他会怎么答？这是一场艰苦卓绝的心理对抗，也是很多面试官和应试者的心路历程.他会问什么？他会问什

10、么？他想听什么？他想听什么？他会相信吗？他会相信吗？接着会问啥？接着会问啥？他还想听什么？他还想听什么？面试官应聘者“面试官”和“应试者”的心理对话：“如何赢得这场战争？”人力资源管理者招聘工作中的心理技术应用l克服我们自己的心理问题：l面试中常见问题：o 面试目的目的不明确；o 不清楚合格者应具备的条件条件；o 面试缺少整体结构结构o“用人”压力压力l面试官常见的“心理陷阱”o“偏见”影响面试：1.1.首因效应首因效应(第一印象决定第一印象决定)2.2.近因效应（近因效应（“大型交响曲大型交响曲”效应、先入为主效应）效应、先入为主效应）3.3.晕轮效应（某一优点扩大化）晕轮效应（某一优点扩大

11、化）4.4.录用压力（时间、候选人员）录用压力（时间、候选人员）5.5.脱线风筝（偏离主题）脱线风筝（偏离主题）6.6.只听不看或只记不看只听不看或只记不看7.7.心血来潮心血来潮8.8.对比效应（不自主和前一位做对比）对比效应（不自主和前一位做对比）9.9.以貌取人以貌取人10.10.“亲亲”、“喜喜”、“像像”、“贤贤”l面试官常见的“心理陷阱”的心理对策1 1、“延迟延迟”判断思维习惯；判断思维习惯；2 2、分段记忆（或记录）；、分段记忆（或记录）；3 3、我喜欢什么我喜欢什么清单？清单？4 4、适度、适度“寂静寂静”；5 5、观察；、观察；6 6、推测但不猜测；、推测但不猜测；7 7、

12、“整体回忆整体回忆”；8 8、面试清单面试清单一个成功的面试官在面试结束后应该总结你能够防止干扰吗？你能控制气氛吗？你得到你想得到的信息吗？你击中了问题的核心吗？你专心在听吗？你对整个过程控制得当吗？你的结束方式表现恰当吗？你记了笔记吗，你记笔记时忘记观察了吗？你对职位的解说客观吗？你认为应聘者对你的看法怎样？宁缺毋滥！因陋就简！提给那些“录用压力”的面试官们的问题:如果备选人员捉襟见肘，我们奉行：P K宁可错杀一千，不可误用一人！宁可误用一千，不可错放一人！提给那些“黄金企业”的面试官们的问题:如果备选人员足够，我们奉行：P K 矮人多作怪，丑人多变态；河南人不用，湖北人精怪；本地人勿取，湖

13、南人拉帮结派！l发现“应试者”的心理表现：l面试中我们很纠结的几个问题：o 该给应试者压力吗？o 谁是“寂静”的打破者？o 如果不能绝对客观，我们应该“左倾”还是“右倾”（美化还是丑化）？o 我到底该说多少话？“重点介绍，简单回答”还是“简单介绍，重点回答”？o 细节是魔鬼还是天使？“关注细节？”还是“用人当取其大着？”特别说明：n“面试是两个人的对话，不是一场审讯面试是两个人的对话，不是一场审讯”！l面试中“纠结问题”的心理学答案：o 轻松面试，压力提问！（应聘者“假缺点”，文过饰非）o“寂静”可以用来考验应聘者的应变能力，但不能超过两次，否则会招来轻视。o 如果你不能绝对客观，建议你善意的

14、“提醒”面试者可能面临的困境？o 如果时间有限，选择“简单介绍，重点回答”。o 细节是魔鬼和天使的儿子！“取其大着，观其细节”。“取其大着，观其细节”案例例如：企业需要招聘一个例如：企业需要招聘一个“业务代表业务代表”，而应聘者的资料上写着自己在，而应聘者的资料上写着自己在 某一年做过销售冠军。某一年做过销售冠军。n 首先，我们要了解在什么样的背景首先，我们要了解在什么样的背景(SITU-ATION)(SITU-ATION)之下，包括他所销售的之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，

15、可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。有关。n 其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所经历和工作经验，以确定他所从事

16、的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。空缺的职位，更好使工作与人配合起来。n 第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动的行动(ACTION)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们

17、非常希望获得的信息。n 最后，我们才来关注结果最后，我们才来关注结果(RE-SULT)(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的结，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。面试过程的四个阶段中，面试官的“心理”建设：一“聊”，二“讲”，三“问”，四“答”。一聊：谁聊？聊什么？聊多久？答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊1-3分钟。作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么前

18、景等等；总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者；“聊聊”，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。二讲：谁讲？讲什么？讲多久？答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位

19、有关的内容，时间3分钟。为什么应聘者是为什么应聘者是“讲讲”，而不是，而不是“聊聊”或者其它表述方式呢？由或者其它表述方式呢？由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。而面试官此时应保持自己的心理状态，因而不可能平静地聊。而面试官此时应保持“少语、少问、少动、少表情少语、少问、少动、少表情”。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业

20、经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。三问：谁问？问什么？怎么问？答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自

21、相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。如何发问呢？不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回

22、答看应聘者的应变能力和答辩能力，以息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。四答：谁答？答什么？怎么答？如果你能击中要害，回答才是关键，只有高水平的问，才可能有高水平的答。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果问题有破绽可以就

23、破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下。穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下。记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。做法官，只要知道问题就行了。在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都

24、是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但记住善意提醒其可能面临的困境。面试中的谎言识别技巧 面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时 的月收入一般为多少呢？”面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”（一）表达信息过量 面试者所说的是谎言吗？很可能。面试者所说的是谎言吗？很可能。面试官可以从面试官可以从“这是真的这是真的”，以及后面的解释原因中可，以及后面的解释原

25、因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调去强调80008000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的不元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的不可信成分。可信成分。面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”（二）表达内容避免细节 面试者所说的是谎言吗？有可能。面试者所说的是谎言吗？有可能。面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等

26、原因，而一时无法把证明谎言具有心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性真实性”的某些的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的详细内容说出，故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。现实。面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？”面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”（三）刻意避免使用第一人称代词“我”面试者所说的是谎言吗？极有可能。面试者所说的是谎言吗？极有可能。为了竭

27、力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我我”这个这个代词。代词。二、体态语言（一）表情(1)微笑(2)眼睛(3)鼻子(4)嘴、舌、唇（二）手势与姿势（三）触摸（四）象征性动作第二篇 人力资源管理中最重要的心理学技能激励技巧 揭开激励的心理秘密我们人力资源管理者的“操纵”情节“激励激励”“操纵操纵”P K 人类行为的基本规律动机驱动行为第二步第三步第一步需求动机行为Company Logo37本质区别本质区别 我们刺激什么，从心理学上决定了你是希望激励部下还是我们

28、刺激什么，从心理学上决定了你是希望激励部下还是希望操纵部下希望操纵部下 我们以最常见的也是最棘手的两个激励问题为例：1、如何激励大家在工作中“爱岗敬业”2、如何激励大家在工作中“耐得住寂寞，放眼未来，厚积薄发”1、爱岗敬业是美德。2、爱岗敬业是高尚。3、爱岗敬业是双赢。4、爱岗敬业是必须。5、如果你爱岗敬业，那么业绩好，业绩好收入高.“操纵派”我们先分析一下“操纵派”的方案：1、厚积薄发是美德。2、厚积薄发是高尚。3、厚积薄发是双赢。4、厚积薄发是必须。5、如果你厚积薄发，那么.1 1、“爱岗敬业爱岗敬业”的行的行为需要促发其动机。为需要促发其动机。2 2、这种希望要爱岗敬、这种希望要爱岗敬业

29、的动机应该由某种业的动机应该由某种“需求需求”引发。引发。3 3、“追求幸福追求幸福是大是大部分人得需求。部分人得需求。“激励派”我们在看看“激励派”的方案：1、厚积薄发是的行为需要某种动机支撑。2、这种动机来源于某种需求。3、追求“高薪”是一种需求。2022-9-741心理学中“幸福”需求与工作中的“爱岗敬业”人生职场三个圈圈的故事 人生的职场上,每一个人的内在往往存在著三个圆,就让我慢慢道来这三个圆的故事.第一个圆 A 它叫作“要作的事”第二个圆 B 它叫作“想作的事”这个瘦小的圆代表一个人对某种事的兴趣及愿意的程度第三个圆 C 它叫作“能作的事”它代表著你作某事的能力,这个圆用俊瘦的形状

30、表示这三个圆相互间交错着什么样的多变的故事呢?当三个圆相互交互时.想作的事B要作的事A就产生了甜蜜区 T什么是甜蜜区 T 呢?简单的说,当你领导交办的事,是你所想也是所感兴趣的事,同时也是你能力所能及的事时,你所“爽”的程度。那如果这三个园都没有交集呢!能作的事C想作的事B要作的事A喔!那这个人就叫作“倒霉蛋”而他的领导就叫作“非伯乐”,不然怎么会用到这样的人呢!那如果这三个圆的交集几乎相互重叠呢!喔!那这个人就叫作“完人”而他的老板就叫作“伟人”但老实说世上没有几个就是了!那这三个圆的故事能给我们什么领悟呢?想作的事B要作的事A想作的事B心理学中“高薪”需求与工作中的“厚积薄发、不断成长”时

31、间轴数量轴能力线理想收入线收入线第三篇 70、80后干部和泛90后员工常见的心理现象系统分析及对策 他们的可塑性非常强，而且强调以自我为中心：在家里是父母的“掌上明珠”，从小缺乏严厉管教和兄姐的看护，于是变得自大和放肆；他们崇尚自由、容易被激发，甚至“是非观念”不明确，他们不理解自己的父母，认为今天的清苦生活是父母没有本事造成的；他们不会为赚钱的渠道而在意；他们创造力强，喜欢突出自己、表现自己，新新人类一般外语水平都较以往年代生人要高，与此同时，他们又敢于跨专业跨行业尝试，因为他们有复合的知识结构。比如光电学的学生，毕业后从事管理类工作，而管理学的学生，毕业后又从事“IT业”。坚信定律：信心爆

32、炸是“新生代”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景使得没有经历过挫折的“新生代”一代对自己非常有信心。“想到外面玩玩”坚信定律 对策。内部：1.创造合理的“竞争环境”；2.管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动。3.将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给新生代员工，择优进行一些表扬和突出！4.对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情一定要给予及时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必 要时建立一个可查询的“公共平台”。也可以 将其制度化。外部1、进行“成功”教育2、本企业的“财富故事”和“成长故事”是对抗 这

33、一思想的有力武器！3、对于社会上出现的一些“励志故事”和“成功 典范”，可以组织专门的学习和分析。4、对于社会上可以借鉴的“教训”，管理者应该 敏锐的看到并进行引用和负面刺激。期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。“新生代”员工的主要压力首先是经济压力，大多数“新生代”的消费欲望要超过消费实力：一、没有形成理性消费的观念；二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“新生代”员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多；三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；四、金钱观念非常的淡漠：认为提前消费或者超前消费，是理所当然，他们可以用全部积蓄付诸梦想，或者脸不红心不跳地借

34、钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；期望定律 对策。教育手段：1.正确认识“工资”；2.正确认识成长和收入的曲线图。3.人心不足蛇吞象！4.“幸福”教育，引导新生代员工看到生活中的其他美好：健康、家人、友谊和爱情等等在纪念日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。管理手段：1、正确的分析新生代的需求100元现金/100元 的生日蛋糕/100的哈根达斯的冰激凌票哪一个更 有吸引力？2、应该在本企业内创造一些“财富神话”！3、理财知识的普及。4、消费理念的辅导。情绪定律：一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。n“新生代”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“新生

35、代”往往们从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不管不顾。n 60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种磨练!”，从80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺候了！”n“快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。n 每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“新生代”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。n 他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“新生代”上班一族存在一定的心理健康问题；情绪定

36、律 对策。“管理者”的要求：1.调整管理的手段，学会新生代的表达方式；2.寻找正确的教育时机。3.运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！4.关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！5.学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！“被管理者”的引导策略：1、引导新生代接受：“性格决定命运”？2、引导新生代员工：“放任自己的情绪是危险的”！3、树立“能够控制情绪”为荣的理念。4、引导新生代员工学习：“开放的接受他人的观 点和帮助”。平等自由定律：平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。l 要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，

37、父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，l 不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。l 藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，而非来自自己的判断。l 怀疑l 不轻信 平等、自由定律 对策。“管理者”的要求：1.不要高高在上；杜绝盛气凌人。2.尊重每一个“建议”。3.杜绝“冷暴力”，欢迎“参与”，一定要“积极回馈”！4.及时的发布信息，不要藏着掖着！5.解释“为什么？”6.进行“合理化说明”！“被管理者”的引导策略：1、平等不是别人给的，而是自己争取的？2、自由是相对的以不影响他人的自由为前提！3、“平

38、等共处，自由对话”而非“平等独处，自由 散漫”。4、越优秀才会越平等，越卓越才会越自由。时尚生活定律：无论如何，当下的生活素质应该是最好的或者超前的。l 我们发现很多80年代的员工倾其所有，购买一双鞋子或者一顶帽子，然后再去借本月的生活费。l“月光族”。l“啃老族”。l“时尚一派”l“卡族”l。生活时尚定律 对策。“管理者”的要求：1.懂得时尚；尊重时尚。2.必要时，参与时尚！3.引导时尚除了消费时尚，还有工作时尚，管理时尚，学习时尚和科学时尚！4.最重要的，不要因此反感和反对生活时尚。“被管理者”的引导策略：1、引导新生代员工“学会感恩”！2、引导新生代员工“多元的知识结构”！3、引导新生代

39、员工“学会理财”。第三篇企业人力资源管理者日常应知的心理学知识65基本心理学技巧：“共情”共情是指管理者能够进入来员工精神世界的能力，以便更好地理解新生代共情是指管理者能够进入来员工精神世界的能力，以便更好地理解新生代员工的内心世界。共情是辅导的基本要求，但不易。员工的内心世界。共情是辅导的基本要求，但不易。管理干部的共情反应时新生代员工觉得被理解、被关心。管理干部的共情反应时新生代员工觉得被理解、被关心。2.1.1.2.1.1.共情的水平共情的水平初级共情：进入对方的内心世界初级共情：进入对方的内心世界高级的准确的共情：进入对方的内心世界，并设身处地地表明自身的高级的准确的共情：进入对方的内

40、心世界，并设身处地地表明自身的态度态度2.1.2.2.1.2.共情反应的步骤共情反应的步骤 管理干部从新生代员工内心的参照系出发，设身处地地体验新生代员管理干部从新生代员工内心的参照系出发，设身处地地体验新生代员工的内心世界；工的内心世界；以言语准确地表达对新生代员工内心体验的理解；以言语准确地表达对新生代员工内心体验的理解；引导新生代员工对其感受作进一步的思考。引导新生代员工对其感受作进一步的思考。2.1.3.2.1.3.共情对管理干部的要求共情对管理干部的要求 达到较高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要辅导员用心去听、达到较高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要辅导员用心去听、体

41、验、想象，只有真心实意帮助新生代员工时，共情才可能发生。体验、想象，只有真心实意帮助新生代员工时，共情才可能发生。66案例演示案例演示“共情共情”和和“设置界限反应设置界限反应”设置界限反应：设置界限反应：一般情况下，存在心理需求的员工都希望得到一般情况下，存在心理需求的员工都希望得到“呵护呵护”；需求得到满足；被；需求得到满足；被人重视甚至被称赞人重视甚至被称赞“出色出色”，确信你们会保护她（他）；共情需要反应出这些，确信你们会保护她（他）；共情需要反应出这些需求，但是不能完全满足这些需求，这称之为需求，但是不能完全满足这些需求，这称之为“设置界限设置界限”。例例1：员工：我什么事情都做不好

42、！没有一个人人能员工：我什么事情都做不好！没有一个人人能“肯定肯定”我的工作，我每天听到我的工作，我每天听到的都是批评、建议、意见、帮助的都是批评、建议、意见、帮助.干部回答干部回答1：不，我认为你许多事情都做得非常好！：不，我认为你许多事情都做得非常好！干部回答干部回答2：我明白这种情况对你而言有多糟糕：我明白这种情况对你而言有多糟糕希望得到大家的肯定，然希望得到大家的肯定，然而，您很努力，却而，您很努力，却第一种回答虽然直接满足了员工的需求，但是问题是：你阻滞了员工进一步表第一种回答虽然直接满足了员工的需求，但是问题是：你阻滞了员工进一步表达的途径。所以我们应该注意共情中达的途径。所以我们

43、应该注意共情中“设置界限问题设置界限问题”。67案例分析案例分析（人物均为虚构）（人物均为虚构）那一种选择更符合那一种选择更符合“共情共情”原则原则小张这样向我们表达：“我已经尝试着和我的上司和谐相处。但是我觉得没有用。我觉得他们太苛刻了”。小张：某公司职员、25岁、工作时间3年。人际关系障碍：我们有两种表述方法：1、看的出来,你很努力的想与你的上司和谐相处，但是又非常不成功，你感到非常的郁闷。2、“精诚所至金石为开”。有时候我们离成功往往只有一步之遥。你应该可以更努力一点！68另一个重要技巧：积极关注 管理者以积极的态度看待员工，注意他们的长处，并有选择地管理者以积极的态度看待员工，注意他们

44、的长处，并有选择地突出员工言语与行为中的积极方面，利用其自身的积极因素。突出员工言语与行为中的积极方面，利用其自身的积极因素。1.1.积极关注的出发点积极关注的出发点新生代员工是可以改变的新生代员工本身已经具备一些积极因素2.2.有效的积极关注有效的积极关注从消极面中发现积极面，而不是一般讲：“有长处、没问题”。不是认为问题没有解决的办法，强化新生代员工的消极观念。积极关注不是撒谎，是讲实话，发现确实的长处。69案例分析案例分析（人物均为虚构）（人物均为虚构）那一种选择更符合那一种选择更符合“积极关注积极关注”原则原则问题求助者：“我感觉到很难启齿，我爱我的妻子，但是我欺骗了她，因为我发现我和其他的女人在一起的时候，也同样的感到快乐”。回答1 这真是太糟糕了，这意味着你背着妻子在玩弄其他的女人。回答2 在对妻子的感情和对其他女人的需要之间，你感到左右为难对吗？员工：“我知道，他们不喜欢我，因为我老是出错，拖累整个组的成绩。其实我也想把事情做得更好，可总是做不好，越做越慌张。”谢谢大家！