分析方法知识讲解

《分析方法知识讲解》由会员分享，可在线阅读，更多相关《分析方法知识讲解（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 要素比较法 评分法 因素比较法 因素评价价法要素比较较法要素比较较法（FFacttorCommparrisoon）是是一种比比较常见见的工作作评价数数量方法法，也是是难度较较大的一一种评价价方法。具体办办法和步步骤如下下：第一一步，提提供工作作信息。该方法法需要细细致和完完备的工工作分析析。包括括：对评评估委员员会进行行评估的的各要素素进行描描述和说说明，这这些要素素可以称称之为要要素指标标。通常常包括：智力要要求、体体力要求求、技能能要求、责任和和工作条条件等方方面。第第二步：选择标标准工作作。有工工作评定定委员会会选择115225个关关键的、有代表表性的工工作（工工种）。以这些些工作作作

2、为工作作分级和和排序的的依据。第三步步：把工工作要素素指标排排序。例例如，把把选择出出来的55个要素素指标排排序。排排列的依依据是对对工作的的描述和和工作种种类。实实施中，每个评评为单独独对工作作要素进进行评分分和排序序，然后后将所有有评委的的结果综综合起来来。（见见下表）工作要要素评价价各工种对对各要素素指标的的要求不不同，权权数也不不同。例例如，一一般操作作工的体体力要求求较高，但智力力要求较较低；而而一些工工作人员员的责任任重大，体力要要求相对对较低。第四步步：分要要素的配配置工资资率。工工资率确确定是依依据5个个要素值值确定的的，一般般来讲，一些关关键性工工作，要要素值高高，工资资率相

3、对对也高，下表是是西方国国家一般般性劳动动者（以以体力劳劳动为主主）的要要素小时时工资率率：工作作要素与与小时工工资率第五步：按照配配置给每每个要素素的工资资值进行行工作分分级，见见下表：不不同工种种工资率率及其要要素构成成单位位：美元元第六步：将所有有的步骤骤综合在在一起，就构建建成一张张工资要要素级别别比较表表。该表表显示不不同种类类工作，因为工工作要素素的地位位不同，或者说说要素值值和价格格相同，会有同同样的工工资率，如下表表所示：工资要要素级别别比较表表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，

4、对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。（一）评分法的运作步骤1、选择并确定影响岗位的因素。选择岗位

5、的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在412个之间。2、因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时

6、更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。3、决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。4、确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。因素权重没有科学或现成的方法，它

7、主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：（1）最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）（2） 最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。（3） 均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个

8、常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。等级级数的函数式为式中：D-级差；H-最高分值；L-最低分值；n-等级数。例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子技能级差=（250-50）/（5-1）=50责任级差=（150-30）/（4-1）=40体力级差=（60-12）/（3-1）=24工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11除了等级级数以外，还有等比级数法。5、岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容

9、如下表：岗位基本情况考察内容示例单位：填表人：对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：式中：-平均分值；p-岗位人数；M-岗位总分值；N-总人数。根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。（二）评分法的优点1、可靠性强。评分法运

10、用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。2、易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。3、适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。4、稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。（三）评分法的不足之处1、需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评

11、定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。2、评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。3、具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。因素比较较法因素比较较法最初初是评分分法的一一个分支支。19926年年由高速速交通股股份公司司的E.J.本本奇和他他的助手手们最先先提出，他们是是在试图图完善评评分法时时创立了了因素比比较法的的最初形形式。因因此，因因素比较较法仍然然体现了了评分法法的一些些原则，但两者者的主要要区别在在于因素素的配分分形式和

12、和工作等等级转换换成工资资结构的的方法不不同。从从某种程程度上讲讲，这种种方法是是一种混混合方法法，兼有有排列法法和评分分法的特特征。因因素比较较法是按按决定的的评价因因素对选选定的标标准岗位位进行评评分定级级，制定定出标准准岗位分分级表，把非标标准岗位位与标准准岗位分分级表对对比并评评价相对对位置的的方法。因素比比较法中中因素的的数量通通常比评评分法少少。本奇奇坚持认认为，只只要根据据工作的的性质作作些修改改，仅仅仅几个基基本因素素就能适适用于几几乎所有有的工作作。（一一）本本奇对因因素选择择示例11、对对体力劳劳动，他他采取下下列因素素：（11）智智力；（2）技技能；（3）体体力；（4）责

13、责任；（5）工工作条件件。2、对职职员、技技术和管管理人员员，他采采用下列列因素：（1）智力力；（22）技能能；（33）身体体因素，包括工工作条件件；（44）监督督管理的的责任；（5）其他责责任。（二）因素比比较法的的运用步步骤1、选择择标准岗岗位。在在因素比比较法中中，标准准岗位的的选择是是一项既既困难又又重要的的操作。因为评评价结果果的的可可靠性是是以所选选择的标标准岗位位为依据据的。选选择标准准岗位必必须具备备两个条条件：这这些岗位位必须具具有代表表性。这这些岗位位能表现现出工作作岗位的的等级，并充分分显示每每一因素素重要程程度的不不同等级级；同时时在确定定的范围围内能够够准确的的给予定

14、定义。22、根根据这个个标准岗岗位建立立起来的的等级必必须能被被大家所所接受。即能成成为建立立全新的的工作等等级工资资制的标标准，并并且其工工资同当当地劳动动力市场场上相同同工作的的工资不不能差别别太大。在实际际采用因因素比较较法时，标准岗岗位数量量的选取取要恰当当。如果果太多，通过该该方法对对工作岗岗位进行行排列所所耗费的的时间会会很多；如果太太少，测测评结果果的误差差就会相相对高些些。一些些专家认认为，实实行因素素比较法法至少要要选择330个标标准工作作岗位。3、将标准准岗位按按照选定定的因素素进行排排列。标标准岗位位被确定定后，按按照所选选定的因因素按相相对重要要程度依依次排列列，制定定

15、出标准准工作分分级表。排列工工作由评评定小组组的每一一个成员员分别进进行分级级，然后后将分级级结果提提交给评评定小组组做综合合分析。（见下下面的图图表）系数确定定函数式式为：式中：qq-等等级系数数；n-岗位位等级数数；-岗位位等级求求得值；-最大等等级值；-最小等等级值。标准工工作分级级终评结结果示例例4、 将标准岗岗位按照照选定因因素确定定工资额额。对标标准岗位位进行排排列之后后，因素素比较法法直接对对每一岗岗位确定定工资额额，即根根据每个个因素在在该工作作中的重重要程度度，按一一定比例例确定其其相应的的工资值值。并据据此对工工作重新新进行排排列。55、对对其他岗岗位进行行排列。企业中中尚

16、未进进行评定定的其他他岗位，与现有有的已评评定完的的标准岗岗位进行行对比，某岗位位的某因因素相近近，就按按相近条条件的岗岗位工资资分配计计算工资资，其累累计后就就是本岗岗位的工工资。（三）因素比比较法的的优点11、评评价结果果较为公公正。因因素比较较法把各各种不同同工作中中的相同同因素相相互比较较，然后后再将各各种因素素的工资资累计，主观性性减少了了。2、耗费费时间少少。进行行评定时时，所选选定的影影响因素素较少，从而避避免了重重复，简简化了评评价工作作的内容容，缩短短了评价价时间。3、减少了了工作量量。由于于因素比比较法是是先确定定标准岗岗位的系系列等级级，然后后以此为为基础，分别对对其他各各类岗位位再进行行评定，大大减减少了工工作量。（四）因素素比较法法的主要要缺点11、各各影响因因素的相相对价值值在总价价值中所所占的百百分比，完全是是考评人人员的直直接判断断，这就就必然会会影响评评定的精精确度。2、操作起起来相对对比较复复杂，而而且很难难对工人人们做出出解释，尤其是是给因素素注上货货币值的的时候很很难说明明其理由由。因素评价价法 被删删除