第三章人力资源规划（ppt45)

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1、 精品资料网第三章人力资源规划Chapter 3Planning for Human Resources德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容。其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及的部门包括开发部，机械化部，生产部。人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询问题涉及今后四年生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化，分散化；制造或购买等各种决策），业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各

2、类职务的人力需求量预测。此外，提出的问题中还涉及现任职员的实际情况和职位空缺数等等。对于任职资格水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动力市场相应的供给很充足。篇首案例Opening case3.1 人力资源规划Human Resource Planning 3.2 如何做人力资源规划How to conduct HR planning 3.3人力资源信息系统 Human resource information systemAT&T 公司如何获取竞争优势Opening case:Gaining competitive advantage at AT&TThe prob

3、lem:新的业务计划使充实关键领导岗位免得困难起来。New business plans making it difficult to staff key leadership positionsThe solution:开发一个电脑化的职业生涯行进系统Developing a computerized career progression systemThe result:has a pool of qualified internal candidates拥有合格内部候选人的后备库 人力资源规划Human Resource Planning 人力资源规划帮助组织预见未来人力资源管理的需要和

4、识别满足这些需要的实践。A process that helps companies identify their future HRM needs and how those needs can be met.人力 资源规划的意义把人力资源管理实践与组织的目标联系起来By linking HRM practices to organizational goal为未来的人力资源管理实践搭建积木By helping a firm plan its future recruitment,selection,and training and development practices主动地避免人员短

5、缺问题By helping a firm avoid problems by operating proactively,rather than reactivelyOpening case3.1 Linking Human Resource Planning to Competitive Advantage3.2 How to conduct HR planning 3.3 Human resource information system人力资源规划Human Resource Planning需求预测Demand forecasting 供给预测Supply forecasting规划的

6、结果Outcomes of the HR planning Human Resource PlanningDemandSupplyGap?HR Needs需求预测Demand Forecasting统计学方法 Statistical approaches判断方法 Judgmental methods需求预测的统计学方法Statistical Approaches to Demand Forecasting趋势分析Trend analysis比率分析Ratio analysis回归分析Regression analysis趋势分析Trend AnalysisSales 10200 8700 78

7、00 9500 10000#ofEmps.240 200 165 215?1992 1993 1994 1995 1996比率分析Ratio Analysis#patients=100#nurses =25patient/nurse ratio=4/1If there are 315 patients,how many nurses are needed?回归分析Regression Analysis#Employees#Customers501001507550250案 例 预测对安装工的人力资源需求预测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后一个东南部的大型

8、厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从年里，年销售额从150万美元上升到万美元上升到225万美元。在对外部环境万美元。在对外部环境进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化：进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化：l 许多新员工进入市场领域。许多新员工进入市场领域。l 人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢空巢”夫夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用妇。这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。具。l 许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范许多家庭已经有了预算意识并且想有一

9、个与其能承受的价格范围相适应的厨房用具。围相适应的厨房用具。l 营造成本是稳定的。营造成本是稳定的。厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十十月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和先

10、生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商并且获得了以下信息：种规模的分销商并且获得了以下信息：销售额安装工人数1。041。572。092。5153。017图案例分析 趋势：趋势：潜在市场需求增加，购买能力增加潜在市场需求增加，购买能力增加 人才市场供方丰裕人才市场供方丰裕 营造成本稳定营造成本稳定 争取目标客户竞争激烈争取目标客户竞争激烈（需加大营销力度）（需加大营销力度）性质：良性市场性质：良性市场 风险：人力资源规划应为企业带来竞争优势，但企业不可避免风险：人力资源规划应为企业

11、带来竞争优势，但企业不可避免 要遭遇风险考验要遭遇风险考验.预测的可靠性问题，估计的偏差与纠差问题。预测的可靠性问题，估计的偏差与纠差问题。竞争对手策略竞争对手策略 行业形势预测风险行业形势预测风险 外部外部 国内国际政治经济环境国内国际政治经济环境消费者偏好消费者偏好 公司销售量预测风险（营销、渠道等手段）公司销售量预测风险（营销、渠道等手段）内部内部用人成本过高风险（人力资源容量）用人成本过高风险（人力资源容量）新产品出现后，安装方法改变的培训成本新产品出现后，安装方法改变的培训成本 何时运用统计学的方法预测需求较为合适？When Are Statistical Approaches to

12、 Demand Forecasting Appropriate?外部环境稳定Stable environment商业要素可以较为准确地预测Business factor can be predicted with some accuracy劳动力规模与商业要素之间不随时间的变化改变The relationship between workforce size and business factor remains constant over time需求预测的判断方法Judgmental Methods of Demand Forecasting全体头脑风暴法Group brainstormi

13、ng销售力量估计法Sales force estimates供给预测的步骤Steps to Supply Forecasting把职位按头衔，职能和责任的等级进行分组Group positions by title,function,and level of responsibility估计在每个职位类别里，有多少雇员留下，掉离或离开组织。Estimate within each job group how many of current employees remain,move to another position,or leave the organization组织内雇员的流动Emp

14、loyee Flows in an OrganizationExternal RecruitsRecallsQuitsRetirementsDeathsLayoffspromotionsdemotionsinternal transfers预测人员的供给Forecasting Labor Supply初始人员Beginning Inventory125-离职Quits 5-退休Retirements 2-降级Demotions Out 1合计Total 117+转入Transfers In 3+提升Promotions In 2内部供给预测Forecasted Internal Supply

15、122马尔可夫分析 Markov0.20.650.15D0.10.050.80.5C0.20.70.1B0.20.8A离职DCBA员工调动的概率681101206240期末人员供给量3210424160D6966120C56880B3240A离职DCBA起初人员数量人员变动矩阵表81612应付人员的供给过剩Dealing with an Oversupply of Personnel冻结雇佣Freeze hiring限制加班Restrict overtime重新培训/重新部署Retrain/redeploy转为非全时性雇员Switch to part-time employees使用不付报酬的

16、休假办法Use unpaid vacations使用较短的工作周Use a shorter workweek使用减薪办法Use pay reductions使用休年假的办法Use sabbaticals鼓励提前退休方案Encourage early retirements应付人员的供给不足Dealing with an Undersupply of Personnel额外雇佣工人Hire additional workers通过培训提高生产率Improve productivity through training加班Use overtime额外替班Add additional shifts工

17、作重新分配Reassign jobs用临时工Use temporary workers提高雇员留用率Improve retentionOpening case3.1 Linking Human Resource Planning to Competitive Advantage3.2 Strategic planning 3.3 How to conduct HR planning 3.4 Human resource information system人力资源信息系统Human Resource Information SystemRecord,store,manipulate,and c

18、ommunicateInformation across wide geographic boundariesAccess to many users人力资源信息系统为管理机构提供跨越广泛地理界限、触及许多使用者的日益增长的记录、存储、操纵和沟通信息的能力。某个HRIS中的典型工作信息Typical Job Information in an HRIS工作信息Job Information职位头衔position title目前空缺的数目#of current vacancies所需资格qualifications needed职业阶梯中的位置place in career ladder薪金范

19、围salary range替代的候选人replacement candidates流动比率turnover rate某个HRIS中的典型雇员信息Typical Employee Information in an HRISbiographical dataEEO classificationeducationdate of hireposition held with co.salary historyperformance ratingstraining receivedprior work experiencedevelopmental needspayroll informationat

20、tendance datatax deduction informationpension contributionsturnovercareer interests/obj.specialized skillshonors&awardsbenefits receivedlicenses&certifications人力资源信息系统所服务的目的Purposes Served by an HRIS人力资源规划Human resource planning 做与预算有关的计算Make budget-related calculations.由部门报告流动比率Report turnover rate

21、s by department.追踪外部后选人Track external candidates.追踪雇员参加每种福利的情况Track employee participation in each benefit option.追踪休假日数和病休日数的累计Track accruals of vacation days and sick leave.内联网与外连网Intranets and ExtranetsIntranetEmployee handbooksBenefits informationPhone directoriesJob postingsInsurance ProviderEn

22、roll in planSelect physicianExtranet3.4公共部门人力资源规划的特殊性资料来源【公共部门人力资源管理：系统与战略，中国人民大学出版社，美罗纳德克林格勒/约翰纳尔 班迪 著】P100；P1O7；P110人力资源规划就是要把部门管理者提出的期望目标系列与由财政约束、政治理念与政治目标所造成的政治现实之间协调起来。渐进主义模型与集体观点渐进主义模型：它基于各种影响服务提供的数量与质量的因素，对人事需求中的直线型变化做出规划。集体观点：它意味着首先从组织内部和外部的各种原始资料中收集信息，然后，就这些材料的解释达成团体共识。通常来讲，人力资源管理过程中的渐进主义模式

23、与集体观点方法，其政治性大于分析性或合理性。也就是说，新职位的设立与取消是对受到部门规划、利益集团压力、政治交易和预期收益影响 的法定优先权的反应，而不是为了满足部门需求和劳动力市场供给的系统化和跨年度分析。例子：一位城市警察局长曾接到过这样一条命令“抓一抓犯罪问题”。转化为预算术语后，这就意味着立法委员会想拨出额外的款项来雇佣更多的新警察。公司职位设置与人员配置计划 根据公司2003年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2003年度的职位设置与人员配置计划。在2003年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务

24、部，并负有领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：总经理办：（5 人）总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。行政部：（14）行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。财务部（4）财务经理1名、会计2名、出纳1名。人力资源部（3人）人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。工程维修部（3人）工程维修部经理1名、维修技工4名 销售一部（19人）销售一部经理1名，销售组长3名、销售代表12人、销售文员3

25、名。销售二部（13人）销售一部经理1名，销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。产品开发一部（18人）开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。产品开发二部（13人）开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。生产部（133人）生产部经理1名，生产部副经理2名，值班长2名，统计文员2名，半成品仓库主管1名，成品仓库主管1名、生产部员工120人，半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。二、人员招聘计划1、员工增补需求根据2003年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2002年底在册员工数为18

26、0人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。2、招聘方式开发二部经理：内部晋升和社会招聘。项目工程师：从项目技术助晋升和社会招聘，销售二部经理：内部晋升和社会招聘。项目技术助理：社会招聘和学校招聘。销售组长：从销售代表晋升和社会招聘销售代表：社会招聘和学校招聘绘图资料文员：社会招聘和学校招聘销售文员：社会招聘和学校招聘技术员工：社会招聘3、招聘策略社会招聘主要通过在人才市场报上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上海海纳

27、人力资源公司（海纳公司）人才中介推荐和猎头。以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在人才市场报电子版网站（）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种形式。学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2003年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告；公司内部员工推荐和晋升。技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费推荐。4、招聘人事政策劳动合同和福利待遇新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。5、2003年招聘风险预测由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在2003年中高级人才招

28、聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为明年由数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2003年公司请海纳人力资源公司猎头方式来排除风险。三、人事政策调整1、薪资福利政策调整经公司总经理提议，董事会批准，2003年1月起增加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。经公司总经理提议，董事会批准，2003年起必须公司完成半年度生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完

29、成利润情况决定。2、招聘政策调整2003年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。3、考核政策调整废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。2003年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。4、员工培训政策调整2

30、003年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。2003年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经公司审核批准，凡原意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。四、人力资源成本预测因公司2003年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下1、招聘费用预算（36600元）参加人才交流会，全年二次，计2000元。在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。在人才市场报或网站发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元请海纳人力资源公司猎头招聘开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。宣传资料费：2000元2、培训费用（36000元）因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2002年拟增加30%，全年为36000元。3、员工工资预算按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。4、员工福利预算增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元。五、结语2003年人力资源计划实际拟公司发展态势，分部落实，不断调整完善。人力资源部 2002年十二月