分公司营销及技术薪酬及绩效方案(深圳)

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1、凡拓分公司薪酬方案分公司标准：小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万；中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万；大型：100位员工以上的分公司，月产值大于100万。本薪酬方案适用于小型分公司小、中型分公司薪酬方案一、技术类薪酬方案：第一条 核算原则1、 项目完成后（各项合同及单据齐全）且帐款全部收回后可进行核算2、 超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。3、 级别以自然季度考核一次，季度评级一次4、 绩效考核周期是每月考核。第二条 薪酬结构1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成3、管理人员个人提成

2、：个人月度实际提成个人月度标准提成204、管理人员管理提成：部门月度收入1第三条 人员结构1、 技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级2、 项目管理资质由项目经理到部门主管3、 技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。第四条 标准和待遇普通人员主管或经理级层级见习期正式期见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级1000-300010005001.23000-4000300010006.61.26 二级15005001.53250100091.56 三级18005001.835001000121.87 四级20

3、006002.137501000152.17 五级22006602.440001000182.48 六级25007502.6总监级层级见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)人均产值人员数量一级3000-600040001000261.222 二级42501000381.525 三级45001000481.827 四级47501000582.128 五级50001000702.429 注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/月，人员数量单位为个第五条 绩效考核表1、技术管理绩效考核表：序考核项目计算方式项目界定权重 考核部门考核号周期1团队产值率产值率

4、月度团队实际产值总金额月度团队计划产值100权重；统计的产值率以客服部确定的业务收入总和为标准60客服部月2各类项目安排的合理性及各项目的完成时间控制及完成品质评估1、项目时间截点及安排的合理性；2、没有按项目计划及时完成，每发现一个项目延时扣5分，每发现品质不达标需修改一次扣5分，扣完本项配分为止；15客服部月3部门管理 1、考勤如超过人数、每月平均的1次迟到、事假，则扣5分，两次扣10分，直至扣完； 2、人员流失率不得大于 %，否则扣5分，直至扣完； 3、员工关系、培训计划、仪容仪表，由行政评估，最高可扣30分； 4、与其他部门关系，一次投诉扣4分。仪容仪表，考勤管理，员工关系，培训计划，

5、人员流失率，员工水平，合理化建议与其他部门的关系15技术部及人力部月4各类市调报告：CG业态市调、本区域竞争对手目前技术情况调查、技术策略制定及提升方案的制定1、上级评分； 2、未及时完成1次扣5分1、及时：在规定的计划时间内完成为准2、上级对制定内容的评分10技术部月5技术合理化建议每次奖励5分。对公司的技术管理，改良提升手段等提出合理化建议而被采用的。技术部负责人及人力部月备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。2、一般技术人员绩效考核表序考核项目计算方式项目界定权重 数据来源考核号周期1产值率产值率月度个人实际产值总金额月度个人计划产值100权重，统计的产值率以客服部确定的业务收入总和

6、为标准60客服部月2各类项目技术分配能够按时按质完成（及时性及品质达标）没有在计划时间内完成相关分配的技术工作，每发现延时一日扣5分，每发现不达标需修改一次扣5分，最多可扣30分。及时：以已规定的计划时间内完成为准。20技术部月3个人的责任心及工作勤隋一次迟到或事假扣3分，扣完本项配分为止。考勤记录及上级的月评表20上级评定月4优秀作品每季每月优秀作品评选进入前三名，则加二十分，进入前五名，则加十分，进入前十名，则加五分。分公司季或月3 绩效奖发放标准：考核分数低于70分，一律没有绩效奖；考核分数为70-80分的，发放绩效奖金额的30%；考核分数为80-90分，发放绩效奖金额的50%；考核分数

7、为90-100分的，发放绩效奖金额的100%；考核分数超过100分的，发放绩效奖标准：分数100绩效奖金金额；附详细技术评级标准营销类薪酬方案：第一条 核算原则1、 项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算2、 级别以自然季度考核一次，季度评级一次3、 绩效考核周期是每月考核。第二条 薪酬结构1、营销人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成2、营销管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成3、管理人员个人提成：个人月度实际提成个人月度标准提成204、管理人员管理提成：部门月度收入1第三条 人员结构4、 营销人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级5、 营销

8、管理人员为：总监、经理或主管。第四条 标准和待遇普通人员主管级层级见习期业绩要求正式期见习期正式期底薪绩效奖第一个月第二个月第三个月底薪绩效奖业绩要求底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级12000100003000090010052000-35002000600207.53 二级12002000200004000010003007.52500750307.54 三级140020002000040000120060011300090040114 四级130090014.5350010005014.53 五级1400120019六级1500150024经理级总监级层级见习期正式期见习期正式期

9、底薪业绩要求底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级3000-3500403500100040114 4000-800050001500100119 二级604000120060115 550016501201111 三级80450013508014.56 6000180015014.510 四级5000150010014.57 65001900180199 五级55001650110206 70002000200248 六级60001800140246 75002100220249 注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/

10、月，人员数量单位为个第六条 绩效考核表1、 营销管理考核表序号考核项目计算方式项目界定权重 配分考核部门考核周期1 各类市调报告、营销方案计划、策略制定及推广方案的制定1、上级评分； 2、未及时完成1次扣5分1、及时：在规定的计划时间内完成为准2、上级对制定内容的评分30 营销部负责人月2 各类方案及计划的控制及完成评估1、签单及回款率月度个人实际签单合同总金额及回款总金额月度个人计划销售额及回款100权重；2、其他方案及计划未完成80%，则扣5分；40 营销部负责人月3 部门管理 1、考勤如超过人数、每月平均的1次迟到、事假，则扣5分，两次扣10分，直至扣完20分； 2、人员流失率不得大于

11、%，否则扣5分； 3、员工关系、培训计划、仪容仪表，由行政评估，最高可扣20分； 4、与其他部门关系，一次投诉扣4分。仪容仪表，考勤管理，员工关系，培训计划，人员流失率，员工水平，合理化建议与其他部门的关系10 营销部负责人及人力部负责人月4 各类销售报表1、及时完成、数据准确 2、未及时完成，一次扣5分 3、数据错误一次扣3分1、及时：以已规定的计划时间内完成为准 2、错误：指填写的数额或信息不同于实际情况。10 营销部负责人及人力部月5 客服管理及市场部管理1、信息量不低于计划的80% 2、回访率不低于50%，及时处理回复90%以上 3、公司文化建设上级及其他部门评分10 营销部负责人及人

12、力部月6 营销合理化建议每次奖励5分。对公司的营销管理，改良营销手段等提出合理化建议而被采用的。营销部负责人及人力部月备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。2、营销人员考核表序号考核项目计算方式项目界定权重 配分数据来源考核周期1 签单率签单率月度个人实际签单合同总金额月度个人计划销售额100权重，签单指签订有效经济合同，统计的签单金额为合同上签订的金额。40 客服部月2回款率回款率月度个人实际回款金额月度个人计划回款额100权重，回款指财务确认的实际收回的金额。40财务部月3 销售报表完成及时性及准确性没有及时完成相关报表，每发现延时一次扣5分，每发现错误一次扣5分，扣完本项配分为止。及时：以已规定的计划时间内完成为准。10 对应销售渠道管理人员月4 个人的责任心及工作勤隋一次迟到或事假扣3分，扣完本项配分为止。考勤记录及上级的月评表10 上级评定月4 绩效奖发放标准：考核分数低于70分，一律没有绩效奖；考核分数为70-80分的，发放绩效奖金额的30%；考核分数为80-90分，发放绩效奖金额的50%；考核分数为90-100分的，发放绩效奖金额的100%；考核分数超过100分的，发放绩效奖标准：分数100绩效奖金金额；附营销评级标准注：业绩指标占50%，其他晋级的课程占比50%；当季综合评估后，成绩低于80分，则降一级；成绩高于80分，则可以升一级；5 / 5