毕业论文当前我国公务员考核制度中存在的问题及对策

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1、 自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目当前我国公务员考核制度中存 在的问题及对策作者姓名 专 业 名 称 行政管理学 准 考 证 号 指 导 老 师 二零一二 年 八 月 十五 日内容摘要：公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。自我国推行公务员考核制度至今，在不断的实践与探索中公务员考核制度的建设已取得了较大的成果。但不容忽视的是现在仍然存在很多问题，这些问题的存在使得公务员考核制度不能够很好的发挥其作用。本文将对公务员考核制度中目前所存在的诸多问题加以分析并找出问题产生的原因，最后提出防止这些问题发生应采

2、取的措施和对策。关键词：公务员考核制度、存在的问题、对策Abstract: the civil service examination system is an important part of the national civil service, civil service examination is the use of the promotion of civil servants, wages, reward punishment, an important basis for culture and education.Since the implementation of t

3、he civil service examination system in China so far, has made great achievements in the construction of the civil service examination system in the constant practice and exploration. But should not be overlooked is that there are still many problems, the existence of these problems makes the civil s

4、ervice examination system is not able to play its role. Many problems exist in the civil service examination system in the paper will analyze and identify the causes of the problem, the measures to be taken and proposed to prevent these problems occur.Keywords: civil service examination system 、prob

5、lems、countermeasure目录一、公务员考核概述1（一）公务员考核的涵义1（二）公务员考核的对象1（三）公务员考核的内容1（四）公务员考核的意义1二、当前我国公务员考核制度存在的问题2（一）考核定性不定量，缺乏量化指标2（二）考核结果等次偏少3（三）考核流程不规范3（四）考核结果使用不合理4（五）部分考核领导不负责任4（六）考核标准没有严格区分5（七）考核救济制度不完善5三、完善我国公务员考核制度的对策分析5（一）建立科学规范的考核指标体系5（二）增加考核等次，完善优秀等次的比例设定6（三）规范考核办法，健全考核监督制6（四）合理使用考核结果7（五）提高考核领导素质，加强对考核的监

6、督8（六）严格区分考核标准8（七）进一步完善考核救济制度8结论9参考文献10致谢11正文公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。但是目前我国的公务员考核制度中仍存在诸多问题，如考核结果等次偏少、优秀人员比例不合理、考核流程不规范、考核结果难以兑现等问题，这些问题的存在使公务员的考核机制无法达到预期的效果，如果这些问题不能够得到很好的解决，势必会影响中国公务员制度建设的进程。一、公务员考核概述（一）公务员考核的涵义公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对

7、公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。（二）公务员考核的对象考核的对象主要是非领导成员公务员。领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员的领导职务公务员。我国对公务员实行分类管理。公务员法第十六条第一款规定：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。”我国对领导成员和非领导成员的考核是两套方法，非领导成员的考核适用公务员法中规定的程序，领导成员的考核适用其他相关规定1 公务

8、员法，2005年，第8页。1。(三)公务员考核的内容公务员考核的内容是决定考核效果的决定性因素，考核内容确定的合理与否直接决定着考核的结果是否公正、公平。我国公务员法公务员考核制度中的第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。(四)公务员考核的意义1.实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等内容。其中，考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。2.考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。公务

9、员考核，是公务员主管部门根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核，主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。3.考核有利于提高工作效率。对公务员的考核，实质上是对公务员的工作情况进行全面的、系统的考察和评价，并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣，以促使公务员尽职尽责，勤奋工作，从而提高工作效率。二、当前我国公务员考核制度存在的问题（一）考核定性不定量，缺乏量化指标考核定性不定量，缺乏量化指标，致使考核结果误差大。公务员考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、

10、称职、基本称职、不称职四个等次2 公务员考核规定（试行），2007年，第1页。但从对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准3 李冰克：试析公务员考核中存在的问题及对策，传承，2008年12期，第25页。定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得

11、过于笼统，具体操作起来比较困难，而且也容易造成考核评价误区，主要体现在以下几个方面：1. 首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2. 晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4. 折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理， 往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次。因而常常出现评议结果集中在称职和基本称

12、职上，优秀的少，不称职的更少。难以保证考核结果客观、准确。（二）考核结果等次偏少2007年颁布的公务员考核规定（试行）第六条规定：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”虽然增设了一个基本称职的等次，但称职与优秀两个等次之间仍缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。例如：2007年7月25日，重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果：全市有

13、111879人参加考核，优秀15806人，占14.12%；称职93733人，占83.78%；基本称职34人，占0.03%；不称职 42人，占0.04%4 赵小群：浅析我国公务员考核制度的问题及其对策，湖南第一师范学院学报，20010年第03期，第1页。4。（三）考核流程不规范公务员法规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次” 。“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人”。而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，只通过投票

14、就把等级定下来，不进行个人总结；一些单位为了避免“得罪人”，出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象；也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略，只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥，一定程度上挫伤了公务员的积极性；另一方面由于平时考核不作为公务员晋升、奖惩、培训等方面的依据，而且平时考核要求对公务员每天的工作情况，包括出勤率、迟到、早退、工作完成的数量与质量等加以记录，使得平时考核进行的时间较长，过于繁琐，难于坚持。这就造成了一些部门对平时考核的忽略，没有给予平时考核以足够的重视，使得平时考核与定

15、期考核相脱节，不能为定期考核提供真实、有效的依据，致使考核结果不全面、不准确，失去了考核的权威性。（四）考核结果使用不合理公务员的激励机制，首先就是通过公务员的考核结果，对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制。而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如 “国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级” 5 薛立强：公务员考核中存在的问题及对策研究，云南行政学院学报，2008年06期，第2页。但如果某

16、一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退”。6 李玥莹：试论我国公务员考核制度的探索与创新，理论界，2006年05期，第3页。6相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期

17、内（最多不超过两年）影响晋级增资而已，显然有点不公平。这样的考核结果影响其公正性和合理性，失去它了真正的意义。（五）部分考核领导不负责任在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏

18、见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派别性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。（六）考核标准没有严格区分公务员考核规定（试行）第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核，对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类

19、的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。（七）考核救济制度不完善公务员考核规定（试行）第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中的公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。三、完善我国公务员考核制度的对策分析（一）建立科学规范的考核指标体系不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理、行之有效的考核标准

20、体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。第三是按照公务员考核规定（试行）的要求，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求7 林金奕，徐小丹：中国公务员考核制度现存问题分析，海

21、峡科学，2007年10期，第9页。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。（二）增加考核等次，完善优秀等次的比例设定第一可以考虑在优秀和称职这两个考核等次之间增加一个良好的考核等次，作为优秀和称职两个等次之间的过度，这

22、样可以使那些不足以评为优秀或是考核结果略高于称职的人有一个比较合理的位置8 刘延生：公务员绩效考核问题分析与对策探讨，经营管理者，2009年22期，第4748页。8。第二公务员考核规定（试行）中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，即机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按15%或更低的比

23、例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。第三应考虑同时对不同层次级别公务员的优秀比例做出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。（三）规范考核办法，健全考核监督制首先要注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立

24、月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况；岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般

25、采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。其次是要完善年度考核办法：一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评

26、议与基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场，坚决杜绝轮流坐庄。二是健全考核监督机制9 徐春光：完善公务员考核工作的思考，科技资讯，2010年34期，第18页。9。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接受广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。（四）合理使用考核结果考核结果的兑现和使用就

27、是指等次必须同公务员的相关利益紧密挂钩, 这既是整个考核工作的延伸, 又是与其他单项制度相联系的重要环节。简单说就是考核结果要由档案资料向发挥实际效果转化，强化考核制度的正、负激励功能。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，严格认真兑现年度考核结果，有利于提高公务员对工作的积极性，通过公务员考核工作，营造一个党政机关竞争向上的氛围，使每位公务员有压力、有紧迫感，负重前进，使考核工作在整个国家公务员制度中发挥更加积极的作用, 做到激励先进, 鞭策后进。（五）提高考核领导素质，加强对考核的监督在提高考核主

28、管领导素质方面，一要提高主管领导的专业技能素质。通过相关培训，让主管领导能更好地了解考核的意义、方法、程序、形式等，以便使考核主管在考核时能更好地运用在公务员身上，使其能更真实、全面地了解公务员的情况，从而得到更真实、有效的考核结果。另一方面，要提高考核主管的道德素质。通过教育、学习的方式，提高主管领导的道德素质，让他们尽可能地摒弃个人的主观看法，在考核时能客观地对公务员进行评价，实现考核的真正意义。实现考核权限的多元化，是克服考核主管领导的主观性的一个有效方法。借鉴西方相关国家的经验，我们可以由政府部门指派几个人组成考核委员会专门负责公务员的考核，由几个人共同商讨决定公务员的考核等次，还可以

29、引进群众监督机制，让群众参与公务员的考核过程，使公务员的考核更加公开、透明。由政府部门、考核委员会、群众三方一起组成的考核，不但使得考核权限多元化，也可以使考核更真实、有效。（六）严格区分考核标准实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。10何丽娟：我国公务员绩效考核中

30、存在的问题与对策分析，技术与市场2006年10期，第1516页。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。（七）进一步完善公务员的考核救济制度考核是对公务员工作绩效乃至德能的评价，公正公平是最重要的。因此应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，必要时，可组织专门的委员会进行调解和仲裁。同时，公务员主管部门应对各部门的考核工作进行监督检查，及时纠正出现的偏差，对各部门

31、考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。结论总之, 国家公务员考核是国家公务员制度管理中的重要环节, 是选拔并合理使用优秀人才的重要途径, 是合理奖惩、实施有效激励的依据, 是提高行政效率的杠杆, 关系着行政机关能否公正地评价每个在职国家公务员的工作, 能否充分发挥他们的积极性和潜在能力, 能否做到真正“为人民服务”, 使其创造更优异的成绩。因此, 在考核制度的推行中, 我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距, 总结经验, 制定针对性的措施, 保证考核制度的健康发展, 以推动整个公务员制度走向完善。参考文献1、中华人民共和国公务员法，2005。2、公务员考核规定（试行），2007。

32、3、谭功荣：公务员制度比较研究：重庆出版社，2007。4、陈振明：公务员制度，福建人民出版社，2007。5、李贵鲜：公共行政概论，人民出版社，2002。6、竺乾威：公共管理学，复旦大学出版社，2000。7、舒放，王克良：国家公务员制度教程，中国人民大学出版社，2001。8、林戈：公务员立法研究，中国人事出版社、党建读物出版社，2006。9、齐明山：公共行政学，中央广播电视大学出版社，2004年。10、李和中：比较公务员制度，中共中央党校出版社，2003年。11、祝建兵：论公务员考核制度改革，江西行政学院学报，2005。12、衡霞：公务员绩效考核的基础理论研究，理论界，2007年05期。13、罗章：对国家公务员考核的评析，重庆邮电大学学报，2002年01期。14、韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析，法制与社会，2007年10期。15、梁星华：试论公务员考核量化指标体系的构建，南京社会科学，2006年07期。致谢在本次毕业论文的编写过程中，我得到了吴翠丽老师的大力支持。在开始的纲目整理和后面的论文编排中，吴老师都给了我许多指导和帮助。毕业论文是一个系统化的工程，在这个过程中我遇到了很多无法靠自己能力以及知识储备来解决的问题，这次的毕业论文不仅使我了解了很多新的知识，更重要的是我检索和获取知识的能力的到了很大的提高，这跟吴老师给我的指导也是分不开的。11