杨建伟《人力资源管理》

《杨建伟《人力资源管理》》由会员分享，可在线阅读，更多相关《杨建伟《人力资源管理》（122页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人 力 资 源 管 理 杨杨 建建 伟伟 1 2002 1管理科学的特点 一半是科学（可以定量描述）一半是艺术（具有非定量的性质）2培养什么样的人才？不是培养“知识份子”，而是培养“能力份子”；不是学习“管理学”，而是学习“管理”。围绕企业管理的核心内容而学习3人力资源管理研究什么？理论：研究如何管理人力资源以及如何利用人力资源，以达到组织的目标。实践：研究对员工从进入组织之前、在组织之中、离开组织的全过程的行为的管理。4 和组织行为学相辅相成，互为宏观和微观。由于经济全球化的新形势，人力资源管理面临越来越复杂的情况，在组织中的作用越来越重要，越来越受到社会的、组织的、管理层的重视。5 学生所

2、熟悉的：普遍存在于社会活动之中的种种行为、现象 学生所不熟悉的：许多管理科学、心理学的概念、理论、术语 教学方法：重视案例分析，小组讨论，课堂交流。6I总论 第一章、人力资源管理：概论 一、人力资源管理与人力资源经理 1、人力资源管理：2、人力资源经理：7二、人力资源管理的职能 6个职能区域组成了人力资源管理系统 1、人力资源计划、招聘和选择 计划：对人力资源需求的整体考虑；招聘：吸引足够的人来申请工作；选择：从申请者中录取合适的人员。8 2、人力资源开发 对个人、团体和组织的不断提升，使其更有成效 大规模的人力资源开发称为组织发展（）人力资源开发包括计划和绩效评估9 3、报酬和福利 工资 福

3、利 非经济酬劳10 4、安全和健康 安全：保护员工免受事故的伤害；健康：员工的身心健康11 5、员工和劳资关系 1983年以来，工会会员人数下降；劳资关系缓和，纠纷减少；社会进步，收入增加，中产阶级增加 人力资源管理更被重视：发展有效的员工管理制度，比劳资双方在谈判桌上争输赢要好得多。12 6、人力资源研究 尽可能大地获得令人满意的劳动力；尽可能大地发展生产力；人力资源研究得到重视，有继续发展的趋势。7、人力资源管理各职能的相互作用和相互影响。13三、人力资源管理的发展 接下来的10年，现有工作的30将由于技术进步而被淘汰；人力资源专业人员必须对这种趋势作出反应；人力资源管理人员本身的社会地位

4、会随着这项工作的重要性而提高。14四、全球展望 经济全球化为人力资源管理人员带来了特殊挑战 在全球人才市场上，出现了技能水平要求高与胜任这种技能水平的可供人才之间的日益不协调；为了在新的世界市场上竞争，美国经济必须以高技术产业为基础，因此，美国工人需要较高的技术水平。15经济全球化 跨国公司；（数量与作用，领导力量）区域合作协定；（社会基础）世界组织与游戏规则；（裁判）经济全球化：大势所趋（成员国）16 经济全球化 资源配置（资金流动）的全球化；生产基地的全球化；市场的全球化。政治、民主、文化、金融、通讯、交通；17五、各种规模组织中的人力资源职能 企业规模越大，人力资源职能越复杂、越重要、面

5、对的问题越多。小型企业；中型企业；大型企业；超大型企业18第二章、人力资源管理的环境 一、影响人力资源管理的环境因素 1、外部环境 公司不能控制或极少能控制的外部情况。2、内部环境 内部也有若干影响的因素。19二、外部环境 1、劳动力：劳动力市场是否有充裕的储备。2、法律判决：政府法令的影响。3、社会：组织是社会的一份子，如何平衡企业效 益与社会责任的关系。20 4、工会：代表工人向雇主交涉的团体。5、股东：主要考虑其权益最大化 6、竞争：没有具备竞争力的员工，便没有具备竞 争力的企业。217、顾客：是企业的衣食父母；销售额是企业生死存亡的关键。8、技术：技术的快速变化迫使人力资源管理人员要不

6、断提升员工的技术水平。9、经济大环境（低潮与高潮）的影响。22三、外部环境 事前响应与事后响应 事前响应：预期环境变化，主动；事后响应：环境变化之后，被动。23四、小企业 80年代，美国80的就业机会都是由小企业创造的。24五、内部环境 1、目标：组织持续存在的原因 2、政策：指导决策的大政方针 3、企业文化：企业共享的价值观25 4、高层的管理风格：示范作用 5、员工：能力、态度、目标、品质的不同 6、非正式组织：不能忽视的一股力量26 7、其他部门：相互依赖与相互影响 8、工会：总的趋势是作用越来越小27六、全球展望 跨国公司（）：主要在总部所在国以外的国家经营，并且在这些国家拥有相当大比

7、例的设施和员工。28第三章、工作分析 一、工作分析：人力资源的基本工具 1、工作：为达到组织目标而必须完成的若干任务 2、职位：个人完成任务和职责的组合29 3、工作分析 30 4、进行工作分析的三种需要：新组织建立时；新工作产生时；新的变化发生时。31 5、工作说明：说明有关工作任务、职责信息 6、工作规范：员工完成某项工作所必备的基本素质和条件32二、进行工作分析的原因 1、为了适应变化的工作环境；2、新的工作不断产生；旧的工作要重新设计33三、工作分析方法 1、问卷调查法 快捷、经济 2、观察法 观察、记录、分析 3、面谈法 对员工、管理者面谈，了解情况34四、企业再造 1、从根本上重新

8、考虑、重新设计经营过程；以改善成本、质量、服务、速度等关键、现实的业绩指标；围绕工艺过程，而不是围绕职能部门。35 2、比尔盖茨认为：80年代的主题：品质；90年代的主题：企业再造；2000年代的关键：速度。36五、工作设计 1、充实工作内容：增加工作要求 赋予更多责任 赋予员工工作自主权 反馈 培训37 2、工作扩大化 水平扩展，为员工提供更多的工作种类 3、以员工为中心的工作再设计 将公司的使命与员工的满意度结合起来38六、全球展望 经典案例：美国通用汽车公司与日本丰田汽车公司在美国加利福尼亚州的弗里蒙特的合资企业的故事。39 人力资源计划、招聘和选择 第一章、人力资源计划 一、人力资源计

9、划过程 1、人力资源计划 对人力资源需求的系统评价 实施海外战略、稳定队伍 人员供应与人员空缺相吻合40 2、战略计划 确定企业总的目标及其实现的过程41二、人力资源预测技术 1、零基预测 以现有员工数量为基础来预测未来需求 2、自下而上法 由最低层开始层层预测，最后汇总 3、预测变量的使用 参照过去水平，如销售量和员工关系42三、人力资源需求预测 组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。43四、人力资源供给预测 能否保证员工的能力与来源：P118案例 1、供给的内部来源 管理人才储备 工作经历、教育背景、专业领域等 技能储备（非管理人员）背景和生平、工作经历、专业技能等44五、员

10、工过剩 限制雇佣 减少工作时间 提前退休 暂时解雇45六、裁减 减少所雇佣的员工数量 经济衰退时裁减，好转时重新雇佣；竞争力：高效率，低成本；80年代、90年代的趋势：裁减；一个严酷的事实：自1980年开始，失业率的曲线就不会再下跌了：技术进步。46七、人力资源计划实例 P124，图5.6 1、组织目标 2、人力资源需求预测 3、员工信息 4、人力资源供给规划47 5、人力资源缺口的分析、评价 6、可行方案的形成、检验 7、总体规划的实施 8、实施结果监控48第二章、招聘 一、招聘过程 1、招聘：找到人来申请职位 2、招聘来源：找到足够的人员 3、招聘方法：能够把应聘人员吸引来的方式49二、招

11、聘的备选方案 1、加班：解决人员短期的波动 2、转包：将工作外包出去50 3、应急工：临时工、兼职工等 4、租赁员工：从租赁公司租赁员工51三、招聘的外部来源 1、中学和职业学校 2、社区学院 3、学院与大学 4、竞争者与其他公司52 5、失业者 6、老年人 7、转业军人 8、个体劳动者53四、外部招聘的方法 1、广告 2、职业介绍所 3、招聘者 4、特殊事件 5、实习54 6、行政搜寻公司 7、专业协会 8、员工介绍 9、自荐者 10、数据系统55五、招聘方法与来源相符合 1、招聘方法与企业的需求相符合 2、招聘方法与来源相符合56第三章、选择 一、员工选择的重要性 选择正确与否对企业在很长

12、时间和很大范围产生影响；选择不好将导致流动率高、影响企业业绩。57二、影响选择过程的环境因素 1、法律因素 2、决策速度 3、组织的等级 4、求职者储备 5、组织类型 6、试用期58三、选择过程 四、初步面试 排除明显不合格的人 五、评价申请表和简历 申请表设计的好则能够有助于选择的效率59六、选择测试的措施 优点与缺点；设计完善的选择测试：标准化 客观性 规范 可靠性60七、求职面试的方法 小组面试 会议型面试 压力面试61八、跨国环境中的职员配备 外派人员是国际经营成败与否的关键 1、美国公司外派人员在国外失败原因 2、成功的国际化经理应该具备的特点62、人力资源开发 第一章、组织变化与人

13、力资源开发 一、组织变化 1、变化的类型 组织结构 技术与工作方法 人力资源63 2、减少对变化的抵制 构筑信任 公开交流 员工参与64二、人力资源开发：定义与范围 通过培训和开发改进员工能力和组织业绩 培训：短期目标 开发：长期目标65三、影响人力资源开发的因素 高层，专家和多面手，技术，组织的复杂性，行为科学知识，学习原则 其他66四、确定人力资源开发需求 针对不同员工确定不同的开发需求 五、培训部门负责人 使新员工成功进入工作角色的关键在于部门负责人67六、管理人才开发 训练和辅导 经营管理策略 案例研究 会议方法 行为模仿 处理文件训练68 实习 角色扮演 程序教学 利用电脑培训 远程

14、学习和电脑会议 课堂教学69第二章、企业文化与组织发展 一、企业文化定义 组织内共有的价值观、信仰和习惯体系；组织内不成文的制度。70二、影响企业文化的因素 工作组 管理者的风格 组织特征 管理过程71三、文化类型 信任下属 开发交流 关心和支持型领导 工作组共同解决问题 职工自主 信息共享 高产出目标72四、参与文化 1、参与的价值 2、参与的限制因素73五、改变企业文化 挑战陈规 歧视和骚扰 排斥和孤立 工作与家庭 职业发展74六、组织发展 在组织中有计划的应用行为科学知识 七、传统的组织发展方法 调查反馈，质量，目标管理，充实工作内容，交流分析，工作期质量，敏感性训练75八、质量与全面质

15、量管理 个人对优质的承诺；不断改进的过程。九、利用顾问 顾问的专业性 顾问的客观性76第三章、职业计划与发展 职业 职业计划 职业道路 职业发展77第四章、绩效评价 一、绩效评价的定义 定期考察和评价业绩 促成业绩向更高水平发展 直线管理人员的工作之一78二、绩效评价的应用 人力资源计划 招聘和选择 人力资源开发 职业计划和发展 报酬方案 内部员工关系 员工潜能79三、绩效评价过程 确定评价目标 作业分析 检查工作 评定业绩 与员工一起讨论评价80四、绩效评价的责任 直接领导 下属 同行 小组 自我 各种方法的组合81五、考绩期 通常为每半年或每一年。六、绩效评价方法 业绩评定表 关键事件法

16、叙述法 作业标准82 排列法 硬性分布 行为固定业绩评定表 目标管理83七、绩效评价中的问题 缺乏客观性 晕轮错误 宽松/严格 集中趋势 近期行为偏见 个人偏见 评价者的结论性意见84、报酬与福利 第一章、经济报偿 一、报酬：概况 1、报酬：对个人劳动回报的各种酬劳 2、直接经济报偿：工资、奖金、佣金 3、间接经济报偿：福利 4、非经济报偿：心理与环境因素的满足85二、报酬公平 1、被公正对待的一种感受 外部公平 内部公平 员工公平 小组公平86 2、不公平将会引发问题 外部公平内部公平 外部公平流动率 内部公平公司绩效87三、个人经济报偿的决定因素 组织 劳动力市场 工作 员工88四、劳动力

17、市场 报酬调查 生活费用 工会 社会 经济 法规89五、工作 工作分析和工作说明 工作评价90六、员工 绩效工资 资历 技能工资 经验 组织中的成员 潜力 政治影响，运气91七、工作定价 工资等级 工资幅度 工资率调整92第二章、福利和其他报酬问题 一、福利 常见福利项目（362页图13.1）福利方案 福利使员工间接受益93二、法定福利 福利所规定和要求的 社会保障 失业补贴 个人伤病补助94三、自愿福利 公司或组织自愿提供的 非工作时间的工资 健康及保障福利 员工服务 额外酬劳 其他 信息交流95四、奖金 工资之外的主要激励手段 个人奖励计划 小组奖励计划 公司整体计划96V、安全与保健 第

18、一章、安全与健康的工作环境 一、安全与健康的性质及作用 安全：在工作中不受伤害 健康：不患身体或心理疾病97二、职业安全和健康法 雇主 员工 检查 投诉 传票 提议处罚 自愿行动98三、安全 安全方案的焦点 制定安全方案 事故调查 安全方案评价 安全和健康趋势99四、累积创伤失调 长期重复动作的后果累积创伤 五、工作场所暴力 殴打、伤害、强奸、骚扰100六、健康和卫生方案 健康对个人和公司竞争能力的影响 提供环境安全、组织变化、不同生活方式实现 安全方案能够反应公司对人的重视101七、紧张情绪的管理 精力衰竭 紧张情绪来源 克服紧张情绪 通过人类工程学减少紧张情绪102八、身体健康方案 施乐方

19、案 金克公司和坦尼克公司的方案103九、酒精滥用控制方案 酒精的危害 十、药品滥用控制方案 严重的社会问题 十一、工作场所所吸烟问题 对员工健康和场所安全的影响104、员工和劳动关系 第一章、内部员工关系 一、内部员工关系的定义 晋升、调动、降职、辞职、解雇、临时解雇、退休；纪律和处分105二、纪律处分 纪律：组织用以约束和控制其成员行为的规章、制度；纪律处分：对成员未能遵守纪律的惩罚。106三、纪律惩罚的过程 组织目标 建立制度 使员工明白制度 观察员工表现 比较制度与表现 实施适当的纪律处分107四、纪律处分的方式 热炉原则 渐进的纪律处分 无惩罚的纪律处分108五、纪律处分的实施 为什么

20、有的主管感到困难？缺乏培训 担心 唯一的人 内疚 失去友谊，浪费时间，发火，找理由109六、以降职代替终止合同 降低职位，因此也相应降低工资；这是一种比较缓和的惩罚手段。110七、暂时解雇 附加“召回”条件的解雇 资历通常是召回的基础 岗外安排：帮助员工找另外的工作，或提供找另外工作的方便111八、调动 员工在组织内的水平移动 公司调整的必要 使提升渠道畅通 满足个人意愿 处理个人冲突 管理层的精简112九、全球展望 员工的跨国调动 周密的政策 充分考虑员工个人的条件与困难 没有外派人员的成功，便没有海外项目的成功113十、晋升 个人向较高的职位移动 对个人是好事和容易的事 对决策者可能是一件

21、为难之事114十一、辞职 辞职是正常的，不一定是坏事 如果辞职过多，造成流动率过高，肯定不是好事 对辞职的分析 辞职的事先通知115、人力资源研究 一、人力资源研究的益处 有效的管理 留住高素质的员工 研究培训结果 报酬的公平与公正 重视员工和劳资关系 重视安全和健康，警惕潜在问题发生116二、人力资源研究中的调查方法 案例研究 调查反馈法 试验117三、研究过程 认识问题 提出问题 选择调查方法 选择和使用适当的研究工具 解释结果 采取行动 评价行动118结束语 课程学习的要求：基本观念和基本理论的了解、理解、掌握。课后再系统的读一遍讲义；最好能写一篇自我课程总结：体会、心得、收获。119论文的要求 强调理论和实践的结合；应侧重和深入一个主题，不要面面俱到；论文的价值：贡献度（用处何在？）不是给老师写的，要当作是为自己的企业作一份管理诊断报告。120 和同学们共勉：知识改变命运 只有自己进步了，企业才会进步。再见！121谢谢 谢谢22.9.615:27:1615:2715:2722.9.622.9.615:2715:2715:27:1622.9.622.9.615:27:162022年9月6日星期二15时27分16秒