人力资源管理-学科概论

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1、中山大学南方学院中山大学南方学院张莹莹张莹莹 HRM HRM课程要求课程要求v平时成绩：平时成绩：50%出勤率、课堂表现：出勤率、课堂表现：20%小组作业：小组作业：30%v期末考试：期末考试：50%HRM HRM小组作业小组作业v68人一组，选出组长；人一组，选出组长；v挑选一家现实企业，各组不能挑选同一企业，尽挑选一家现实企业，各组不能挑选同一企业，尽量涵盖各行各业；量涵盖各行各业；v要求了解企业的概况、组织结构、人力资源管理要求了解企业的概况、组织结构、人力资源管理的现状、企业的优秀管理经验以及不足之处等。的现状、企业的优秀管理经验以及不足之处等。*下周上课前交每组选的公司名字。下周上课

2、前交每组选的公司名字。HRM HRM小组作业具体要求小组作业具体要求v 任务：具体了解一家现实企业人力资源管理工作是如何运作的。任务：具体了解一家现实企业人力资源管理工作是如何运作的。v 具体内容如下（以具体内容如下（以PPT为例）：为例）：要求第一张要求第一张PPT介绍本组成员以及各模块的分工；介绍本组成员以及各模块的分工；模块一：企业的概况，包括企业的模块一：企业的概况，包括企业的LOGO、类型、规模、主、类型、规模、主营业务、经营宗旨、使命、长远发展目标、企业文化等；营业务、经营宗旨、使命、长远发展目标、企业文化等；模块二：企业的组织结构，尽量能以结构图的形式展示，其模块二：企业的组织结

3、构，尽量能以结构图的形式展示，其中人力资源部的层级结构要尽量详细，并思考企业的规模与中人力资源部的层级结构要尽量详细，并思考企业的规模与人力资源管理的对应关系；人力资源管理的对应关系；模块三：人力资源管理的现状，以模块三：人力资源管理的现状，以“招、用、育、留招、用、育、留”的介的介绍为主线，具体包括：招聘、培训、薪酬、绩效、激励、员绍为主线，具体包括：招聘、培训、薪酬、绩效、激励、员工关系管理等等。工关系管理等等。模块四：总结以上现实情况，指出该企业的优秀管理经验或模块四：总结以上现实情况，指出该企业的优秀管理经验或不足之处，这一模块需要小组充分发掘材料并展开讨论。不足之处，这一模块需要小组

4、充分发掘材料并展开讨论。模块五：讨论企业模块五：讨论企业“所想所想”（如企业的口号、愿景、企业文（如企业的口号、愿景、企业文化）与化）与“所做所做”（侧重人力资源管理方面）是否一致，给你（侧重人力资源管理方面）是否一致，给你带来什么启示？带来什么启示？HRM HRM小组作业具体要求小组作业具体要求v做出做出PPT，每小组派代表上讲台演讲陈述；，每小组派代表上讲台演讲陈述；v每小组每小组10分钟，提问和回答问题分钟，提问和回答问题5分钟（可由全分钟（可由全体组员回答）；体组员回答）；v从第从第4周开始，每周周开始，每周2组组 HRM HRMContents引引 论论1工工 作作 分分 析析2人人

5、 力力 资资 源源 规规 划划3招招 聘聘 录录 用用4 HRM HRMContents培培 训训 发发 展展5绩绩 效效 管管 理理6薪薪 酬酬 与与 福福 利利7职职 业业 发发 展展8 HRM HRM HRM HRMv2014年大年初十，开工大吉。但佛山照明灯具协会的年大年初十，开工大吉。但佛山照明灯具协会的会长吴育林一大早就接到合作工厂打来的电话，说工人会长吴育林一大早就接到合作工厂打来的电话，说工人有有2/3未归，很难开工。厂家满腹苦水，虽然薪金提升未归，很难开工。厂家满腹苦水，虽然薪金提升了了200-300元元/月，福利也有所改善，但招工却比去年更月，福利也有所改善，但招工却比去年

6、更难。吴育林等商议一下午后决定以协会的名义到外地上难。吴育林等商议一下午后决定以协会的名义到外地上门招工。门招工。2月月16日上午，他们驱车日上午，他们驱车600多公里，历时多公里，历时4天，天，去过偏远的村镇，也入过市区的人力资源市场，佛山照去过偏远的村镇，也入过市区的人力资源市场，佛山照明灯具协会最终只与明灯具协会最终只与12人达成就业意向。在他们看来，人达成就业意向。在他们看来，这么一个一个数着招工是中讽刺，这么一个一个数着招工是中讽刺，“2010年以前，佛年以前，佛山要招工，直接在厂门口贴个告示就行了，贴的时间还山要招工，直接在厂门口贴个告示就行了，贴的时间还不能太长，不然厂都会被挤爆

7、。不能太长，不然厂都会被挤爆。”如今的情形令人唏嘘如今的情形令人唏嘘不已。不已。第一章第一章 引论引论 HRM HRM第一章第一章 引论引论v如何如何吸引、留住人才吸引、留住人才，创造一种良好的工作氛围，创造一种良好的工作氛围，充分激发人的主动性、进取性和创造性，发挥人充分激发人的主动性、进取性和创造性，发挥人力资源的竞争优势，是摆在所有管理者面前的任力资源的竞争优势，是摆在所有管理者面前的任务。务。v要要清楚市场的变化清楚市场的变化，去年好招人今年却不一定，去年好招人今年却不一定，留心员工心态的变化，以应对突变防止人员流失。留心员工心态的变化，以应对突变防止人员流失。HRM HRM第一章第一

8、章 引论引论 “GE总是致力于发现和造就了不起的人。我强调总是致力于发现和造就了不起的人。我强调过很多观点，但我尤为注重把人作为过很多观点，但我尤为注重把人作为GE的核心竞的核心竞争能力争能力我们造就了不起的人，然后，由他们我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。造就了不起的产品和服务。”杰克杰克.韦尔奇韦尔奇通用电气前董事长通用电气前董事长 HRM HRM第一章第一章 引论引论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的概念及特点一、人力资源的概念及特点v“人力资源人力资源”这一概念最早是在这一概念最早是在1954年由彼得年由彼得.德鲁克在德鲁克在管理实践管理

9、实践一书中提出。一书中提出。v从社会的角度看，人力资源是能够推动国民经济和社会从社会的角度看，人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有发展的、具有智力智力劳动和劳动和体力体力劳动之和，它包括劳动之和，它包括数量数量和和质量质量两个方面。两个方面。v从企业的角度来看，人力资源是指一家企业能够从企业的角度来看，人力资源是指一家企业能够获得、获得、保留、开发保留、开发以及以及使用使用的所有体力劳动和脑力劳动的总和。的所有体力劳动和脑力劳动的总和。HRM HRM第一章第一章 引论引论v对人力资源的概念，需要从以下几方面把握：对人力资源的概念，需要从以下几方面把握：（1）人力资源作为经济资源，实质就

10、是人所具有的运）人力资源作为经济资源，实质就是人所具有的运用和推动生产资料（物质资源）进行物质生产或社会用和推动生产资料（物质资源）进行物质生产或社会经济活动的能力，亦即经济活动的能力，亦即社会劳动能力。社会劳动能力。它包含它包含体能、体能、技能和智能技能和智能三个基本方面。三个基本方面。HRM HRM第一章第一章 引论引论v体能：体能：亦即对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲亦即对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力。劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力。v技能：技能：人们在智力、知识支配和指导下实际操作、运用人们在智力、知识支配

11、和指导下实际操作、运用和推动生产资料、生产物质财富的能力。和推动生产资料、生产物质财富的能力。v智能：智能：智力智力认识事物、运用知识、解决问题的能认识事物、运用知识、解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力等；力，包括观察力、理解力、思维判断力等；知识知识人类具备的从事社会生产和社会生活实践人类具备的从事社会生产和社会生活实践活动的经验和理论；活动的经验和理论；体能、智力、知识和技能，为人力资源现实的应用形态，体能、智力、知识和技能，为人力资源现实的应用形态，也是人力资源之所以成为资源的基本内容和根本实质所在。也是人力资源之所以成为资源的基本内容和根本实质所在。HRM HRM第一章第一

12、章 引论引论韦克斯勒智力分布表 HRM HRM讨论：讨论：HRM HRM 美国统计局与教育部联合主持过一项美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽名雇主参与的抽样调查。其中样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？分制）？”，回答结果的平均数是：相关技能，回答结果的平均数是：相关技能3.2，学历，学历2.9，智，智能考试及学术能力能考试及学术能力2.5，态度态度4.6，人际交往能力，人际交往能力4.2。英国政府对英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短人力资源短缺的原因缺的原因

13、”时，时，43%的经理认为是的经理认为是“技能方面的人力短缺技能方面的人力短缺”，而而62%的人是经理则认为是的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行缺乏热情、动力或人品不行”，其中，其中，“缺乏热情缺乏热情”被认为是最重要的被认为是最重要的“人力短缺人力短缺”因素。因素。HRM HRM第一章第一章 引论引论二、区别相近词汇二、区别相近词汇v人口资源：人口资源：一个国家或地区的人口总和，是一个一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。最基本的底数，主要是数量观念。v劳动力资源劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄劳动年龄”范围之

14、内的人口之和，是指人口中范围之内的人口之和，是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。且参加社会就业的那一部分人。HRM HRM第一章第一章 引论引论v人才资源：人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。称。它重点强调质量方面。HRM HRM第一章第一章 引论引论三、三、人力资源特征人力资源特征生物性生物性能动性能动性时效性时效性再生性再生性社会性社会性 HRM HRM第一

15、章第一章 引论引论四、人力资源的作用四、人力资源的作用作用作用人力资源是人力资源是企业的首要企业的首要资源资源人力资源是人力资源是财富形成的财富形成的关键要素关键要素人力资源是人力资源是经济发展的经济发展的主要主要力量力量 HRM HRM第一章第一章 引论引论第二节第二节 人力资源管理人力资源管理(HRM)一、定义一、定义v 所谓人力资源管理就是现代的人事管理，它是所谓人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行

16、各种相关的计划、组学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。(1)(1)从从目标目标上看：吸引、保留、激励、开发上看：吸引、保留、激励、开发(2)(2)从从内容内容上看：有效利用、合理开发、科学管理上看：有效利用、合理开发、科学管理(3)(3)从从实质实质上看：政策与实践上看：政策与实践 HRM HRM第一章第一章 引论引论几种不同的学说：几种不同的学说：1 1、过程过程说：招录、培训、使用、评价、考核、推出说：招录、培训、使用、评价、考核、推出的过程；的过程；2 2、职能职能说：鉴于管理的职能，对人的计划、组

17、织、说：鉴于管理的职能，对人的计划、组织、监督等；监督等；3 3、资源资源说：对人力资源的合理开发和利用；说：对人力资源的合理开发和利用；4 4、领导领导说：引导和动员人们思想和行为过程，是一说：引导和动员人们思想和行为过程，是一种领导方式的管理。种领导方式的管理。HRM HRM第一章第一章 引论引论二、人力资源管理的功能二、人力资源管理的功能对职工实施培训，并对职工实施培训，并提供他们发展机会，提供他们发展机会，指导他们明确自己的指导他们明确自己的长、短处与今后的发长、短处与今后的发展方向和道路展方向和道路。获获取取控制控制调整调整整整合合保持保持激励激励开开发发包括招聘、考试、选拔与包括招

18、聘、考试、选拔与委派。委派。建立和加强他建立和加强他们对组织的认们对组织的认同与责任感。同与责任感。评估他们的素质，考评估他们的素质，考核其绩效，作出相应核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。、解雇等决策。提供职工以所需奖提供职工以所需奖酬，增加其满意感，酬，增加其满意感，使安心和积极工作。使安心和积极工作。HRM HRM第一章第一章 引论引论HRM的的5P模式：模式：识人识人（perception）工作分析工作分析选人选人（pick）招聘、选拔招聘、选拔用人用人（placement）配置、使用配置、使用育人育人（professional）培训、开发培训、开发 留

19、人留人（preservation）考核、薪酬与福利考核、薪酬与福利 HRM HRM第一章第一章 引论引论三、人力资源管理的目标三、人力资源管理的目标提高企业经营管理效益提高企业经营管理效益改进企业人力资源状况改进企业人力资源状况强化人力资源管理措施强化人力资源管理措施123 HRM HRM第一章第一章 引论引论v提高经营管理效益提高经营管理效益从人的主观能动性出发，考虑员工的价值实现，为员从人的主观能动性出发，考虑员工的价值实现，为员工发展提供组织平台，其目的是通过调动员工的积极工发展提供组织平台，其目的是通过调动员工的积极性来提高企业效益。性来提高企业效益。根本方向根本方向v改进人力资源状况

20、改进人力资源状况确认企业发展所需的人力资源状况，采取相应的措施确认企业发展所需的人力资源状况，采取相应的措施对现状进行改进，为此需要研究经营效益与人力资源对现状进行改进，为此需要研究经营效益与人力资源的关联方式。的关联方式。本质内容本质内容v强化人力资源关联措施强化人力资源关联措施机制的核心内容是员工价值的创造、测评和分配，包机制的核心内容是员工价值的创造、测评和分配，包括确认企业需要什么员工，识别员工具有什么特质，括确认企业需要什么员工，识别员工具有什么特质，测量员工对组织的贡献，给予员工合理的工作回报。测量员工对组织的贡献，给予员工合理的工作回报。具体手段具体手段 HRM HRM第一章第一

21、章 引论引论四、人力资源管理的主要职能四、人力资源管理的主要职能招聘招聘录录用用界定界定内容、内容、职责职责；确定确定任任职职资资格格预测预测供需供需和和制定制定平衡平衡计计划划人力人力资源资源规划规划工作工作分析分析招聘招聘录用录用评评价价工作工作结结果；果；发现发现问题问题并改正并改正绩效绩效管理管理预测预测和和确定确定薪酬、薪酬、福利等福利等的的结结构构和和标标准准薪酬薪酬管理管理确定和确定和实实施施培培训训的的计计划划并反并反馈馈结结果果培训培训开发开发协调劳协调劳动动关系关系员员工工职职业业生涯生涯的的设计设计和管理和管理员工员工关系关系管理管理 HRM HRM第一章第一章 引论引论

22、v人力资源规划：人力资源规划：根据企业的发展战略和经营计划，评根据企业的发展战略和经营计划，评估人力资源的现状和发展趋势，制订招募使用、培训估人力资源的现状和发展趋势，制订招募使用、培训与发展规划；与发展规划；v工作分析：工作分析：对企业中各个岗位进行考察和分析，确定对企业中各个岗位进行考察和分析，确定他们的职责、任务、工作环境、任职人员的资格要求他们的职责、任务、工作环境、任职人员的资格要求和享有的权利等，制成工作说明书；和享有的权利等，制成工作说明书；v招聘录用：招聘录用：招聘是吸引足够数量的人申请，录用是选招聘是吸引足够数量的人申请，录用是选择最适合企业及其岗位的人；择最适合企业及其岗位

23、的人；v绩效考核：绩效考核：对照工作说明书，对员工的工作作出评价。对照工作说明书，对员工的工作作出评价。涉及工作表现和成果，定期进行，目的是调动员工积涉及工作表现和成果，定期进行，目的是调动员工积极性；极性；HRM HRMv薪酬管理：薪酬管理：制订公平合理且具激励性的薪酬制度，并制订公平合理且具激励性的薪酬制度，并安排养老金、医疗保险、工伤事故、节假日等福利项安排养老金、医疗保险、工伤事故、节假日等福利项目；目；v培训开发：培训开发：提高员工技能和知识，增强企业凝聚力，提高员工技能和知识，增强企业凝聚力，帮助员工制订个人发展计划，以提高员工的素质，使帮助员工制订个人发展计划，以提高员工的素质，

24、使其与企业的发展目标相协调；其与企业的发展目标相协调；v员工关系：员工关系：协调员工之间、部门之间、上司下属之间协调员工之间、部门之间、上司下属之间的关系，使得企业稳步快速发展。的关系，使得企业稳步快速发展。第一章第一章 引论引论 HRM HRM文化凝聚文化凝聚 能级对应能级对应 第一章第一章 引论引论第三节第三节 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理基本原理基本原理竞争强化竞争强化系统优化系统优化指导制度建立和实践指导制度建立和实践分类管理分类管理互补增值互补增值 HRM HRM第一章第一章 引论引论v分类管理分类管理在不同的组织，对待不同的员工，使用相应的管理方在不同的组织，对待不

25、同的员工，使用相应的管理方式。（政府、企事业单位、企业组织；公务员、单位式。（政府、企事业单位、企业组织；公务员、单位人员、社会人员；管理、非管理人员；高、中、基层人员、社会人员；管理、非管理人员；高、中、基层管理人员）管理人员）v系统优化系统优化整体性：具体问题放到整体中考察；整体性：具体问题放到整体中考察；结构性：规章制度，约束员工自由，维护企业利益；结构性：规章制度，约束员工自由，维护企业利益；层次性：年龄层、文化层等，注意各层次的特点，处层次性：年龄层、文化层等，注意各层次的特点，处理好相互间的关系；理好相互间的关系；相关性：要素之间、要素和系统之间、系统和环境之相关性：要素之间、要素

26、和系统之间、系统和环境之间相互联系、影响。间相互联系、影响。HRM HRM第一章第一章 引论引论v能级对应能级对应设立合理的能级结构，用最少的人设立合理的能级结构，用最少的人办最多的事；办最多的事；不同的能级应表现出不同的权力、不同的能级应表现出不同的权力、责任、利益和荣誉；责任、利益和荣誉；能级对应是一个动态过程，需要调能级对应是一个动态过程，需要调整整“能能”与与“级级”的对应关系。的对应关系。人力资源人力资源工作岗位工作岗位 HRM HRM第一章第一章 引论引论v互补增值互补增值合理地把各有长短的个体组织在一起，取长补短，形合理地把各有长短的个体组织在一起，取长补短，形成成1+12的新整

27、体优势，达到互补增值的基本要求。的新整体优势，达到互补增值的基本要求。（知识、能力、性格、年龄、性别）（知识、能力、性格、年龄、性别）v竞争强化竞争强化通过各种有组织的良性竞争，培养员工的进取心、毅通过各种有组织的良性竞争，培养员工的进取心、毅力和胆魄。力和胆魄。排他性：面试、晋升；非排他性：培训。排他性：面试、晋升；非排他性：培训。v文化凝聚文化凝聚在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。它对组织成员具的行为方式、价值观念和道德规范。它对组织成员具有巨大的凝聚作用。有巨大的凝聚作用。HRM HRM第一章第一章

28、 引论引论第四节第四节 人力资源管理的演变与发展人力资源管理的演变与发展一、人事管理与人力资源管理的不同一、人事管理与人力资源管理的不同 HRM HRM第一章第一章 引论引论二、人力资源管理与战略人力资源管理的不同二、人力资源管理与战略人力资源管理的不同HRMSHRM职责的承担者职责的承担者人力资源部门专职管理人力资源部门专职管理各部门管理人员各部门管理人员工作的焦点工作的焦点人力资源技术和专业，保人力资源技术和专业，保证员工积极性和生产力证员工积极性和生产力员工竞争优势如何与企业员工竞争优势如何与企业环境、战略相匹配环境、战略相匹配HR的角色的角色处理事务的角色处理事务的角色具有变革性，帮助

29、企业确具有变革性，帮助企业确定和适应外部环境的挑战定和适应外部环境的挑战变革创新变革创新缓慢和零散，缺乏整缓慢和零散，缺乏整体思考体思考主动、系统，与企业主动、系统，与企业站在同一高度站在同一高度控制方式控制方式通过规则、程序和政通过规则、程序和政策策宽松灵活，适应环境宽松灵活，适应环境变化变化 HRM HRM第一章第一章 引论引论第五节企业人力资源管理的未来发展趋势第五节企业人力资源管理的未来发展趋势v推行战略性人力资源管理（推行战略性人力资源管理（SHRM）v以人为本的管理观念深入人心以人为本的管理观念深入人心v按知分配成为企业重要的分配形式按知分配成为企业重要的分配形式v管理方法和手段更

30、加科学化管理方法和手段更加科学化.v建立学习型组织是增强企业竞争力的关键建立学习型组织是增强企业竞争力的关键v人力资源管理职能外包人力资源管理职能外包 HRM HRM第一章第一章 引论引论HRM角色角色战略伙伴战略伙伴变革推动者变革推动者员工激励者员工激励者管理专家管理专家未来未来/战略战略日常日常/操作操作人人员员过程过程 HRM HRM第一章第一章 引论引论 战略制定战略制定执行目的执行目的专业知识专业知识业务知识业务知识实施能力实施能力思想素质思想素质对企业整体对企业整体绩效贡献绩效贡献HRM人员人员应具备素质应具备素质HRM的责任的责任HRM的绩效的绩效 HRM HRM案例案例1：人力

31、资源管理在组织在扮演什么样的角色：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色v 美华公司是一家中等规模的民营企业，主要从事电信行业美华公司是一家中等规模的民营企业，主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。该公司约有势，未来发展潜力看好。该公司约有2000名员工，为了名员工，为了适应当今激烈的市场环境，公司提出以人为本，倡导适应当今激烈的市场环境，公司提出以人为本，倡导“沟沟通、合作、团队、奋斗通、合作、团队、奋斗”的企业文化。魏明今年的企业文化。魏明今年29岁，获岁，获得得MBA学位后，进入美华公司工作

32、，担任人事部经理。学位后，进入美华公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。HRM HRMv 美华公司的人事部有美华公司的人事部有40多名员工，大体是一个人事员工对应多名员工，大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。魏明到任不久就发现了问题。聘和培训开发以及绩效考核工作。魏明到任不久就发现了问题。比如

33、，公司各部门的工作很少有比如，公司各部门的工作很少有“规划规划”，每个员工的工作都，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可能由甲干，也可以由乙干，全凭没有明确的分工，一份工作可能由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于职务要求的雇员各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就一开始就是这样的。是这样的。”另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。很多员

34、工的员工具备人力资源管理经验。很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。都是由普通员工转任或提升上来的。案例案例1：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色 HRM HRM案例案例1：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色v 人事部的人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于至于4名主管手下的员工，更是五花八门。公司内部其他职能名主管手下的员工，更是五花八门

35、。公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种一种“资历资历”，这些拥有，这些拥有“资历资历”的员工可以对新员工进行业的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种“资历资历”，所，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。尽管人事部的工作任务非常繁重，但其他部门似乎很少沟通。尽管人事部的工作任务非常繁重，但其他部门似乎并不满意，总认为人事部不能及时对他们的要求作出反应。而

36、并不满意，总认为人事部不能及时对他们的要求作出反应。而且，人事部对公司的战备规划了解甚少，人事部的决策也很难且，人事部对公司的战备规划了解甚少，人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。对公司的大政方针产生影响。HRM HRM案例讨论：案例讨论：v美华公司的人事工作存在什么问题？美华公司的人事工作存在什么问题？v是什么原因导致这一现状？是什么原因导致这一现状？v魏明怎样做才能够强化人力资源管理的职魏明怎样做才能够强化人力资源管理的职能？能？HRM HRM案例总结案例总结：很明显美华公司还处于成长初期，对人力资源的概念与作很明显美华公司还处于成长初期，对人力资源的概念与作用还没有很好的认识，只

37、是把人力资源部（人事部）当后用还没有很好的认识，只是把人力资源部（人事部）当后勤部，这一公司所提出的勤部，这一公司所提出的“以人为本以人为本”的管理原则相违背；的管理原则相违背；另外，人力资源专业人员自身的知识、素质都不够，导致另外，人力资源专业人员自身的知识、素质都不够，导致人力资源管理无法承担起应用的职能；其他部门对人力资人力资源管理无法承担起应用的职能；其他部门对人力资源部的工作认可度也不高，缺乏沟通与交流。源部的工作认可度也不高，缺乏沟通与交流。这是目前我国组织中人力资源管理的普遍现状。这是目前我国组织中人力资源管理的普遍现状。了解人力资源管理的本质，理解人力资源管理理念，把握了解人力

38、资源管理的本质，理解人力资源管理理念，把握人力资源管理的发展过程与特点，学习有效的人力资源管人力资源管理的发展过程与特点，学习有效的人力资源管理方法是美华公司的当务之急。理方法是美华公司的当务之急。HRM HRM案例案例2：微软研究院的人才管理方式：微软研究院的人才管理方式 作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：面有很多独到之处，摘录几点如下：v 1、引导，但不控制、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。对研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研

39、究员自己来决定。对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。研究于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。决定。v 2、自由、真诚、平等、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。就算是批评、争论，也是在互信、互助、建

40、设性的前提下他的想法。就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。做出的。v 3、员工的满足、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然，良好的待遇是重要的，很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术转为成功的产品。微软是能够得到学术界的认可，并能有机会将技术转为成功的产品。微软是这样做的：这样做的：HRM HRMv 丰富的研究资源：丰富的研究资源：用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后用公司

41、的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。这种资源是多元性的。如不顾之忧，能够全心全意地做研究。这种资源是多元性的。如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。微软深知研究员更希望全神贯注地做开会、考察或回校学习。微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工

42、作。数据搜索员等来支持研究员的工作。v 研究队伍：研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。这样一研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。个多元的队伍能够很快地做出成果。v 学术界的认可：学术界的认可：有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。可（获得论文奖）的机会。HRM HR

43、Mv 4、发掘人才、发掘人才人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。原因很简单，在人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，或许比一个一般的工人工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，或许比一个一般的工人能多生产能多生产20%或或30%。但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人。但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出员，能够比一个一般人员多做出500%甚至甚至1000%的工作。例如，世的工作。例如，世界上最小的界上最小的Basic语言是由比尔语言是由比尔盖茨一个人写出来的。而为微软带来盖茨一个人写出来

44、的。而为微软带来巨额利润的巨额利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。既然人才如也只是由一个研究小组做出来的。既然人才如此重要，微软研究院是如何去发掘人才的呢？此重要，微软研究院是如何去发掘人才的呢？找出有杰出成果的领导者。这些领导者，有些是著名的专家，但有时找出有杰出成果的领导者。这些领导者，有些是著名的专家，但有时候最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果，经候最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果，经常是由一批幕后研究英雄创造的。无论是台前的名教授，还是幕后的常是由一批幕后研究英雄创造的。无论是台前的名教授，还是幕后的研究英雄，只要他们申请工作，微

45、软都会花很多的时间去理解他们的研究英雄，只要他们申请工作，微软都会花很多的时间去理解他们的工作，并游说他们考虑到微软研究院工作。工作，并游说他们考虑到微软研究院工作。找出最有潜力的人。在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段找出最有潜力的人。在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。但是，基于中国年杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。但是，基于中国年轻人（如应届硕士或博士生）的聪明才智、基础和创造力，微软专门轻人（如应届硕士或博士生）的聪明才智、基础和创造力，微软专门成立了中国研究院，在中国寻找专家，寻找潜力。成立了中国研究院，在中国寻找专

46、家，寻找潜力。HRM HRMv 5、吸引、留住人才、吸引、留住人才很多人认为，雇用人才的关键是待遇。更多的人认为，微软来很多人认为，雇用人才的关键是待遇。更多的人认为，微软来到中国可以到中国可以“高薪收买人才高薪收买人才”。微软认为，每一个人都应该得。微软认为，每一个人都应该得到适当的待遇，但是除了提供有竞争性的（但是合理的）的待到适当的待遇，但是除了提供有竞争性的（但是合理的）的待遇之外，微软更重视研究的环境。微软为研发人员开辟的环境遇之外，微软更重视研究的环境。微软为研发人员开辟的环境极富吸引力，包括：充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；极富吸引力，包括：充分的资源支持，让每个人没有后顾

47、之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切嗟、最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切嗟、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人都能为自己的研彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人都能为自己的研究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的领导，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的领导，让每个人都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的个人都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。空间及

48、自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。所以，微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些所以，微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些人，但只有一个特别吸引人的环境，才能吸引到并且长期留住人，但只有一个特别吸引人的环境，才能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。在微软全部三个研究院中，人才流失率不到所有最佳的人才。在微软全部三个研究院中，人才流失率不到3%（美国硅谷的人才流失率在（美国硅谷的人才流失率在12%左右）。人们在微软的最大左右）。人们在微软的最大感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。HRM HRM思考题：思考题：v 1、微软研究院在人力资源管理的独到之处的、微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么？核心是什么？v 2、如果你是微软研究院在中国分部的人力资、如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？管理工作？Thank you!