人力资源有效管理(1)

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1、 现代企业人力资源有效管理现代企业人力资源有效管理9/6/20221识人识人 留人留人选人选人 育人育人 人力资源有效管理新理念模型人力资源有效管理新理念模型（识人基础（识人基础;选人先导选人先导;用人核心用人核心;育人动力育人动力;留人本质）留人本质）用人用人引导问题n大公司与小公司的区别何在？n好公司与一般公司的区别何在？n优秀经理与一般经理区别又何在？中国式领导的二重特征n知人善任n修己安人要想要想影响影响后三项后三项必须必须管好管好前五项前五项 人才与企业成功的路径人才与企业成功的路径由此进入由此进入发现优势发现优势因才适用因才适用优秀优秀经理经理敬业员工敬业员工忠实顾客忠实顾客可持续

2、可持续发展发展实际利实际利润增长润增长公司公司/员工员工/供供方方/客户增值客户增值9/6/20225选择选择财富财富“100强强”企业工作的原因企业工作的原因应聘员工应聘员工全面的薪酬福利全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利工作目标工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任关系关系同事关系上下级关系客户关系领导领导 值得信赖工作工作/生活的质量生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡机遇机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨文化与宗旨企业宗旨组织的价值观关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主

3、的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理70年代年代 80年代年代 90年代年代二十一世纪及未及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业典型的执行管理团队n高度重视财务战略n对于运作流程的改进也比较重视n对客户战略（即：目标客户是谁，价值主张为何）考虑不够n最缺乏意识的是关于开发人力资本的战略引言引言挑战挑战CEO:CEO:炸掉人力资源管理部炸掉人力资源管理部!财富杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（Thomas A.Stewart）写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀译者注）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门

4、所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”中国企业中国

5、企业CEOCEO失败的八大原因失败的八大原因n缺乏对坏消息的处理能力缺乏对坏消息的处理能力n投机性太强投机性太强n盲目的扩张与多元化盲目的扩张与多元化n缺乏财务知识缺乏财务知识n决策的独断和无制约决策的独断和无制约n疲劳综合症疲劳综合症n缺乏处理人的能力缺乏处理人的能力n没有一个坚贞不渝的团队没有一个坚贞不渝的团队n上海人上海人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业72岁40-50岁30岁11-12岁7-8岁3.5岁 中国企业平均寿命中国企业平均寿命成功企业的成功企业的人力资源管理人力资源管理特征特征n重视

6、企业文化的建设重视企业文化的建设n重视员工的满意度与客户的忠诚度重视员工的满意度与客户的忠诚度n重视管理沟通重视管理沟通n重视员工职业发展计划重视员工职业发展计划n重视优秀人才的选拔与激励重视优秀人才的选拔与激励王道管理王道管理 中国企业制胜之法宝 王道管理的精髓王道管理的精髓 内圣外王之思想中国王道管理的精髓中国王道管理的精髓 内圣外王之思想焦点讨论：焦点讨论：中国企业人力资源管理的发展？中国企业人力资源管理的发展？n无序的人事管理模式n传统的人事管理模式n现代的人力资源管理模式中国企业的四种典型的人事管理模式中国企业的四种典型的人事管理模式n窄化为人事管理部门，忽略直线部门权责。n矮化为人

7、事行政管理，漠视其战略性地位。n丑化为非专业工作，讥为末流角色。n虚化为全功能部门，夸大其“隐含职权”之负面性。人力资源开发与管理人力资源开发与管理概念概念 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

8、宜，以实现组织的目标。一句话：事事有人做，而非人人有事做，做到人事相宜。人人 事事 管管 理理人人力力资资源源管管理理环 境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人 员专家通才HRM 实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、

9、和谐的人事管理与人力资源管理的区别 企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理不仅仅是人力资源企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者的责任。部门的事情，也是全体管理者的责任。企业核心能力与人力资源系统的整合企业核心能力与人力资源系统的整合使命追求使命追求核心价值核心价值观观组织的基组织的基本原则与本原则与价值取向价值取向是什么？是什么？组织组织业务流业务流程程我们必须我们必须在哪些方在哪些方面做的更面做的更优秀？优秀？核心人才核心人才核心专长与核心专长与技能技能顾客在哪些方顾客在哪些方面与员工有接面与员工有接触？触？“员工的行为员工的行为方式是

10、否正确方式是否正确？”人力资源人力资源的关键要的关键要素素核心人才核心人才的素质模的素质模型型人力资源人力资源实践实践“我们必须拥有我们必须拥有什么样的人力资什么样的人力资源管理实践？源管理实践？”“我们如何吸引我们如何吸引、开发、激励与、开发、激励与保有信奉组织价保有信奉组织价值观的员工？值观的员工？”战略战略核心能力核心能力“我们如何展我们如何展开竞争？开竞争？”“”“我们能为顾客我们能为顾客提供哪些竞争提供哪些竞争对手所不能提对手所不能提供的产品与服供的产品与服务？务？”执行执行规划规划人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力控制力

11、控制力推动力推动力人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的企业的文化与价值观体系文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准职位说明书与任职资格标准、KPIKPI指标体系指标体系、培训开发体系培训开发体系。人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某

12、件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪薪酬体系设计酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。权与授权系统。人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。（1

13、1）以）以KPIKPI指标体系为核心的绩效管理体系指标体系为核心的绩效管理体系（2 2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3 3）员工基本行为规范与员工守则）员工基本行为规范与员工守则 人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰

14、制度。（1 1）竞聘上岗制度）竞聘上岗制度（2 2）末位淘汰制度）末位淘汰制度（3 3）人才退出制度）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待轮岗制度、内部创业制度、待 岗制度、人员分流制度岗制度、人员分流制度)创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值基于人才价值本位的价值评价机制与工具评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源

15、管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享n企业人力资源价值链图企业人力资源价值链图人力资源管理系统核人力资源管理系统核心心中国企业人力资源管理面临的挑战n全球化的挑战n新技术的挑战n成本抑制的挑战n变化管理的挑战n开发人力资源的挑战人力资源管理的新模式人力资源管理的新模式商业运行模式商业运行模式 满意的客户满意的客户 客户经理客户经理 为客户提供公司的产品和

16、服务，为客户提供公司的产品和服务，满足客户需求满足客户需求 研发中心提供一流的产品和服务研发中心提供一流的产品和服务 了解终端用户的需求了解终端用户的需求人力资源管理模式人力资源管理模式 满意的业务经理满意的业务经理 部门的人力资源部部门的人力资源部 人力资源管理的产品和服务满足业人力资源管理的产品和服务满足业务发展的需要务发展的需要 人力资源部的平台专家为人力资源人力资源部的平台专家为人力资源管理提供最新的产品和服务管理提供最新的产品和服务 了解员工的需求了解员工的需求人力资源专业工作者的六点胜任特征n品行好n参与战略决策与执行n懂业务n知晓人事法规与政策n掌握人事管理技能n亲和力强、易沟通