如何有效激励你的下属

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1、 1.管理的定義 2.管理的特征 3.管理者的作用 1.激勵的定義 2.激勵的作用 3.激勵下屬的十大原則 1.需求理論 (美 AH Maslow)2.激勵-保健雙因子理論 (美 F Herzberg)3.公平理論 (美 J S Adams)杂志评出最新全球500强公司,无疑,他们的 成功是非凡的.从这些企业的宗旨和精神里,或许我们可以破译出一些成功的密码:并从中找到我们的行动方向.通用汽车通用汽车:西西 门门 子子:請請愉快的工作愉快的工作,哪怕是假哪怕是假裝裝的的.松下电子松下电子:如果你只是如果你只是個個做拉面的做拉面的,也要做出比也要做出比別別人人更更鮮鮮美的拉面美的拉面.皇家荷兰壳牌

2、集团皇家荷兰壳牌集团:你可能不理解他人你可能不理解他人,但但請請先尊重他人先尊重他人大大眾眾汽汽車車：沒沒有有人能夠當然的指望永遠人能夠當然的指望永遠“保有保有”一一份份好工作，而是要去努力爭取一份好工作好工作，而是要去努力爭取一份好工作.企業的成功，都是靠人奮鬥出來的，員工素質和活力是企業前進的根本推動力！我們隻有良好地將企業與員工個人目標結合在一起，並激發出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧/才能/勤勞/責任心去努力/去創造/去革新，企業才能生存、發展、輝煌！a.在特定的環境下,對組織（團體）所擁有的資源(人才物信息等)進行有效的計劃組織領導和控制,以便達成即定組織目標的過程.

3、b.管理就是讓資管理就是讓資 源達到合理源達到合理優優 化化高效協調的高效協調的 配置配置.a.管理是通過他人並使他人和自己 一起實現組織的目標的活動.b.管理是委托他人做,而自已主要進行計 劃安排,組織領導和檢查控制工作.c.管理者對組織成員的工作績效果或工作成敗 負最終責任.a.充分利用現有資源合理高效優化的配置,從而實現本組織的目標。b.管理者最大資源在於對人力資源的最大化利用.c.組織目標是否得以實現,與管理者的管理方式有直接和必然的聯系.d.為達到組織目標,管理者必須具備充分調動員 工熱情的管理技巧即採取適當有效的激勵措施。_ 利用一定的手法和技巧作用於人,而充分提高其工作熱情,開發

4、潛能,從而完成或超值完成即定的組織目標的管理方式.a.激勵是實現目標的方法與手段,也是管理者本 身人格與修養的體現.b.激勵也是處理人際關系和形成良好的工作氛 圍的方法。a.P=MS P:效率 M:激勵 S:技能 b.激勵將使被激勵者熱情最大化,潛能最 大化,工作效率最大化.c.激勵將使整個團隊保持激情與活力。d.激勵使組織目標得以實現。（1）管理者應該也必須把工作交給員工責）管理者應該也必須把工作交給員工責 任留給自己任留給自己.（2）管理者自身就是一個榜樣）管理者自身就是一個榜樣,其處事方 式將直接影響下屬的處事方式:a 因而必須且應該嚴以律已,寬以待人.b 管理者應做到以德服人,以理服人

5、,以才服人.(3)不同的人他的需求不一樣不同的人他的需求不一樣,導致激勵方式的導致激勵方式的 差異差異.(4)激勵員工要從結果均等轉移到機會均等激勵員工要從結果均等轉移到機會均等,並努力 的創造公平競爭環境.(5)激勵要有足夠力度激勵要有足夠力度.對有突出貢獻的予以重獎;對造成巨大損失的予以重罰;（6）激勵要把握最佳時機。）激勵要把握最佳時機。a.需要在目標任務下達前激勵的,要提前激勵；b.員工遇到困難,有強烈要求願望時,給予關懷,及 時激勵（7）激勵要公平準確）激勵要公平準確獎罰分明獎罰分明.a.健全完善績效考核制度,做到考核尺度相 宜公平合理 b.克服有親有疏的人情風;c.在提薪晉級評優等

6、涉足員工切身利益熱點 問題上務求做到公平/公正/公開；（8）遠近原則）遠近原則 a.管理者在做人做事以及專業知識方面 應遠遠超過下屬;b.管理者與下屬的關系應該拉得很近,與 組織成員融為一體,不可有官架子;（9）物質獎勵與精神獎勵相結合）物質獎勵與精神獎勵相結合,注重感化教 育,合理應用“胡蘿卜加大棒”原理;（10）接觸原則）接觸原則:增多接觸機會與接觸時間.n1.需求層次理論需求層次理論n2.激勵激勵_保健雙因素理論保健雙因素理論n3.公平理論公平理論n1.不知道為什麼這是他們應該做的不知道為什麼這是他們應該做的n2.不知道怎麼做不知道怎麼做n3.不明白讓他們做什麼不明白讓他們做什麼n4.他

7、認為你的方法無效他認為你的方法無效n5.認為其它的事更重要認為其它的事更重要n6.認為其它的方法更好認為其它的方法更好n7.認為做了也沒有什麼好處認為做了也沒有什麼好處n8.自認為正在按指令做事自認為正在按指令做事 n9.無功卻受祿無功卻受祿n10.按指令做事卻有負面影響按指令做事卻有負面影響n11.擔心做此事會給自己帶來負面結果擔心做此事會給自己帶來負面結果n12.做得不好沒有實質性的負面結果做得不好沒有實質性的負面結果n13.遇到超出他們控制范圍的障礙遇到超出他們控制范圍的障礙n14.個人限制阻礙正常工作個人限制阻礙正常工作n15.私人問題私人問題n16.指令不切實際，沒人能實現指令不切實

8、際，沒人能實現員工的行為的產生 需要需要 需求需求 动机动机 行为行为刺激物刺激物 人类行为模式 _動機是驅使人作出某種行為的一個念頭_動機是由需求產生的,而需求是由需要引起的_人類的各種行為都是為了滿足自己的某種需求而產生的_要引發別人作出某種行為,關鍵是通過適當的刺激物（stimulus),刺激產生某種行為的動機 _適當的刺激物必須要是人們所需求的事物管理人員的一個重要技能就是找到適當的刺激物管理人員的一個重要技能就是找到適當的刺激物,並作用於員工並作用於員工,使其產生我們預期的行為使其產生我們預期的行為.生理需求量安全的需求社交的需求尊重的需求自我實現需求 生理的需求生理的需求:如衣、食

9、、住、行、性等;安全的需求安全的需求:如保障自身安全擺脫失業和喪失財 產以及人身安全;社交的需求社交的需求:如情感交往溝通被理解歸屬要求.尊重的需求尊重的需求:如自尊(有實力有成就感能勝任有 信心獨立和自由),受到重識和高度 評價）其特征是自發性的,對工作生活人生無限的熱愛以及幽默樂觀寬容高素養,能不斷的完善自我,對工作有濃厚興趣而且工作能給自身帶來快感和精神享受,不受束縛的想象力創造力反潮流精神講民主的性格,為了實現其自身的價值而勤奮忘我的 工作.我有何需求？_在某一階段上,人的多種需求並存,但隻有一種需 求佔主導地位 _在不同的時期,需求結構在動態變化,大致是逐步 從低到高從外部向內部滿足

10、._滿足上行機制:尚未滿足的較低層需求總是佔 主導地位,隻有在滿足它之後,緊鄰的高一要求才 被激活佔主導地位._ 挫折下行機制:高一層需求在受到挫折未得到滿 足時,低一層次的需求重新成為主導需求.工作成就感 企業政策與行政管理工作中的信任和讚賞 監督工作本身挑戰性和興趣 薪資工作職務的責任感 人際關系工作的發展前景 工作環境或條件個人升遷機會 工作安全感職務 地位個人生活 個人生活保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激勵因素為滿意因素激勵因素為滿意因素,有了它便會得到滿意和激勵有了它便會得到滿意和激勵保健因素為不滿意因素保健因素為不滿意因素,沒它便會產生意見和消極行為沒它便會產生意見和消極

11、行為 Oa_ Ob_ Ia IbOa:為當事人的工作所得獎酬;Ia:為當事人的工作付出投入;Ob:為參照對象的工作所得報酬;Ib：為參照對象的工作付出投入;(1)當以上公式兩側相等時,當事人感到公平;(2)以上公式左側大於()右側時,當事人感到佔 了便宜,當事人的行為有:當事人產生內疚感,從而更努力的工作;當事人心安理得,沾沾自喜;當事人心理上調節對這些變量的認識使之平衡(3)以上公式左側小於()右側時,當事人感到極大的不 公平,導致當事人在工作中產生以下行為:當事人努力的工作,爭取獲得更多的待遇和報酬 當事人減少自己投入到工作中的努力,表現有如經常遲到早退怠工帶著情緒工作出廢品浪費原料放棄責

12、任,無積極性和熱情,或損害公司的物品等,從而在心理上達到平衡,而且會長期消極下去當事人想要參照者把工作幹得更多更好,自己 做不好就會找借口,因為覺得“參照者的獎酬與 勞動付出的比率比自己的高 所以應該做得比我 多比我好”當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來,往往採用一些不正當的手段或投機取巧的方法達 到此目的.打小報告,歪曲事實,惡意挑剔參照者的小毛病,小缺點,老是盯著參照者的錯誤,而不看自己的不足;當事人改變參照對象,求得“比上不足比下有余”的自慰心理效果;在企業設法達到公平感覺時,當事人辭職,另謀高就.（4）公平感覺純粹是主觀心理上的反應.其實在現實的工作中,我們常常犯的錯誤就是高估自己

13、的投入和對企業的貢獻,低估別人的投入和貢獻,從而造成觀察問題上的系統偏差.n1.1.批評式批評式 n2.2.尊重式尊重式 n3.3.讚揚式讚揚式 n4.4.關懷式關懷式 n5.5.目標激勵目標激勵n6.6.示范激勵示范激勵7.7.競爭激勵競爭激勵 8.8.信息激勵信息激勵9.9.自我激勵自我激勵10.10.員工抱怨處理員工抱怨處理11.11.如何駕馭員工情如何駕馭員工情緒緒nA.利用批評方式來造成部屬心理內疚,目 的不在使之內疚或後悔,而在於提醒促 進受批評人遵守廠規廠紀和一定的原則,激勵士氣.nB.批評應遵循的原則:_ 批評時應對事不對人,不要進行人生攻擊,文明有修養的進行批評,千萬切記不可

14、輕易大動肝火,破口大罵,當然該拍板是也一定得拍板,關鍵掌握一個度;_ 事先告知原則,事前清楚公布哪些行為不容許,也讓大家知道違反者可能會受到什麼程度的懲罰;_ 公平公正原則,相同的違紀行為,必須客觀公正公平對待一視同仁,相同的事情處理方式應相同,避免發生輕重寬嚴不一的現象;_即時原則,一旦發生立即調查清楚,並作出裁決;_ 顧及顏面原則,避免在大庭廣眾之下批 評人,切忌批評領導時當著其下屬批評,否則使其失去威信,不利於他的管理;_適口而止原則,點到為止,不能讓其長期處於批評之中._讓下屬充分參與決策,對下屬充分信任,並進行有效的授權;_認真聽取員工的意見;_多溝通,多交流;_ 讓員工談談他們的人

15、生感悟,或對一些事情的 看法,自己也可談這些主題（人生愛情家庭 事業工作等）表現人性的一面;_在不影響生產的情況下,可號召屬下對一件事 情或某一問題進行討論,目的不在於結果而在於感染氣氛,激勵消極者,培養團隊精神,加強凝聚力,增強員工間的溝通;_ 每周至少找（1_2)人進行單獨聊天,客觀公正地分析他們近段時間的表現,讚揚,鼓勵其良好的表現婉言指出工作中還需改進的地方,並試圖了解他們對目前的工作,管理方面的意見,以及他們自身現在是否遇到一些困難等,氣氛要輕鬆和諧._ 讚人之所長,不要反復讚揚某一點;_管理者一定要突破讚揚人的心理障礙;_讚揚下屬最好有第三者在場;_讚揚的方式多種多樣,以事件的影響

16、程度而定_每天尋找可讚揚的人和事;_ 讚揚要及時;._ 關懷員工的工作學習生活等;_ 注意觀察員工每天的情緒變化,了解其中原因,進行關懷或引導_ 幫助員工分析在工作學習生活中遇到的一些困難._如下屬也是管理者，平時也應該多教他們一些處理事情的方式方法/例如：管理下屬的方式/工作的一些方法等。_通過推行目標責任制,使組織的目標層層落實,每個員工既有目標又有壓力,產生強烈的工作欲望與熱情,並努力完成任務._通過各級管理人員的行為示范敬業精神 等良好的榜樣作用來正面影響下屬._提倡企業內部員工之間部門之間的有序平等的競爭以及優勝劣汰的競爭機制._讓整個企業員工之間的信息,進行有效及時的溝通,如信息發

17、布會發布欄企業報公告欄匯報制度.形成企業的信息資源共享._包括自我賞識自我表揚自我祝賀 _員工由於對管理工資工作量工作時間等不滿,抱怨是管理者經常遇到的情況,處理得當會起到良好的效果;處理不妥會使抱怨步步升級,影響人際關系與有效管理活動。_不要忽視員工的抱怨,不要認為不理睬他們 的抱怨,它會自行消失;_自已如果錯了,就應大膽承認;_不要對員工的抱怨譏笑,不要對抱怨置之一笑,否則抱怨就會升級,影響極為嚴重 _嚴肅對待,千萬不能覺得:“那有什麼呢?”_認真傾聽,不僅表明你尊重他,而且可以找到他抱怨憤怒的根源,便於問題的解決;（八點）_不要發火爭吵,當你也心煩時,應學會控制自身情緒;_掌握事實真相,

18、掌握了事實才能作出解決方案;_解釋原因,解釋他所抱怨的問題所產生的前因後果,並對他的行為表示理解;_ 表示信任,表明你相信他其實他也不想抱怨隻是在無可奈何的情況下才產生這些抱怨.(八點）你有認真與員工溝通過嗎？你有認真與員工溝通過嗎？你有認真傾聽過下屬的意見嗎？你有認真傾聽過下屬的意見嗎？a a.掌握組織成員的心理狀態掌握組織成員的心理狀態（對人性的掌握）（對人性的掌握）_揣摩組織成員的心理狀態;_明白組織成員情緒產生的原因;_分析情緒動態的發展方向極其影響;_讓整個組織成員的情緒按自己預期的方向 去發展.培養組織的情緒領導人培養組織的情緒領導人:情緒領導人是團隊情緒發展的方向;情緒領導人是團

19、隊良好情緒與工作氣氛的塑造者 情緒領導人是團隊良好情緒與氣氛的維護者;情緒領導人是可作為提升管理者的參考對象.b b.掌握組織成員的心理狀態掌握組織成員的心理狀態c.c.督促消極情緒者督促消極情緒者 讓消極情緒者在整個良好團隊情緒與氣氛中得到改善 管理者自身調節消極情緒者_對消極者進行鼓勵或激勵;_對消極者以安慰鼓勵;_做好消極者的出氣筒,給消極者以發泄的機會.n作為我們公司所有的管理人員,對下屬的支持和關心是基本的責任.若各級管理人員都能重視員工的需要感受和困難,並加以積極的支持和解決,則員工的歸屬感將會大大加強,工作積極性也會因而有所提高.n在工作過程中,我們更應該逐步摸索和學習各種管理的方法和技巧,並把它運用到實際的管理過程之中.結語 Q&A演讲完毕，谢谢观看！