员工薪酬设计方案

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1、北京有限公司员工薪酬设计方案目录第一章总则1第二章薪酬体系1第三章薪酬结构2第四章年薪制4第六章岗位绩效工资制5第七章提成工资制 6第八章工资调整6第九章工资特区7第十章其他8第十一章附则9第一章总则第一条 适用范围本方案适用于北京有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。第二条 目的制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；

2、员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 激励性是指在公司内部各职系、 各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成4 个职系， 分别为管理职系、专业

3、技术职系、 行政事务职系和营销职系。针对这4 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系（总经理除外） 、专业技术职系和行政事务职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、

4、岗位工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹。第十二条固定工资（一）固定工资=基本工资 + 工龄工资岗位工资（二） 基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，共分七级，每级对应的学历和工资标准见下表，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。级别学历或职称工资标准一级博士2000二级硕士1700三级本科1500四级专科1300五级中专1100六级高中、职高1000七级其他435（三）工龄工资： 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在有限公司工作的司龄工资为50 元 / 年，有限公司外的工龄（以养老保险账号

5、登记的时间为依据）为20 元/年。有限公司内部工龄自进入有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。（四）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十三条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。第十四条固定工资的用途固定工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）病事假工资计算基数；（五）外

6、派受训人员工资计算基数；（六）其他基数。第十五条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十六条岗位工资等级的确定（一） 各职系按照各岗位价值高低分别分级列等。 详见附件 有限公司员工工资岗位等级图。（二） 确定等级。把高层管理人员（总经理除外） 、中层管理人员、一般管理人员、行政事务、专业技术、营销人员，按照岗位和职称评定对应到相应等级。（三）按职称调整。根据职称将员工对应到相应岗位系列的相应等级

7、。级别学历对应职称一级博士副高级职称二级硕士中级职称三级本科助理级职称四级专科员级职称五级中专六级高中、职高七级其他第十七条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第

8、十八条附加工资（一）附加工资=一般福利 +四项统筹+个人所得税（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。第四章年薪制第十九条年薪制的适用范围年薪制适用于远期在集团公司模式下各分子公司的高层管理人员中的总经理。第二十条年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资 + 附加工资第二

9、十一条 年薪制收入的支付年薪总额按照各分子公司总经理与集团公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。第六章 岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制的适用范围公司总经理以及实行年薪制和提成工资制以外的公司所有员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十三条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资第二十四条 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季

10、度计算，下一季度分3 个月发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=岗位工资 *上季度考核系数其中，季度考核系数定义如下：综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分100-9089-8079-7574-6564-6060 以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3第二十五条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。个人年底奖金实际发生额的计算方法一般员工（或中层） （ i ）年底奖金系数 * 部门考核系数 *调整系数高层（ j ）年底奖金 = 高层管理人员= 员工i (j 岗位工资或中层 ) 岗

11、位工资*年度考核系数*年度考核系数*管理系数 * 管理调整系数 第j其中：调整系数=公司年底奖金实际发生总额 第 i 个员工（或中层） 岗位工资 *年度考核系数*管理系数 * 部门考核系数+个高层管理人员岗位工资*年度考核系数*管理系数 其中：管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据年度考核等级的不同而分为四档：类别管理系数优合格基本合格不合格高层管理人员21 50 80 4中层管理人员1 51 20 80 4部门考核系数考核结果优合格基本合格不合格部门考核系数1 20.950 80 5第七章提成工资制第二十六条提成工

12、资制适用范围提成工资制适用于营销职系的员工。第二十七条提成工资制的工资结构提成工资制年收入= 月收入 +销售提成+附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 岗位工资 * 发放系数销售提成每年发放一次。第二十八条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。第八章工资调整第二十九条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合， 调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变动决定。（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系通道本岗位上晋升一级

13、。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级。（二） 学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工工资等级根据相应学历、职称系列的工资等级进行调整，从学历、职称变动的次月开始调整。（三） 岗位变动调整。 若员工岗位发生变动， 则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第九章工资特区第三十二条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才

14、，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则： 特区人员数目实行动态管理， 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十五条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

15、有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。第十章其他第三十七条试用期工资标准（一）试用期专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位工资的60%发放，研究生及以上毕业生按照同岗位最低岗位等级工资的 70%发放。第三十八条加班加点工资根据工作需要必须加班， 而且不能安排调休者， 公司发放其加班加点工资。每月按 20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资。（一）延长工作时间：加班加点工资 =固定工资 /（ 20.92*8） * 加班小时数 *150%（

16、二）工休日加班公休日加班工资 =（固定工资 / 20.92） * 加班天数 *200%（三）法定节假日法定节假日加班工资 = （固定工资 /20.92 ） * 加班天数 *300%第三十九条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92 个标准工作日计算，计算基数为固定工资。事假工资扣除 =请假天数 * （固定工资） /20.92病假工资扣除= 请假天数 *固定工资 /20.92 80%第四十条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十一条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资、司龄工资部分。第四十二条对于公

17、司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照1 计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8 计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7 计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。第十一章附则第四十三条本方案由人力资源部负责解释。第四十四条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。