06090_人员素质测评_2013版__丁鹏_张海波

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1、 人力资源：个体所具有的,在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力,知识,技能,体能以及各种人性心理特征的总知.;素 质 人员素质测1. 素质一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。评的基本概念 2. 在人力资源管理中,素质指职业素质,从业者在一定生理和心条件基础上,通过教育培训,职业实践,自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的,内在的,相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向. 人员素质测评：是在人力资源管理中,运用心理学,管理学,

2、测量学,统计学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合 人员素质测评的含义 素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用,选拔,培训,诊断等信息的工作过程. 核心思想 ：“人岗匹配”或“人组织匹配” 20世纪60看代,美国著名经济学家舒尔茨为”人-岗匹配”,或”人-组匹配”思想奠定的理论基础, 人力资本理论 1为我们提供了从知识,能力,健康等人力资本的因素研究人与岗位配备问题的思路,人员素质测评的基本理论 主要表现 2人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到”人-岗匹配”或”人-组匹配”就是最大限度地提高人力

3、资本的投资回报率，这不仅个人极其重要,对整个社会来说也是非常重要的 3 人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来考虑. 能级对应理论：指一个人的能力的大小,能级对应就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织.,人的能级不是固定的和一成不变的,能级本身具有动态性,可变性和开放性,因此能级对应是一种动态对应.第一章 人员素质测评概述 1职业发展理论 由美国的金兹伯格和萨帕等人20世纪40年代提出职业发展理论 2.影响个人职业选择的四个因素:现实因素,教育因素,情感和个因素,价值因素.并认为职业选择的过程是以一种折中的方式结束的,即一系列内外部因素影响个人的决定,一个人必须在影响择业的主

4、要因素之间取得平衡,3.人员素质测评的结果不是绝对的测评的方案的设计和实施过程都是人完成的,不同的人对测评的理解,测评工具的使用及对测评的分数的解释也不同,结果可能就不一样被测评人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂,不可能完全一致)2.人员素质测评属于间接测量(心理属性看不见摸不着通过外在的行为特征进行间接的推测和判)1、人员素质测评主要针对心理属性(测评的对象是个体:心理特征和能力倾向,也是个人事业发展起决定性的因素)人员素质测评的特点3.职业发展包括:成长阶段,探索阶段,创业阶段,维持阶段,衰退阶段,每个阶段的发展任务都不同. 1. 1879年，德国心理学家 威廉 冯特 在莱比锡大学设立

5、 世界上第一个心理实验室，心理测评运动 2. 美国 雷蒙德 卡特尔 人格测评方法-卡特尔16种人格因素测验 3. 1905年 法国 阿弗莱德 比奈 和 西奥多 西蒙编制第一个智力测评量表-比奈-西蒙量表，采用的是行为表现的方法人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展 IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100 4. 第三次订正本 是由 北京大学 吴天敏教授心理测源于智力测试 5. 1927年 美国 斯特朗 世界上第一个职业兴趣测评-斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献 6. 20世纪8090年代，“大五”人格测评 外向型 宜人型 责任感 情

6、绪稳定性 开放性1. 1. 建国初期的人员素质测评（19491956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”方法：查阅有关档案资料，领导写鉴定，个别谈话等2. 人员苏州测评在我国的发展 2.基本正常运行时期的人员素质测评（19571965年） “又红又专” “考试” 3.“文化大革命”时期的人员素质测评（19661976年）3. 4. 改革开放初期的人员素质测评（1977年1993年） 德才兼备 四有新人 方法：纸笔测评 结构化面试 文件筐 情景模拟4. 5. 1994后的人员素质测评 公务员选拔 人员素质测评在企业管理中的应用1.应用范围：是一种选拔优秀人员为目的的测评选拔性测评 2.特 点

7、：(1)特别强调测评的区分功用 (2)测评标准刚性最强 (3) 测评指标具有选测性 (4) 选拔性测评的结果或是分数或是等级3.原 则：公平性，公正性，差异性与可比性。1.应用范围：是以人力资源合理配置为目的的测评人员素质测评的分类配置性测评 (1): 针对性，体现在整个测评的组织实施的目的上 (2) 客观性，休现在测评的标准上2.特 点 : (3) 严格性，体现在测评的标准上，也体现在测评活动的组织与实施中 (4) 相对性，随着工作要求与人员素质的变化，配置之后还要进行适当的调配1.应用范围：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评开发性测评 (1) 调查性，是指开发测评主要了解人力资

8、源的总体素质结构中，哪些优势素质？。哪些素质有开发价值 2.特 点 (2) 配合性，指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源相配合而进行的 (3) 促进性，不在于评定哪种素养质好，哪种不好，在于通过测评激励与促进各种素质的进一步提高。诊断性测评1.应用范围：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评2.特 点 (1)测评内容相对深入 (2) 测评结果不宜公开 (3) 测评具有较强的系统性。第一章 人员素质测评概述1.应用范围：是以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评 (1) 考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构水平，是对求职者素质

9、结构与水平的鉴定考核性测评 (2) 考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异 2.特 点 (3) 考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评 (4) 考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果3.注意问题 (1)全面性 (2)充分性 (3)客观性 (4)权威性。人员素质测评的原则主观与客观相结合原则：1.客观性指标，较好保持测评结果前后一致 2.人的复杂性，社会性在不同情景和社会条件表现不同，具有主观性静态与动态相结合原则：1.静态原则：以相对统一的方式在特定的时间，地

10、点，情境中进行。2.动态原则：在一个相对较长的时段中，对特定的候选人进行观察，以深入了解其能力素质与发展潜力分项与综合相结合原则：人的素质是一个复杂的整体，是一个系统，每一个外显的行为都是多方面素质共同作用的结果。自陈与投射相结合原则：自陈：是指被测评者自己主动陈述，如笔试，量表测验等 投射：指通过一定的媒价来显露被测评者的个性特征人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。人员素质测评的功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为 预测与选拔 人员配置 1.定

11、义：指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的 人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。反馈功能 (1) 当测评结果主要反馈给组织或相关部门时，它体现的主要功能就是诊断和开发 2.表现 (2) 还可以为管理者提供有关组织成只的各种信息(3)当反馈给组织或相关部门的测评结果用于人员的培训和开发时，测评所起到的就是开发性功能 1.导向功能：测评结果反映的是他人的和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力，为绩，特质等方面的客观反映，使成就动机高的被评价者能够全面，深入的导向激励功

12、能 了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础2.激励功能 (1) 通过诊断反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，不断提高自我以更好的适应岗位和组织的要求 (2) 根据反馈的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感紧密相连。员工便会不满足于自己现有的能力从而在学习工作中更加努力主动提升自我认知演变人员素质测评的理论原理 从绝对-相对的人 传统 绝对视觉 将人当做“全才“ 现在 人-岗匹配，工作分析出发，是相对理解 从静态-动态的人 传统自我变化 静态的人，现在管理对人开发 发展 是动态的人。 从孤立-系统的人 传统孤立的识人 评价人。现代强调管理组织化

13、/评价/选拨人是以系统眼光看待人。 “ 黑箱理论” 将系统内部不清的对象看作“黑箱” 不直接测评某特征本身，而以一定形式给被测者输入各不同的刺观察其反应，分析输出的各种信并做出判断. 人-岗匹配” 美国 帕森斯 分为1.条件匹配：技术、知识之间匹配 2.特性匹配：个性、特点之间的匹配 人-组织匹配”施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。员工间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配，理论演变 定义 测评所得结果的稳定性程度。测评与选拔结果的一致性程度。在智/人格测验中，信度系数应0.9左右为宜，不低于0.8，教师自编不应低于0.7 两个平行测验上实测分数的相关。所谓平行测验就是能以相同

14、程度测量某一心理特征的测验，又称等价测验。信度估算方法信度 再测信度：同一测验对一组被测者先后测两次，所得分数的相关及为再测信度。 复本信度：两个平行复本测量同一群体，被测者两个得分相关系数即为等值性系数。 内在一致性信度：被测者在各题目上所得成绩的一致性。评分者信度：多个评分者给多名被测者评分。 第二章 人员素质测评原理 等值-稳定性系数：不同时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。 影响信度因素：随机误差 测验内容自身方面 施测过程方面 被测者自身方面 系统误差 受测团体的范围：分数分布小 误差大 信度低。测验长度：题目的数量 测验难度：太易太难分数范围缩小，

15、随之使信度降低。 定义：结果是否反映了测量目标的程度，简而言之：测评有效程度。效度 效度估算方法： 表面效度：表面看测量合乎情理，常识能判断。内容效度：测量包括所要测量全部内容。结构效度：用某心理结构或特质来说明测分的恰当程度。 预测效度 ：评分数与测评外的作用来判断测评有效性的标准（通常称为校标）之间的一致性相关程度。 影响效度因素： 测评题目的质量：内容针对性/难度/指导语 等等。样本组的性质：目标群体的测试样本组。 校标的选择：标准的选择不恰当，无法得到准确有效的效度资料。施测时的干扰因素：测评情境，如温度 湿度 照明 噪音 人员素质测评 的方法原理 定义：即那些项目适用于被测评者进行测

16、评，那些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 简而言之：该项目是否适合该群体。 项 目分析 需要关注三个指标 项目分辨力：指如将每项目作一独立的测评，该项目是否能反映出不同的被测评者在该项目上的差异。 方法：被测者按得分从高到底排列，取得分最高的27%为高分组，计算高分组的答对比率，取低分组27%，算答对比率。 D值表示项目分辨力。D值0.40 项目质量为优秀 ， 0.30.39 良好 ， 0.20.29 一般 ， 0.19 较差 方差：数据的离散程度，是项目分析的常用法，方差越大得分越分散，意味着各被测评者在该项目上的差异性越大，该项目就越适合用于测评。 项目难度：难度过高或过低

17、无法区分被测者之间差异性，影响项目分辨力。国际通常P=项目难度，P值取0.5时 项目最能区分被测评者差异性。人员素质测评 基本程序 准备阶段 1.需求分析：明确目标，确定测评适用范围，以使测评找到明确方向。 2.信息收集：除需求外，组织架构，职位设置，任职资格等，或之前测评信息和人事档案中参考信息。 3.测评动员：建立强有力的领导机构确保测评的权威，充分动员，使员工认识到测评的意义，积极参与。4.制定方案：准备阶段有：划定被测者范围 设计测评的构成 选择相应的测评方法编制或修订测评参照标准 选择测评者 培训测评者 测评实施阶段： 1.选择测评时间 2.选择测评空间 3.获取数据 第二章 人员素

18、质测评原理 测评结果反馈阶段：测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者。 1883年 英国 高尔顿人类才能及其发展的研究提出“测评”1884创造 人类实验室，6年测9337人的身高/体重/视力/听力等 1890年 美国 卡特尔心理测评与测量编制第一套心理测评试题 10个题目 主要测感觉能力和动作过程。将“心理测评”一词第一次写入文献， （1864-1904萌芽）尚未形成自己体系，依附实验心理学与个别差异的研究存在。（1905-1915成熟）步独立发展轨，较成熟 比奈-西蒙智力测评，鉴别低能儿童。心理测评 （1916-1940年，昌盛）智力有突破性，且一般/特殊能力/人格测评相继

19、出现，完善理论，空前发展。 （1941-至今，发展完善）受教育评价运动挑战，在理论/方法大进步。1938瑟斯顿7种主要智力：知觉速度/推理能力/语句理解/流畅/空间知觉/记忆和计算机能力。第二章 人员素质测评原理 20纪40年代初 哈特威和麦金利 明尼苏达多项人格测评 1953年，艾森克夫妇 人格问卷（EPQ）1973年 卡特尔编制了 16种个性因素问卷。人员素质测评的 主要方式 定义：行为样组的客观化和标准化测量。1.对行为/一组行为样本/模拟行为/一种标准化/一种力求客观化的测量 要点：1.信效度高 2.标准化程度高 3.心理测评客观性 分类：1.据具体对象分：认知测评（测认识行为，有成就

20、，能力，智力测评）和人格测评（测社会行为，有态度/兴趣/品德/性格测评） 2.据测评目的分：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。3.根据测评质量分：有标准化/非标准化 定义：不是一种方法而是一系列方法。情景模拟是核心。评价中心 起源 1929年德国 心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能军官。1945年英国 文职人员委员会使用该技术为所有中高级工作人员挑选文职人员。 二战之后，许多军事心理学家和军官加入各企业中从事小规模人员测评活动。 真正成熟是美国电报电话公司 1956 启动的“管理进步研究计划”，测评结果证明被提升中级管理岗位员工中，有78%与评价中心评价是一致

21、的。 1986年，第17届评价中心方法国际学术大会通过了评价中心的操作指南和道德准则2000年又对该指南进行了修订。提出10个要素。 主要包括：无领导小组（第七章详解） 文件筐测试（第八章详解） 角色扮演（第九章详解） 管理游戏（第十章详解） 胜任力模型：麦克利兰 1973 提出胜任力概念 将优秀者与一般者区分开来（第十一章胜任力模型） 面试：特定情景下双方交流，了解其素质信息。1.个别面试 2.小组面试 3.成组面试 4.电话面试（第十二章面试详解）其他方式 1.传记资料：背景资料，履历。以问卷形式获取个人传记资料，以此为基础对求职者进行系统的筛选。 2.推荐信：由既熟识被测评者又与测评者关

22、系密切的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。 3.工作样本：在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现 智力测评的基本界定智力没有统一界定，较有影响的有： 最初由斯皮尔曼通过对因子分析得出智力二因素论，一般的能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成智力。 吉尔福德的三维智力结构模型，智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。 卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力：信息加工或解决问题中所表现出的能力。如关系的认识，类比，演绎，推理能力。 晶态能力：指获得语言、数学等知识的能力，它取决于后天学习，与社会文化有密切关系。 鲁利亚的大脑功能模型将人的大脑分为三个层次

23、：唤醒、编码加工和计划监控力。由低级到高级分别处于这三个层次上. 戴斯等人在鲁利亚的基础上提出：计划-注意-同时性加工-继时性加工“模型 简称PASS模型。 斯登博格提出智力三元论认为智力内部构成涉及思维的三种成分：元成分、操作成分和知识获得成分。第三章 智力测评 加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等其中形式。智力测评：有关人的普通心智功能的各种测评的总称。19世纪80年代，高尔顿 以生理计量法测评智力。1905年 比奈和西蒙 第一个智力量表 为鉴别那些智力低下的儿童所编制。 常用工具韦克斯勒智力测评（在比奈西蒙基础上进行完善）1939年，分三套，成人（WAIS）儿童

24、（WISC）幼儿（WPPSI）为推动发展起重要作用。韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能：1.知识2.领悟3.算术4.相似性5.数字广度.6.词汇7.数字符号8.图画填充9.木块图10.图片排列11.图形拼凑瑞文标准推理测评：英国 瑞文 1938年 简称（SPM） 纯粹非文字智力测评。60道题，60张图片组成，由5个单元的渐进矩阵图组成。 范围：670岁的不同职业，国家、文化背景的人，甚至聋哑人及丧失某种语言机能的人都可新发展 1990年版的韦克斯勒儿童智力量表提供4种因素分数，分别代表 语言理解、知觉组织、加工速度、抗干扰力。 卡特尔的晶态和液态智力理论是当前最广泛的智力理论之一。修订后斯坦福

25、-比奈量表第四版改变了以往基于G因素的测评模式，转为测评具体化能力与动态分析能力。阜南 崭新的智力结构模型。三层次模型智力结构最上层是一般的G因素，中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成.为未来编制/解释提供新方向。 一般能力：共同能力，如观察力，注意力，想象力等。特殊能力：指特殊专业表现的能力，如工程设计需空间知觉能力。发展历史定义：是人完成某种工作所必需的心理特征，能力分为 成就：实际已经获得的知识和技能。“倾向：通过学习和训练将来有可能达到的水平 “潜力”潜能“1908年，法国 拉伊 开发 能力测评 测量司机 一战间 约克斯 陆军测评 5表/各212题。有125男

26、参加 二战间：美军事组织广泛用心理测评来安置军人。一般能力测试 全称一般能力倾向成套测评（GATB）,美国劳工部队1934始 用10多年制定的，对多职业领域中工作所必需的集中能力倾向测评。15种测评项目11种纸笔，4种操作可测9种能力倾向：G-智能 V-言语能力 N-数理能力 Q-书写知觉 S-空间判断能力 P-形状知觉 K-运动协调 F-手指灵巧度 M-手腕灵巧度第四章 能力测评 这种能力测评是从个人在完成各种职业所必需的能力中，提炼出来各种职业对个人所需求的最有特征的23种。书84页，4-1GABT职业能力倾向分类表常用工具 定义：那些独特于某项职业或职业群的能力测试。目的：测量已具备工作

27、经验或受过有关训练的人员，现有的熟练或成就。选拨那些具有从事某项职业的特殊潜能。 文书能力测试：对人知觉（语言）数字是否敏感的测评。 明尼苏达文书测试：用于选拨和测试办公室人员，检测员和其他要求知觉能力的专业人员。要求被测者检查200对数字和200对姓名匹配正误。 特使能力测试 一般文书测试：综合性文书能力测试，包括九个部分，按三种不同能力分三组记分。书85页：4-2表有详细一般文书测试明细表 计算机能力测试：序列再认测试，格式检查测试，逻辑思维测试。 机械能力测试：明尼苏达机械拼合测试：并排随机摆放机械物体，测量人的动作敏捷性，空间知觉及机械理解能力。 明尼苏达空间关系测试：ABCD四块板，

28、两套几何形状木块，要求将一套插在A或B板凹陷处，插完所有木板时间10-20分钟。 明尼苏达书面形式拼版测试：一个分解几何图案和五个选项图案，从5个选项图中选择一个填补到分解的几何图案中，拼凑成完整几何图形。 创造力倾向测试：指解决问题过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，推陈出新的能力。应用 加利福尼亚大学分散思维测评 托兰斯创造思维测评 芝加哥大学创造力测验 创造力测验目前还主要在实验的形式，适用于科学研究。 ：使用能力测验时注意三个问题：1、效度较高 2.对许多职位都有效 3.信度和效度系数应达到0.85-0.9 .基本界定 人格定义：动机，需要，兴趣，态度，价值观，气质，

29、性向 外形及生理。 人格是心理的一部分，两者区别是范围不同。 人格特点：相对稳定性：一定时期相对稳定性，变化缓慢。可变性，环境变化，人格中各特征可变化。复合性：多层次/侧面的/复杂心理特征构成。差异性：不同的人性格不同. 人格测验：1884年 高尔顿“品格测量，后一战美士兵广泛测验“通方法分析对人行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向。作用：职业生涯咨询和人事选拨提供依据 常用工具 自陈量表 特点：1调查表（客观测验的形式） 2.题目多 3.多个分测验（分量表） 4.纸笔形式 5.易受反应定势和反映形式影响，采用措施识别和控制这种影响。 又称 编制方法：逻辑法主观性强，经推理获大批题。经验法又

30、称实证法，编若干同质量表。同质法又称因素分析法 题有相关内部一致性高 删除没区分度的题。综合法（三合并）（问卷调查） 明尼苏达多相人格测验（MMPI）1940美国 哈撒韦和麦金利 556自我报告/16重复（测反复一致性，答题是否认真）实际只550题，测16上初中上无障碍人 结果计分解释中使用4个效度量表测态度问题 5个附加量表 10个临床量表 目前除了IQ测验外，MMPI是应用最广泛的心理测验。第五章 人格测验 卡特尔16种人格因素测验：16PF美国 卡特尔 45分钟测量 由187个题目组成 包含16种人格特质因素，依第一印象作答ABC可得0.1.2分不等，答案与计分标准对照。 每人的人格是1

31、6种因素不同程度组成（乐群性A因素/聪慧B/稳定C/影响E/活泼F/规范G/交际H/情感I/怀疑L/幻想M/世故N/忧虑O/变革Q1/独立Q2/自律Q3/紧张Q4） 大五人格测验：1963 诺曼 简称（OCEAN）也称人格海洋5种主要人格因素：开放性（具有想象，审美，情感丰富，创造和智慧特征）责任感（表现强烈方向感，原则性和成就动机，也和个体所关注目标数量有关） 外倾性（个体拥有的相处自在的社会关系数量，社交好/不好，娱乐队严肃 ，高分拥有大量社交关系，低分社交关系数量少） 随和性（个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量，热情对无情，信赖对怀疑，高分同时兼顾其周围人的行为节奏，低分者只重视自己

32、的行为节奏） 情绪稳定性（引起个体负面情绪的刺激数量和强度，烦恼/平静。，高分较少受环境影响，低分会受很多事情困扰） 加州人格量表：CPI 美国 高夫 1984编1951推出。260个题，4总量表/18分量表（得原始分后可转平均数50/标差10的T分数）适用13岁上正常人，30分钟 四大人格量表和18种人格维度人际关系适应能力（支配性，上进心，社交性，自在行）成熟度及价值观念（责任心，社会化，自制力，宽容性，好印象，从众性） 获得成就及智力效率（遵循成就，独立成就，精干性）（心理性 灵活性 女性化） 缺点：用逻辑分类法而未使用因子分析各分量表独立性差，选用项目缺乏理论基础，与明尼苏达多相人格相

33、同存在测量学上的原则缺点。 艾森克人格问卷:EPQ 英国 艾森克 提出人格结构的层次性质理论，人格两个维度人格的内倾与外倾/不稳定与稳定。人四种类型（稳定内倾型/稳外 不稳定内倾型/不稳外） 单选 决定人格三个基本因素（内外向性E、神经质（又称情绪性）N 和精神质（又称倔强、讲求实际）P）人们根据这三方面不同倾向程度构成不同人格。 单选 四个量表：E（内外倾量表）N（情绪稳定性量表）P（精神质量表）L（效度量表）前三是人格维度，彼此独立，L是后加的，测量说谎和掩饰性。 麦尔斯-布瑞格斯类型指标：MBTI 美国 麦尔斯和其母布里格斯 是当今世上最广泛工具。是一种迫选型，自我报告式的人格评估工具。

34、 把人格分为16种类型，由四个维度不同偏好构（外向E-内向I，感觉S-直觉N，思维T-情感F，判断J-感知P）书111页表5-2四个维度指标 定义：指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。基本 界定 基本原理：被测者对题材解释可反映其心理功能，分析反应结果，可提示一个人的人格形态和深层动机。 投射测验法有：联想法（某种刺激所引起联想，如罗夏）构造法（据看到编造或创造故事/图等如主题统觉）完成法（完成一个句子或故事如语句完成法）选择或排列法（依据原则对刺激材料进行选择或排列）表露法（利用某种媒介自由地表露心理状态，画人/画树测验和逆境对话测验）

35、第六章 投射测验 逆境对话：由图画组成，画中有两人，其中一说足以引另人生气或陷入挫折情境对话，要求被测者体会后者当时感受，写下后者要答内容。 优点：因简洁形式测可消除其心理防卫和作假反应 提供真实信息。对测量是整体的和动态的，助于了解人格状态/人格成因，因刺激物多非文字可适用不同。者。 投射测评除测人格外还可以测智力，创造力，和解决问题的能力等。 缺点：原理深奥，不易掌握。被测者反应不易结构化，使结果不易量化。信效度不易确定。对测验解释依赖于测评人临床经验，不易标准化。罗夏墨迹测验 瑞士 罗夏 1921年提出，理论基础：对随机墨迹解释时，注意力转移，使人心理防御相对减弱，内心想法慢慢浮现。方法

36、：宣纸中央滴墨水 对折挤压使之任意流溅，打开得两边对称形势不等图，大量施测后选有意义图组一套测评用图。10个图中5张黑白色（1.4.5.6.7）2张黑白加一红色斑点（2.3），3张彩色（8.9.10）构成，测时四个阶段：自由（联想）反应阶段/提问/类比/极限测试阶段。 记分时需考虑因素：定位（确定被.每一反应应着重图哪一部分，W整体/D部分/小部分d/细节Dd）决定因素（确定决定被.反应的因素，F形状/K黑白光度/C色彩/CF运动） 简答 内容（H表示看到的使人，A表示看到的是动物，AT解剖学上答案（骨，器官等类似东西）独创和从众（和一般人反应相近为从众，若不平常则独创）概述：20世纪30年代

37、 美国 墨瑞和摩尔根 研究 简称TAT 把注意的焦点全部集中在被测评者的解释内容方面。其中莫瑞1934年发表第三套主题。最重要。方法：这套测验由30张内容颇暧昧黑白图组成。14岁为界分成年男性/女性 男孩/女孩 四组，成年/非成年组 图片各一张，男女共有各7张，各组通用的共10张。施测时每组20张（包括一张空白卡片）依照规定顺序呈现，要求被测者根据每张图编一个故事，空白卡则要求被测者想象一幅画进行描述，各1小时。原理分析：核心内容是“基本假设 是以，需要-压力原则为根据的。笔迹测验：也称笔记分析法，投射测验一种。理论基础来源笔记研究19世后期 法国 麦肯提笔迹学 汉代杨雄“书“心画也，其意：字

38、迹即是心灵的痕迹。一个人特有的笔迹可以反映其性格以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征。基本 界定 主题统觉测验 含义：简称LGD 指通过给一组被测评者（5-7人）指定问题，自由讨论，自由评价。评价者不参与，通过观察其在讨论中言谈举止表现，来评价其能力和素质。， 特点：讨论参与平等制性 讨论过程的赛马效应（面试官扮演，伯乐相马人才脱颖而出，人才选择多元化/精确）活动高度模拟仿真性 评价结果的客观公正性 缺点：成本较高 易收到群体内互动干扰 对讨论题目与评分维度的要求过高 具有一定的伪装性。 类型：1.据讨论的主题及背景的情境性分无情境性的/境性的无领导小组讨论 2.据是否给被测评

39、者分配角色的角度分为定角色/不定角色的领导小组讨论第七章 无领导小组 3.据在讨论中产生和存在的相互关系分，竞争性/合作性/竞争与合作相结合的类型。4.与工作情景相关和与工作情境无关的无领导小组。 题目选定原则1.针对性原则：可操作性/目的性 2.典型性：具代表/典型性 免生僻 3.适宜性：适当难度，重在过程非结果 4.平等性：保持平等，过程应平等5.可区分：具鉴别/区分度。6.辩论性：具体明确，过于简单，易一边倒意见 天花板效应，过于难，无从下手 成地板效应，设计要仁者见仁智者见智的可能。 题目形式 1.开放式问题：答案宽广/考虑问题全面性2.两难题:在两种互有利弊的答案中选择一种，考分析/

40、语言表达及说服能力3.多项选择题：多备选答案 选有效几种或对备选答案的重要性进行排序考抓问题本质能力。4.操作性题：给材料设计指定物体，考主动性合作能力等 5.资源争夺题：指定角色讨论，考察语言/分析/总结/反应能力。 题目设计 1.工作分析 2.明确测试维度 3.明确测试对象 4.材料收集整理 5.编制讨论题 6.讨论题的检测、修改与定稿 主要测评要素应与拟聘单位的胜任特质保持一致 无。组不能测量所有的能力/素质维度只测（组织协调/综合分析/语言表达/情绪稳定性/倾听/团队合作意识）能/素时才具有较高效度。实施准备：材料准备（内容：指导语/讨论主题/讨论步骤/评分表）场地准备（三原则：便于被

41、测者交流/考官对其观察/减少因考官在对其产生影响 三模式：标准化/传统和实践）考官准备 实施：四个阶段 1.起始阶段 （指导语，纪律，时间等）2.独立发言阶段 3.交叉讨论阶段 4.总结陈词阶段 题目设计结果评定：是对讨论过程的总结和对结果的整理和展现。1.结果评定原则：全面性（评价过程中全部表现和行为）过程优先（更重过程）客观公正原则2.评分规则：十分制或百分制方法：如将组织协调能力分三评分段，对每段进行内涵界定，将10分评为三段，每段赋予一分数段，及1-3分，缺乏大局观4-7分能大局为重8-10顾全大局 二级判断方法：运用二级思维解决一级计分法所面临的问题，协调 计量结果差异与评分判断难度

42、之间的矛盾。具体看书，太罗嗦143页 行为判断计分法：评价者根据其讨论过程中行为判断计分。基本 概念 含义：是评价中心的一种测现场表现综合能力：测评中赋予被测评者某种特定管理职务，处理来自各部/级，非/紧急 非/正式等报告，电话通知/文稿，等文件，考官考察其各能力。第八章 文件筐实验与 特点： 优点：1.测评情境具有高仿真性。2.测试效度良好而明显。3.测评方式灵活简单 4.开放性明显 缺点：1.成本较大，过程复杂。2.评价标准不一，客观性低。3.测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。 形式：1.背景模拟 2.文件类被处理模拟 3.处理过程模拟准备与实施 题目编制：1.题目设计原则：高仿真

43、性原则 针对性原则 典型性原则 难度适度原则 2.文件筐编制：工作分析 明确主客体 题目素材收集和整理 素材加工与题目编制 测试与收集答案 参与标准设计 实验的主要测评要素：把握职位/胜任力特征与被测者之间匹配与平衡8个要素：文字表达/计划统筹/人际沟通/分析判断/授权/协调/管理组织/布置工作，指导督导。 能力 实施：1.准备阶段（指导语准备测试材料准备实验场地准备考官准备 答题纸准备）2.实施阶段（宣读指导语实验实施过程评价阶段） 测评结果评价： 考官培训评分表设计评价结果的内容基本 概念 含义：让人在一个模拟情境中扮演另一个角色。评价中心一种测人际关系处理编制一套与该职务实际情境相似的测

44、试题目，被测者按要求扮演特定角色，处理职位日常工作突发事件。 特点： 优点：参与性强、仿真性高 具有很强的灵活性 是一种学习性很强的方法 第九章 角色扮演与 缺点：测试主题和场景难于把握 测试题目的安全性较难保证 被测评者表演的质量参差不齐 对主考官及合作者要求较高 角色扮演法的情境设计：设计的主要原则：自然真切 典型性 具体而适中 类型： 1.按被测人数的多少分为：单独测评和多人测评。 3.按任务类型不同分为：案例分析型，问题解决型、技能考察型、沟通型。2.角色安排不同：角色安排十分清晰（有相当清晰角定位和说明 按指定要求表演）角色安排比较模糊（任务只在指导语中交代，让其在扮演过程中自己定位

45、，属多人测评）准备与实施 角色扮演情境的设计：角色选择与工作分析（最高应考虑角色选择，角色需根据岗位及人员而定）角色行为采样与手机（角色定好后，必须对角色进行系统调查与了解） 情境主题的定位：角色收集后，必须选择考察的工作流程。人物互动关系模型：合作型 冲突型 主要测评要素：理解能力模仿能力创新思维能力团队合作能力应变能力管理和组织能力语言表达和说服能力 评价标准的确定：需要把测评要素进行精确的定义和规范，十分制 高8-10分（很强团队意识）中4-7分（能意识大家是整体，缺乏合作意识）低0-3分（个人主义很强）实施过程：1.实施准备：主考官的培训 安排场地及其他必要设施 通知被测评者 2.实施

46、过程：宣读指导语 角色扮演实施 结果评定：1.将角色扮演过程中管擦到的各种行为表现与胜任力的具体方面匹配2.考官进行评分3.考官们讨论确定最终结果基本 概念 含义：通过引入游戏方式来模拟真实情境的评价中心方法，测实际管理能力（以实际工作任务为基础在充满趣味环境中观察和测评其协调。实际管理能力和性格心理特征） 特点： 优点：针对性强 参与性、操作性强，测评效度高 活动性趣味性强，可以激发创新思维和潜能 模拟性很强 团队性强第十章 管理游戏与 缺点：设计复杂 灵活性大，难于观察和把握 对测评者要求较高 完成游戏过程时间较长 游戏的目的性模糊 分类：会议游戏/销售游戏/创造力游戏/破冰游戏/团队建设

47、游戏/压力缓解游戏/激励游戏/客户服务游戏 详解174页 表10-1 管理游戏分类准备与实施 题目设计的原则：针对性原则 仿真性原则 趣味性原则 确定游戏题目和主题：进行工作分析，选择材料 整理材料，完善工作 对材料进行目的性和实际性的加工 进行试验，检验效果 主要测评要素：团队合作能力 组织管理能力 沟通能力 创造性思维能力 情绪稳定性 应变能力和抗压能力 评分表设计：根据测评要色和测评维度来设计，具体选择何方式，要根据测评要素的精准程度和可观察程度，分值越细，评价结果越准确，但所需时间越长。 主要运用范围：成本低，操作/参与性强，与其他方式比有很大优点，不适用高管选拨培训较适合基层/中层领

48、导，是辅助性测评工具，不运用关键岗位测评178页表10-2 实施过程：1.实施准备：确定测评项目的负责人 明确测评效果和地位 场地安排 甄选测评人员 培训测评人员 确定时间表和通知被测评者 2.实施过程：宣读游戏指导语 测评者的准备 测评游戏的实施结果评定：1.评定原则：公正性原则/客观性原则/灵活性原则 2.评定结果：测评人员进行观察和计分评价 集体讨论，确定结果 3.控制影响质量的误差：光环效应 情绪效应 首因效应 测评思维习惯 比较误差基本 界定 胜任力：来自拉丁语，最早通构建胜任剖面图说明一好罗马战士属性。20世纪初 泰勒 管理胜任力运动 胜任特征研究的发端 1973 美国 麦克利兰

49、对该研究作出开创性贡献第十一章 胜任力模型管理游戏与 20世纪90年代从关注个人绩效发展到关注组织绩效 。 要具备3个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：1.与工作绩效有密切关联，甚可预测员工未来工作绩效 2.与工作情景相关联，具动态性 3.能区分优秀和普通业绩者 胜任力理论基础: 1.冰山模型：5类型胜任力特征，各特征描述为水中漂浮冰山，水上部分表层特征如知识/技能，水下部分是深层的胜任力，如社会角色/自我形象等，特质、动机。 2.洋葱模型：外环：技能/知识 易于培养与评价 中环：自我概念 中心：特质、动机 ，难以评价与发展分类一、 胜任力模型的分类：根据任务需求可划分为：1.单一工作胜任

50、力模型 2.通用胜任力模型（建立步骤：1.确认模型所针对的对象。2.与单一工作模型数据来源不同）企业家胜任力特征模型包括（成就，思维与问题解决，个人形象、影响力、指导与控制、体贴他人）190页很多图表 3.多种工作胜任力模型二、 胜任力模型的结构：1.层级式胜任力模型 2. 簇型胜任力模型 3.盒型胜任力模型 4.锚型胜任力模型模型构建 一、 构建原则：战略导向原则 量身定做原则 持续完善原则 基于需求原则 重点突出二、 建模方法：战略导向法 行为访谈法标杆研究法 书195页 胜任力建模方法的比较 通过行为访谈建立胜任力模型的通用程序包括以下步骤：定义绩效标准/选取分析样本/获取样本有关联胜任力的数据资