延边地区中小企业人才流失原因与对策毕业论文

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1、 延边地区中小企业人才流失原因与对策 摘 要 人才流失是延边地区中小企业最为严重的问题，人才流失直接影响着延边的持续发展。本文将对延边地区人才流失原因和对策进行研究，中小企业留不住人才，存在着许多原因，如目前延边地区中小企业管理水平低，没有足够的吸引力，生活待遇跟不上，融资难题等问题引起企业人才的流失。对这些问题进行分析提出有效的对策才能使延边经济继续发展。关键词：延边地区 中小企业 人才流失 原因 对策AbstractBrain drain is the most private enterprises in todays headache，Brain drain directly affe

2、ct the sustainable development of enterprises. This article will make the exploration the reason of privately operated small and medium-sized private enterprises s brain drain , for references. There are lots of factors that privately operated small and medium-sized private enterprises hard to retai

3、n talent, up to now, distemperednes of regulations, imperfection of social security system, management of family owned, problems of some entrepreneur of privately operated small and medium-sized private enterprises caused brain drain. Analyse the issues and come up with the briant countermeasure is

4、the only way to make enterprises keep developing.Keyword: Small and medium-sized private enterprises Brain drain Cause 目 录引言.1第一章 人力资源管理理论.21.1 中小企业的界定.21.2 人才的定义.21.3人才的作用及其重要性.3第二章 延边地区中小企业人才流失现状.32.1 延边中小企业的现状.32.2 延边地区中小企业人才流失现状.32.3 防止人才流失对延边地区中小企业的重要性.4第三章 延边地区中小企业人才流失的原因.43.1中小企业管理不科学，不合理.43.

5、2 中小企业项目吸引力不够.53.3 中小企业没有高效的人才激励制.53.4 中小企业发展后劲不足.5第四章 对延边地区中小企业人才流失的对策.64.1 科学化的企业管理.64.1.1借助政府创业基地吸纳人才.64.2促进重点和特色项目发展，以此吸引人才.64.2.1制定科学的人才管理制度，设置高效的激励机制.74.3 提高生活待遇.74.4通过提高中小企业的融资，吸引人才.7结论.9注释.10参考文献.11 谢词.12 引 言延边是我国朝鲜族聚居地区。延边经过解放后六十多年来的建设, 我州的中小企业已经发生了天翻地覆的变化。中小企业是增加延边就业、促进经济增长、调整市场结构、维护社会公平、繁

6、荣城镇经济的生力军.但同汉族地区相比, 与内地和沿海地区相比, 中小企业的竞争力差距仍是很大的。这主要体现在人才流失的环节，为了彻底改变延边的落后状况, 除了依靠正确的政策外, 其中很重要的一条就是依靠先进的科学技术和掌握科学技术知识的各种人才。因此, 必须采取各种有效措施, 促进人才合理流动, 改变目前延边人才缺乏, 人才分布不合理,人才外流的状况。显然，人才短缺已成为制约中小企业竞争力提升的重要因素。而造成人才短缺的主要原因是中小企业中较高的人才流失率，特别是企业中关键人才流失的情况比较严重。我州中小企业的人才流失问题极为严重，那么是什么原因造成中小企业过高的人才流失率，而民营企业又该采取

7、哪些措施来吸引人才，留住人才，这是需要我们进行深入探讨和研究的问题。如果对这个问题不及时解决，会极大地影响延边地区中小企业乃至延边经济的进一步发展。 第一章 相关理论概述1.1中小企业的界定中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。我国对中小企业的界定先后经过几次调整。经过1962年，1984年，1988年，1999年中小企业的界定更新，将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、中型、小型四类，其中年销售收入和资产总额均在5亿元以下，5000万元以上的为中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。1.2人才的定义关于人才的

8、定义，辞海中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。国家人事部自1982年起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。还有人认为，在市场经济条件下，人才的标准应该由市场来决定，认为市场化的人才具有将知识转化为财富的特质。 目前我国人才学界对人才概念还存在着种种不同的看法。而且，对于还处在初步发展阶段的人才学来说，学者专家大多以已经做出了“较大贡献” 者作为“人才” 模型来进行研究的，所以他们的人才概念中也用类似的语词加以限定，如：（1)“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”（2)“人才，是指那些在各种社会实践活动

9、中，具有一定的专门知识、较高的技能和能力，能够以自己创造陛劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”（3)“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”（4)“人才，按照一般的理解，是指那些才能高于一般人，对社会的贡献大于一般人的人。”（5)“人才，是指在一定的社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出某种较大贡献的人。人才是人群中比较精华、先进的部分，是人民群众推动历史前进的代表。”以上几种观点，强调了人才的社会性、创造性，相对于以学历论人才、以金钱论人才来说，有其科学的一面，是一

10、个很大的进步。但是，它们过分地强调取得创造性劳动成果，过分地强调对社会进步做出了较大贡献，这就局限了人才的范围。应该说，这几种人才定义适用于对特殊人才的评判。 我认为，广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。1. 3 人才的作用及其重要性人是生产力中最活跃、最革命的因素。生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。江泽民同志指出：“人才资源是第一资源。”当代企业管理

11、是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。大家所知戴尔卡耐基曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。 很多中小企业人才队伍不稳定，跳槽的员工大部分都是熟练工人，技术人员和管理人才，他们带走了企业核心技术、管理经验和大量客户。如：有一家公司招聘一批市场营销人员，经过半年多的培训，又在熟悉市场，熟悉客户方面投入了大量的人力、物力和财力，结果不到一年，许多业务骨干就跳槽了，留下来的稳定的多是业绩平平者，老板非常伤心。据统计中国民营企业目前的平均寿命

12、仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短，归根到底是人才的缺失。因此，中小企业要重视人才，要顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理，才能使企业在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 第二章 延边地区中小企业人才流失现状2.1延边地区中小企业发展现状中小企业在我州国民经济中占有重要地位，企业数量占99.5%，经济总量占47%，上交税金占全口径财政收入的比重达到33%，就业人数占全州职工和城镇个体劳动者总数的70 %以上，中小企业是全州经济社会发展的重要支撑，中小企业兴，全民富、全州稳。截至2009年底，全州民营经济主营业务收入突破700亿元，上交税金达到24亿元

13、，从业人员40万人，中小企业户数达到8000户，州内金融机构开户的中小企业不到3万户，规模以上企业户数达到800户，个体工商户达到10万户。虽然我州中小企业经济发展有了一个好的态势，但我州中小企业管理不科学，不合理，企业发展后劲不足，企业没有高效的人才激励制，企业项目吸引力不够等诸多问题及时解决。2.2 延边地区中小企业人才流失现状在延边地区，人才是由国家计划调拔者, 本地区教育部门培养者, 自学成才者, 高等院校就学者来构成的。延边人才的分布不合理, 形成了头重脚轻的状况，从地域分布情况看，近一半人才集中在州府城市，周边地区人才匮乏；从类型分布情况看，社科类人才多，理工科人才少；基础学科人才

14、多，应用科学人才少；单一型人才多，复合型人才少。从产业分布看，大部分集中于第三产业，第一产业人才稀缺。由于人才在第二，三产业的集中，导致延边地区农业产值的下降和二，三产业的经济增值。另外由于第二，三产业的迅速发展，相对的也就为人才的发展创造了条件，因此促进了人力资源偏向二，三产业的集中。但是从长期看来，延边地区人力资源分布的这一形态是不健康的。延边的人才分布受全国经济布局、地区产业结构, 地方高教结构因素影响, 形成一种不合理的分布。大部分人才集中在州直属机关, 延吉市和全民所有制大型企业单位中。这使中小企业难以逃脱人才流失的现状。农村经济是延边国民经济的重要组成部分, 可是专业技术人才却很少

15、, 这是直接制约延边农村经济发展的一个重要因素。另外, 从人才层次结构来看, 目前, 延边自然科学技术人员中, 工程师、助理工程师与技术员的比例吸不合理。这种专业技术人才的畸形分布和层次结构不合理, 直接影响着延边经济社会发展。在延边地区，高级专家和高级管理人才，高新技术人才，能够运用高新技术，信息技术，先进适用性技术改造传统产业方面的人才，高级金融保险人才，国际商务，电子商务等方面的人才，中青年专业技术骨干和学科带头人，外经外贸等人才尤其匮乏。延边地区的人才数量少的主要原因在于人才的大量流失，尤其是各类专业技术人员和高素质人才的减少。前者一方面是由于离退休，退职等自然减少造成的，属于正常现象

16、；另一方面，是由于现实中软硬环境比较差而无法吸引和留住人才。2006年止，延边州在岗人员平均工资一直低于全省平均水平，而延边地区由于第三产业发展较快，消费水平又高于全省平均水平，这样的矛盾也间接造成了人才的流失。后者是由于本地培养的高级人才返回率低，本地培养的本科毕业生在本地工作的约为30%40%，外地一般院校培养的本地本科毕业生返回延边工作的仅为20%左右，重点大学培养的本科毕业生，研究生返回延边工作的几乎等于零。2.3避免人才流失对延边地区中小企业的重要性由于延边正处在经济转型的关键时期，同时又参与西部大开发和“延龙图一体化”计划，由于延边地区是中国朝鲜族的主要聚居地，延边朝鲜族人和朝鲜，

17、韩国，俄罗斯，美国，日本等国家和地区的朝鲜族有着密切的血缘和亲友关系，这为人力资源的提供了优越的客观条件，同时，延边地区的朝鲜族多数都掌握朝汉双语，这也是容易在外地区的高薪的一个主要因素，还有长期的组织安排式的用人制度以及第一和第二产业行业范围的狭小，形成了不少用非所学、用非所长、人未尽其才、才未尽其用的情况，无法留住相关技术性人才，这造成了人才的流失。因此，培养，引进和利用好人才是至关重要的基础性工作，也是延边经济实现快速增长和可持续发展的决定性因素，延边州每年都有大量的劳务出口人员，他们创收的大量外汇促进了延边金融产业和服务业的发展，促进了金融业的服务创新，使其市场规模进一步扩大。当前，我

18、州正处在全力加速发展阶段，中小企业是推动全州经济发展的重要组成部分，把中小企业做大做强，是加快全州经济发展的重要战略。加快中小企业发展，有利于做大总量，加快结构调整，推动产业升级；有利于繁荣城乡经济，提高社会就业，增加财政收入；有利于实现百姓富裕，保持社会稳定；有利于引导中小企业做强，为培育大量“小巨人”企业和新生大企业打下基础。因此，在这种局势下我州要对延边地区人力资源开发加以重视。第三章 延边地区中小企业人才流失的原因3.1 中小企业管理不科学，不合理 近年来延边地区的企业管理人才存在着压制人才，浪费人才的现象。当知识分子感到被才不遇或受到不公正的待遇时，就会辞职走出公司，从而流失地，这也

19、是延边地区的企业本身要解决的问题之一，还有特别是企业往往把人才看作是自己的挣钱的工具。中小企业内部管理制度不完善，管理混乱，缺乏基本的制度组织结构不合理也是重要的原因之一，这使人才无所适从，不知道自己的本职工作。绝大多数的中小企业只顾自身利益和短期利益，而没有从人才的立场考虑到人才的利益和企业的长远发展，从而造成企业人才流失，是企业的发展受阻。3.2中小企业项目吸引力不够 由于国家把经济建设重点放在东南沿海和内陆, 使它们的改革开放步伐加快, 经济出现了较为快速的局面, 形成了强大的吸引力。这就和延边地区的地处高寒、经济危困、资源危困形成了较大的反差，南方某些省、市、地区, 在人才流动使用和管

20、理方面已经市场化了, 可以通过各种途径和手段吸引人才, 这就使其在人才竞争中处于有利的地位而延边地区无力运用竞争手段来吸引和挽留人才。这使每年毕业于延边大学的大量人才涌入到内地的原因之一。据有关资料显示，只有当中小企业的工资高于国有企业1到2倍的时候，中小企业才有一定的吸引力，但回想到延边地区中小企业发展发展历程短，经验少，竞争力弱的局势，很难吸引人才。3.3 中小企业没有高效的人才激励制在人才的需求中生理需求是最基本的，也是最重要的，追求更高的收入是知识分子的本性。近年来延边地区一些单位对人才实施了有力政策，对他们的生活待遇方面做出了一系列的工作，结果也得到了满意，但由于整体经济的围困，还有

21、许多方面的问题得不到解决。人才参加招聘的最主要的目的就是想找个较高的薪资，但延边地区不合理的薪资设计，根本上留不住人才，这表现出企业薪资系统没有与社员工作绩效挂钩，社员的辛勤劳动得不到相应的报酬，很容易向待遇高的内地或沿海地区流动。除此之外，大部分的中小企业对员工的社会福利，养老金，退休金等保障体系等方面投入不足，有些企业直接空白。3.4 中小企业发展后劲不足由于中小企业之间竞争激烈，一般不愿公布企业信息，银行对其缺乏了解，企业为了逃税，在财务报表中瞒报或少报收入，还有银行放贷前要重点考察企业财务状况，导致其信用等级低。像这样的情况，在我州的各个中小企业都能看见，还有另一方面， 银行有钱贷不出

22、，企业缺钱贷不着。在苦苦寻求资金支持的漫长岁月中，延边的中小企业经历着一次次申贷失败的阵痛。我州工商部门注册的各类企业及个体工商户近8万户，向银行申请贷款的才4000多户，而最终能得到贷款的却寥寥无几。融资难，无情地阻挡了延边中小企业渴望成长的脚步。这也使中小企业缺少融资的形势下，人才流失的原因。更为重要的是，州内各商业银行无信贷审批权限，贷款项目需层层上报省行批准，州内中小企业与省行沟通合作的机遇寥若晨星。第四章 对延边地区中小企业人才流失的对策4.1科学化的企业管理企业管理人才从企业自身开始，结合我州中小企业特点进行调整，科学地划分各利益主体的权利和责任，完善各利益主体的关系，最大程度的尊

23、重知识，尊重人才，应当在薪酬与激励体制下多下功夫，中小企业想长时间留住自己的人才，应该给他们足够的信任和个人发展空间，有突出贡献的给予重赏，通过教育和培训，不仅提高素质，人才又能使感受到企业对自己的重视，从而使他们能感受到企业的归属感，有助于留住人才，健康发展。企业经营管理人才队伍建设工程围绕发展具有国际竞争力的公司和企业集团,加快培养造就一批有战略眼光，市场驾驭能力强的企业家,着力提高他们的决策能力，经营管理能力、市场竞争能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。加强对人力资源配置的宏观调控，搞好人才规划，调整人才结构，构建多学科、全方位、复合型人才格局。在当前延边地区人才市场尚未健全的情

24、况下，实行必要的宏观调控，按照市场经济规律配置人才是弥补人才市场不足的重要措施。而人才结构的整合在于发挥人才多元化综合性优势，通过市场机制使有潜力的行业、产业人才实现互补，只有人才形成多元化结构，才能提升整个行业、产业的核心竞争力。在制定人才规划、调整人才结构时，要充分注意高新技术产业所需人才的培养，尽快构建一个多学科、全方位、复合型的人才格局。完善人才激励机制和市场机制，健全人才激励机制和人才保护机制。4.1.1借助政府创业基地吸纳人才加快孵化基地建设，扩大孵化基地规模。各级政府要积极推动企业孵化基地、创业基地、大学生创业园、专业孵化器建设。创新管理体制、机制，推行政府引导、多元投资、市场运

25、作、专业团队管理模式，继续实行财政税收扶持政策，引导孵化基地发挥最大效能。搭建公共服务平台，为创业者提供项目开发、技术指导、产品检验、融资、信息、人才、事务代理等全方位服务，帮助初创期小企业降低创业成本，提高创业成功率。开展创业咨询服务，建立州、市创业咨询服务平台，设立创业咨询服务热线，为创业者提供快捷高效的咨询服务，整合社会服务资源，各级政府要通过购买服务项目方式，引导社会中介机构为中小企业提供便捷优质服务。依托延边中小企业服务中心，加大初创企业小额贷款支持力度，建立小额贷款风险补偿金，力争每年为创业者提供小额贷款1-2亿元。4.2促进重点和特色项目发展，以此吸引人才充分利用延边地区的地理优

26、势，以朝鲜，俄罗斯两国交界，加快积极发展珲春口岸和朝鲜边界的合作，促进对外开放，加强对周边国家和地区的经贸往来与交流,为延边的对外开放提供充足的人才障。加快农业产业化步伐为起点, 优化农业人才结构围绕提高农业产业化的程度, 大力培育和优化农村经营管理人才、专业合作经济组织带头人及经纪人队伍。鼓励支持大中专毕业生到农村基层工作,充实农村人才队伍,不断优化队伍结构围绕提升人才整体素质, 实施人才队伍建设工程、党政人才队伍建设工程有计划地选派年轻、有发展潜力的党政干部到基层实践锻炼分期分批抽调优秀党政干部到中央、国家机关和东部沿海发达地区挂职锻炼, 少数民族干部要占一定的比例。把延边的重点项目作为人

27、才吸引，利用重点项目给人才一个创业平台，使项目建设不仅成为经济建设新的起点，重点对农产品，能源矿产，食品加工，医药，旅游业等项目建设和特色支柱产业发展所需的项目策划，管理，运作等方面的人才加以重视，做到项目建设人才先行，实现人才和项目紧密合作。4.2.1制定科学的人才管理制度，设置高效的激励机制开展延边地区的现代化建设,是一项非常光荣而又艰巨的任务,它需要大量的各方面专门人才。单纯依靠发挥目前延边地区现有的各方面人才是不够的,必须引进人才,才能适应延边的科学技术,经济和社会发展,满足延边生产建设的急需。为此,州人事部门可在全州人才普查的基础上,提出招聘各类专业人才的数字, 统一进行招聘各县市、

28、各单位也可以从自己的实际需要出发,自己联系招聘。实行“ 以进为主,可进可出”的政策,真正做到确有真才实学符合招聘条件的, 欢迎坚决要求调走实在挽留不住的,欢送。这可以消除应聘人员“ 好进难出”的顾虑, 促进招聘工作的开展。4.3 提高生活待遇生活待遇不是我州人才流失的最根本原因，但对人才的生活待遇最不能忽视的原因之一。在市场经济条件下，生活待遇在一定程度上体现了人才的价值。合理的薪酬体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段，能够调动员工工作积极性，减少人才流失。我州企业可采用下列思路设计合理的薪

29、酬激励体系：实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式；实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等；经济性报酬与非经济性报酬相结合，除了工资、奖金、福利、津贴以及股权外, 终身雇佣承诺(职业保障), 安全舒适的办公条件, 免费午餐等也是一个重要的方面。所以，民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。4.4通过提高中小企业的融资，吸引人才延边人均存款额占全省第一，可放贷的却很少。在这种情形下，不断壮大州内担保机构的实力，是达到中小企业准入条件的有效办法。目前，我州正加快推进州中小企业担保中心的股份制改造，广泛吸纳社

30、会和域外各种资金，做担保资本金，建立规范的、符合现代中小企业制度。建立健全中小企业信用体系建设，是解决融资难的核心问题。因此，我州各级政府要下大力气建立健全符合市场经济制度要求的中小企业信用制度，包括中小企业经济档案制度和个人信用体系，帮助中小企业守信，采取有效手段，使不讲信用的企业和个人付出高昂的代价。在实在严峻的情况下，若一个企业的信用不足，能否实行三家企业联合的方式，向银行提出贷款要求，企业利用产权、股权等进行联保，把企业“押”进去，政府的立场上可以拿出一部分资产押到担保公司或银行，帮助企业增信，以改变中小企业要钱积极性高、还钱找不到人的尴尬局面，建立以州及延吉市中小企业发展服务中心为龙

31、头的融资担保服务体系，加强银行与企业中小保对接，确保每年新增中小企业贷款额度高于上年。继续配合省里实施“百户重点企业”“千户成长企业”融资支持项目和“万民创业小额担保贷款项目”。结 论我们可以从整篇文章意识到，经济竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个地区的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，人才是企业的核心竞争力，是我州创造中小企业创造财富的源泉，延边地区的中小企业竞争主要是人才的竞争，特别是参与西部大开发和“延龙图一体化”计划以来，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。与此同时，人才流失现象也日渐突现，尤其是中小企业，成为企业发展最直接问题。面对日趋严峻的事实，我州政府

32、为了使自己的中小企业在竞争中立于不败之地，纷纷寻求解决人才流失的方案，虽然也收到了一定的成效，但终因种种原因不能及时有效地彻底解决问题。我认为中小企业在机制改革的同时，对人才应该舍得投资，不仅是金钱的投资，以延边大学为中心的教育系统，实行合理的优惠政策，吸引及招聘人才。我州中小企业从引进人才，合理使用人才的同时，也要注重对人才的培养。不仅要给人才一个合适的薪酬回报，而且要给人才创造一个能充分发挥才能并且能舒适安心工作的环境，更要给人才一个不断发展的空间。我州中小企业只有真正关心人才，重视人才，才能让人才心甘情愿地为企业创造价值。因此，我州中小企业要想在激烈的竞争中站住脚，中小企业必须做好充分的

33、准备，在建立社会主义市场经济、加速工业化进程的同时，根据我州的综合情况，解决好人才流失的严重问题，大力培养、开发和利用我州现有的人力资源，迎接知识经济的挑战，在实践中不断改进发展，找到行之有效的解决方法。 注 释朴昌杰，“对延边人才资源开发的思考”，延边大学学报(社会科学版)，2003年2月。 延边地区中小企业产业选择理论与方法研究，延边大学学报(自然科学版)2004。延边中小企业可持续发展研究 2000。 高拾庆，国有企业人才流失问题分析及对策J， 陕西建筑, 2009, (02) 。郝方龙. 延边地区对外开放度实证分析J. 延边大学学报(社会科学版), 2010, (01)。金鲜花，浅谈延

34、边地区人才流失应采取的战略，科技信息，2008年5月。参考文献1催龙鹤，沈万根。图们江开发，延边大学出版社，1993年。2 金素珍,民营企业人才流失的对策研究J.特区经济.2007年7月。3 靳娟,民营企业人才流失现象分析.北京邮电大学学报.2001年3月。4 张杰，崔显敏，“商业现代化”，2005年12月。5 莫志宏，“人力资本的经济学分析”，经济管理出版社，2002年12月。6 蔡永春，中国西部开发信息百科，吉林科学技术出版社，2003年。7 昊茂森,民营企业人才流失的内外部原因探讨.科技咨询导报.2007(17)。8 田学仁，论延边发展，延边大学出版社，2004年。9 延边朝鲜族自治州国民经济和社会发展第十五个年计划纲要，2001年。10安明哲，论延边人才资源的开发，延边党校学报，2003年2月12日。11 Gary S.Becker :Human Capital，A Theoretical and Empirical Analysis,with Special Reference to Education (2002)。12 Autar S. Dhesi : Human Capital Formation And its Utilization (2003)。 13