《年度培训计划制定与管理》讲义版(2天版)

《《年度培训计划制定与管理》讲义版(2天版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《年度培训计划制定与管理》讲义版(2天版)（126页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、1 1、企业三大开发系统、企业三大开发系统产品开发系统产品开发系统人才开发系统人才开发系统事业开发系统事业开发系统一、培训体系建设基本原理一、培训体系建设基本原理企业成长与员工成长一体化企业成长与员工成长一体化的培训体系的培训体系人才培养与梯队建设人才培养与梯队建设的复制体系的复制体系人力知本人力知本与人才制造的与人才制造的领导接班人体系领导接班人体系人人力力资资源源层层企企业业管管理理层层企企业业领领导导层层2 2、人才开发系统的三级投资管理模型、人才开发系统的三级投资管理模型1 1、培训的需求给培训管理者的压力、培训的需求给培训管理者的压力培训意思培训意思越来越强越来越强培训需求培训需求越

2、来越多越来越多培训费用培训费用越来越紧越来越紧培训要求培训要求越来越高越来越高培训部门培训部门越来越忙越来越忙培训课程培训课程越来越多越来越多培训时间培训时间越来越多越来越多培训广告培训广告越来越多越来越多培训讲师培训讲师越来越多越来越多培训机构培训机构越来越多越来越多内部内部外部外部忙忙盲盲茫茫加班加班搜寻搜寻补习补习无系统性的结果无系统性的结果培训培训部门部门财财务务体体系系物物流流体体系系质质量量体体系系生生产产体体系系采采购购体体系系人人事事体体系系营营销销体体系系品品牌牌体体系系服服务务体体系系网网络络体体系系2 2、培训部门在企业管理体系中的巨大落差、培训部门在企业管理体系中的巨大

3、落差他们都有专业背景他们都有专业背景他们都有专业体系他们都有专业体系他们都有一个团队他们都有一个团队他们都有培训需求他们都有培训需求那么她呢？那么她呢？领导把这么重要的领导把这么重要的工作交给了我一个工作交给了我一个人人3 3、企业成长和个人成长与培训的不协调、企业成长和个人成长与培训的不协调培训出人才都跑到培训出人才都跑到了竞争对手那里怎了竞争对手那里怎么办？么办？效益好就培训，效益好就培训，效益不好少培训效益不好少培训效益没有都要裁人效益没有都要裁人还培训什么？还培训什么？为了企业的效益培为了企业的效益培训就无法顾及到员训就无法顾及到员工的个人职业发展工的个人职业发展如果为了员工的如果为了

4、员工的职业发展来培训职业发展来培训就顾及不到企业就顾及不到企业的需求发展，怎的需求发展，怎么办？么办？你们有培训吗？你们有培训吗？我成绩好加薪吗？我成绩好加薪吗？我工作好能提升吗？我工作好能提升吗？要求要求要求要求要求要求4 4、谁最需要培训？、谁最需要培训？三、世界名企培训经验介绍三、世界名企培训经验介绍1、欧洲企业培训经验介绍：学员笔记：学员笔记：中国的教育与培训的路径中国的教育与培训的路径义务教育职业培训企业培训学校社会企业德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系，以德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系，以不同的职业层次和结构为教育目标来安排整个教育不同的职业层次和结构为教育目标来安

5、排整个教育体系。在整个教育体系中，职业教育的线路从中学体系。在整个教育体系中，职业教育的线路从中学开始，延伸到终生教育。开始，延伸到终生教育。中学中学汽车制造基础技工学科汽车制造技工实习汽车制造工种技能汽车制造级别技工工程师汽车制造高级工程师高工教授高学高学技校技校大学大学研究生研究生博士生博士生学校企业 为学生提供强为学生提供强有力有力 的与职业的与职业 实践有关实践有关的教学内容的教学内容高专毕业论文或设计必须高专毕业论文或设计必须“真刀真枪真刀真枪”地解决实际问题，地解决实际问题，毕业论文“双元制双元制”的培训特点：的培训特点：“双元制双元制”的培训形式：的培训形式：“企业企业+职业学校

6、职业学校”的双元制培训形式；的双元制培训形式；职前职前岗前岗前进修进修转业转业“双元制双元制”的培训步骤：的培训步骤：申请培训申请培训+签署培训合同签署培训合同34年年+职业学职业学校理论校理论11.5天（每周）天（每周）,企业操作技能企业操作技能3.5 4天（每周）天（每周）+期中考试期中考试+结业考试结业考试+发合格证发合格证+上冈上冈;企业操作技能企业操作技能3.5 4天（每周）天（每周）理论理论11.5天（每周）天（每周）德国企业德国企业“双元制双元制”培训的核心培训的核心职业职业培训培训企业企业培训培训三、世界名企培训经验介绍三、世界名企培训经验介绍2、日本企业培训经验介绍：学员笔记

7、：学员笔记：日本企业的职业培训机构日本企业的职业培训机构公共职业训练公共职业训练事业内企业训练事业内企业训练培训形式分类培训形式分类在岗培训（在岗培训（ONJTONJT）岗外培训（岗外培训（OFFJTOFFJT）自我学习（自我学习（SEFLSDSEFLSD）培训体系结构设计培训体系结构设计工作类别工作类别人员层次人员层次特殊工种特殊工种核心技术核心技术关键技能关键技能基础员工基础员工管理人员管理人员经营者经营者培训步骤实施培训步骤实施依据工作标准依据工作标准现有工作能力现有工作能力指定培训计划指定培训计划严格培训实施严格培训实施评估培训效果评估培训效果日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合

8、算的投资”佳能佳能邮电邮电佳能佳能邮电邮电丰田丰田三菱三菱日本企业培训指导思想是：日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；日本企业培训特点：日本企业培训特点：1 1、日本企业认为、日本企业认为用于人用于人的能力开发的的能力开发的投资是投资是“最合算的投资最合算的投资”2 2、日本企业培训指导思想是：、日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；教师与领导等同；3 3、培训场

9、所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；具；4 4、领导培养不出优秀的部下，就不是好领导；领导培养不出优秀的部下，就不是好领导；5 5、日本企业的职业培训机构分：公共职业训练，事业内企业、日本企业的职业培训机构分：公共职业训练，事业内企业训练；训练；6 6、培训体系：根据、培训体系：根据工作类别和人员层次结构设计工作类别和人员层次结构设计，分为基础，分为基础员工、管理人员、经营者培训三大类；员工、管理人员、经营者培训三大类；7 7、培训步骤实施主要是依据、培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力工作标准、现有工作能力来指定来指定培训

10、计划、培训实施、评估培训效果五个步骤；培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤；8 8、培训形式分在岗培训（、培训形式分在岗培训（ONJTONJT）和岗外培训（和岗外培训（OFFJTOFFJT），），自我自我学习。学习。三、世界名企培训经验介绍三、世界名企培训经验介绍3、麦当劳培训经验介绍：学员笔记：学员笔记：事事业业制制造造系系统统人人才才制制造造系系统统产产品品制制造造系系统统宣宣传传企业大学企业商学院企业大学企业商学院依靠培训体系制胜的企业依靠培训体系制胜的企业员工职业发展计划员工职业发展计划教育体系教育体系为企业输送工作人员为企业输送工作人员新员工培训新员工培训麦当劳麦当劳宝洁宝洁松下

11、松下安利安利沃尔玛沃尔玛中国人寿中国人寿GE惠普惠普海尔海尔联想联想IBM摩托罗拉摩托罗拉 诺基亚诺基亚他们从不担心为竞争对手他们从不担心为竞争对手培养人才，因为他们拥有培养人才，因为他们拥有一个竞争力的培训体系！一个竞争力的培训体系！人走了但是体系还存在！人走了但是体系还存在！在职员工再教育在职员工再教育职业经理人培训职业经理人培训 专业发展培养专业发展培养给我的启发：给我的启发：结论：结论：中国最缺的不是培训，而是培训管理！中国最缺的不是培训，而是培训管理！中国最缺的不是培训，而是培训体系！中国最缺的不是培训，而是培训体系！四、培训体系建设基本内容四、培训体系建设基本内容培训需求调研分析总

12、结培训课程体系培训实施流程培训评估总结培训成果转化1、从培训管理的流程来看：、从培训管理的流程来看：培训计划安排培训预算管理培训目标管理培训绩效设定培训制度管理培训人员管理1、年度培训计划的制定、年度培训计划的制定2、季度培训计划的调控、季度培训计划的调控3、月度培训计划的管理、月度培训计划的管理4、培训课程的成果掌控、培训课程的成果掌控规划规划计划计划策划策划策略策略战略战略管理管理绩效绩效效果效果4种不同阶段的调研种不同阶段的调研性质性质层次层次培训培训需求需求调研调研前言：培训需求调研的四个种类、层次与性质前言：培训需求调研的四个种类、层次与性质培训体系建设与管理模型培训体系建设与管理模

13、型组织组织管理管理研发研发体系体系课程课程体系体系师资师资体系体系实施实施体系体系评估评估体系体系项目项目管理管理体系体系培训培训管理管理体系体系制度制度管理管理计划计划管理管理预算预算管理管理绩效绩效管理管理知本知本转化转化培训培训调研体系调研体系调研分析总结调研分析总结内部需求调研内部需求调研同行业调研同行业调研战略战略计划计划绩效绩效能力能力费用费用计划计划课程课程模式模式战略战略目标目标经营经营计划计划综合综合能力能力岗位岗位绩效绩效一、内部调研一、内部调研他们的培训频率他们的培训频率他们的培训投入他们的培训投入他们的培训课程他们的培训课程他们的组织管理他们的组织管理竞争对手竞争对手同

14、类行业同类行业二、外部调研二、外部调研调研分析总结调研分析总结流程流程管理管理数据数据分析分析调研调研总结总结结果导出结果导出三、调研分析总结三、调研分析总结需求验证后培训需求结果导出需求验证后培训需求结果导出结结果果导导出出需需求求验验证证澄清需求目标量化确定要求培训对象 培训时间 预算标准 培训要求 培训建议 实施时间 培训模式 二二、培训体系建设与管理模型、培训体系建设与管理模型组织组织管理管理研发研发体系体系课程课程体系体系师资师资体系体系实施实施体系体系评估评估体系体系培训培训实施实施体系体系培训培训管理管理体系体系制度制度管理管理计划计划管理管理预算预算管理管理绩效绩效管理管理知本

15、知本转化转化2 2、培训课程体系、培训课程体系基础常识基础常识课程体系课程体系关键技能关键技能课程体系课程体系通用管理通用管理课程体系课程体系综合素质综合素质课程体系课程体系战略管理战略管理课程体系课程体系岗位新人岗位新人培训课程培训课程在职员工在职员工培训课程培训课程中层管理中层管理培训课程培训课程领导力领导力培训课程培训课程组长经理组长经理培训课程培训课程生产部门生产部门品控部门品控部门研发部门研发部门物流部门物流部门营销部门营销部门财务部门财务部门人事部门人事部门市场部门市场部门服务部门服务部门采购部门采购部门按结构按结构按层次按层次按职能按职能3 3、培训师资体系、培训师资体系内部内部

16、外聘外聘培训讲师培训讲师教练顾问教练顾问内部内部外聘外聘兼职培训讲师兼职培训讲师全职培训讲师全职培训讲师专职培训讲师专职培训讲师专业技术老师专业技术老师职业培训师职业培训师院校老师院校老师辅导老师辅导老师企业教练企业教练职业导师职业导师外聘教授外聘教授企业顾问企业顾问项目专家项目专家师资队伍师资队伍内部内部讲师讲师培训培训外聘外聘讲师讲师培训培训企业内训企业内训在岗培训在岗培训短期短期离岗离岗培训培训长期长期离岗离岗培训培训离岗培训离岗培训企业企业客户客户培训培训消费消费客户客户培训培训企业外训企业外训客户培训客户培训上游上游供应供应链链培训培训经销经销商或商或终端终端培训培训渠道培训渠道培训

17、4 4、培训实施管理、培训实施管理5 5、培训评估体系、培训评估体系二二、培训体系建设与管理模型、培训体系建设与管理模型组织组织管理管理研发研发体系体系课程课程体系体系师资师资体系体系实施实施体系体系评估评估体系体系培训培训实施实施体系体系培训培训管理管理体系体系制度制度管理管理计划计划管理管理预算预算管理管理绩效绩效管理管理知本知本转化转化1 1、培训组织管理、培训组织管理培训部门管理制度培训部门管理制度培训学员管理制度培训学员管理制度内外讲师管理制度内外讲师管理制度培训设施管理制度培训设施管理制度培训计划管理制度培训计划管理制度培训实施管理制度培训实施管理制度培训评估管理制度培训评估管理制

18、度培训绩效管理制度培训绩效管理制度培训跟进管理制度培训跟进管理制度培训预算管理制度培训预算管理制度新人层新人层管理层管理层经理层经理层在职层在职层领导层领导层2 2、培训制度管理、培训制度管理年度培训年度培训计划管理计划管理季度培训季度培训计划管理计划管理月度培训月度培训计划管理计划管理每周培训每周培训计划管理计划管理企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划授课时段授课时段计划管理计划管理工工作作时时间间下下班班时时间间周周末末时时间间授课时间

19、授课时间计划管理计划管理时时间间计计划划天天数数计计划划月月数数计计划划人员层次人员层次计划管理计划管理员员工工层层次次管管理理层层次次领领导导层层次次授课模式授课模式计划管理计划管理理理论论比比例例实实战战比比例例其其他他比比例例3 3、培训计划管理、培训计划管理4 4、培训预算管理、培训预算管理培训预算的培训预算的8 8个依据个依据培训预算的培训预算的3 3种分类种分类培训预算的财务科目培训预算的财务科目培训预算的管理工具培训预算的管理工具培训投资的成本分析培训投资的成本分析培训预算的管理方法培训预算的管理方法5 5、培训绩效体系、培训绩效体系个人培训成绩个人培训成绩该部门总成绩该部门总成

20、绩学员对培训评估学员对培训评估培训讲师绩效培训讲师绩效面试合格率面试合格率新员工合格率新员工合格率新员工流失率新员工流失率培训部门对评估培训部门对评估讲师对培训评估讲师对培训评估培训预算控制培训预算控制培训计划管理培训计划管理培训跟踪服务培训跟踪服务培训管理绩效培训管理绩效在职培训绩效在职培训绩效培训实施绩效培训实施绩效岗前培训绩效岗前培训绩效二二、培训体系建设与管理模型、培训体系建设与管理模型组织组织管理管理研发研发体系体系课程课程体系体系师资师资体系体系实施实施体系体系评估评估体系体系培训培训实施实施体系体系培训培训管理管理体系体系制度制度管理管理计划计划管理管理预算预算管理管理绩效绩效管

21、理管理知本知本转化转化5 5、成果转化体系、成果转化体系个人方面个人方面组织方面组织方面心态方面变化心态方面变化思想方面变化思想方面变化行为方面变化行为方面变化技能方面变化技能方面变化效率方面变化效率方面变化成果方面体现成果方面体现领导支持变化领导支持变化培训文化变化培训文化变化应用环境变化应用环境变化条件设备变化条件设备变化费用支持变化费用支持变化激励机制变化激励机制变化公公司司对对员员工工训训后后提提供供的的支支持持公公司司对对成成果果转转化化提提供供的的支支持持1、年度培训计划的制定、年度培训计划的制定2、季度培训计划的调控、季度培训计划的调控3、月度培训计划的管理、月度培训计划的管理4

22、、培训课程的成果掌控、培训课程的成果掌控规划规划计划计划策划策划策略策略战略战略管理管理绩效绩效效果效果注意事项：注意事项：4个不同阶段个不同阶段性质性质层次层次中国最缺的不是培训，而是培训管理！中国最缺的不是培训，而是培训管理！中国最缺的不是课程，而是培训体系！中国最缺的不是课程，而是培训体系！企业最缺的不是人才，而是培训标准！企业最缺的不是人才，而是培训标准！企业最缺的不是培养，而是培训成果！企业最缺的不是培养，而是培训成果！个人观点个人观点培训体系必须与企业战略体系一体化培训体系必须与企业战略体系一体化培训体系必须与企业管理体系一体化培训体系必须与企业管理体系一体化培训体系必须与企业绩效

23、体系一体化培训体系必须与企业绩效体系一体化管理队伍必须与讲师队伍形成一体化管理队伍必须与讲师队伍形成一体化个人心得个人心得第一天日上午第一天日上午第一天日下午第一天日下午一、培训建设基本原理一、培训建设基本原理二、企业培训面临挑战二、企业培训面临挑战三、世界名企培训介绍三、世界名企培训介绍四、培训体系建设内容四、培训体系建设内容五、培训体系规划步骤五、培训体系规划步骤一、如何做好培训调研一、如何做好培训调研二、培训调研案例分析二、培训调研案例分析三、培训调研九种方法三、培训调研九种方法四、培训调研导出模型四、培训调研导出模型五、如何撰写调研报告五、如何撰写调研报告第二天上午第二天上午第二天下午

24、第二天下午一、制定年度培训依据一、制定年度培训依据二、五个方面培训规划二、五个方面培训规划三、制定计划九个步骤三、制定计划九个步骤四、如何撰写培训计划四、如何撰写培训计划五、培训计划报告模式五、培训计划报告模式一、培训实施模式设计一、培训实施模式设计二、培训流程管理设计二、培训流程管理设计三、内外讲师评估标准三、内外讲师评估标准四、培训评估体系结构四、培训评估体系结构五、培训评估内容方法五、培训评估内容方法为什么培训效果不好？为什么培训效果不好？为什么培训与实际需求不对称？为什么培训与实际需求不对称？为什么培训需求很多但培训时人来的少？为什么培训需求很多但培训时人来的少？为什么培训调研反馈需求

25、很多但是培训很少？为什么培训调研反馈需求很多但是培训很少？为什么培训总是赶不上实际需要？为什么培训总是赶不上实际需要？前前 言言？地方分支机构地方分支机构总结运营结果总结运营结果地方分支机构地方分支机构实施运营实施运营各事业部汇总各事业部汇总实施效果实施效果事业部战略事业部战略实施方案实施方案工作计划工作计划战略实施战略实施效果评估效果评估战略规划战略规划影响影响结果反馈结果反馈结果反馈结果反馈战略调整战略调整规划落实规划落实规划实施规划实施发现发现培训需求培训需求培训要求培训要求123456企业战略与培训之间的关系所以：所以：培训不仅要针对需求，更要澄清需求！培训不仅要针对需求，更要澄清需求

26、！培训不仅是需求，而是要求！培训不仅是需求，而是要求！、从组织内部进行培训需求的调研：、从组织内部进行培训需求的调研：）从组织的既定战略目标来进行培训需求的调研）从部门的既定经营计划来进行培训需求的调研）从职级制定的岗位绩效来进行培训需求的调研）从个人发展的综合能力来进行培训需求的调研、从组织外部进行培训需求的调研：、从组织外部进行培训需求的调研：5）调查竞争对手都在做哪些培训？6）调查竞争对手的年度培训计划？7）调查竞争对手的培训投资预算？8）调查都是哪些人和机构在作培训？一、如何做好培训需求调研：一、如何做好培训需求调研：战略战略目标目标经营经营计划计划综合综合能力能力岗位岗位绩效绩效1

27、1、从组织内部进行培训需求的调研：、从组织内部进行培训需求的调研：（）（）.从发展战略的角度进行分析的原理解说（图例说明）从发展战略的角度进行分析的原理解说（图例说明）战战略略变变化化企业领导层企业领导层企业核心层企业核心层企业管理层企业管理层企业专业层企业专业层投资方面投资方面产品方面产品方面技术方面技术方面市场方面市场方面营销方面营销方面组织方面组织方面人员方面人员方面品牌方面品牌方面服务方面服务方面管理方面管理方面生产方面生产方面设备方面设备方面职能结构职能结构竞争方面竞争方面渠道方面渠道方面战略伙伴战略伙伴供应链方面供应链方面质量体系质量体系立即调整立即调整3个月内个月内本年度内本年度

28、内变化内容变化内容培训需求培训需求具体要求具体要求人力资源必须人力资源必须对决策内容要对决策内容要有充分的认识有充分的认识、理解和参与、理解和参与公司既定哪些年度战略目标？公司既定哪些年度战略目标？各个季度的战略目标是什么？各个季度的战略目标是什么？为了完成各个阶段的战略目标提出了哪些具体要求？为了完成各个阶段的战略目标提出了哪些具体要求？对各级人员提出了哪些具体要求？对各级人员提出了哪些具体要求？对经营计划提出了哪些具体要求？对经营计划提出了哪些具体要求？对产品、技术、市场、营销等管理方面提出了哪些具体要去？对产品、技术、市场、营销等管理方面提出了哪些具体要去？（1）注意事项（）（）.从经验

29、计划的任务进行分析的原理解说（图例说明）从经验计划的任务进行分析的原理解说（图例说明）销量增长销量增长市场扩大市场扩大磨合增加磨合增加费用增加费用增加销售回款销售回款降低成本降低成本运营能力运营能力团队管理团队管理执行力执行力绩效管理绩效管理高效团队高效团队销售管理销售管理阶阶段段状状态态关关注注重重点点培培训训确确认认第一季度第一季度第二季度第二季度第三季度第三季度第四季度第四季度任任务务计计划划完完成成目目标标培培训训需需求求（2）注意事项）注意事项各个季度的具体经营任务是什么？各个季度的具体经营任务是什么？各个季度的具体需要完成的具体目标是什么？各个季度的具体需要完成的具体目标是什么？该

30、部门处在什么阶段？阶段状态是什么？该部门处在什么阶段？阶段状态是什么？该部门所处阶段关注重点的是什么？该部门所处阶段关注重点的是什么？1.1.战战略略任任务务2.2.经经营营指指标标3.3.财财务务控控制制4.4.领领导导培培养养5.5.资资产产利利用用6.6.销销售售业业绩绩7.7.销销售售利利润润8.8.成成本本控控制制9.9.客客户户数数量量10.10.市市场场占占有有率率11.11.客客户户回回款款12.12.学学习习创创新新13.13.人人员员流流失失部门副总部门副总部门总监部门总监部门经理部门经理部门经理部门经理部门组长部门组长部门组长部门组长在职员工在职员工在职员工在职员工新聘员

31、工新聘员工（）（）.从各个职级的绩效进行分析的原理解说（图例说明）从各个职级的绩效进行分析的原理解说（图例说明）（3 3）注意事项）注意事项该部门领导对本部门那个级别的岗位绩效最为关注？该部门领导对本部门那个级别的岗位绩效最为关注？他们最关心的关键绩效指标是什么？他们最关心的关键绩效指标是什么？该部门的员工对自己的关键绩效指标最该部门的员工对自己的关键绩效指标最 为关注的是什么？为关注的是什么？他们对关心通过哪些培训来帮助他们完成工作？他们对关心通过哪些培训来帮助他们完成工作？培训确认？培训确认？新人培训新人培训在职员工在职员工培训培训领导者领导者培训培训管理者管理者培训培训部门经理部门经理培

32、训培训班组长班组长培训培训产品知识产品知识行业知识行业知识岗位技能岗位技能专业知识专业知识管理知识管理知识营销知识营销知识通用管理通用管理知识管理知识管理技术管理技术管理领导力领导力成功学成功学理论内训理论内训理论内训理论内训实战内训实战内训实操内训实操内训内训内训+外训外训理论理论+实操内训实操内训外训外训+外聘讲师外聘讲师实战内训实战内训理论理论+实操内训实操内训理论理论+实操内训实操内训理论理论+实操内训实操内训理论理论+实操内训实操内训外训外训+外聘讲师外聘讲师外训外训+外聘讲师外聘讲师外训外训+外聘讲师外聘讲师外训外训+外聘讲师外聘讲师（）（）.从各个职级的综合素质分析的原理解说（图

33、例说明）从各个职级的综合素质分析的原理解说（图例说明）该部门有几个职级？该部门有几个职级？每个职级的人都知道自己的胜任能力吗？每个职级的人都知道自己的胜任能力吗？针对自己的胜任能力都被量化出来了吗？针对自己的胜任能力都被量化出来了吗？他们对哪些胜任能力希望通过培训来实现？他们对哪些胜任能力希望通过培训来实现？培训确认？培训确认？（4 4）注意事项）注意事项他们的培训频率他们的培训频率他们的培训投入他们的培训投入他们的培训课程他们的培训课程他们的组织管理他们的组织管理竞争对手竞争对手同类行业同类行业2 2、从组织外部进行培训需求的调研：、从组织外部进行培训需求的调研：领导层培训课程管理层培训课程

34、经理层培训课程班组长培训课程老员工培训课程新员工培训课程课程对比代理商培训课程供应商培训课程大客户培训课程（）调查竞争对手都在做哪些培训？（）调查竞争对手都在做哪些培训？竞争对手一本公司竞争对手二同行业一差异竞争对手一本公司一月份二月份三月份四月份时间对比五月份六月份七月份八月份九月份十月份十一月份十二月份（）调查竞争对手的培训计划？（）调查竞争对手的培训计划？竞争对手二同行业一差异领导层培训费用管理层培训费用经理层培训费用班组长培训费用老员工培训费用新员工培训费用投入对比代理商培训费用供应商培训费用大客户培训费用（）调查竞争对手的培训投入？（）调查竞争对手的培训投入？竞争对手一本公司竞争对手

35、二同行业一差异竞争对手一本公司内训比例外训比例专职讲师兼职讲师外聘讲师硕士生研究站管理对比博士生研究站合作院校培训机构科研机构培训设施与环境远程教学平台图书馆自学教室学习交流平台培训管理人员培训机构设置（）调查竞争对手的培训管理？（）调查竞争对手的培训管理？差异竞争对手二同行业一案例对应：某酒店神秘访客调查、分析与总结二、培训需求调研分析、总结案例：二、培训需求调研分析、总结案例：(1)问卷调查(2)人物访谈(3)小组讨论(4)事件研究(5)绩效分析(6)行为分析(7)操作测验(8)流程诊断(9)环境预测你想要知道什么？三、培训需求调研的三、培训需求调研的9 9种方法：种方法：1.问卷设计要针

36、对单一话题2.问卷设计不应该将两个问题合并为一个3.问卷设计的问题要简要明了，不要有暗示内容4.问卷设计的问题应尽可能使用简单句5.问卷设计要把研究目标转化为特定问题6.问卷设计要使问题和回答标准化7.问卷设计要确定能够量化，便于数据统计和分析8.问卷设计的说明要简单明了，9.问卷设计不能进行问题的假设和猜测10.问题设计不要超越调研对象的能力与经验11.问卷设计的内容是符合调研对象的工作周期12.问卷设计不应该询问过多的无关问题你想要知道什么？1、问卷调查、问卷调查 一、为什么要进行访谈？一、为什么要进行访谈？(Why)(Why)(1)访谈的主要目的是什么?(2)希望通过访谈得到什么?(3)

37、你是希望传递信息还是解决问题？二、与谁进行访谈？二、与谁进行访谈？(Who)(Who)(1)如果是领导者，你做好了哪些方面的谈话准备？(2)如果是管理者，你做好了哪些方面的谈话准备？(3)如果是技术人员你做好了哪些方面的谈话准备？(4)你有能力进行你所需要的访谈吗?三、谈什么？三、谈什么？(What)(What)(1)你想要谈什么？(2)访谈的主题和提问是什么？(3)访谈的目的是什么？你想要知道什么？2 2、人物访谈：、人物访谈：四、什么时间进行访谈？四、什么时间进行访谈？(When)(When)(1)上午时间进行访谈还是下午时间？(2)周末的时间还是晚上的时间？(3)访谈时间是多久？对方同意

38、吗？(4)访谈前你知道对方最合适的时间吗？五、在哪里进行访谈？五、在哪里进行访谈？(Where)(Where)(1)访谈在哪里进行最合适?(2)在你办公室还是他们办公室?(3)会议室还是公司外的还是其他地方?六、怎样访谈？六、怎样访谈？(How)(How)(1)你的开场白如何引入访谈话题?(2)你如何处理对方的反问或沉默?(3)以启发的方式开始和直接切入主题?(4)你是先进行一般性问题再到具体问题？(5)如果对方滔滔不绝你怎么处理和控制?(6)你必须多听少说吗?你想要知道什么？2 2、人物访谈：、人物访谈：项目检查培训部门检查目录讨论通知单上是否充分说明了议题及讨论的目标会议场地是否理想会议使

39、用的器具是否齐全会议的人选是否妥当是否在导入议题前能制造好的会议气氛是否让参加开会的人都秉持积极参加的态度是否能让大家踊跃发言，彼此能彻底沟通是否能针对议题深入讨论务求最佳方案是否能控制住讨论被少数人主导时间是否控制妥当，避免偏题是否能让大家坦诚发表意见避免偏见是否能扼要地综合大家的意见是否能得到具有创意的结论每个结论是否都经过充分的沟通是否大家附和少数主管的意见是否常用表决方式得出结论是否结论都能赢得大家的共识导出的结论是否指定专人负责执行是否在预定时间内结束会议讨论准备导入讨论控制讨论导出结论3 3、小组讨论：、小组讨论：项目检查参会人员检查目录开会前对议题与目标是否充分理解是否在会议前充

40、分准备好开会所需要的资料是否事先思考要表达的意见是否准时参加会议是否积极参与发言是否注意倾听别人的意见是否注意发言不脱离主题是否可以避免否定别人的意见言辞用语是否不伤害到他人是否不做人身攻击是否可以做到对人不对事是否尊重主持人的讨论要去是否尽心尽力地协助主持人导出结论是否能赞成别人较好的意见，而放弃自己的意见是否能坚持找出最好方案的态度，导出结论讨论准备控制讨论导出结论3 3、小组讨论：、小组讨论：检查项目检查目录通过培训后发生的典型成功事件通过培训后发生的典型失败事件通过培训后发生的典型无效事件该事件在什么时候发生的该事件发生的结果是什么该事件发生在哪个部门最多该事件在什么人身上发生的该事件

41、发生的具体表现是什么他或他们都做了哪些事情你亲自看到了他或他们都发生了什么变化为什么你认为培训是有效的或无效的哪些是通过培训直接产生的结果哪些是通过培训间接产生的结果哪些是通过培训没有产生任何结果哪些是在管理方面产生的结果哪些是工作环境造成的结果哪些是人为因素造成的结果关键事件选择事件研究内容研究结论总结4 4、事件研究：、事件研究：评价要素及权重培训课程培训内容培训目标培训时间1工作任务完成率 35%2操作失误率 20%3日常管理：例会、总结、分析、档案、资料 10%4新增服务目标完成率 10%5客户服务速度和质量 5%6创新方案的质量 5%7例行工作报告的质量 5%8客户满意度改进 5%9

42、有效沟通与协作 5%希望培训的模式希望培训的频率希望培训的地点由自己部门讲师培训外聘专家培训参加外部公开课本部门主管签字：上级主管签字：部门：部门：姓名：姓名：工号：工号：年年 月月5 5、绩效分析：、绩效分析：行为分析要素行为证据积极行为消极行为能够积极聆听鼓励对方自由谈论、提问不会引起对方反感、作笔记等爱说话、打岔、打断对方说话、问题经常使客户莫名其妙等语言表达方式不说行话、简单不显现高人一等、机制灵活、客户明白使用客户难懂的公司术语、说大话不灵活、贬低或喜好鼓吹等身体语言行为坐姿向前倾听、表示出兴趣看起来愿意接受对方等看起来不耐烦、身体好动、眼睛总是走神等建立信任关系积极主动、接受对方意

43、见、表现成熟，大方等低人一等的姿态、紧张、或不自信爱吹牛、对他人过于自信环境适应能力能快速进入工作状态、对客户的要求能够作出快速反应等问题很多，抱怨条件差、总是能够找出很多不满意的地方等任务执行能力能够主动理解工作任务和要求做事干练、果断、直接等做事拖拉、优柔寡断、瞻前顾后、问题很多、担心失败等待人接物方面易于交谈、自然和谐、支持对方的表述、与客户有共同语言笨拙、令客户不满、不够认真、紧张、古板、不幽默等6 6、行为分析：、行为分析：运作环节运作环节操作标准操作标准运作人员运作人员时间时间1业务员填写标准订单交操作员。销售代表2操作员输入电脑，（如果出现超信用额的警告，参考信用额处理流程）打印

44、出销售单。把白，兰单交财务盖章。操作员调度员30分钟内3操作员交红，黄单给调度员。4调度员安排车辆和送货路线。调度员15分钟内5仓管员凭有效单据（白，兰单）发货，填写库存手工帐和每日发运报告，并留下已被司机签收的仓库联（白单）。仓管员司机到仓库30分钟内6调度员整理每日发货报告交操作员完成IDS每日过帐。调度员每日发货结束7司机送货并完成客户签收、返回与调度员填写交接记录。司机标准到货时间8调度员汇总当天到情况，统计准时到货率调度员每天7 7、操作检测：、操作检测：流程步骤完成指标结果差距培训需求1.信息分配信息准确、有效率100%2.电话邀约客户保持联络率90%，邀约成功率40%3.上门演示

45、客户有产生兴趣，比例大于50%5.客户登记客户资料准确，包括：公司信息、姓名、职务、审批流程、兴趣点、预计购买时间、问题6.技术沟通客户问题解答准确率95%，客户满意率95%7.需求分析客户需求满足率90%8.合同谈判及签订签约率80%10.数据录入数据准确，包括：非标条款、实施时间，实施要求、验收标准、特别注意11.合同实施按时完成率100%12.资料存档部门：部门：姓名：姓名：工号：工号：年年 月月8 8、流程诊断：、流程诊断：变化内容培训需求国家政策行业法规地方条例国际标准技术指标竞争情报新劳动发实施利息调整环境类别公司政策9 9、环境预测：、环境预测：四、需求验证后培训需求结果导出模型

46、四、需求验证后培训需求结果导出模型结结果果导导出出需需求求验验证证澄清需求澄清需求目标量化目标量化确定要求确定要求培训对象培训对象 培训时间培训时间 预算标准预算标准 培训要求培训要求 培训建议培训建议 实施时间实施时间 培训模式培训模式 五、培训管理者的胜任能力模型五、培训管理者的胜任能力模型培训管理沟通沟通能力能力协同协同能力能力规划规划能力能力策划策划能力能力组织组织能力能力执行执行能力能力计划计划能力能力分析分析能力能力自我自我管理管理表达表达能力能力项目项目管理管理个人职业兴趣与发展个人职业兴趣与发展价值观价值观个性与积极心态个性与积极心态如何撰写如何撰写培训调研分析与总结报告培训调

47、研分析与总结报告参考模版参考模版第一天日上午第一天日上午第一天日下午第一天日下午一、培训建设基本原理一、培训建设基本原理二、企业培训面临挑战二、企业培训面临挑战三、世界名企培训介绍三、世界名企培训介绍四、培训体系建设内容四、培训体系建设内容五、培训体系规划步骤五、培训体系规划步骤一、如何做好培训调研一、如何做好培训调研二、培训调研案例分析二、培训调研案例分析三、培训调研九种方法三、培训调研九种方法四、培训调研导出模型四、培训调研导出模型五、如何撰写调研报告五、如何撰写调研报告第二天上午第二天上午第二天下午第二天下午一、制定年度培训依据一、制定年度培训依据二、五个方面培训规划二、五个方面培训规划

48、三、制定计划九个步骤三、制定计划九个步骤四、如何撰写培训计划四、如何撰写培训计划五、培训计划报告模式五、培训计划报告模式一、培训实施模式设计一、培训实施模式设计二、培训流程管理设计二、培训流程管理设计三、内外讲师评估标准三、内外讲师评估标准四、培训评估体系结构四、培训评估体系结构五、培训评估内容方法五、培训评估内容方法一、制订年度培训计划的一、制订年度培训计划的4个依据个依据发展阶段分析发展阶段分析目的目的找出企业行为与企业目标产生的差距点找出企业行为与企业目标产生的差距点发展战略分析发展战略分析目的目的准确把握企业发展目标与方向所需的培训准确把握企业发展目标与方向所需的培训人员状况分析人员状

49、况分析目的目的找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异职能部分分析职能部分分析目的目的找出组织任务与胜任能力产生的差异找出组织任务与胜任能力产生的差异（1）战略性的培训规划：）战略性的培训规划：市场战略？投资战略？品牌战略？人才战略？（2）目标性的培训规划：）目标性的培训规划：提高效率？提高效果？提高效益？提高效能？（3）策略性的培训规划：）策略性的培训规划：提升内训？专业委外？校企合作？院企联合？（4）周期性的培训规划：）周期性的培训规划：长期计划？中期计划？短期计划？灵活计划？（5）投资性的培训规划：）投资性的培训规划：技工学校？管理技能？E化培训？标准建设

50、？2、五个方面的培训规划、五个方面的培训规划三、如何制订年度培训计划的三、如何制订年度培训计划的9个步骤个步骤（1）培训课程的）培训课程的3级体系设计级体系设计基础课程体系基础课程体系 通用课程体系通用课程体系 技能课程体系技能课程体系 激励课程体系激励课程体系 观念课程体系观念课程体系新人培训课程新人培训课程 在职培训课程在职培训课程管理层课程管理层课程领导层课程领导层课程经理层课程经理层课程生产部门生产部门品控部门品控部门研发部门研发部门物流部门物流部门营销部门营销部门财务部门财务部门人事部门人事部门市场部门市场部门服务部门服务部门采购部门采购部门运运用用工工具具按结构按结构按层次按层次按

51、职能按职能附：课程目录附：课程目录内部讲师培训内部讲师培训外聘讲师培训外聘讲师培训企业内训企业内训企业外训企业外训短期离岗培训短期离岗培训长期离岗培训长期离岗培训确定人员层次确定人员层次确定培训课题确定培训课题确定培训模式确定培训模式确定培训日期确定培训日期确定培训需求确定培训需求确定培训时间确定培训时间培训实施培训实施外聘讲师筛选外聘讲师筛选讲师教材审核讲师教材审核外购课程筛选外购课程筛选授课形式确定授课形式确定培训需求确定培训需求确定外聘培训实施外聘培训实施培训实施培训实施外训申请审批外训申请审批外训课程制定外训课程制定外训计划制定外训计划制定外训结果汇报外训结果汇报外训需求申请外训需求申

52、请短期离岗培训短期离岗培训外训评估审核外训评估审核外训申请审批外训申请审批外训课题制定外训课题制定长期离岗培训长期离岗培训外训合同签署外训合同签署外训计划制定外训计划制定外训结果汇报外训结果汇报外训评估审核外训评估审核（2）2种培训形式的管理种培训形式的管理（3）各种培训模式的设计）各种培训模式的设计系统讲授模式系统讲授模式研讨交流模式研讨交流模式案例教学模式案例教学模式角色扮演模式角色扮演模式仿真模拟模式仿真模拟模式游戏互动模式游戏互动模式户外拓展模式户外拓展模式（4）时间与周期的安排）时间与周期的安排 年度培训年度培训计划管理计划管理季度培训季度培训计划管理计划管理月度培训月度培训计划管理

53、计划管理每周培训每周培训计划管理计划管理企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划企企业业计计划划部部门门计计划划个个人人计计划划授课时段授课时段计划管理计划管理工工作作时时间间下下班班时时间间周周末末时时间间（5）培训评估的设计）培训评估的设计（6）培训绩效的设计）培训绩效的设计岗前培训绩效岗前培训绩效个人培训成绩个人培训成绩 部门培训成绩部门培训成绩学员对培训评估学员对培训评估培训讲师绩效培训讲师绩效面试合格率面试合格率新员工合格率新员工合格率 新员工流失率新员工流失率岗位培训绩效岗位培训

54、绩效培训实施绩效培训实施绩效部门对培训评估部门对培训评估 讲师对培训评估讲师对培训评估培训预算控制培训预算控制培训管理绩效培训管理绩效培训计划实施培训计划实施培训评估跟踪培训评估跟踪（7）培训实施的管理）培训实施的管理培训实施前培训实施前培训实施中培训实施中培训实施后培训实施后（8）培训转化的跟进）培训转化的跟进个人方面个人方面组织方面组织方面心态方面变化心态方面变化思想方面变化思想方面变化行为方面变化行为方面变化技能方面变化技能方面变化效率方面变化效率方面变化成果方面体现成果方面体现领导支持变化领导支持变化培训文化变化培训文化变化应用环境变化应用环境变化条件设备变化条件设备变化费用支持变化费

55、用支持变化激励机制变化激励机制变化组组织织对对员员工工训训后后提提供供的的支支持持组组织织对对成成果果转转化化提提供供的的支支持持各部门培训各部门培训需求调研需求调研各部门制定各部门制定培训需求培训需求年度培训年度培训计划制定计划制定年度培训年度培训预算制定预算制定计划预算计划预算初次评审初次评审各部门调整各部门调整计划预算计划预算计划预算计划预算评审通过评审通过培训部门培训部门协助执行协助执行进入培训进入培训计划管理计划管理进入培训进入培训预算管理预算管理季度评审季度评审再次调整再次调整年度评审年度评审总体调整总体调整多？少？多？少？制定预算管理要求制定预算管理标准制定预算管理工具制定预算管

56、理流程（9）、年度培训预算的工作流程受训学员的薪资福利受训学员的薪资福利管理学员的薪资福利管理学员的薪资福利领导学员的薪资福利领导学员的薪资福利内训讲师的薪资福利内训讲师的薪资福利外聘讲师的课程费用外聘讲师的课程费用培训场所的租赁费用培训场所的租赁费用培训教材的制作费用培训教材的制作费用培训器材的损耗摊销培训器材的损耗摊销培训的餐饮伙食费用培训的餐饮伙食费用培训服务的人员成本培训服务的人员成本培训总结服务成本培训总结服务成本隐隐性性成成本本?培训的交通差旅费用培训的交通差旅费用培训的学员住宿费用培训的学员住宿费用培训器材设备租赁费培训器材设备租赁费内训讲师课程开发费内训讲师课程开发费内训讲师食

57、宿接待费内训讲师食宿接待费培训中资料和耗材费培训中资料和耗材费会议场所的使用摊销会议场所的使用摊销培训前的服务成本培训前的服务成本培训实施服务成本培训实施服务成本培训后的服务成本培训后的服务成本培训跟进服务成本培训跟进服务成本学习资料的损耗成本学习资料的损耗成本学习环境的维护成本学习环境的维护成本各种活动的策划成本各种活动的策划成本各种活动的实施成本各种活动的实施成本培训奖励的各种费用培训奖励的各种费用脱产培训的产销损失脱产培训的产销损失（9、1）、年度培训预算的3大成本构成软性投资软性投资硬性投资硬性投资（9、2）、制订年度培训预算的8种依据（9、3）、培训预算的财务科目编制固定资产摊销固定

58、资产摊销参参考考工工具具培训运营成本培训运营成本培训管理成本培训管理成本内训师成本内训师成本培训开发成本培训开发成本外聘培训成本外聘培训成本学员成本学员成本其他其他四、如何撰写四、如何撰写“年度培训计划报告年度培训计划报告”的的4个步骤个步骤（1）撰写）撰写年度培训计划报告年度培训计划报告的要点：的要点：1.清晰的陈述培训的意义、作用与价值；2.详细阐述培训计划的预期效果和预计结果；3.详细解释达到预期结果的原因和所采取的手段4.简要明暸的说明制订本报告的流程步骤与手段5.信息分析的流程与结果总结要高度的浓缩，6.尽量简化报告的内容，便利于领导决策；7.展示各个步骤核心和必要的依据加深决策者的

59、了解（1）在撰写）在撰写年度培训计划报告年度培训计划报告前所需要解决的前所需要解决的12个问题：个问题：1.今年的决策领导人是否有变化？2.如果有变化他对你报告方式与文件格式是否习惯？3.决策领导人对本次的报告有哪些具体要求你知道吗？4.你的报告是否有足够的数据、信息和资料为依据？5.你的数字和报告中的项目次序是否有充分的说服力？6.这份报告能达到什么具体的目标？而不是仅仅要钱？7.你是怎么调研、分析、归纳和统计的？还有谁？都做了什么？8.你有没有进行内外环境分析或市场、竞争对手等方面的分析？9.你怎么对过去一年的培训状况以及现状做分析和总结的？10.去年的问题你今年是计划怎么解决的？下一年的

60、措施更有效吗？11.你是怎么结合企业方针战略和经营目标来设计这个报告的？12.你与谁进行了沟通？几次？得到了哪些单位和领导的支持？(3)撰写撰写年度培训计划报告年度培训计划报告呈现的技巧呈现的技巧1.用图表的形式进行说明2.用数据的形式进行说明3.用差距的对比进行说明4.用落差的层次进行说明5.用清楚的结构进行说明6.用合理的流程进行说明7.用成功的案例进行说明8.用有效的措施进行说明（4）撰写）撰写年度培训计划报告年度培训计划报告的步骤：的步骤：1.设计年度培训计划报告的一级目录和子目录2.整理培训调研的资料并进行总结提炼3.撰写年度培训计划报告各级目录的概况4.培训部门内部进行讨论与调整5

61、.向上级管理部门回报并调整6.组织召开相关部门进行讨论并调整7.调整结果再次进行讨论与定稿8.正式撰写年度培训计划报告9.撰写年度培训计划报告概要10.设计PPT解说稿附：撰写附：撰写 年度培训计划报告年度培训计划报告的目录模板示范的目录模板示范（三）、特殊专业培训（四）、培训咨询与合作（五）、培训设施投资七、年度培训预算与说明：七、年度培训预算与说明：（一）、本行09年度培训预算统计表（二）、人员工资费说明：（二）、讲师费用说明：（三）、内训费用说明：（四）、外训费用说明：（五）、其他费用说明：八、年度培训计划安排八、年度培训计划安排九、培训工作的原则、方针、要求与目标九、培训工作的原则、方

62、针、要求与目标（一）、培训原则（二）、培训方针（三）、培训的六个要求（四）、培训工作目标十、附件：十、附件：（一）、本行各部门培训需求统计表（二）、本行各部门年度培训计划表（三）、本行各部门年度培训预算表（四）、本行年度培训计划管理一览表一、计划概述一、计划概述二、制定依据：（一）、本年度培训需求调研分析与总计统结（二）、08年度本行培训需求调研分析总结表（三）、08年度本地X家银行培训状况调查对比总结表三、培训目标三、培训目标（一）、领导层培训需求分析总结：（二）、中高层管理者培训需求分析总结：（三）、中基层管理者培训需求分析总结：（四）、员工层的培训需求分析总结：四、职能设置与管理要求四、

63、职能设置与管理要求（一）、在职能设置方面的建议：（二）、在管理制度方面的建议：五、各部门培训课程体系计划：五、各部门培训课程体系计划：（一）、XXX部门09年度培训课程计划（二）、XXX部门09年度培训课程计划（三）、XXX部门09年度培训课程计划（四）、XXX部门09年度培训课程计划六、重点培训项目计划与说明六、重点培训项目计划与说明（一）、国外考察（二）、长期离岗培训目录：目录：一、培训计划概要一、培训计划概要 二、培训工作目标与依据二、培训工作目标与依据 三、培训工作原则、方针与要求三、培训工作原则、方针与要求 四、培训组织机构设置和职责四、培训组织机构设置和职责 五、培训体系的建议与管

64、理五、培训体系的建议与管理六、年度培训总体计划与模式六、年度培训总体计划与模式 新员工入职培训新员工入职培训 在职员工培训在职员工培训 关键岗位技能培训关键岗位技能培训七、重点培训项目与管理七、重点培训项目与管理八、年度培训费用预算八、年度培训费用预算 九、培训效果评估与跟进九、培训效果评估与跟进 十、培训统计与档案管理十、培训统计与档案管理十一、附录一：十一、附录一：培训调研总结表培训调研总结表 年度培训课程总表年度培训课程总表 年度培训计划总表年度培训计划总表 年度培训预算总表年度培训预算总表十二、附录二：十二、附录二：各个分支机构培训计划表格系列各个分支机构培训计划表格系列各个分支机构培

65、训管理表格系列各个分支机构培训管理表格系列年度培训计划报告年度培训计划报告模板示范模板示范第一天日上午第一天日上午第一天日下午第一天日下午一、培训建设基本原理一、培训建设基本原理二、企业培训面临挑战二、企业培训面临挑战三、世界名企培训介绍三、世界名企培训介绍四、培训体系建设内容四、培训体系建设内容五、培训体系规划步骤五、培训体系规划步骤一、如何做好培训调研一、如何做好培训调研二、培训调研案例分析二、培训调研案例分析三、培训调研九种方法三、培训调研九种方法四、培训调研导出模型四、培训调研导出模型五、如何撰写调研报告五、如何撰写调研报告第二天上午第二天上午第二天下午第二天下午一、制定年度培训依据一

66、、制定年度培训依据二、五个方面培训规划二、五个方面培训规划三、制定计划九个步骤三、制定计划九个步骤四、如何撰写培训计划四、如何撰写培训计划五、培训计划报告模式五、培训计划报告模式一、培训实施模式设计一、培训实施模式设计二、培训流程管理设计二、培训流程管理设计三、内外讲师评估标准三、内外讲师评估标准四、培训评估体系结构四、培训评估体系结构五、培训评估内容方法五、培训评估内容方法内部内部讲师讲师培训培训外聘外聘讲师讲师培训培训企业内训企业内训在岗培训在岗培训短期短期离岗离岗培训培训长期长期离岗离岗培训培训一、如何做好培训实施设计一、如何做好培训实施设计离岗培训离岗培训企业企业客户客户培训培训消费消费客户客户培训培训企业外训企业外训客户培训客户培训上游上游供应链供应链培训培训经销商经销商或终端或终端培训培训渠道培训渠道培训天天天天培训实施流程培训实施流程管理步骤管理步骤培训实施前培训实施前培训实施中培训实施中培训实施后培训实施后课程与讲师确认课程与讲师确认场所与费用确认场所与费用确认教材与道具确认教材与道具确认接待与食宿确认接待与食宿确认服务与要求确认服务与要求确认二、培训实施流程的设计步骤