简要绩效考核体系模板

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1、简要绩效考核体系简要绩效考核体系绩效考核要素设立的原则第一条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3- 5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到, 并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由 上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤1 .由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决 的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协

2、商拟 定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。2. 公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位 职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考 核目标。3. 非项目组人员根据本人所在部门,结合岗位职责,经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。4. 项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项期间的工作绩效考核目标。第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态 度进行考评。第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力

3、、开拓 创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方 面的能力进行考评。第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各 部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩 效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确 定需要重点辅导的部门和人员。第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评 相结合的方式。1. 上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情 况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。2. 横向考评

4、:根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是 协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其它部门负责人参与考评，资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3. 下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力,重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。4. 工作绩效的考评参见工作绩效考核实施细则表。5. 工作能力和态度的考评参见绩效考评因素定义表和考核指标 权重表。6 .考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不 同比例应定期调整，

5、即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见考 核指标权重表。第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求,绩效考核要素的权重比例应定期调 整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指 标所占比例。第十七条绩效考核等级考核等级分为:S、A、B、C四个等级。85分以上为S（优）,70 85分为A（良）,60 分70分为B（合格）,60分 以下为C（不合格）。根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时, 应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情

6、况酌情处理:1. 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与 其直接负责人商定解决。2. 该问题将影响其它工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单 位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。3. 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难,无法解决时, 可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标 进行修改,报人力资源部备案。第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。（ 一 ） 评 定 工 作 绩 效工作业绩中的”目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两 种 不 同 的 评 定 方 法。1. 定

7、量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门 的定量指标评分标准，超过目标-S,达到目标 f 低于目标-B,远低于目 标tC。2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个 等 级 进 行 考 核。S等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差 距。B等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。C等:在考核期结束时,目标仍处于起步阶段。（二）评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评,结果

8、按S、A、B、C划分等级。（三）评定工作能力经过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习 力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服 务能力、监督指导能力等进行考评,结果按S、A、B、C划分等级。第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良 （A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次, 采用在字母后标注”+、-”号的方式表示。优（S）:综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）:综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）:综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）:综合评价得分达到

9、60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：S+、 S+、 S良：A+、A、A-合格：B不合格:C当综合评价得分属于”优”、”良”类型时,以本类分数段最低线为基准, 每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于”合格”、”不合格，类型，不分级别,一律用”B”、”C”表示。第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表评价等级S（优）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%

10、,不 满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。绩效考核等级的其它比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当 年年初灵活制订。第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见考核指标权重表 和考核实施细则表。第二十四条绩效考核结果的体现1. 公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根 据年内四次考评结果兑现年终奖。2. 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分 是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂 钩。3. 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。4. 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功 或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为”优”的员工，如其它条