外部竞争性与薪酬水平

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1、第五章第五章 外部竞争性与薪酬水平外部竞争性与薪酬水平v学习目标学习目标 通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性及其影响以及影响薪酬水平决策的因素，掌握薪酬调查的方式及其数据的处理。一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型（一）薪酬水平外部竞争性的内涵（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（一）薪酬外部竞争性的内涵（一）薪酬外部竞争性的内涵1）薪酬水平外部竞争性的概念 所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。2）理解薪酬水平外部竞争性

2、需要注意的问题理解薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，因而，外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代即职位价值的市场化。返回返回（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义意义意义从效率工资理论的角度从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理够减少组织的监督管理成本成本薪酬水平外部竞争薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织

3、性有利于塑造组织的形象的形象薪酬水平外部竞争薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和性对吸引、保留和激励员工具有重要激励员工具有重要作用作用薪酬水平外部竞争薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动性能有效控制劳动成本成本返回返回（1）薪酬领先型策略（2）薪酬跟随型策略（3）薪酬滞后型策略（4）薪酬竞争型策略（5）薪酬混合型策略（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（1 1）薪酬领先型策略）薪酬领先型策略1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组 织。时间1时间2时间市场组织薪酬水平5%10图41薪酬领先型（1 1）薪酬领先型

4、策略）薪酬领先型策略 2、采用薪酬领先型的组织通常具有的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。3、薪酬领先型策略的利弊 薪酬领先型策略的优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配

5、置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，那么高薪给组织带来的就不是资本，而是一种成本负担。返回返回（2 2）薪酬）薪酬跟随跟随型策略型策略1、概念：所谓薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。市场薪酬水平5%组织时间1时间2时间图42薪酬跟随型策略市场薪酬水平5%图42薪酬跟随型策略（2 2）薪酬跟随型策略）薪酬跟随型策略2、采取薪酬跟随型策略的原因，一般而言可归纳为如下三个方面：薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工的不满意感和员工离职率增加；薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在劳动力市场

6、上招聘到合适的员工；支付市场薪酬水平是管理者的责任。采取市场跟随策略的组织必须做好市场薪酬调查工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况。（3 3）薪酬薪酬滞后型策略滞后型策略1、概念：薪酬滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%图4-3薪酬滞后型（3 3）薪酬）薪酬滞后滞后型策略型策略2、采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。尽管滞后于竞争性水平的薪酬战略不利于吸引和保留组织需要的员工，但是如果这种做法是

7、以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，这种薪酬水平还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点，良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。（4 4）薪酬薪酬竞争型策略竞争型策略1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%o图44薪酬竞争型策略（4 4）薪酬）薪酬竞争竞争型策略型策略2 2、薪酬竞争型策略的适用范围：、薪酬竞争型策略的适用范围：薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者薪酬竞争型策略主要适

8、用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。在短期内急需人才的企业。3 3、薪酬竞争策略的利弊、薪酬竞争策略的利弊优势优势劣势劣势为处于发展期的企业为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾业解决人才短缺的矛盾前期实施有利于吸引前期实施有利于吸引优秀人才，在业界也有优秀人才，在业界也有较好的口碑。较好的口碑。解决人才紧缺矛盾后开解决人才紧缺矛盾后开始实施薪酬滞后策略，会始实施薪酬滞后策略，会导致现有员工产生不满情导致现有员工产生不满情绪绪优秀员工容易辞职优秀员工容易辞职不利于企业在持续发展不利于企业在持续发展中招聘到优秀的员工中招聘到优秀的员工（5 5）

9、薪酬薪酬混合型策略混合型策略1、概念：所谓薪酬混合型，是指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。时间1时间2时间组织职位1市场薪酬水平5%o组织职位3组织职位2图45薪酬混合型（5 5）薪酬）薪酬混合混合型策略型策略2 2、薪酬混合型策略的优点、薪酬混合型策略的优点具有较大的灵活性和针对性具有较大的灵活性和针对性对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保留的关键对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动力市场上的富余劳职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动力市场上的富余劳

10、动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配策略动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，有利于组织保持在劳动力市场上的竞争力，甚至滞后策略，有利于组织保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制组织的薪酬成本开支又有利于合理控制组织的薪酬成本开支有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标二、薪酬水平决策的影响因素二、薪酬水平决策的影响因素劳动力市场组织特征要素法律法规薪薪酬酬水水平平其它因素相关劳动力市场的界定相关劳动力市场的界定F 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主

11、。F 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。F 同行业的雇主。同行业的雇主。F 组织规模类似的雇主。组织规模类似的雇主。（一）劳动力市场对薪酬水平的影响（一）劳动力市场对薪酬水平的影响4 4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。受产品或服务需求和竞争程度的影响。所谓劳动力市场，所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。2 2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响、劳动力

12、需求对薪酬水平决策的影响1 1、劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用、劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用 是最重要的因素。是最重要的因素。3 3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。作过程中付出的努力水平。劳动力需求理论及其启示劳动力需求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工

13、资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资

14、水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。（三）法律法规对组织薪酬的影响（三）法律法规对组织薪酬的影响最低工资最低工资标准的影响标准的影响法定福利法定福利的影响的影响工资指导线工资指导线制度的影响制度的影响 用公式表达为用公式表达为M=fM=f（C C、S S、A A、U U、E E、a a）其中其中MM代表最低工资标代表

15、最低工资标准，准，C C代表城镇居民人代表城镇居民人均生活费用，均生活费用，S S代表职代表职工个人缴纳社会保险费工个人缴纳社会保险费以及住房公积金，以及住房公积金，A A代代表职工平均工资，表职工平均工资，U U代代表失业率，表失业率，E E代表经济代表经济发展水平，发展水平，a a 代表调整代表调整因素。因素。员工福利通常可分为法员工福利通常可分为法定福利和自定福利。法定福利和自定福利。法定福利指根据政府的政定福利指根据政府的政策法规要求，所有在国策法规要求，所有在国内注册的各类组织都必内注册的各类组织都必须向员工提供的福利，须向员工提供的福利，自定福利则组织根据自自定福利则组织根据自身特

16、点有目的、有针对身特点有目的、有针对性设置的一些符合自身性设置的一些符合自身实际情况的福利。实际情况的福利。工资指导线制度是社工资指导线制度是社会主义市场经济体制会主义市场经济体制下，国家对企业工资下，国家对企业工资分配进行宏观调控的分配进行宏观调控的一种制度。工资指导一种制度。工资指导线制度的实施并不是线制度的实施并不是强制要求所有企业按强制要求所有企业按照指导线的水平给职照指导线的水平给职工增加工资，而是作工增加工资，而是作为一种信号。为一种信号。（二）组织特征要素对薪酬水平的影响（二）组织特征要素对薪酬水平的影响3 3、组织经营战略与价值观。组织经营战略对组织确定薪酬水平的影响 是非常明

17、显的。如果组织选择实施低成本战略，那么组织必然会尽 一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组 织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支 付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。1 1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他因素不变的 情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪 酬水平要高。2 2、行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行 业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不 同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决 定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定 了薪酬

18、水平的差异。（四四）其他影响薪酬水平的因素其他影响薪酬水平的因素l生活费用、物价水平生活费用、物价水平l地区、行业同行的薪酬水平地区、行业同行的薪酬水平l组织负担能力组织负担能力三、薪酬调查三、薪酬调查薪酬调查薪酬调查的概念的概念薪酬调查薪酬调查的类型的类型薪酬调查薪酬调查的目的的目的薪酬调查就是指组织薪酬调查就是指组织通过搜集信息来判断通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过酬状况的一个系统过程，这种调查能够向程，这种调查能够向实施调查的组织提供实施调查的组织提供市场上的各种相关组市场上的各种相关组织（包括自己的竞争织（包括自己的竞争对手）向员工支付的对手）向

19、员工支付的薪酬水平和薪酬结构薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。等方面的信息。从调查的方式上来看，从调查的方式上来看，薪酬调查可以分为正薪酬调查可以分为正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查两种类式的薪酬调查两种类型。从调查的组织者型。从调查的组织者来看，正式薪酬调查来看，正式薪酬调查又分为商业性薪酬调又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。和政府薪酬调查。（1）调整薪酬水平）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构）调整薪酬结构（3）估计竞争对手）估计竞争对手 的劳动力成本的劳动力成本（4）了解其他组织）了解其他组织 薪酬管理实践薪酬管理实践 的最新发展和的最新发

20、展和 变化趋势变化趋势（一）薪酬调查概述（一）薪酬调查概述（二）（二）薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤准备实施结果分析1 1、薪酬调查准备阶段、薪酬调查准备阶段（1 1）根据需要审查已有薪酬调查数据，）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式确定调查的必要性及实施方式（2 2）选择准备调查的职位及其层次）选择准备调查的职位及其层次（3 3）界定劳动力市场范围，明确作为调）界定劳动力市场范围，明确作为调 查对象的目标组织及其数量查对象的目标组织及其数量（4 4）选择所要搜集的薪酬信息内容）选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调

21、查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形所采取的非货币形式式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料2 2、调查实施阶段、调查实施阶段调查调查实施实施阶段阶段实施调查实施调查设计调查问卷设计调查问卷薪酬调查问卷节选（3.1）一、一、一般信息一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售

22、业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，5.中国本土员工数量：北京上海广东管理层：非管理层：操作层：6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查问卷节选（3.2）管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人

23、员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？有没有个月有没有个月有没有个月 2、浮动奖金、浮动奖金过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？有没有个月有没有个月有没有个月 3、销售佣金、销售佣金你公司是否有销售类员工？你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？有没有个月基本薪酬RMB个月基本薪酬RMB个月基本薪酬RMB有没有个月基本薪酬RMB个月基本薪酬RMB个月基本薪酬RMB有没有个月基本薪酬RMB个月基本薪酬RMB个月基本薪酬RMB薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权、股票期

24、权有资格享受股票期权的员工类型期权授予频率期权授予基准股票期权计划（请提供文本复件）享受员工类型最高可能数量股票价格或折扣期权年限授予时间表有没有请说明：一年一次年月一年两次年月无固定模式：年月其他：根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定完全是随机的提供不提供%基本年新股份数量股份金额固定在每股%股票价格折扣年授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有没有请说明：一年一次年月一年两次年月无固定模式：年月其他：根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定完全是随机的提供不提供%基本年新股份数量股份金额固定在每股%

25、股票价格折扣年授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有没有请说明：一年一次年月一年两次年月 无固定模式：年月其他：根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定完全是随机的提供不提供%基本年新股份数量股份金额固定在每股%股票价格折扣年授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%3 3、调查数据的处理和分析、调查数据的处理和分析调查数据的核查调查数据的统计分析调查报告的撰写薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析F 不存在最好的分析

26、方法。F 需要检查所获数据的准确性。F 每一种基准工作需要得到两组数据：(调查所得数据货币价值(企业数据：职位评价点数F 用散点图来显示两者之间的关系。F 频度分布。F 趋中趋势衡量：(平均数或非加权平均数(加权平均数(中值F 离散分析：(标准差(百分位或四分位(回归分析 课堂讨论课堂讨论？1 1、怎样理解薪酬水平的外部竞争性？、怎样理解薪酬水平的外部竞争性？2 2、组织如何根据薪酬水平的外、组织如何根据薪酬水平的外 部竞争性做出薪酬决策？部竞争性做出薪酬决策？9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.8.3122.8.31Wednesday,August 31,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。

27、8:40:478:40:478:408/31/2022 8:40:47 AM11、以我独沈久，愧君相见频。22.8.318:40:478:40Aug-2231-Aug-2212、故人江海别，几度隔山川。8:40:478:40:478:40Wednesday,August 31,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.8.3122.8.318:40:478:40:47August 31,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年8月31日星期三上午8时40分47秒8:40:4722.8.3115、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年8月上午8时40分22.8.318:40Augu

28、st 31,202216、行动出成果，工作出财富。2022年8月31日星期三8时40分47秒8:40:4731 August 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。上午8时40分47秒上午8时40分8:40:4722.8.319、没有失败，只有暂时停止成功！。22.8.3122.8.31Wednesday,August 31,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。8:40:478:40:478:408/31/2022 8:40:47 AM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.8.318:40:478:40Au

29、g-2231-Aug-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。8:40:478:40:478:40Wednesday,August 31,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.8.3122.8.318:40:478:40:47August 31,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年8月31日星期三上午8时40分47秒8:40:4722.8.3115、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年8月上午8时40分22.8.318:40August 31,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年8月31日星期三8时40分47秒8

30、:40:4731 August 202217、空山新雨后，天气晚来秋。上午8时40分47秒上午8时40分8:40:4722.8.319、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.8.3122.8.31Wednesday,August 31,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。8:40:478:40:478:408/31/2022 8:40:47 AM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.8.318:40:478:40Aug-2231-Aug-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。8:40:478:40:478:40Wednesday,August 31,202213、知人者智，

31、自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.8.3122.8.318:40:478:40:47August 31,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年8月31日星期三上午8时40分47秒8:40:4722.8.3115、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年8月上午8时40分22.8.318:40August 31,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年8月31日星期三8时40分47秒8:40:4731 August 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。上午8时40分47秒上午8时40分8:40:4722.8.31MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉