学校人力资源管理现实状况分析及对策

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1、学校人力资源管理现实状况分析及对策 学校人力资源管理现实状况的分析及对策一.知识经济时代和当代学校人力资源的管理;知识经济是指知识在当今社会的经济活动中越来越占主导地位的一个社会现象。首先表现在知识在对传统经济生产方法的高度渗透;次则表现为在以知识为基础的很多无形产品的生产已经从传统的有形产品的生产分离出来,成为社会经济活动的主要组成部分。;当我们站在世纪之交的历史长河眺望未来的时候,我们清楚地看到:知识经济时代已经来临。江泽民总书记指出:“当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国力竞争日趋剧烈。”这句话概括了当今世界经济发展的特点,同时,从教育发展的角度来看,一个以知识为基础的当代学

2、校人力资源的管理形态正在形成。;知识经济时代是以人为本的时代。知识、能力、信息、智力和人才无可争辩地成为社会发展中最关键原因,最关键的资本和资源。人的主体、主导地位日益突出,人的作用对当代学校管理的影响越来越大。知识经济时代的管理,应该充足发挥人的主观能动性和顺应大家日益觉醒的民主意识和参加意识,实现政治的民主化和管理决议的科学化,实现人力资源管理的当代化。;知识经济时代的来临对当代学校人力资源管理带来了很大的挑战。;知识经济的基础特征和学校人力资源;1、知识经济的基础特征;高新科技含量高,支柱产业以高新科技为主。;改变了传统的生产方法并大大提升了劳动生产率。;动力是创新,因此面对传统的人力资

3、源管理模式,必需从传统的人事管理向知识管理转化。;生产主体是人,是高素质的人才,它把人力资源的主要性提到了前所未有的高度。;人力资源的关键是知识,而知识含有共享性、无消耗性和多功效性,知识的这些特点使得悉识经济时代的生产含有社会性、专业性和可连续发展性的特点。;2、学校人力资源;因为人力资源的概念形成较晚,至今尚无统一的界定。从广义上讲,智力正常的人全部是人力资源。狭义的定义,归纳起来有三种:人力资源是指一个地域或国家有劳动力的人的总和。人力资源是指含有智力或体力劳动能力的人的总和。人力资源是指一切含有为社会发明物质文化财富,社会提供劳务和服务的人。;由此,所谓学校人力资源,关键是指学校系统内

4、外含有教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理能力并取得国家认定和核发对应资格证的老师、职员和管理人员的总称。;3、知识经济对学校人力资源管理的挑战;老师的流动性强;在知识经济时代,资本不再是稀缺的经济要素,知识替代了它的位置。知识型老师的知识随身携带使得老师的流动更轻易,而且,部分优异的老师往往追求个人的成就,追求本身对知识的追求。知识经济时代学校对人才竞争的加剧,将增强老师的流动意愿,长久保持雇用关系的可能性降低。;老师对学校的忠诚度下降;老师拥有的知识资源和社会资源和独立工作的能力和较强的流动意愿使其对学校的忠诚度下降。老师不是终生固定在一个学校并依附于它,而能够凭借本身的实力经过人

5、才交流去寻求更适合自己的学校,也有些老师能够经过创办学校,开创自己的事业以满足较高的需求。;老师主体意识增强;伴随社会的发展,老师的主体意识也不停增强。老师不再是学校的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。老师更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导。表现在对工作场所、工作时间的灵活性、宽松的组织气氛和满意的酬劳等要求的提升,和参加管理意识的增强。;老师的工作时间和工作形式更趋弹性化;老师的工作关键是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所,加之工作并没有确定的步骤和步骤,其它人极难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。老师的工作时间和工作形式更趋弹性化;知

6、识经济对当代学校人力资源管理的要求;当代学校人力资源管理关键包括选人、育人、用人、留人等内容,每一个方面的工作既是交叉的,又是相互影响的。其详细内容能够概括为人力资源计划,人力资源开发和人力资源评价三个方面。;1、学校人力资源计划;学校人力资源计划又称学校人力资源计划。指学校依据发展战略,教育目标和管理目标和学校环境的改变,科学的预计、分析学校在未来教育、教学、科研、经营管理和环境中的教职员等人力资源供给和需求情况,从而制订对应的政策和方法,以确保学校在合适的时间和一定岗位上取得所需人才的数量和质量,并使学校和教职员的长久利益得到满足。学校人力资源计划有长久、中期和短期三种。长久计划为5年以上

7、,是对详细标准、方向的概括说明;中期计划在15年之间,对详细要求和政策有较为明确的说明;短期计划通常为年度计划,是详细实施计划,是中长久计划的实施和落实。;学校人力资源计划的目标,一是为了制订学校的战略目标和发展计划,学校高层管理者制订战略目标和发展计划时必需考虑学校资源,尤其是教职员这种人力资源的情况。学校有了人力资源计划,高层管理者就能了解学校现在教职员的余缺情况,并有效进行目标决议;二是为了检验学校人力资源贮备人选方案和政策的效果。因为学校人力资源计划能检验和测算各方案的实施成本及其带来的效益,从而有效地总结学校人力资源管理的经验教训,不停改善工作,提升人力资源管理效益。;所以,学校人力

8、资源管理计划有五项关键任务:依据学校总的战略发展计划和中长久教育、教学、科研和经营管理计划,掌握科学技术发展和教育改革方向,确定学校教职员的需求数量和质量;学校人力资源要研究国家、地方国民经济发展现实状况和计划,学校所在地域未来人口变动及计划期内人口出生的改变情况,当地区未来学校发展布局调整及学校本身规模变更情况,因信息化而带来学校教育和管理当代化而造成学校形态和组织结构的改变趋势,进而推测未来学校教职员需求的变动;分析学校现有教职员的年纪和性别结构、学历和职称结构、流动趋向和缺勤率、工作士气和情绪的消长走势及其总体素质等情况,决定完成教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理工作所需多种学

9、历、类别、专业和职称等级的人才;调查分析未来高等师范院校各专业各层次毕业生素质、数量和质量情况和人才市场的供需情况,确立学校能够从高校毕业生、社会人才供给中直接取得或和高师及教育学院合作预先培训的多种学历、类别、专业和职称等级的人才。假如发觉上述渠道不可能满足某种学历、类型、专业和职称等级的人才,还要自己制订培训计划,以培养学校所急需之人才;寻求学校人力资源计划体系中的各项详细计划的平衡点,并使其和学校发展计划和教育、教学、科研、经营管理工作计划相衔接。;2、学校人力资源开发;学校人力资源开发是指学校高层管理者利用科学方法,发觉、发展和充足利用教职员的士气和发明力,以提升教育、教学、科研和经营

10、管理效率、效果和利益的活动。它包含选人、育人、用人和留人等内容。人力资源开发的成功是否直接影响到学校教育目标和管理目标的实现。选人,即选拔聘用教职员,是学校人力资源开发的主要内容。学校选聘教职员的路径有二:一是内部选聘。它关键依据平时绩效考评和平时工作情况择优聘用,签署协议,发给聘书。内部选聘能够鼓舞士气,激发上进心。学校内部教职员对学校整体工作目标、发展过程和存在的问题了解充足,既能有效开展工作,又能继承学校优良传统。学校内部教职员相互了解,领导了解,任用中能扬长避短。二是外部招聘。学校依据教职员任职资格和条件,采取媒体、人才机构到高校、其它学校和部门,经过笔试、情景模拟和试教、面试等程序公

11、开招聘教职员。外部招聘能够缺什么人才招聘什么人才,补充新鲜“血液”,带来新思想、新方法。学校选聘教职员必需坚持计划性、公正性、科学性、平等性等基础标准,和制订选聘计划、公布选聘信息、进行选聘测试和选聘决议等程序。;育人,即培养教职员,这是学校人力资源开发的关键工作之一,因为育人是提升学校教育、教学、科研和经营管理工作质量,推进学校发展的基础和动力。学校育人关键经过岗前培训、在职培训和脱产培训等形式对教职员进行思想道德教育、基础知识教育和基础技能训练、专业知识教育和专业技能训练、学校管理知识和技术教育、教育方针政策和法规教育和公共关系知识和人际关系技能培训等。;用人,即合理配置和有效使用教职员,

12、这是学校人力资源开发的关键目标,只有用人用得好,学校工作质量和产品质量才会不停提升。用人,一要量才录用,用其所长,避其所短,充足调感人的主动性,激发潜能,达成事半功倍的效果;二要合理协调学校人员结构,充足发挥教职员个人优势和集体优势;三要依据教职员的身心要求,重新设计工作,尽可能使工作丰富多样,不停提升工作效率;四要重视工作环境设计,为教职员发明一个舒适的工作环境。;留人,即留住人才,这是学校人力资源开发的关键,因为留不住人才,就会造成学校教育、教学、科研和经营管理的巨大损失,使学校竞争对手愈加强大,失去宽广的“买方市场”,因此留不住人才是学校高层管理者的严重渎职。要吸引教职员长久为学校效力,

13、学校高层管理者在人力资源开发中一要善于激励。有效的激励必需建立在认清个体差异,使人和职务相匹配;利用目标,确保个体认为目标是能够达成的;部分化奖励,使奖励和绩效挂钩;激励不分亲疏,努力保持公平性;精神激励和物质激励结合,但千万不要忽略物质原因。在科学理论基础上,遵照学校目标和个人目标结合,物质激励和精神激励结合,外在激励和内在激励结合,正激励和负激励结合,按需激励和民主公正激励的基础标准,激发教职员内在动力和要求,使其发愤努力进行工作质量和生产质量发明。二是领导。学校高层管理者在人力资源开发中要强化留人举措,率领并引导教职员朝着设定的教育目标和管理目标方向前进。;3、学校人力资源评价;教职员绩

14、效评价是学校人力资源管理必不可少的组成部分。学校教职员绩效评价,就是搜集、分析和评价教职员的工作态度、行为和工作结果方面的信息,以确定其工作实绩并将绩效价值判定结果反馈给本人的过程。绩效评价的目标,关键是帮助教职员认识自己的优点和不足,发扬成绩,改善不足,并针对教职员的实际需要制订培训计划,改善其未来工作行为,推进学校整体工作目标的最好达成。同时,教职员绩效评价也是制订学校劳务酬劳和奖惩制度和职称评定、职务升迁的客观依据。;教职员绩效评价要遵照公正性、规范性、确切性、客观性和科学性标准,利用原因评法、相互比较法和查核表法等,定时或不定时的、定性或定量的对教职员的工作实绩和行为表现等方面进行评价

15、。在程序上坚持自我考评、民主考评、绩效考评等步骤,着力在“实际程度”、“复杂困难程度”、“努力程度”等要素上进行分析考评,以“达成程度”为主。;二.中国当代学校人力资源管理的现实状况;学校人力资源流失现象严重;在学校人力资源系统中,老师是学校组织的智力支柱,其素质高低直接影响着学校组织的整体水平。所以,老师是学校人力资源的中心内容,学校人力资源流失关键指老师的流失。多年来因为各地域经济发展呈上升趋势,而老师的待遇偏低,社会地位偏下,造成老师流失现象严重。比如:19911992年,全国老师流失117?9万,占老师队伍总数的13?7%。经济发展速度越快的省市,老师队伍越不稳定。上海市从1988年1

16、月至1990年1月共流失老师2783人,广东省1992年流失老师达6200人。据浙江省统计,全省中小学老师改行、跳槽和不告而其余达1373人,相当于同年师范院校毕业生的13?81%。在流失的老师中,青年老师、骨干老师、含有高学历的老师所占百分比最大。;老师的大量流失也是造成在职老师人心浮动,难以安心任教的主要原因。老师从事第二职业、校外兼职、投身股票的人日渐增多。相对于显性的老师跳槽改行,这些“隐性流失”一样给学校管理带来了严重后果。比如:伴随国家人事制度的改革,社会主义市场经济的逐步深化,竞争意识、人才流动的意识开始深入人心。上海市闸北区的很多优异老师纷纷跳槽,有的往外系统调,去寻求更能表现

17、自我价值的岗位,有的走向外区的教育系统,用自己的教书本事去换取更高的经济酬劳,还有的走出学校,在本区域内寻求更适合自己发展的学校。老师的大量流失造成学校人力资源的智力优势显着劣化,原有些人力结构遭受不一样程度破坏,人才断层,人员素质下降,难以担负起培养高素质人才的重担,给学校人力资源系统造成了极大的破坏。;学校人力资源配置不但合理;学校人力资源配置不合理关键表现在人员编制和人才结构两个方面。第一表现在人员编制方面,因为缺乏严格的约束机制和工作量规范,人员和岗位配置不均,多人一岗,人浮于事现象较为普遍,造成学校机构臃肿,难以实施以按劳分配为标准的利益导向机制。同时,人员配置地域、学校之间不平衡的

18、现象比较突出,在部分学校缺乏师资的同时,各级各类学校总体上却存在超编的现象。比如1990年,中国一般高校教职员实际超编万人,其中老师超编万;一般中学教职员超编万人,而和此同时很多高校或专业的老师又呈严重缺乏的现象。这全部是学校管理中人员编制松散,配置不合理造成的。第二表现在人才结构方面。长久以来,因为学校管理中对人力资源管理重视不够,忽略人才需求预计和合理计划,人力资源的配置倾向于自然更替,随机性较强,大多数学校人力资源系统在年纪结构、职务结构等分布不够科学。在年纪结构上,有些学老师队伍中年轻老师百分比过大,中老年老师偏少,不利于年轻老师业务水平的提升。有些学校老年老师百分比过高,中青年老师大

19、量流失,造成结构层次断裂,不利于过渡。在职务结构上,因为职务评聘制度不完善,现在中国中小学高级职务老师百分比过小。在义务教育师资中,主要科目老师数量基础处于饱和或超编状态,但外语、音乐、美术、生物等学科师资紧缺,这些老师仅能满足实际需要的10%30%。;学校人力资源开发力度不够;提升老师队伍素质一直是中国教育事业发展的一项战略性方法。不过中国老师的文化素质仍普遍偏低,有相当一部分老师还没有达成国家要求的学历。据1996年全国教育事业发展统计公报,全国高中、初中、小学老师的学历不合格率分别是42%、24?5%和9?1%。还有不少老师的学历和实际水平有差距,尤其是农村和文化落后地域的老师教学能力和

20、教学水平更不能适应需求。1988年,北京教育学院西城分院对北京市八个近郊52所小学448位青年老师进行素质调查,发觉“教学效果通常”和“教学效果差”的老师累计占47?1%。从中国义务教育师资现实状况的资料分析,因为完全难以胜任教学工作需要调出教育系统的老师约有110多万人,占老师总数的15%,约有30%的初等教育老师和40%的初级中等义务教育的老师,需要经过系统培训以后才能胜任义务教育的教学工作,总数达260万人。这说明中国学校人力资源的应有效益并未真正挖掘出来,老师队伍的素质有待于深入提升。;三.强化学校人力资源管理的对策;全方面、正确地认识人力资源的价值和管理的作用;受传统人事管理思想的影

21、响,中国学校管理中对人力资源的价值往往认识不足。管理中满足于老师的岗位确立、职务安置和考评任用,忽略了对学校教职职员内在潜力的开发利用和培养提升。目前老师流失的一个主要的原因就在于老师感到本身价值没有得到充足的发挥,这和传统的人事管理的低效有很大关系。恰恰相反,当代人力资源管理的关键点正是将学校中全部人员全部视为最为宝贵的资源,把人员素质、能力的开发和提升看成管理的关键,并把人尽其才,才尽其用作为管理的最终目标。所以,学校管理者要真正做到以人为本,必需全方面、正确定识人力资源的价值及人力资源管理的作用,并将这种思想自觉地利用到管理实践中去。;建立当代化的人事管理制度;当代化人事管理制度的建立,

22、为促进学校人力资源系统的稳定和合理配置发明了条件,详细表现在以下三个方面:;1、建立人才的合理流动机制;人才的流动是必定的,它是学校人力资源实现人尽其力,才尽其用的根本路径,也是学校人力资源系统本身调整的需要。有些学校为了稳定老师队伍,不许可老师参与公开招聘,单纯采取行政手段进行关、卡、压,多方限制人员流动,结果造成学校内部人员超编、人浮于事,业务素质优异的老师工作任务不足,无重担可挑,对应的酬劳也不能得到应有的提升;或造成在职人员人心涣散,消极应付,效益低下。即使人力资源的过分流失会给学校带来一定后果,不过人力资源系统的封闭会造成系统僵化,结构百分比失调,人力资源积压和浪费,最终成为一潭死水

23、,后果更为严重。建立人才的合理流动机制应和学校内部竞争机制的建立相辅相成,实施优胜劣汰的标准,奖惩分明,杜绝干好干坏一个样的平均主义,果断把不宜干也干不好教育工作的老师流出去,把有志于教育事业的系统外人员引进来,这么将有利于学校人力资源系统的长久稳定,提升人力资源管理的实效。;2、从定性到定量的管理;定量管理是当代人力资源管理的主要特征之一,它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考评性阶段的进步。学校人力资源管理的量化工作是社会化指标的量化,是建立在统计学基础之上的数学关系,不一样于自然科学的精密化数学关系。因此,相对于其它领域的指标制订,人力资源管理的指标体系带有显著的主观性和经验性。为

24、了填补主观性可能带来的不足,定量化指标体系成为建立往往应和广泛参加性结合起来。广泛的参加首先能够使制订出的指标体系成为更多人的智慧结果,增强其客观性,其次也能够使该体系在制订的过程中就得到实施者的认同,降低实施过程中的抵触和摩擦。;在学校管理中,应以公平合理为标准,制订老师工作的量化标准,并辅以行之有效的考评奖惩方法。实施老师工作量制既要注意弹性,也要注意负荷。对责任心、工作能力强的老师要压重担,对应提升其酬劳,让她们人尽其才,使其能量得以最大程度的发挥。;3、实施岗位责任制;实施岗位责任制就是经过定编、定岗、定责、定员,使每个在岗人员全部了解自己在任职期间应干些什么,这么能够避免人力资源闲置

25、,提升人力资源利用率,从而提升学校管理效益。;加强人力资源开发;加强学校人资源开发,最可行最有效的措施就是完善培训体系。;1、以岗位培训为主。目标是每个组员能够胜任自己的本职员作。所以在选择培养对象和培训内容时,应尽可能和她们的岗位需要相联络,提升她们推行岗位职责所必需具有的知识和能力。;2、以在职进修为主。为了确保学校工作的正常进行,客观上不可能安排大量人员参与脱产进修,所以只能以业余在职培训或自学的方法为主,努力提升老师进修的现实性。;3、以关键培养为主。学校人力资源系统最终要达成全方面提升的目标,在一定时期内经过关键培养产生骨干老师和学科带头人,这就为带动一般老师,实现学校组员普遍提升奠

26、定了基础。;对人力资源管理者的要求;1、人力资源管理者要有高尚的操守,要尊重她人,要有服务精神、团体意识;做好人力资源工作,人品比技巧更主要。只有公正公平、尊重他人,才能取得他人的信任。做好人力资源管理工作应该做到“三心”、“四慎”:“三心”是指事业心、责任心、宽容心;“四慎”是指慎言、慎行、慎友、慎独。这是对人力资源管理者的基础要求。;2、人力资源管理者要善于发觉人才,拓宽用人渠道,提供发明空间;善于发觉人才是人力资源管理部门的工作宗旨,作为人力资源管理部门,首先应该有伯乐,善于发觉人才;其次,还要树立尊重知识、尊重人才、重视人才的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感。十年树木,百年树人,发觉

27、人才,培育人才是百年大计。只有在思想上尊重人才,重视人才,才能真正发觉有用的人才。;新形势下人才作为学校的一个资源,是能够经过开发来利用的。首先学校要面向社会进行开发,广纳贤才,拓宽选人渠道,要勇于打破单位、行业、地域界限,经过公开职务标准进行招聘,增强用人的社会化。其次要重视学校内部的开发,管理者要善于将学校中有限的人力资源盘活,对学校内部人才不但要看到已经有的成绩和经验,更应看到她的基础素质、发展潜力和培养价值,发明让优异人才脱颖而出的良好气氛。同时在人才的使用上,要善于发觉不一样层次人才的需求,为她们提供再发展的空间。要尊重老年资深的老师,激励其主动带教;给中青年老师压担子,激励其追求本

28、身价值的表现;更应主动用好那些年富力强的青年老师,为她们提供机会、搭建舞台,培养她们成为年轻有为、富有开拓创新精神的人才。;3、人力资源管理者要重视培养人才;人不能无师自通,不能自然成熟,人才重在培养。学校应尊重每个人的人格尊严并对她们实施充足的教育培训,适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途,为每个人发明事业成功的条件。伴随终生教育制度的形成,教育培训作为当代管理的主要内容和手段,已越来越被学校所重视,首先,经过培训,能够改变老师的工作态度,增加知识、提升技能、激发她们的发明力和主观能动作用,提升效率,使学校直接收益;其次,也增强了老师的本身素质和能力,使每个人全部能体会

29、到学校对她的重视,认识到培训是学校为她投入的知识资本,是学校给她的最好礼品。同时,从学校未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就有了连续性,而且凝聚力也大大加强,并拥有和保持了知识优势,从而确保学校在剧烈的竞争中立于不败之地。;4、人力资源管理者要诚信用人,并给予工作实权;疑人不用、用人不疑,用人一定要给予她工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在人力资源开发利用过程中依然存在,当一个人碌碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事。但当她工作成绩突出,大有“出人头地”之势时,周围部分人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对她吹毛求疵,百般挑剔,少数人甚至造谣诬陷,压制人才,造成领导者将信

30、将疑,出现限制她的权力的不正常行为。这全部不利于学校的发展。当代学校教育需要一批勇于“出人头地”的含有开拓创新精神的人才,我们的人力资源管理部门应大胆地使用,并真正给予她们实实在在的管理权力,使其责、权、利三者达成统一。;总而言之,现在中国学校管理的现实状况和知识经济时代对当代学校人力资源管理的挑战之间有着一定的距离。然而在知识经济条件下,学校传统的人事管理终究将被当代学校人力资源管理所替代,这是社会和教育发展的必定趋势。作为教育管理者必需认清形势,提升认识,加强人力资源的开发,建立当代化的人事管理制度,使学校的管理顺应知识经济时代发展的需求。;参考文件:;1、胡君辰、郑绍濂,人力资源开发和管理,复旦大学出版社,1999年1月第二版;2、张宽信,人力资源从传统到当代的转变,中国人才,1997年6月;3、郝春东、柏立华不,论学校人力资源管理和开发,学校管理,1997年4月;4、张传忠,目前老师流失的对策,中小学管理,1994年4月;5、张显斌,稳定老师队伍的三大策略,1997年3月1/11/1