国有企业人力资源管理问题及对策分析

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1、自学考试本科生毕业 论 文论文题目： 国有企业人力资源管理问题及对策分析 作者姓名： 孙承丽 所学专业： 人力资源管理 准考证号： 011412250621 指导教师： 徐彪 二O一四年十一月十五日国有企业人力资源管理问题及对策分析内 容 提 要：当今企业竞争的实质是人才的竞争，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。特别是关键性人才的使用在很大程度上决定着企业组织的兴衰成败。科学的人力资源管理对培育和造就人才以及实现员工价值具有重要作用。作为国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国有企业人力资源管理面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力

2、资源管理的有效途径和对策，对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。关键词：企业竞争；国有企业人力资源管理；人力资源；核心竞争力17目 录一、引言.5二、人力资源管理概念和理论.5（一） 人力资源管理的定义.5（二） 人力资源管理相关理论.5三、国有企业概述.6（一） 国有企业的定义.6（二） 国有企业的历史.6（三） 国有企业的性质.7（四） 国有企业的特征.8四、国有企业人力资源管理现状.9（一）国有企业人力资源管理停留在传统人事管理层 .9（二）国有企业员工综合素质不高，且普遍缺乏创新精神.9（三）缺乏有针对性的人力资源职业生涯规划.9（四）国有企业缺乏对人才成长规律，自身需

3、求的正确认识.9（五）国有企业自身现状及发展不强大.9（六）人力资源基础管理工作欠缺.9五、国有企业人力资源管理存在问题.10（一）人力资源管理的理念落后.10（二）人力资源管理水平不高.10（三）缺乏有效的激励机制.10（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发.10（五）人力资源管理缺乏科学的规划.11（六）国有企业管理者和被管理者关系模糊.11（七）企业文化建设薄弱滞后.11六、国有企业人力资源管理完善策略建议.11（一） 管理职能从人事管理模式逐步向人力资源管理模式转变.11（二） 新型国有企业人力资源管理体系的构建和科学运转.12（三） 完善绩效评价办法，建立绩效评价的数学模型.13七、

4、 结束语.13参考文献.,.14致谢.15一、引言人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。因此我们需要了解人力资源管理的有关知识，针对员工管理中普遍存在的问题进行研究所得理论进行深入分析，才会更好的对国有企业人力资源管理存在问题，提出相应的对策。 二、人力资源管理概念和理论 （一）人力资源管理的定义人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一

5、系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 (二）人力资源管理相关理论1、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。2、公平理论该理论认为，一个人对他所得的

6、报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。3、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（F）效价（V）*期望值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和

7、满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小4、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。 三、国有企业概述国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方

8、政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。（一）国有企业定义国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。（二）国有企业的历史无论是从理论上还是从各国经济发展的历史看，国有企业在经济发展的不同阶

9、段都会发挥不同的作用，其在国民经济和社会生活中的地位也不尽相同。国有企业的普遍出现始于二次世界大战后。随着一般垄断资本主义转变为国家垄断资本主义，资本主义国家开始对经济生活进行全面的干预和调节。同时，在新科技革命的浪潮推动下，企业生产规模日益扩大，纯粹靠自由竞争维系的市场经济造成了社会的不稳定性。在这种情况下，资本主义国家开始承担起对生产的领导。从1945年开始，英国将一系列基础工业和英格兰银行收归国有，法国将能源部门、保险部门、金融部门和一些大公司改为国家接管。与此同时，日本政府设立的国有企业从战争结束的7个迅速增加到70年代中期的114个；美国政府也创办了一些国有企业。这些国有企业主要集中

10、于能源部门、基础设施部门、提供公共产品部门和科技开发部门。第二次世界大战以后，广大发展中国家为了振兴民族经济，推动本国工业化，掀起了两次国有化高潮。第一次在 20世纪50年代后期到60年代中期，它是紧随民族解放运动的高涨而出现的，主要矛头对着殖民企业和殖民地的经济管理企业，包括海关、银行、税务机构，以及原殖民者拥有的足以垄断或操纵国计民生的大企业。这次国有化高潮实际上是民族解放运动在经济领域的继续。第二次在20世纪70年代，这是在中东产油国收回石油资源主权的斗争取得胜利的鼓舞下，发展中国家掀起了收回自然资源主权的潮流。在这一潮流中，一些国家把实际操纵本国经济关键部门的外资企业收归国有，并使一些

11、矿山资源和农渔业资源回到本国手中。发展中国家国有经济的发展，对于维护国家主权、争取经济独立，奠定国民经济发展的基础和建立较完整的市场机制、维护社会经济的正常运行以及促进区域经济平衡发展等方面的国民经济体系，带动其他经济成分的发展，推动发展中国家技术进步，都起了巨大的作用。同时，国有经济在实践中也逐渐暴露出高度垄断，产权不清，政企不分，管理混乱等多种弊端。20世纪70年代中期以来，许多发展中国家针对本国具体情况，采用各种各样的措施，对国有经济进行整顿和改造，取得了很大的成效。（三）国有企业的性质所谓国企的性质，就是国民所有制的性质。所谓全民所有制企业，实质就是企业生产资料归全体人民共同所有的企业

12、。而所谓全民所有制企业的性质，就是生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质。因而，所谓国企的性质，实质就是生产资料属于全体人民共同所有的企业所具有的性质。全民所有制是社会主义生产关系的一种主要具体体现形式。在我国实行计划经济时，全民所有制企业是以国家所有制具体实现形式体现的。国家所有制具体实现形式，是通过全社会范围的经济联合使劳动者取得生产资料共有者的地位。因而，这时我国国企作为由国家投资组建的从事产品（商品）生产经营活动的经济组织。实质是以劳动为谋生手段的劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济联合体。在全民所有制条件下，我国全体人民中的劳动者一面是具有平等地位的生产资料的共有者；另一面

13、是由社会分工所决定的不同生产职能的专门化承担者。全民所有制企业就是这种全民所有制经济中媒介劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济关系环节。广大劳动者的双重身份就是通过这个经济组织结合起来而具体实现的。所以，我国国企本质上是全民所有制的具体实现形式。它是通过劳动者与全民所有制生产资料的结合，具体实现全民所有制生产关系的。（四）国有企业的特征1、 国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的，但也有非营利性目的，或者说它不以营利为唯一目的。国有企业要执行国家计划经济政策，担负国家经济管理（调节社会经济）的职能。对于有些重要行业和产品，明知在一定时期内不能营利，也要、或者说更需要国家投资开办企业，而等

14、到以后其经营能够营利或盈利率较高时，民间社会愿意投资了，这时国家倒往往可以减少投资，甚至退出这些领域。2、 国有企业虽然是一个组织体，但它只有或主要为国家一个出资人。这不同于合伙、合作企业和一般的公司，也不同于私人独资企业。国家作为企业出资人，一般并不由最高国家机关直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照统一领导、分级管理原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。3、国有企业同所有其他企业一样都必须依法设立，但它们所依据和适用的法律有所不同。国有企业依据和适用国家制定关于国有企业特别法，虽然它们也适用一般企业法的许多一般性规定。国有企业法同一般

15、企业法比较，在企业设立程序、企业的权利义务、国家对企业的管理关系等方面，其规定有所不同。国有企业设立的法律程序较其他企业更为严格、复杂。国有企业往往享有许多国家给予的政策性优惠和某些特权，如某些行业经营的垄断性、财政扶助、信贷优惠以及在资源利用、原材料供应、国家订货和产品促销、外汇外贸等方面的优惠、亏损弥补和破产时的特殊对待等等。但同时它也受到国家和有关主管部门的政策性限制，承担许多特别的义务，如必须执行国家计划、价格权限制、生产经营自主权的限制，要优先保障国家和社会需要，满足国家调节经济的要求，有时利微或无利也得经营等等。国家对其他企业的管理，主要是制定其组织和活动的一般规则，要求其守法和照

16、章纳税，而对于国有企业，国家需要以政权和所有者双重身份进行管理，在许多方面，国家（其代表者）要以自己为一方主体同企业和企业中关有各方直接发生各种法律关系。在国有并实行国营情况下，这种情况尤为突出。四、国有企业人力资源管理现状（一）国有企业人力资源管理停留在传统人事管理层面目前，国有企业人力资源没有树立真正的“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续延续行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有专门测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤，人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在着对资历的要求，这

17、就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到正常的发挥，继而人的潜力没有得到充分的释放。（二）国有企业员工综合素质不高，且普遍缺乏创新精神国有企业在育人方面表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工一般没有什么培训，这对后期的工作顺利的开展有不利的影响。（三） 缺乏有针对性的人力资源职业生涯规划国务院发展研究中心于2004年发布人力资源报告表明，在中国企业中缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划已经成为一种普遍现象。这份中国人力资源发展报告显示，在被调查样本企业中，仅274家有明文规定的发布员工职业生涯发展规划，占有

18、效总样本的7.2%，不能按制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的7.8%，与此同时，正在建立，拟建立或者没有员工职业生涯发展规划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。报告主笔林泽炎博士说，不同性质、不同行业和不同规模的中国企业中，员工职业生涯发展的欠缺是普遍现象。由于员工缺乏职业生涯发展规划，员工对自己的职工发展没有清楚的方向和信心，导致积极性下降，“做一天和尚和敲一天钟”的现象较为严重。（四）国有企业缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识人才是组成企业系统的特殊要素，具有其它系统要素所不同的特质，其一，它是能动的、变化的、不断发展的。其二，它有自身的需求，且这种需求是在不断

19、发展的。其三，它具有感知能力会思考，对自身所在的系统和外部环境具有主动判断能力。事实上，国有企业人才流失的主体人群是35岁以下的青年技术人才，他们的成长存在着阶段性的客观规律，并且不同成长阶段的自身需求不同。第一阶段：大学毕业2年3年（第一人群组），是人才流失的高发期。这个阶段属于人才早期成长时期，青年人非常注重知识的积累、业务技能和专业技术水平的提高以及综合能力的提升。第二阶段：大学毕业3年5年内（第二人群组），这个阶段的青年人大多具有一定的专业技术水平和较强的工作能力，基本完成了学生向科技工作者的转变，但他们面临着结婚成家等客观事实，生存的压力使他们变的相当现实，非常注重个人收入以及住房等

20、福利待遇，而大多数国有企业在薪酬待遇方面与民营企业或外资企业相比存在差距，相当一批年轻人因此而流失。 第三阶段：大学毕业5年10年内（第三人群组），这个阶段流失的人才大多是具有较高水平和能力的骨干员工，各方面都走向成熟，个人事业的发展成了他们关心的首要问题。（五）国有企业自身现状及发展不强大 分析中国企业500强名单可以看出，此次500强入围门槛从上年的93.1亿元上升为105.4亿元，首次突破百亿元大关，而且，中国企业500强在世界企业500强中的比重继续攀升，收入利润率等绩效指标首次超过世界及美国500强。但中国企业500强只能定义为500大。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力。企业风险控

21、制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。在去年国际金融危机冲击下，我国部分行业出现了“全行业亏损”的局面，例如民航业有6家企业进入500强，却仅有两家企业盈利，行业亏损达145亿元。（六）人力资源基础管理工作欠缺工作分析也即职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是人力资源管理的重要基础工作。目前，我国大多数国有企业对工作分析这一基础管理工作重视不够。一部分国企根本没有进行工作分析，而一部分国企虽然进行了工作分析，但工作分析没有采取科学的方法去进行，制定的工作说明书也起不到真正作用，直接影响人力资源管理其他环节效用的发挥。五、国有企业人力资源管理存在问题在国企改革的过程中，很

22、大一部分国企领导认为：国企的人事、劳资、组织部门所肩负的就是现代人力资源管理职责，因此，人事管理的现代化改革并不需要内容上的变化。其实，这正是目前大多数国企的人事管理工作无法真正转向现代人力资源管理的症结所在。主要问题如下：（一）人力资源管理的理念落后许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。（二）人力资源管理水平不高绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人

23、力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。（三）缺乏有效的激励机制在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度

24、的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。（五） 人力资源管理缺乏科学的规划在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然

25、有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。（六）国有企业管理者和被管理者关系模糊职工是国有企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理智能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利

26、益的情况下尤其如此。（七）企业文化建设薄弱滞后国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。六、国有企业人力资源管理完善策略建议人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。（一）管理职能从人事管理模式逐步向人力资源管理模式转变要把人力资源管理作为企业的一个核心竞争力

27、，就必须向人力资本管理模式转变。人力资源管理模式就是在一个企业确立了其发展目标、发展定位和发展策略之后，企业内部的人力资源部门有计划、有目的、有步骤对人才进行招聘、筛选，推荐、考核，为企业将来的发展安排储备人才。成功的人力资源管理模式使每个员工都能充分发挥其主观能动性和创造力，发挥其良好的技能实现自身价值。同时构建组织的效率。成功的人力资源管理者会与员工共同商讨和设计职业生涯发展规划并为员工在适当的时机进行系统性地培训活动，使企业的长远发展战略与员工个人的薪酬福利相结合，成为员工的合作伙伴。人力资源管理者通过加强对企业文化价值观的引导，对企业组织结构的优化和组织人事效率的提高，来驾驭和推动企业

28、业务的发展，从而促进企业战略性的质的飞跃。（二）新型国有企业人力资源管理体系的构建和科学运转构建人力资源管理体系非一朝一夕之事，前期需要大量的准备工作。而基础的人事管理的事务性工作（如：招聘、薪资、考核，尤其是各项制度的制定等等）是不可避免的，加上现代的人力资源管理（如人力资源规划、培训与开发、绩效管理等等）一些先进管理理论的应用与实践，构建完善的人力资源管理体系不成问题。保持体系内各要素间的平衡与互补新型的人力资源管理体系在设计的过程中考虑将企业的组织行为和员工个人行为之间的融合，并在此配合过程中运用科学技术来支持整个体系的运转。在构建新型人力资源管理体系过程中，应重点考虑以下几个因素。第一

29、，企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先需要确定与之相配套的组织机构框架和运作模式。第二，为达成企业发展战备需要配套制定人力资源发展战略，使企业在适当的时间和需要的场合具备相应的人员作为实施战略目标的资源保障。更为重要的是，这些个体资源能在整体运作过程中发挥其应有的作用，使人力资源作为企业的资本一部分发挥综合能力。第三，企业战备能否得以实现需要有畅通的业务流程作保证，根据业务流程经过的部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责。第四，根据人力资源战略和岗位职责，制定岗位所需要的能力素质。第五，根据岗位能力素质要求配置人员和制定员工发展和培训计划。第六，根据企

30、业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求，制定绩效考评体系和薪酬激励机制。从表象上看，上述内容象一条锁链，一环扣一环，但在实际运作过程中又互为因果，哪一环节出了问题，都会直接影响到其他各环节的实施。企业发展战略决定了人力资源发展战略，但如果我们制定的人力资源发展战略缺乏可操作性，不能得以很好实施，往往就是企业战略目标不能实现的根源。为此，人力资源战略的制定需要把方方面面的因素综合起来考虑，理顺人力资源管理各个模块之间的关系，平衡各模块之间的力量，使之形成合力而不是磨擦力。上述人力资源的管理要素，如果有信息技术和为运作支持平台，将大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。(三）完善绩效评价办法，建

31、立绩效评价的数学模型构建多元化薪酬分配机制是企业员工绩效考核的新发展方向，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。做好绩效评价是人力资源管理的又一个重要环节，传统人事管理，依赖主观经验的判断，绩效的评价缺乏客观标准，对企业的人才素质状况及工

32、作绩效无法进行客观的了解和评价，因此导致职位与人才错位、用人不当现象非常普遍。实践证明，企业不合理的非优化方式人力资源配置会为企业的可持续发展创造巨大的障碍，从而也极大地浪费了企业宝贵的人力资源。因此企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破那种一成不变的僵化的固定模式，应合理打破人员身份、地域界限等多重限制因素，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高精尖端经营管理人才和复合型人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。七、结束语本文针对国有企业存在的问题进行了深入的剖析，从国有企业性质、人力资源管理的相关知识、国有企业人力资源管理现状到存在问题，这一切都

33、为提出相应的对策提供了很大的帮助。但由于国有企业的特殊性，实施现代化人力资源管理体系可谓是任重而道远。参考文献1徐芳，培训与开发M.复旦大学出版社，2005.52王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策J.学术交流，2006，（10）。3张倩.我国国有企业人力资源管理的现状分析J.中国科技信息，2005(3)，4张德，人力资源开发与管理M北京：清华大学出版社，2003。5张育新，国有企业人力资源管理变革之路M北京：党建读物出版社，2002。6袁安照.企业联盟：规制结果理论M.上海：上海人民出版社，2002.7赵春明.团队管理：基于团队的组织构造M.上海：上海人民出版社，20028廖泉文.论

34、我国国有企业的劳动报酬管理J.中国社会科学文摘，2001（2）9薛文治.对建立国有企业经营者激励机制的思考J.工商管理，2000（1）10管宇强.如何对国有企业经营者实行激励与约束J.经济论坛，2000（8）致 谢本人的论文是在我的指导老师徐老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，徐老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向徐老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的同事、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！谢谢你们！由于我的学术水平有限，所写论文难免有很多不足之处，恳请老师批评和指正！我会以百分百的热情和积极态度去完善这篇论文。总之，千言万语道不尽我的感激之情，于是我将我的所有的感情浓缩在两个字中：谢谢！