论在职培训在企业管理中的地位与作用

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1、自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目: 论在职培训在企业管理中的地位与作用作者姓名: 专 业 名 称: 人力资源管理 准 考 证 号: 指 导 教 师: 2015年 10月 08 日【内容摘要】企业通过对员工进行在职培训可以直接提高员工的技术能力,调整和改进员工的思想观念以及工作态度。从而能有效提高企业的生产效率,为企业带来直接的经济效益,提升企业在市场经济中的竞争力。因此员工的在职培训教育在企业发展中的作用与地位已越来越受到企业的重视,部分企业已将在职培训上升到企业战略高度。在职培训工作的意义是企业通过培训可促使员工提高工作所需技能,因而提高工作绩效,促进企业人才优势提高。但作为一门

2、新兴行业， 虽然目前的企业员工在职培训已经探索出一些方法， 但这些培训方法往往盲目跟风，复制别人的经验，盲目照搬，忽略了自己企业的实际情况，使得培训效果并不明显。因此， 如何采取有效的方式，是我国企业人力资源管理工作中的重要课题之一。本文以员工在职培训在企业管理中的重要性和必要性为切入点，就目前在职培训中存在的现状和问题进行分析总结并且提出一些对策和建议。【关键词】在职培训;现状问题;重要性;对策目 录一、在职培训概述及其在企业管理中存在的问题现状4 （一）在职培训的概述4（二）我国企业管理中在职培训的现状和问题6二、在职培训在企业管理中的重要性和必要性7 （一）在职培训的重要性7（二）在职培

3、训的必要性8三、企业管理中对在职培训的对策和建议10（一）转变培训观念10（二）创新培训方式10（三）做好培训需求分析，确定培训目标10（四）完善企业的培训机制11（五）建立及时有效的激励制度12（六）充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍12四、总结12参考文献13致谢14正 文一、在职培训概述及其在企业管理中存在的问题现状（一）在职培训的概述1.在职培训的含义在职培训又称在职教育，是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。在职培训，是人力资本投资的重要形式，就是指企业根据自身发展战略和工 作的实际需要， 采取合适的形式，对现有员工传

4、授其完成本职工作所必需的基本 技能的过程， 并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。在职培训，主要是指对企业在职职工进行的以提升岗位工作能力、新产品和新技术开发能力以及生产技能水平为主要目的的职业技能培训和继续教育。企业在职培训是指企业为了提高劳动生产效率和员工对职业的满足程度，通过对员工的培训，使培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程 。企业在职培训是企业员工培育和形成共同企业文化认同感、增强凝聚力的关键工作，能促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的有效途径，是激励员工工作积极

5、性的重要措施，总之，企业在职培训是企业人力资本增值和企业组织效益提高的重要途径。2.在职培训的分类企业通过对员工进行在职培训可以直接提高员工的技术能力，调整和改进员工的思想观念以及工作态度，从而能有效提高企业的生产效率，为企业带来直接的经济效益，提升企业在市场经济中的竞争力。因此做好在职培训工作很重要，其主要有如下几种分类。按照性质和目的不同分类：(1)补充学能培训：指各企业对所属职工做现任工作所需要的学识技能中的欠缺部分，经由训练予以补足，使其能胜任现职工作和提高效率。参加此种训练的人都是现职职工，按其主要训练课程的不同，又可分为技术培训、学识技能培训、行政管理培训等。(2)储备学能培训：指

6、各企业对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工，对其将来担当更繁重工作所需的学识技能，先进行培训储备，以便遇到职位空缺时可随时调升并能立即胜任新职。 (3)人际关系培训：指各企业为增进职工对人际关系的了解，以加强职工相互间的合作、团结以及协调的训练。根据主要课程的不同，又可分为公共关系训练、信息沟通训练、领导系统训练等。(4)激发技能训练：指各企业为解决有关问题，召集部分职工，激励他们高度运用智慧思考，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助企业领导解决问题。这种训练根据运用智慧与思考方式的不同，又可分为解决问题训练，创造力训练、启发智力训练、模拟训练、激发意愿和发挥潜能训练。3.在职培训的目的培训

7、的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。它是为了达到统 一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟 练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的 教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。（1）适应企业外部环境的发展变化。企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机;另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相

8、适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。（2）满足员工自我成长的需要。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可

9、增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。（3）提高绩效。员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。（4）提高企业素质。员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和-谐的工作集体，使劳动

10、生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用（二）我国企业管理中在职培训的问题现状21世纪是一个基于知识经济的信息时代，企业要生存与发展必须依靠企业员工培训，特别是具有创新能力的新型人才的培养。尤其是随着全球经济的复苏，全球化竞争态势愈演愈烈，商业环境的不确定也在动荡中放大，在21世纪的中国，企业最缺的不是机会，不是资金，而是人才。对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。当前西方越来越多的拥有先进培训手段的公司已把培训看作是一种“超前性投资

11、”，通过培训，提高员工工作效率、知识技能水平、自我认识程度和对企业的认同与责任感。它是实现企业经营目标和管理目标的根本保证，是赢得竞争优势的重要途径，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。在我国，越来越多的管理者也认识到了培训的重要性。经过这些年，我国企业在职培训取得了长足发展。目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。应该说，中国企业在培训管理方面的成熟度正在逐渐提高，越来越与企业战略或发展目标联系起来。然而，在企业

12、管理实践中，却也存在着各种各样的问题。主要有一下几点：1首先是培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。按照2011年之前的数据显示，在对282家国有企业的调查中，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。2. 培训体系、培训系统不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企

13、业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。很多企业一提到培训，不是讲座，就是外派学习，很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。还有，企业对员工培训，总是采取哪里出了问题就针对那里进行培训的办法，往往使企业陷入处处被动的局面，而没有从战略的高度构建企业的人才高地。3.培训需求分析机制不完善。培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析，只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容，更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差

14、、目标不明确，这样的培训也根本不会有效果。以及各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果自然不理想。4.员工参与不积极。当前，员工参与企业培训的积极性不高，主要体现在三方面：一是培训内容缺乏针对性，员工觉得培训没有实用价值、 学而无用；二是培训形式单一乏味，无法提起员工的兴趣；三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可，员工培训没有直接的经济利益驱动，这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。二、在职培训在企业管理中的重要性和必要性（一）在职培训在企业管

15、理中的重要性极大地重视员工在职培训，能够综合 企业绩效，引导企业形成共同价值观，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。1目前, 我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展, 迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业。知识已成为社会的核心, 是社会革新和决策的根据。知识是一种资本、一种生产要素、一种重要的战略资源。如果社会现有劳动者既缺乏知识又缺乏技能, 仅依靠增加资源来发展经济, 虽然在一定程度上能获得增长, 但增长空间十分有限, 这是因为有形资本不会增值, 无形资本才能增值,而无形资本一般表现为人的素质状况、智慧、知识信息和将它们结合起来的相关技术。

16、因此负担着知识传递、生产、积累、创新应用的教育才是经济生活中潜在的生产力。 2国际竞争在一定程度上就是人才的竞争，我国与发达国家间,企业的最大差距也就是人的差距。管理人才素质的差距造成管理水平的差距，产业工人技能的差距造成了产品质量的差距，技术水平的差距反过来影响到先进技术的引进和利用，为此造成的巨大的浪费现象，造成生产水平低下，生产率提高慢，而生产效率的高低取决于劳动者素质的高低。劳动者素质的高低是生产力的核心和创造物质财富的关键，而通过在职培训可以把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力。因此企业培训对

17、于职员的最大影响就是提高了劳动者的素质。 3大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力.企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的无形损耗加剧, 而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值, 就必须通过各种形式的“再教育”,不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平, 对于推动经济的持续增长具有重要意义。(二)在职培训在企业管理中的必要性1我国的普通高等教育课程大部分主要是

18、以理论教学为主，而高职高专尽管有实训课程的设置，但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算, 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右, 大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”( 或称“人力资本的再生产”) 完成的。2新经济时代即信息时代的到来使我们日益深刻地体会到变革和创新是当今的必然选择。对于企业而言，如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。所以企业要不被市场所淘汰，要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并取得竞争优势，就必须不断改善管理体制和更新设备

19、来满足市场激烈的变化与需求。在知识迅猛发展的今天, 任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生, 既使大学毕业生,在工作了三、五年之后, 其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习,增进新知识、新技能以适应环境。在国外特别是发达国家，教育已随时化、多元化。大学毕业后即便拿了学位证，上岗前也必须参加岗前培训，工余时间的岗位培训、技能培训更是伴随终生。在我国像这种终身教育也势在必行。目前我国国有企业南方航空公司，对于机务的在职培训就趋向于终生教育。由于机务这个行业是一项专业、高技术性的工作，它不仅需要懂得机械、电子、电器方面的常识，更需要了解飞机构造、航空通信等更专业的知识，并

20、且肩负整架飞机安全，要求飞机达到“零事故”的状况，所以机务维修首重培训，不但新进人员要培训，现职人员也要每年接受在职培训和专业训练。3.培训可以促进企业文化的建设企业文化的内涵非常丰富,不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素,也容纳了企业制度、管理和行为等因素。企业文化建设是人力资源开发管理中很重要的一方面，偏废任何一方都不利于发挥人力资源开发管理对企业所产生的积极作用。企业文化建设离不开职工队伍素质的提高，充分利用好职工培训机制.企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任,帮助员工开发潜力和实现价值。员工通过接受培训,不仅知识得到丰富,技能得到提高,综合素质得以优化,道德品质

21、得以升华,而且潜能会得到充分发挥,人生价值将得到实现,成为爱岗敬业的优秀员工,遵纪守法的模范公民,能够极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训,员工可以不断了解企业的价值观和使命,明晰企业的规章制度和经营理念,在工作中自觉地以企业经营理念为指导,模范地遵守企业的各项制度,加强了责任感和使命感,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了企业的管理水平和工作效率。所以，企业培训关系到企业文化的方方面面,是企业文化的重要内涵,是企业文化的一个有机组成部分。三、企业管理中对在职培训的对策和建议（一）转变培训观念，注重员工培训和加大培训投资企业的管理者必须转变观念，真正

22、从思想上重视对员工的培训和教育。只有中小企业管理者把员工培训的观念完全的固化为自己的思想，才能使培训收到良好的效果。企业为了实现自己的发展目标，必须站在战略的高度来重视和强调员工的培训和教育，避优秀人才的流失，降低人才流失风险。企业在要增加在员工培训方面的投资，其实这就是属于对人力资本的投资。当然这种投资具有一定的风险性，即员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资，还可能给本企业形成威胁。但是，为企业的长远发展考虑，培训投资不可少，只是不是盲目加大投资，而是综合各方面因素，有选择、有针对性的进行投资，企业与员工也可合理分担培训费用。（二）创新培训方式：从单一化、传统化到科学化、多样化

23、在传统的培训中多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主，课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡，在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中把课堂讲授与研讨交流、课题研修、现场实践等有机结合，灵活运用案例式、研究式、体验式等教学方式，提高培训质量和效果。（三）做好培训需求分析，确定培训目标 首先对现有岗位人员

24、进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容,组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系企业要做好员工培训工作，就要避免盲目性和随意性，建立一套科学完善的现代企业培训制度，建立完善的现代企业培训制度，就是建

25、立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度，制定企业培训规划，这是加强企业员工教育培训工作的一个重要保证，如果一个大型的企业没有培训机构，它的培训工作很难取得良好的成效，企业要进行有效的培训，就应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，制定一套适合本企业实际发展的培训方案，将培训和人力资源开发相结合，条件不允许的企业，无法建立自己的培训机构，也应该与社会培训机构保持良好的联系，借用市场的力量提供自身员工的素质。现在不少企业对员工在职培训虽然重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，因此企业应当建立一个有效的培训系统。1.培训需求的分析。企业的培训需求是由各个方面的

26、原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识技能和态度。2.培训计划的制定。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述；充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式以能达到培训效果；同时全面分析培训环境，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。3.培训效果的评估。对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训，在培训结束

27、后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果，这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。而对于诸如改变员工态度，强化企业文化等文化制度方面的培训，企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果，需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查。（五）建立及时有效的激励制度任何培训都会出现倦怠期或是培训瓶颈期，为提高培训效果，企业必须有一套针对在职培训员工的激励制度，这套制度主要是针对培训者以及被培训者，这个激励制度要与在职培训员工考评体系联系起来，并得到高层的重视，从而才能达到及时有效的激励效果。（六）充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍 无论采取何种培训方式，培训的实施

28、总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培

29、训效果。四、总结在职培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力建设的过程中却扮演了核心角色,并逐渐演变为企业发展战略的一个重要组成部分。在当今时代，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力，才能使企业的实力不断壮大，为企业打造未来美好的明天。【参考文献】1崔世红，员工在职培训的决策分析，中国电力教育2005年6月第1版，P36-P38；2胡绍兰，企业发展中的在职培训，教育与职业2007年1月第1版，P34；3谢中平，职培训是企业人力资源开发的重要措施，电子工业出版社2002年5月第1版，P67-874杨秀英，企业员工培训研究J，内江科技，2011，65冯尚，人力资

30、源管理对我国中小民营企业的意义J，大众科技，2011，56赵永万，浅议员工培训和继续教育管理J，中国电力教育，2006，47彭吉祥，企业员工培训的内容与形式的选择J，企业活力，2004，48徐珊英论职工在职教育的重要性与措施J，高校管理，2009，149 中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师中国劳动社会保障，201410百度百科致 谢本人的学位论文是在张海波老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，张老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在论文即将完成之际，在此谨向张老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。感谢家人对我学业的支持，希望今后能用自己的知识回报家人，回报社会。 学生：周丽 二零一五年八月苏州