试析怎样加强薪酬在供电企业中的激励作用

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1、试析怎样加强薪酬在供电企业中的激励作用 论文摘要：国家经过加强对国有企业的引导及各电力企业为了吸引企业发展所需各方面的人才、留住企业内部优异人才，逐步加强了薪酬在企业中的激励作用，促进企业职员个人行为和组织行为的融合，最终达成企业和职员共同发展的目标。论文关键词：薪酬；激励；供电企业一、薪酬的基础概念薪酬就是企业对职员为企业作出的贡献所付给的对应回报。薪酬包含有形的和无形的待遇。有形的待遇包含金钱酬劳，如薪金和奖金等；而无形的待遇是指非金钱的酬劳，如个人声誉、休假等。刘昕老师在其薪酬管理一书中表述，薪酬就是职员因为雇佣关系的存在而从雇主那里取得的全部多种形式的经济收入和有形的服务和福利，从中能

2、够将薪酬划分为基础薪酬、可变薪酬和间接薪酬（福利和服务）三大部分。因此，企业经过有效的薪酬管理培育出独特的激励体系不但能够吸引企业发展所需的各方面人才，留住企业内部优异人才，为实现组织目标贡献力量，而且企业管理者能够经过薪酬变动来调整企业各生产步骤的人力资本，实现企业内部多种的有效配置，并经过薪酬管理可将组织目标和管理者意图传输给企业雇员，促进个人行为和组织行为融合，调整雇员和组织之间、雇员和雇员之间的关系，最终达成企业和职员共同发展的目标。二、供电企业薪酬制度现实状况分析在80年代末90年代早期，省企业经过和国家工效挂钩措施来确定工资总额，即工资总额同实现利税和售电量复合挂钩，和实现利税挂钩

3、的百分比占70%，和售电量持钩的百分比占30%。同时加上挂钩外单列工资累计和其它，从而确定出省企业的工资总额。不过到90年代中后期，工效挂钩措施流于形式，国家对电力企业工资增加基础处于失控状态，改为采取工资增加指导线控制。现在各省企业实施以岗位技能工资为主的结构工资。工资支付项目关键包含岗位工资、技能工资、工龄工资、基础补助、国家及地方政府多种津贴和补助、奖金及加班加点等。因为各省企业依据企业规模不一样，岗级或技术等级有最高封顶线。通常设置岗位和技能两个工资单元，其中岗位工资设岗21到24级，最高720元，最低120元，级差20元；技能工资设级33到37级，最高650元，最低70元，级差5元。

4、因为国家经济的快速发展，各省企业结合国家经济现实状况数次对岗位技能工资标准进行调整，并对超额劳动进行赔偿，设置了部分适合省企业的奖项，如调峰奖、发电机组检修奖、超发电量奖、降低损、线损奖等。奖金分配制度也由各省企业自行决定和实施，并对特殊劳动进行了赔偿。如设置了野外勘测津贴、带电作业津贴、夜餐津贴、边远地域津贴等。这么各省企业基础上形成了工资性收入和工资外收入。工资性收入包含技能工资、岗位工资、奖金等。工资外收入关键包含多种津贴和补助、加班加点工资及其它等。电力企业这种薪酬制度的建立在遵守了国家各项法律法规的条件下含有着显著的竞争优势，首先因为电力企业的薪酬比较高，吸引和稳定了大量的优异人才，

5、不但能够确保电力生产经营的人力需要，而且激励出电力职员比较高的工作效率。其次，这种工资制度功效设计考虑比较全方面。岗位工资关键是劳动者完成岗位标准劳动应得的赔偿，表现出薪酬的保障和赔偿功效。奖金是依据各省企业管理需要，对职员提供超额劳动及为企业作出特殊贡献而给的回报。津贴、补助是企业依据本身、上级和国家政策，赔偿劳动者因为劳动条件或调整其它不可计量劳动。第三，职员为了取得更大的发展，需要提升技能水平，因此这种薪酬管理有利于促进引导职员主动提升工作技能水平。不过这种薪酬制度也有着显著的问题。首先，技能工资本身存在问题，即技能等级过多，等级之间的技能差异难以正确衡量；劳动技能判定不定时，技能工资无

6、法伴随技能的提升而对应提升；技能工资关键随工龄的增加而增加，即可能进行论资排辈，难以表现其实际技术等级。其次，缺乏科学的岗位设置，不能完全表现岗位任职者的劳动贡献，等级之间岗位工资差距较小，岗变薪难变，分配平均主义现象严重、薪酬弹性小，工资的激励力度不足。第三，这种薪酬管理，企业不但人工成本较高，而且薪酬分配未能反应企业经济效益的改变，职员感受不到市场的压力，薪酬的价值导向不明确。第四，电力企业应该属于技术层次比较复杂的行业，工种也比较多，岗位设置相对也更广泛，而岗位技能工资这种相对简单的薪酬制度难以满足电力行业的薪酬需求。三、怎样加强薪酬在供电企业中的激励作用薪酬管理作为企业内部管理的关键，

7、不但需要表现企业文化和价值观的本质内涵，而且应该表现出分配激励机制，因此薪酬管理需要满足以下标准：首先，公平性标准，即实现同一行业、规模差不多的企业类似职务的薪酬水平基础相同的外部公平、同一企业不一样职务所获薪酬和贡献成正比的内部公平和同个人所获薪酬可比的个人公平。其次，激励性标准。强调多劳者、优异者多得，合适拉大差距，预防平均主义，真正表现按贡献分配。最终，实际标准。即薪酬的制订要从实际出发，如企业支付能力、工作本身的差异、职员本身的差异、企业文化及薪酬分配形式等，且要含有企业特色，适应企业发展的需要。那么怎样加强薪酬在供电企业中的激励作用。首先，薪酬分配作为企业价值分配的一个表现形式，必需

8、进行正确的价值评价，以作为价值分配的合理依据，即职位价值和贡献大小。职位价值就是进行岗位评价，将职位价值以点值的形式给予评价和排序，从而建立薪点序列表。职位评价的点数范围和薪点序列表的数值范围大致呈映射的关系，一一对应，形成岗位价值体系。贡献大小就是建立绩效考评制度，经过绩效考评手段评价职员工作完成的质和量。其次，绩效工资是由职员部分劳动和部门联合劳动共同决定的，所以，应该将职员部分劳动和企业联合劳动经过分配方法有机结合起来，设置绩效工资，以表现对职员的激励。再次，能够建立发展工资。因为电力企业职员队伍相对稳定，岗位的建立、工资等级线过短可能影响职员的发展空间，因为有些职员即使表现很优异也可能

9、失去了上升岗位的空间，工资的激励作用大大减弱。因此能够依据年度绩效考评结果继续跨岗升档，从而保持职员的良好工作动力。第四，奖金发放需要表现出差异，表现出力度，建立起明确的导向，有奖有罚。对于在完成企业计划外的关键工作、主要指标和在安全生产、技术革新等进行尤其奖励，以激发职员愈加主动向上的奋斗激情。第五，完善年工工资。因为多年来，电力企业招聘的职员素质越来越高，基础全部是关键大学的本科生，而且有的单位招聘有二分之一以上是硕士，因此，为了保障知识和身体处于越来越弱势的老职员利益。应该根据工龄或企龄的长短决定年工工资的差异单价，让老职员得到更多的“年功赔偿”，以赔偿老职员对今天电力企业经济成就的历史

10、性贡献。最终，电力行业也属于生产性企业，而且在基层班组中存在着大量的操作工或值班工。这些生产一线的岗位因为“脏、累、苦、险”，且大部分是技能相对单一的简单劳动岗位，岗位等级也比较低，造成没人愿意去干、干的也没有激情的现象，而这些岗位却是电力企业生产的关键工作步骤，且是安全生产的重中之重，因此，为了激励这些岗位上的职员愈加努力安全地工作，应该进行人心流向的激励，建立部分特殊的薪酬制度，或薪酬制度对其有所倾斜。四、结论电力企业伴随国家经济的发展在不停前进，为了满足企业发展的需要，电力企业首先应建立以岗位为关键、制度多元化为特征的企业内部分配机制，充足发挥薪酬的管理职能，从而实现薪酬分配的激励作用。其次，为了更加好地激励职员，应该强调弹性薪酬理念，依据职员的绩效决定实际的薪酬发放数额，最大程度提升职员的主动性；再次，现在国家、社会对人力资本投入越来越大。所以薪酬确实定应遵照和人力资本价值相统一的标准，激励职员不停进行学习，提升企业人力总体素质水平。最终，为了适应企业的发展改变，应该随时对薪酬计划进行调整，方便满足企业“贡献第一、效率优先”的分配价值观。