职务分析和职务描述.ppt

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1、职务分析和职务描述,教学内容: 职务分析的含义、作用、内容、程序及方法； 教学要求: 掌握本章重要概念； 了解职务分析的作用、内容、程序 掌握职务分析的方法及运用 教学时数： 4 学时 教学重点: 收集工作分析信息的方法 教学难点: 职务规范、职务描述书的编写 教学方法: 讲授法、案例教学法,职务分析与职务描述,本节内容安排： 一、工作分析的基本概念、术语和作用 二、工作分析的方法 教学要求： 掌握工作分析的基本概念、基本术语 理解工作分析的作用 掌握工作分析的方法 教学重点：工作分析的基本术语和方法,导入案例,T公司招聘维修工程师的尴尬 T公司是国内IT业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要

2、，公司准备招聘一批维修工程师。人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。 招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。 出现这种情况的原因在哪里？,案例解析,人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。这些条件对维

3、修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。不同的工作需要具备不同技能和知识的人来完成。,案例2： 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒在地上的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是其工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇。因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉

4、强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括请扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,职务说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下 班开始,职务说明书中没有清扫的条文,得出

5、结论,必须有职务分析,案例2的启示,工作分析前 常见管理问题： 人事不符 工作重叠 工作空缺 同工不同酬 同酬不同工,解决途径： 以工作分析为依据进行科学、规范的管理,直接效果： 员工满意 工作绩效 组织绩效,又称工作分析，岗位分析 对组织中所有为实现组织目标而存在的各类工作(岗位)进行系统分析和研究，以确定每一种工作的内容、职责与权限、工作条件和环境，以及完成本工作(岗位)所需的技能、能力、知识和其他资格条件并形成工作说明书的过程。,一、职务分析的基本概念,职务分析的基本问题,两个最基本的问题,第一个问题,第二个问题,工作是什么,谁适合这份工作？,职务的名称、级别 职务设置的目的 职务的工作

6、内容、任务和职责 职务的主要工作权利 职务需要的工作条件 职务与其他岗位的关系 职务在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求,二、职务分析的内容：,职务说明（工作描述）:指根据职务分析的结果，用书面的形式加以描述、整理成文的过程。 职务规范（任职资格）:指完成某一职务所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历。,工作分析,职务描述,职务规范,职务的名称、级别 职务设置的目的 职务的工作内容、任务和职责 职务的主要工作权利 职务需要的工作条件 职务与其他岗位的关系 职务在企业组织结构中的位置,

7、基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求,职务描述范例,职务规范范例,工作分析,职务描述,职务规范,知识,技能,能力,任务,责任,职责,人力资源计划,招 聘,培 训,绩 效 评 价,薪 酬,职业生涯规划,三、工作分析的作用,1. 为人力资源规划提供准确有效的依据 2. 合理安排组织中的各项工作任务 3. 明确管理者和员工各自的工作职责和目标 4. 为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据 5. 为进行科学的绩效管理提供客观评价标准 6. 为员工招聘提供有效的信息 7. 为降低培训成本，提高培训效率提供前提 8. 明确

8、工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性,要素：要素是指工作活动中不能继续分解的最小单位。 任务：任务是工作活动中达到某一工作目的的要素的集合。 职责：职责是某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 职位：职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 职务：职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。,四、工作分析中的术语,职业：职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 职系: 职系又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如人事行政、社会行政、各属于不同的职系。每

9、个职系中的所有职位性质充分相似。一个职系就是一个职位升迁的系统。 职组：职组又叫职群，是指若干工作性质相似的所有职系的集合。 职级：职级是指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件充分相似的所有职位集合。 职等：职等是指不同职系之间、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。,职业 职业运动员,职业足球,职业篮球,职业棒球,职业曲棍球,职系 棒球手,内野手,外野手,接投球手,职位,职位,职位,工作分析中的术语,职务（工作）,职系、职组、职等之间的关系与区别,课堂练习1：,请同学们根据所学的概念和自己实际掌握的知识，列举一个实例来说明工作分析术语之间的关系。,五、工作分析的方法 1

10、、工作实践法 指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。,1、工作实践法的不足： 适用于短期内可掌握的工作。对需要大量训练才能掌握或有危险的工作不适应。,2、关键事件记录法典 关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。 优点：研究的焦点集中在工作行为上，而行为都是可观察的、可测量的 缺点：一是费时，二是容易遗漏了平均绩效水平。,3、观察法 观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。 应注意的问题： 避免机械记录，观察到的信息进行比较和提炼；观察力求结构

11、化，确定好观察的内容、时间、位置和问题。,4、访谈法 工作分析者就某一直为面对面地询问或与人交流相关信息的会谈。 适用范围：个别访谈使适用于员工工作有明显差别，工作分析时间比较充分的情况；集体访谈使用与多个员工从事相同或相近的工作情况。是对中高层管理职位进行深度分析的最好方法。 利：简单、便利、迅速，能了解工作者的工作态度与工作动机等深层次问题，适应面广，便于任职者理解工作分析的意义。 弊：对沟通技巧要求较高，需要专业分析人员产与，任职者反映的情况容易失真。,姓名： 日期： 地点： 任职时间： 现任职位和级别： 部门： 组别： 主管姓名： 1、工作目的: 2、主要职责： 3、次要职责： 4、使

12、用设备：,5、写实法 写实法与观察法不同，属于客观的描述方法，但不像观察法那样亲临现场观察。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息。 常见的方法有：职务调查表法、工作日志法和核对法。,5（1）职务调查法 根据工作分析的目的、内容来编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取工作信息。一份完整的职务调查表包括：基本资料、工作时间要求、工作内容调查、工作责任调查、任职者所需知识技能调查、工作的劳动强度调查、工作环境调查。问卷可以设计为开发式或封闭式。 优点：费用低、速度快、调查范围广。 缺点：易产生信息误差；受被调查者态度的影响大。,5（2）工作日志法 就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳

13、提炼，取得所需工作信息的一种工作信息提取方法。 优点：信息的可靠性高、费用低。 缺点：使用范围小、信息整理工作量大。 适用于工作循环周期短、工作状态稳定的职位。,5（3）核对法 根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对，获得有关工作情况的一种方法。 优点：减少了信息收集的工作量。 缺点：拟定工作清单比较困难。,课堂练习2：,估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，这个事务所一直运转平稳。 从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些

14、争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案原有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。 这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。 问题： 1、你建议该主任采取什么行动？ 2、你认为应该采用什么方法进行工作分析？ 3、请简单的写出你打算采用的工作分析方法的实施操作提纲,案例：安德鲁飓风,1992

15、年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，澳普空气过滤器公司也受到影响，公司许多雇员的家都遭个到破坏，公司不得不重新雇用30个雇员替代离职者。然而由于原有的老员工对他们的工作非常熟悉，因此公司为图省事一直没有为他们编制工作说明书。当新员工走上工作岗位时，混乱产生了，他们根本就不知道应该做什么以及如何做。 公司总裁现在处于困境之中，它目前有30名新雇员10名老雇员还有原来的工厂主管。他的顾问建议访问老员工，列举他们的工作任务。但是争议随之而起，总裁和原主管认为老员工为了显示他们在企业中的重要性，夸大了自己的工作分量；而老员工则认为自己诚实的描述了实际工作情况。,六、工作分析的程序,（一）、建立岗位分

16、析小组 1、工作分析专家可来自内部，也可来自外部，经过专业训练，能系统地收集和分析工作信息。 2、岗位分析专家：客观公正/保持信息的一致性 价格昂贵/对组织缺乏了解 3、管理者：对工作具有全面而深入的了解; 收集信息的速度也比较快; 某些情况下难以保证信息的客观性. 4、任职者：对工作最熟悉; 信息收集速度快; 收集信息的标准化程度较差; 产于工作分析前需经过培训，注意避免功利目的的影响 工作职责的完整性较差. 选择由谁来进行岗位分析，往往比选择岗位分析的方法更加重要。,（二）、何时进行岗位分析？,缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚； 虽然有书面的岗位说明，但与实际工

17、作的情况不符，很难遵照它去实施； 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； 新组织建立时；新工作出现时新技术、新方法、新工艺出现而使工作发生变化时； 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准； 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。,（三）、企业工作分析中常见的问题,员工恐惧：表现在对访谈有抵触情绪和提供虚假信息，原因：害怕改变薪酬水平，或被裁员； 环境变化加快，使得工作分析的难度和复杂性加大； 岗位员工较少，影响工作分析结果； 工作说明书编写的周全性

18、与完备性,(四)、工作分析程序,准备阶段： 由职务分析专家、岗位任职人员、上级主管组成工作小组； 确定调查和分析对象的样本； 利用现有资料与文件对工作任务、责任、刘程进行分析； 把工作分解为元素与环节，确定基本难度； 找出职位存在的不清楚部分，提出拟解决问题； 调查阶段: 编制各种调查问卷和提纲； 到工作场地进行现场观察，了解工作流程，记录关键是件，记录工作必须工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境； 对主管及在职人员咱开问卷调查，与主管及工作典型面谈； 收集有关工作的特征及需要的信息，征求改进意见，做好面谈纪录，注意面谈方式方法； 通过实验方法分析个因素对工作的影响；,分析阶段： 审核、整

19、理信息； 确定有关工作和工作人员的关键成分； 归纳、总结出工作分析的必须材料和要素； 完成阶段： 根据职务规范和经过分析处理的信息草拟“工作说明书”； 与实际工作进行对比； 根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究； 修正“工作说明书”并最终形成； 将工作说明书应用于实际工作中，注意收集应用的反馈信息； 评价工作分析。,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,数据来源： 工作分析 员工 管理者,数据收集方法,工作数据： 任务、责任 绩效标准 所需知识、技能、经验 工作背景、条件 所用设备、工具,工作描述：任务、责任,HRM职责: 招聘选拔、培训开发 业绩评估、薪酬管理,工作说明： 知识、技能、

20、能力,ABC公司的职务分析具体步骤,“双清双定”与“业务流程分析”文本的分析 查阅工作日志（一稿） 访谈主管及责任人、问卷调查（二稿） 引进战略规划职责（三稿） 主管修订文本并形成评价问卷（四稿） 形成职务分析文本（定稿，形成职务说明书） 主管及责任人填写评价问卷 形成以关键事件为主、含权重系数的评价体系,选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题： 请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人？ 您归谁管？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？ 您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 您的工作对脑力和体力都有

21、哪些要求？ 胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ 您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。 利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。,练 习,七、职务描述书的撰写 工作分析结果的表现形式主要有：职务描述书包括职务说明和职务规范 1、职务描述：(工作描述) 主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。,某企业的文秘职务描述,2、资格说明书 又称工作规范，是工作分析结果的一种表达形式。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一工作岗位的工作。,某企业秘书资格说明书 一、职责总述 在一般监

22、督之下，完成文书工作。包括准备各类数据资料，并编辑、汇总分类；草拟各种报告、请示、文件、通知、公告、工作总结，速记会议发言等 二、工作时间 在正常工作时间内完成，无须加班加点。 三、资格条件 1、学历：至少高中毕业，中专毕业更为理想。 2、经历：至少担任低一级岗位工作三年以上。 3、熟练度：具有较好的工作熟练度，如打字每分钟至少45字。,四、考核项目 1、校对稿件：每分钟至少40字 2、打字：每分钟至少45字 3、速记：每分钟至少100字 4、专门知识：秘书学、速记法、公文写作等 5、写作能力：格式规范、语言通顺简洁、内容充实、结构严谨 6、心理测试：考察情绪稳定性、接受外界信号灵敏性 五、本

23、岗位后备来源 1、初级文书（现任） 2、担任过此类工作且正在自学深造的人员 3、从专业学校招收 4、从社会招聘符合条件的人员,六、健康状况 良好，身高160cm以上，身体健康，五官端正 七、性别和年龄要求 男女均可，一般应在30岁以下 八、工作条件 办公室内完成任务 九、其他补充事项 略,4、职务说明书 职务说明书是工作分析结果中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。 包括： 工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境、任职资格条件、福利待遇及其他说明。,工作分析结果的关系 工作描述最直接、最原始、最基础，其它三种形式

24、都是在此基础上再生和开发出来的。 职务规范是在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。以“人为中心”，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、选拔任用提供依据。 职务说明书涉及的范围最为全面，全面反映对“事”的说明和对“人”的说明。,工作规范范例1,工作名称：派格苏斯电脑公司技术服务人员 教育水平： 必备资格条件：高中毕业证书 理想资格条件：计算机方面的一些技术培训 工作经验： 必备资格条件：无一将接受公司的培训 理想资格条件：有组装、维修计算机硬件的 工作经验；有阅读技术手册 并根据手册进行操作的工作 经验,工作规范范例2,特殊技能和能力： 必备资格条件：独

25、自一人和作为团队成员解决问题的能 力；有效沟通和清晰表达思想的能力； 学习技术技能并将所学知识应用于实际 的 能力和愿望 理想资格条件：一定的计算机技能；对使用计算机感兴趣 个性品质： 必备资格条件：诚实正直；有上进心，愿意学习；愿意为 高质量的客户服务做出奉献；开朗友好； 灵活；愿意从事一些晚间或周末的工作 理想资格条件：有组织纪律性；对计算机有浓厚兴趣；精 力充沛 体格要求： 能负重32公斤；视力好，手指灵活；会驾驶并持有效驾驶执照,工作规范,接上表,职务评价,在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。,中心

26、是“事”而非人。 是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。,对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。,作 用,步 骤,按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息 制定具体工作计划，确定详细实施方案。 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗

27、位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。,1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括： 本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管

28、理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？ 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？ 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？ 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？ 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？,岗位评价应掌握的信息,其他必备的条

29、件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。 8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？ 10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？ 11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？ 12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任

30、务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？ 13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？ 14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？ 15. 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。,岗位评价应掌握的信息,岗位评价的方法,序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法,由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。,1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工

31、作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。,序列法,步 骤,序列法,主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定,生产单一、岗位较少

32、的中小企业,问 题,适 用,分类法,1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。 2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统 3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。 4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。,步 骤,也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,评分

33、法,1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别,评分法,步 骤,1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要

34、的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。,岗位所需要的体力,评价因素的分级举例,岗位所需体力评分标准,评价因素的分级举例,评价等级x,评价项目内容,点数y,1 2 3 4 5 6 7,极轻体力 较轻体力 重复连续

35、(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力,8 10 14 20 28 38 50,其中 y = x2 x + 8,容易被人理解和接受，评定准确性高。,工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。,优点,生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。,缺点,适用,评分法,先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。,因素比较法,1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五

36、项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。,步 骤,因素比较法,工作分析因素对比,作业：,你认为什么方法适合分析大型超市中的工作？公共图书馆的工作？为什么？ 选择恰当方式对你熟悉的一项工作进行工作分析。,工作分析,职务描述,职务要求,知识,技能,能力,任务,责任,职责,公 平 就 业,人力资源计划,招 聘,选 拔 与 任 用,人力资源开发,绩 效 评 价,报 酬 与 福 利,安 全 与 健 康,职业咨询与指导,人力资源研究,