国际企业人力资源管理教材

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1、1第八章 国际企业人力资源管理第一节人力资源计划u人力资源计划一、人力资源计划的层次长期 5年中期 1-5年短期 年度计划二、制定人力资源计划的步骤预测与分析建立目标编制计划评估预测与分析 建立目标 编制计划 评估第二节 人员的招聘与培训一、人员的招聘企业进行人员招聘与选拔的原因企业规模扩大 新业务 分支机构等（一）国际企业人员招聘的意义u1、人员招聘关系到国际企业的生存和发展u2、人员招聘工作是企业组织工作的基石u3、人员招聘工作复杂、难度大（二）国际企业人员招聘计划招聘网站招聘网站（三）国际企业人员招聘途径u内部招聘与外部招聘的利弊分析：u内部招聘利u提高士气；更好地进行能力评估；对某些工

2、作而言可能成本较低；激励佳绩出现。u内部招聘弊u内部繁殖；未被提升人员的士气可能受损；可能因提升而产生内部不知；需要较强的管理制度约束u外部聘任利u新知识、新概念的补充；有时较培训企业内部人员费用低；避免企业内部派系纷争；可能带来竞争者的秘密；u外部聘任弊u可能很难找到合适的人选；可能使企业内部人员士气受损；需要较长的适应期；固守原企业的老做法（四）国际企业人员招聘的程序u1、制定招聘计划u2、发布招聘信息u3、选拔与测试u4、人员招聘决策二、人员培训（一）培训的目的和意义u员工培训（二）培训的基本方式1 外部培训2 内部培训3 岗位培训内部内部 外部外部 岗位培训岗位培训（三）培训的对象及内

3、容u技术技能的培训u人际关系能力培训u解决问题能力培训第三节 国际企业管理人员的来源及素质一、国际企业管理人员的来源（一）管理人员母国化u管理人员母国化的优缺点（二）管理人员当地化u管理人员当地化的优点与缺点（三）管理人员国际化当地化当地化 母国化母国化二、驻外管理人员应具备的素质u(一)文化移情能力u(二)外交技能u(三)适应性与灵活性u(四)语言能力u根据当今一些大跨国公司经验，驻外管理人员除了应具备上述素质之外，还应当具备心理上的稳定性和成熟性，以及对其驻外管理人员家属成员的各方面的适应性也很重视。第四节 人员绩效考评u人员绩效考评考情分析：单选题一、人员绩效考评的含义和意义（一）人员绩

4、效考评的含义：员工行为 工作结果（二）人员绩效考评的意义u1、人员绩效考评是制订人力资源计划的依据u2、人员绩效考评是企业进行人员配备的基础u3、人员绩效考评是进行人员培训与开发的依据u4、人员绩效考评为报酬方案的制订提供依据u5、人员绩效考评为员工职业发展提供依据u二、人员绩效考评的基本程序u人员绩效考评的基本程序主要由五个步骤构成：u(一)人员绩效考证目标的确定u(二)建议业绩期望u(三)检查员工所完成的工作u(四)评定绩效u(五)与员工一起回顾和讨论u(六)反馈过程u三、人员绩效考评的原则u(一)客观性原则u(二)公开、公平原则u(三)经常化原则u(四)全面性原则四、人员绩效考评的主体u

5、四、人员绩效考评的主体四、人员绩效考评的主体u按照人员绩效考评的主体划分，主要有上按照人员绩效考评的主体划分，主要有上级考评、下级考评级考评、下级考评、自我考评、同事考评、客户考评、自我考评、同事考评、客户考评等考评方法等考评方法u被考评人的直接上级对其进行考评，是人员绩效考评的一种被考评人的直接上级对其进行考评，是人员绩效考评的一种 要信息来源。要信息来源。u对管理人员进行考评，可以从其下属处收集相关信息。利用对管理人员进行考评，可以从其下属处收集相关信息。利用下属的意见来考评上级，经常能比较客观地反映被考评人员下属的意见来考评上级，经常能比较客观地反映被考评人员的情况。的情况。u自我考评是

6、人员绩效考评中常见的一种考评方式。被考评人自我考评是人员绩效考评中常见的一种考评方式。被考评人的同事也是收集被考评人业绩情况住处的来源之一。的同事也是收集被考评人业绩情况住处的来源之一。u企业在进行人员绩效考评时，还可以采用许多其它信息来源企业在进行人员绩效考评时，还可以采用许多其它信息来源渠道。如对常常与客户打交道的员工进行考评时，可以利用渠道。如对常常与客户打交道的员工进行考评时，可以利用从相关客户那里收集到的信息。客户对考证人的印象、工作从相关客户那里收集到的信息。客户对考证人的印象、工作方式、态度等的评价够比较真实地反映员工的工作情况。方式、态度等的评价够比较真实地反映员工的工作情况。

7、u五、人员绩效考评的方法 u(一)排队法u将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排队，以区别员工的业绩水平。u1、直接排队法：将员工按照业绩水平由好到差进行排列。u2、间接排队法：先挑出最好的员工，然后找到最差的，之后分别排列次好和次差的，依次向下进行，直到全部排完为止。u(二)成对比较法u将每一个被考评员工都与小组或团队中的其他员工进行比较，而不是仅仅依照一定的顺序依次比较。通常适用于人员数目较少的部门人员绩效考评。u(三)强迫分配法u将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。u(四)图表评定法u首先要确定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素，然后对应于各项

8、考评要素列出各种行为程度的选择项。当对员工进行绩效考评时，相对应于每个考评要素，对员工的工作表现确定出一定的行为程度，进行汇总，可得出员工的绩效结果。u(五)行为锚定业绩评定表法u是既采用图表评定法中的等级评价制度，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化的一种方法。实施步骤：u1、对工作进行记录和分析以确定工作中的关键行为或事件,然后将这些行为或事件划分为几个大的类别或称业绩维度。u2、由另外一组人将关键行为或事件重新进行归类,归入到已确定的不同的业绩维度中去。u3、建立完整的考评体系,形成7到10个关键时间构成的“行为锚”。图表评定法、行为锚定业绩评定表法u(六)目标管理法u简称MBO，是通

9、过考察员工工作目标达成程度来实现人员绩效考评的一种方法。u优点：能够为员工提供清晰、明确的工作目标，而且人员绩效考评工作由于有明确的标准进行参照，也可以减少考评人员主观方面的影响。u缺点：耗费时间多，还需要主观和员工的良好合作才能实现。（七）绩效考评面谈1 绩效考评面谈的准备工作2 绩效考评面谈的类型u(1)提升面谈(2)改善面谈(3)沟通面谈u面谈主题：uA如何提高统考通过率？uB如何找个好工作？第五节 国际报酬策略一、国外管理人员的报酬（一）根据不同情况制定不同的报酬策略简述报酬应达到的目标考情分析：简答题（二）国外管理人员报酬的组成基本工资奖金津贴：是帮助被派驻国外的管理人员继续保持正常

10、的生活方式，最常见的津贴是用于生活，住房，教育和税收等方面的费用，其中最大的两项是住房和税负费用。二、国外子公司一般雇员的报酬各国流行工资水平第六节 国际劳资关系u一、东道国的工会u不同国家的工会在性质上有很大的区别。国际企业在某一东道国可能需要与一个或多个工会打交道。u二、国际工会组织u由于不少跨国企业能够把罢工控制在一国范围之中，并使它们在其他国家的子公司增加生产，一些国家的工会不得不讨论如何联合起来对付这些企业。u最著名的国际工作组织有：u1、国际自由工会联合会u2、欧洲工会联合会u三、劳资关系的集权和分权u各国的劳资关系模式不一样，而国际企业在世界各地的子公司数目越来越多，因此国际企业总部很难为其所属子公司制定统一的劳资关系政策，子公司在处理劳资关系时，必须有持久的责任和权力。u简述集中化国际财务管理的优缺点u集中管理的优点：u(1)公司总部可以集中优秀的理财专家进行专业化理财管理u(2)集中管理可以寻求低成本的资金来源，降低资金成本；u(3)有利于外汇风险管理；u(4)有利于税收管理。u集中管理的弊端：u1、削弱子公司的经营自主权，挫伤子公司经理的积极性，u2、容易与具体子公司的直接里有一发生冲突，u3、不利于母公司考核各子公司的真是财务业绩u4、使各分支机构或子公司的财务活动十分困难。