企业人力资源部年度工作总结

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1、2021年企业人力资源部年度工作总结 XX年是中铝企业的“创新年”，也是河南分企业实现大规模跨跃式发展的一年。依据上级企业的布署和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可连续稳定发展”的工作思绪。在这一思绪的指导下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标和矿山的可连续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理和配置，认真做好人力资源开发和职员培训工作，绩效考评工作和分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平深入提升，为我矿顺利完成xx年各项生

2、产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾xx年，人力资源部关键做了以下工作：一 继续做好职员职业技能的培训和判定工作。依据两级企业相关职业技能判定的布署，结合我矿职员技术现实情况及矿可连续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能判定的力度，拓宽了判定的范围和工种，并激励职员自愿参加专题培训和技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名职员参加技能培训和判定。因为我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上和倒班时间组织培训，并坚持以提升职职员作能力为关键，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能判定培训和岗位练兵结合起来，开展

3、形式各样的培训工作，使职员含有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能判定24个工种共220名职员经洛阳市职业技能判定中心经过理论和实践考评，全部取得由国家劳动部门颁发的对应等级的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，重视实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能判定中心的肯定和表彰，两级企业人力资源管理部门领导也给了高度的评价。二 配合河南分企业“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限企业自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指导，锐意改革，加强管理，取得了良

4、好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大职员的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强企业关键竞争力，改革现有的人事管理体制和运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，企业从可连续发展的战略高度出发，依据中国铝业企业相关构建人力资源管理体系的指导意见和xx“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限企业相关职员配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法，深入完善企业的人力资源管理体系。依据两级企业的布署，人力资源部自三月份开始，前后利用广播、召开专题会议、下发中国铝业企业相关构建人力资源管理体系的指导意见、中

5、国铝业股份有限企业相关职员配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法等方法做好职员的思想工作，向广大职员宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目标和意义，取得职员的了解、信任和合作。同时，选派两名思想优异、管理过硬的职员到河南企业参加岗位分析培训。培训结束后，依据企业的时间和程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查和分析领导小，数次召开专题会议，制订多个方法和方法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组组员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查和分析，经过现场和各岗位职员及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日志、小组讨论等方法，广泛、

6、深入地搜集各岗位工作的多个数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组组员克服时间紧、任务重和不了解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位累计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级企业布署的任务，得到了河南分企业及矿山企业领导的表彰，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思绪和方法也得到弟兄单位及上级企业的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。依据企业人力资源发展战略计划，构建新型的人力资源管理体系的目标是最大程度地激励并开发职员潜能，推进传统的人事

7、管理向现代的人力资源管理的全方面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大关键功效的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业现在的人力资源现实情况有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有职员综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查和分析，岗位分析是对岗而不对人；职员综合素质普查是对人而不对岗，目标是对我矿各岗位（工种）职员的综合素质，包含岗位操作能力、技术学习提升能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了确保此次职员综合能力普查工作的正确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份职员综合能力信息调查表，调查表内

8、容共分7项，从职员本人在本单位所从事的本工种达成的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、和她人相处能力指数、语言表示能力、文字写作能力到技术学习提升能力等涵盖了每位职职员作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由职员个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）职员依据本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位职员依据个人实际能力进行打分。4、最终由人力资源部汇总形成矿各岗位职员的最终综合能力信息库。职员综合能力信息库的形成对我矿以后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。四 到采破、机修两大车间调研，探索职员培训

9、实用性和有效性的路子。xx人力资源部职员培训工作的关键是围绕矿可连续发展这个专题。目标在于提升职员的技术水平和职业道德水平，激发广大职员的创造力，并由此形成含相关键竞争力的矿山队伍和建立含有发展前途的学习型组织，从而确保矿在猛烈的市场竞争中一直立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的微弱步骤有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方法由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举行了包含生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确

10、保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山企业人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山企业长久从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位教授担任此次培训的老师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联络实际,重视实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了和学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现实情况提出了提升质检工作效率的想法和提议，其中有些提议含有良好的实用价值，并已引发矿部的高度重视。在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间和车间领导及职员

11、探讨现在形势下职员培训的实用性和有效性的新路子。经过和基层单位的沟通和交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外经过一线职员的沟通和交流，为了能立刻了解培训的实际效果，人力资源部设计出了职员培训效果反馈表，以后从人力资源部每举行一期培训班，培训结束后30天后，全部会向被培训单位和职员发出一份职员培训效果反馈表，由被培训单位的领导和职员依据培训的效果填出意见，由此人力资源部能立刻知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方法、方法进行调整。五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，职员学习主动性大幅提

12、升。因为历史的原因，我矿xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿职员总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年纪47岁。我矿技师百分比远低于企业平均率，平均年纪也偏高。xx年，依据企业技师评聘相关精神，结合我矿远离企业的实际情况，经人力资源部和企业沟通，企业人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加企业组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部主动实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优异职员参加技师评审工作。经过这项工作的开展，将会激励广大职员钻研技术，深入激发她们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。六 部室内部业务管理数次得到上级好评。xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理数次得到上级主管理部门的好评和表彰。1 伴随我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度深入增强，人力资源部依据矿部生产经营形势的需要，立刻调整各单位的人员组成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配置，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的职员充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成整年购。