绩效工资制度

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1、绩效工资制度 的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资和产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。的基础特征是将雇员的薪酬收入和个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不但包含产品数量和质量，还包含雇员对企业其它贡献。企业支付给雇员的业绩工资即使也包含基础工资、奖金和福利等几项关键内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。依据美国1991年财富杂志对 500家企业的排名，35%的企业实施了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实施这种措施。的基础特点和传统工资制相比，绩效工资制的关键特点：1、有利于雇职员

2、资和可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联络之中。2、有利于工资向业绩优异者倾斜，提升企业效率和节约工资成本。3、有利于突出团体精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响关键是：轻易造成对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，轻易造成部分雇员瞒报业绩的行为，所以，对雇员业绩的正确评定和有效监督是绩效工资实施的关键。的关键内容绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，所以，业绩评定是绩效工资的关键。工作业绩评定手段能够分为正式体系和非正式体系，非正式体系关键是依靠管理人员对雇职员作的个人主观判定；正式体系建

3、立在完整的评定系统之上，强调评定的客观性。1、评定目标及其制订标准业绩评定的目标不但是为付给雇员合理的劳动酬劳提供依据，更主要的是发挥雇员个人的能力和发明性，达成雇员个人发展目标和企业发展目标的一致。所以，制订切实可行的评定目标是绩效工资的基础，在评定目标确定中，要遵守以下标准：1）雇员对评定目标一定要接收认可，业绩评定目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充足交流的基础上制订。2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评定后，要将计划业绩和实际业绩的差距立即反应给被评定者，达成立即沟通的目标。3）对非业绩优异者，要帮助和监督被评定者制订完善的计划，依据计划有针对性的进行培训，或提供改善的条件，达成

4、鞭策后进的目标。4）对业绩优异者，不但要给外在奖励，还要给内在奖励，从内外两方面激励优异者为企业做出更大的贡献。2、业绩要素业绩评定要选择部分有代表性的业绩要素，这些要素能够全方面、客观的反应被评定者的业绩，也利于评定者做出公正的评价。不一样企业在业绩要素的选择上，侧重不一样，下表为英国伦敦收入资料局1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选以下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/和工作相关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方法的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理她人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守

5、时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识另外，在业绩要素的选择上要注意：1）要和评定方法相结合。2）避免选择部分和工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。3）培养关注业绩评定的文化气氛，尽管业绩评定的作用不但限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的主动性和发明性。3、评定方法企业业绩评定的方法很多，但优秀的评定方法一是表现规范化和程序化的特点；二是重视评定效果，突破为评定而评定，为酬劳而评定的传统框架4、实施条件业绩工资的实施需要具有部分条件，包含：1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应和工资结构挂钩。3）有浓厚的企业文化气氛支持业绩评定系统的实施和运作，使之起到奖励优秀、约束落后的目标。4）将业绩评定过程和组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。自2021年起，中国开始实施义务教育学校。