劳动合同法-PPT课件

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1、劳动合同法 整体概述概述二点击此处输入相关文本内容概述一点击此处输入相关文本内容概述三点击此处输入相关文本内容劳动合同法的基本理念案例：总理在我心中！l2003年10月24日，中共中央政治局常委、国务院总理温家宝赴三峡库区万州走访三峡移民。在与云阳县人和镇龙泉村10组的移民们亲切交谈时，温总理关心地问村民们：“大家还有什么困难？有什么需要我们做的？”农村妇女熊德明因为其爱人李建明在修建新县城中心广场阶梯的工程打工，被包工头拖欠工资两千多元钱已经一年，影响孩子们交学费而向总理诉说，总理心情相当沉重。回到县城，总理即因为熊德明一家欠薪之事询问了县里负责人，并要求处理，当天夜里11时多，熊德明和丈夫

2、拿到了拖欠的2240元务工工资。l劳动合同法第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。法条链接劳动关系与劳务关系l李某经职介中心介绍，于2004年3月至2006年7月在甲公司工作，做电焊工，一直未签劳动合同，甲公司未为其缴纳社保，也未向其支付过加班费。2006年7月，李某焊接过程中被电伤致残。但甲公司认为，没有劳动合同，公司与你不存在劳动关系，拒不承担工伤责任。劳动争议仲裁委员会裁定双方不存在劳动关系。李某遂起诉。l问题：双方之间是劳动关系还是劳务关系？案例：我受伤、谁买单？法条链接：劳动部关于确立劳动关系有关

3、事项的通知 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考

4、勤记录(五)其他劳动者的证言等。提示1、劳动合同并非劳动关系的唯一证明文件2、即使无劳动合同，符合劳动关系的构成要件的，应认定存在事实劳动关系。其证明文件除了关于确立劳动关系有关事项的通知规定的5类证据之外，一般还有：保险公司开具的商业保险缴纳证明 员工纳税单或完税证明（按照工薪所得纳税）用人单位与劳动者的联络信函（如工作安排的通知）第三方证言（如接受过劳动者服务的客户证言）劳动者向用人单位的报销凭证（差旅费、医疗费扥报销凭证）劳动关系、劳务关系概念l所谓劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取

5、报酬和受劳动保护所产生的法律关系。l所谓劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。案例分析：她（他）们之间的关系真复杂！l A单位系B单位的职能部门，1992年甲调入A单位工作，因A无用工权，未将甲列入正式职工编制。1997年8月30日，甲与B单位签订劳动合同，此后每次均签订期限一年的合同。2001年8月30日，而是由A、B、甲三方签订劳务输出合同，由B委派甲到A工作，为期一年。A于2002年7月取得营业执照。2002年8月，三方未续签劳务输出合同，B与甲未续签劳动合同，甲仍留A单位工

6、作。10月，A单位告知甲签订为期一年的劳动合同，甲则要求签订无固定期限劳动合同。协商不成，未签合同。甲留原岗工作。2003年7月，A向甲发出解除用工通知书。因A拖欠甲3个月工资，甲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。l问题：三者之间为何种关系？分析l1992年1997年8月29日：甲与A为劳务关系l1997年8月30日2001年8月30日：甲与B为劳动关系（劳动合同证明），与A为劳务关系l2001年9月2002年8月30日：甲与B为劳动关系，与A为劳务关系，A与B为劳务输出关系l2002年9月2003年7月25日：甲与A为事实劳动关系。l2003年7月25日：A与甲解除事实劳动关系劳动关系何时建立？

7、l某公司招聘一名2007年7月毕业的应届毕业生,公司与该生于2006年12月1日签订了劳动合同,合同中规定自2007年7月1日起劳动合同生效,公司于2007年7月前已经给这个学生办理了落户手续,但是2007年9月3日该生才来上班。l1劳动关系从何日建立?l2如果该生不来上班双方于2006年12月1日签订了劳动合同的效力如何?法条链接 劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法第十条第三款：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。“用工之日”的一般证据固定：招用通知书、考勤卡入职申请表职工名册等l劳动合同签订后的第2个月，刘某突然接到该公司经

8、理吴某的电话，声称公司近期为进一步拓展业务，需要派人前往某市考察市场，看刘某是否愿意前往。刘某答应了吴某的要求。第二天，刘某就按公司经理吴某的指示乘汽前往某市考察市场。途中，由于驾驶员驾驶不慎，发生交通事故。经医院紧急抢救，刘某脱高了生命危险并花去医药费用4万余元。事后，刘某以与公司订立了劳动合同为由，要求公司承担工伤赔偿责任。但公司以来建立劳动关系为由，拒绝了刘某的单方要求。于是双方引起了争议。l案例讨论：“我的生命谁做主！”公司派刘某前往某市考察市场的行为是否属于用工？l观点一：在劳动者受某一用人单位的临时指派从事临时性工作受到人身伤害的，属于民法的一般侵权，应适用民法通则侵权的民事责任处

9、理，而不应适用工伤保险条例工伤赔偿处理。l观点二：刘某在用工过程中受到的伤害，原则上属于工伤的范围，只是用人单位可能尚未为其办理工伤保险。但是，公司依然要承担相应的责任，并且不能否认其相互之间建立了劳动关系。何为用工？l用工的主体是用人单位，因此，用工是基于用人单位的指示命令进行的活动；l用工的内容通常是用人单位业务的组成部分，从例外的角色来看，用人单位通过用工可能获得利益，或者说劳动者参与用工是为了用人单位的利益；l“用工”是事实行为而非法律行为。问题：以下主体一般适用何种关系？l家庭保姆、自由职业者l再就业的下岗职工l股东、董事长、公司高管l劳动合同法关于适用范围的规定1、企业、个体经济组

10、织、民办非企业单位等组织 2、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者3、事业单位与实行聘用制的工作人员，国务院没有特别规定的l 实施条例关于适用范围的扩展第3条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。第4条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。劳动合同法适用范围案例分析：“怀孕中”的公司l2008年7月，某大型公司决定在成都设立子公司。设立子公司前期，公司派一位副总前往成都并拨给其一定的筹备

11、经费。该副总到成都后，因为人手严重不足，在成都招聘了李某和另外一人负责子公司筹备工作。10月，子公司正式成立营业。子公司成立后，又招聘了不少工作人员，并一一签订劳动合同。但在与最初从事公司筹备工作的李某两人签订合同时，对劳动关系的起始时间，双方发生了争议。公司认为应从子公司成立之日算起，李某两人则认为应从7月开始计算。于是，李某两人就此事向劳动保障部门进行了反映。l问题：李某二人与筹备中的公司有劳动关系吗？分析l一般而言，子公司筹备期间，筹备人如果是个体，那么应与劳动者形成一种民事上的劳务关系；如果子公司筹备人是公司，那么，筹备期间的劳动关系应认定为是与筹备公司之间形成劳动关系。l本案中，如果

12、该子公司的副总有总公司的书面授权招用劳动者进行子公司筹备工作，那么，筹备期间，劳动者是与筹备公司形成了劳动关系；如果没有授权，仅是副总的个人行为，那么形成的就是一种劳务关系。讨论案例：我要“劳动”！江苏省首例确认在校大学生劳动关系案l 2006年2月，陈某持学校出具的“2006届毕业生双向选择就业推荐表”与某公司签订书面劳动合同，期限一年。4月份陈某上班途中发生交通事故，后要求公司为其缴纳社会保险，并要求享受工伤待遇，公司予以拒绝，双方发生争议。l观点一：双方不存在劳动关系。依据为关于惯切执行若干问题的意见第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同

13、。l观点二：双方存在劳动关系。依据：本案中的陈某具备法定劳动能力。劳动者，是指达到法定年龄（年满16周岁）、具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。不签劳动合同的法律责任l劳动合同法关于劳动合同的精神l 用人单位不签劳动合同的责任l 劳动者不签劳动合同的责任1、劳动合同法关于劳动合同的精神l用工即应签订劳动合同。l书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。l已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，给一个月的过渡期（宽限期）。l订立书面劳动合同的义务主要由用人单位承担，否则，要承担不利经济后果和法律责任。不签劳动合同的法律后果案例分析：不签劳动合同，后果很严重！l张某

14、经甲公司面试合格，持甲公司开具的录用通知书于2008年1月1日到甲公司报到并正式上班，双方约定的月工资为3000元（当地上年职工月平均工资为800元）。甲公司工资支付规定规定，每月5日支付当月工资。1月5日，张某在“工资领取单”签字后领取工资3000元。l双方劳动关系建立日：2008年1月1日l用人单位签订劳动合同宽限期截至：2008年1月31日2008年2月1日至2008年12月31日期间l第一、若甲公司一直未与张某签订劳动合同的（包括双方均未提签、张某提签公司拒签），自2月1日开始，应当向张某每月支付2倍的工资，即2008年全年支付给张某23个月工资：3000*23=69000元l第二、若

15、甲公司于5月1日与张某签订劳动合同，则2008年全年支付张某15个月的工资：3000*15=45000元（2、3、4月均为2倍工资，其他月份为一个月工资）l法条依据实施条例第6条l用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。2008年2月1日至2008年12月31日期间l第三、若甲公司于5月1日提出与张某签订劳动合同，张某拒签。则：l情况一：若甲公司当日即书面通知张某终

16、止劳动关系，则双方劳动关系终止，公司应当支付张某6个月工资即3000*6=18000元（2、3、4月为2倍工资），同时支付张某经济补偿金1200元l情况二：若甲公司当日口头通知张某终止劳动关系，张某拒签，双方劳动关系并未终止。由于业务急需，张某又为甲公司工作至7月1日后离开。甲公司应当支付张某10个月工资即3000*10=30000元（2、3、4、5、6月为2倍工资），同时支付张某经济补偿金2400元l情况三：若甲公司继续留用张某，则2008年全年应付张某23个月工资3000*23=69000元l法条依据l实施条例第6条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依

17、照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。l劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。2009年1月1日以后期间

18、l视为已与张某签订无固定期限劳动合同。截至补签书面劳动合同之日的前一日，甲公司每月向张某支付2倍工资即6000元。若甲无故辞退张某，还应承担违法解除劳动合同的法律责任。l法条依据实施条例第7条 用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。劳动合同法82条第2款 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。国务院

19、法制办答记者问l中央电视台记者:我们知道在劳动合同法中对于用人单位未与劳动者签订书面合同做了相应的法律约束，但在现实实践中出现了有个别的劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的情形，请问曹主任，对于这种现象，我们该如何解决？l曹康泰:针对这一问题，在实施条例的第5条、第6条做了明确规定，第5条规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。但是，应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这是自用工之日起1个月以内的情况。如果用工单位自用工之日起超过1个月不满1年的，出现这种情况怎么办？第6

20、条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付2倍工资和经济补偿。2、单位不签劳动合同责任示意图一个月用工之日一年 两倍工资视为成立无固定期合同合法补签合同补签合同1 1、双倍工资起算：用工之日起满1 1个月的次日，截止时间为补订书 面劳动合同的前1 1日。2 2、无固定期合同的起算：自用工之日起满1 1年的当日。3 3、员工拒不签合同的后果示意图一个月用工之日一年 两倍工资视为成立无固定期合同并应立即订立单位可以终止劳动关系，须支付经济补偿金。终止或解除均应按有合同情况下的法律规定执行。正常工资单位可以终止劳动关系，无须支付经

21、济补偿金。关于试用期的规定l 试用期期限严格l 试用期工资严格l 试用次数严格l 试用期解雇严格l 违法试用责任严格1、试用期期限的严格化（劳动合同法1919条）劳动合同期限试用期期限一年三年不得约定试用期不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月注：1 1、以完成一定工作任务的合同，不得 约定试用期。2 2、无固定期合同，试用期不得超过6 6个月三个月2、试用期工资限定标准之间的关系l 实施条例第15条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同岗位最低档工资的80%与劳动合同约定工资的80%不

22、一致该选择哪一个？讨论3、试用期次数严格l劳动合同法19条第2款 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。l案例：张某与公司签订3年期书面劳动合同，约定试用期3个月l问题1：可否延长至5个月？l问题2：可否缩减至2个月？l参考法条：劳动合同法第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。4.1 试用期可以解雇（需用人单位举证）的情形l1、在试用期间被证明不符合录用条件的；l2、严重违反用人单位的规章制度的；l3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；l4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经

23、用人单位提出，拒不改正的；l5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；l6、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；l7、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；l（6、7情形下，用人单位需提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月的经济补偿后方可解雇劳动者）4.2 符合解雇条件，但若具备下列情形之一的，用人单位不得解雇试用期的劳动者l1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；l2、在本单位患职业病或者因工负

24、伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；l3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；l4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；l5、法律、行政法规规定的其他情形。5、违法试用的法律责任严格l补足工资 劳动合同法第30条、实施条例第15条l支付经济补偿 劳动合同法第46、47条、实施条例第27条l支付赔偿金 劳动合同法第83条l逾期不支付的加付责任 劳动合同法第85条案例分析：貌似许三多l小帽子是退伍军人，貌似许三多，天性善良。“品茶者为茶仙，事茶者为茶圣”，喜茶。与茶艺公司签订书面劳动合同，事茶，期限2年，试用期6个月，试用期间工资为800元（茶艺公司同岗位工资标准2000元，当地政府规定的最低工资

25、标准为每月920元），转正后的工资为2000元。试用期满，醒悟“品茶者非茶仙，事茶者非茶圣”，小帽子想回家，对老板说：“我不干了，再给我16267块，我要回家盖房子、娶媳妇！”老板说：“想娶媳妇找我要钱，我不是傻根他爹！”l问：茶艺公司应当支付小帽子16267块吗？1、试用期应付工资：前2个月为1600元，后四个月应得工资为2000元，总计11200元。小帽子实际工资为4800元，茶艺公司应向其补足差额6400元。2、茶艺公司应支付经济补偿金：11200/6=1867元3、茶艺公司应支付赔偿金：2000*4=8000元4、总计应付金额：6400+1867+8000=162675、若劳动部门限甲

26、公司15日内支付应付小帽子的16267元，茶艺公司须按期支付，否则将承担更严厉的处罚，即除了应付金额之外，还应当按照应付金额的50%以上100%以下的标准加付给小帽子赔偿金。分析l劳动合同法第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。l实施条例第15条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。l劳动合同法第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；l劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者

27、可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；l劳动合同法第47条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。l实施条例第27条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。l劳动合同法第83条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政

28、部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。l劳动合同法第85条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；违约金与服务期案解：小朱的疑惑l小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的

29、工作技能，1年后，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须双倍赔偿该公司培训费用。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。l3年后，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定双倍赔偿该公司培训费用。l小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，无需承担赔偿责任。疑惑一：出钱培训我，就能与我约定服务期？l劳动合同法第22条规定

30、：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。l提示：用人单位只有在按国家规定必须按照本单位工资总额的一定比例提取法定培训费用之外，专项支出费用为劳动者提供特定项目的专门培训（而非常规的职业培训）时，方可约定服务期，约定服务期时才可约定违约金疑惑二：“双倍赔偿培训费”的违约金约定合法吗？l劳动合同法第22条规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。l 劳动合同法第97条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。l提示：若违约金约定于2008年1月1日前，

31、且不违反当时的法律规定，按约定执行；若违反当时的法律规定，按第22条执行。疑惑三：我是否应继续为公司工作至服务期满？l实施条例第17条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。疑惑4：我若单方解除劳动合同，如何赔偿违约金？l劳动合同法第22条规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。疑惑五：我若履行服务期约定，何种情况下可提前离职且不用支付违约金？l实施条

32、例第26条第1款：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因用人单位欺诈、胁迫、乘人之危订立劳动合同使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(8)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。38条 疑惑

33、六：服务期内，何种情况下公司可辞退我且可向我主张违约金？l实施条例第26条第2款：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。从微软跳槽到Google的李开复 l李开复博士原为微软公司副总

34、裁，致力于开发使用户界面变得更加简便自然的技术和服务。他不但是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一。2005年7月20日，Google公司聘请李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁，负责公司在中国的发展。同日，微软认为李开复违背了其于2000年签署的竞业禁止协议，将Google公司及李开复一并告上法庭。法院最终作出裁决：李开复可以立即为Google工作，允许Google雇佣微软前副总裁李开复领导其中国研究中心的工作，但条件是工作范围将受到限制，李开复不能从微软招募员工。此案最终以李开复与Google公司同意将此裁决执行到李开复与微软签署的竞业禁止协议期满为条件，双方达成和

35、解，微软撤回诉讼。竞业限制l劳动法意义上的竞业限制是指用人单位在劳动合同中约定，在劳动者在职期间或离职后一定期间内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制案解李明的跳槽事件lA公司和B公司均为专业电视多媒体开发生产企业。李明原为A公司市场营销部经理、负责市场推广及销售与管理的协调工作。双方签有保密协议约定：李明不得泄露公司的价格体系、客户关系、渠道政策等商业秘密；离职后4年内在中国范围内不得到与A公司相竞争的公司工作，该期间内，公司将每月支付2000元作为补偿；违反该保密协议的，李明应支付20万元的违约金。后李明辞

36、职到B公司工作，任该公司主管市场的副总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。A公司知道后，以李明违反保密协议为由要求李明支付20万违约金。李明则认为自己不负有保密义务，且价格体系、客户关系、渠道政策也不属于商业秘密，故保密协议应属无效，拒绝承担违约金。A公司遂提起仲裁。1、本案中，价格体系、客户关系、渠道政策等是商业秘密吗？李明是竞业限制的适用人员吗？l劳动合同法第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。l劳动合同法第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。l商业秘密：是指不

37、为公众所知悉的，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。（反不正当竞争法）商业秘密须具备三个要件：一是不为公众所知悉，也就是该信息是不能从公开渠道直接获取的。二是权利人采取了保密措施。权利人采取保密措施的方法法律未作明确规定。我国工商行政管理部门关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定列举了保密措施的形式，即建立保密制度、订立保密协议及采取其他合理的保密措施。三是具有实用性并能为权利人带来经济利益。l高级管理人员：依公司法：经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书等为公司高管l高级技术人员：是指具有一定专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者。专业技术

38、人员大多具有专业技术知识和业务水平，具备较强工作能力以及学历和某项专业的资格，在企业中被聘为某项业务的技术职务。如高级技工、工程技术人员等l其他负有保密义务的人员：按照反不正当竞争法等负有保守商业秘密义务的人员l分析：本案中，价格体系、客户关系、渠道政策等符合商业秘密条件，应为双方保密协议所保护；李明作为该商业秘密的知悉者，负有保密义务，适用竞业限制之规定。2、本案中保密协议约定的竞业限制范围、地域、期限、违约金是否合法？l劳动合同法第23、24条规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定；竞业限制期限不得超过两年；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。l本案

39、中，竞业限制范围、地域、违约金的约定均合法；期限约定4年违法，故超过2年的部分为无效期限。3、李明何种情况下可以不支付违约金？l劳动合同法第23条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。l用人单位按月支付经济补偿是竞业限制协议的主要义务，若不履行，劳动者可解除竞业限制协议。本案中，若公司未按月支付李明保密协议所约定的经济补偿，则由于公司违约在先，李明可解除协议，不付20万违约金。l华为辞职门事件 无固定期限劳动合同1、劳动合同法关于无固定期合同的规定双方协商订立（第14条

40、第1款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（第14条第2款3项）强制性规范自用工之日1年不签书面劳动合同（第14条第3款）强制性规范法律责任：第82条第2款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满10年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第1、2项规定的情形续订劳动合同。无固定期限合同2、“连续十年”的起算l实施条例第9条 劳动合同法第14条第2款第1项中的“连续工作满十年”，应当自用人单

41、位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。3、劳动者工作年限的合并计算l 实施条例第10条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。4、无固定期限劳动合同的内容确定l实施条例第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平

42、、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。劳动合同法第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。关联法条 案例分析：卧病十个月，我要与你“长相厮守”？l 张某于1998年2月2日进入公司工作，双方签订了至2007年12月25日终止的劳动合同。2007年10月底，张某因病请假在家休养。之后张某收到了一份公司寄来的终止劳动合同书，告知其劳

43、动期限可以顺延至医疗期满（2008年7月28日），之后合同即终止。2008年8月，张某向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同。l问题：因法定顺延事由工作时间超过十年，可订无定期合同吗？l劳动合同法第45 条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一（本案中为“（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”）的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。l分析：1、工作年限的起算日为1998年2月2日。工作年限的截止日为2008年7月28日。满十年2、张某提出。结论：应当签无定期合同。案例分析：两次了，怎么办？l老王是一名外来务工人员，2008年1月底应聘进

44、入了一家食品公司工作，双方签订了一份半年期的劳动合同。之后因为老王工作勤恳，单位又和老王续订了一份半年期的劳动合同，期限到2008年12月31日。2008年年底，老王收到了单位发出的终止劳动合同通知书。单位人事告诉老王，虽然老王工作确实很努力，但是因为受到经济危机影响，单位业务量大幅下降，单位实在无法继续留用老王了，但同时单位人事表示，单位愿意支付终止劳动合同的经济补偿金。老王听说，劳动合同法规定，连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，于是来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系，并订立无固定期限劳动合同。按劳动合同法第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没

45、有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无定期合同。l观点一：用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为14条中有这样的规定：“劳动者提出或者同意续订，应当订立无固定期限劳动合同。”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。l观点二：14条第（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因，此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。l分析：观点二正确案例分析：“视为无定期合同”期间还需

46、支付双倍工资吗？l王先生于2008年1月5日前往本市一家设计公司应聘。当天，老板就以2000元的月薪标准录用了王先生，并告诉他明天就能来上班，王先生欣然答应，但双方一直没有订立劳动合同。2009年5月4日，王先生申请了劳动争议仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资30000元。仲裁委认为，劳动合同应当以书面方式订立，根据劳动合同法的有关规定，设计公司应当在2008年2月5日前与王先生签订书面劳动合同，而设计公司无法举证证明是王先生故意拖延时间不愿意签订劳动合同，因此，对于2月5日后这种应当订立劳动合同而没有订立的状态，设计公司应当依法承担支付王先生双倍工资的责任，但是自2009年1月5

47、日起，双方已视为无固定期劳动合同，此后这段时间不再支付双倍工资。l问题：仲裁委的裁决正确吗？参考法条l劳动合同法第14条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。l劳动合同法第82条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。l劳动合同法实施条例第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。案例讨论：选择l李某于1997年2月进入某

48、外资公司工作，双方一直续签劳动合同，最后一期劳动合同期限为2007年2月1日至2008年1月31日止。在该合同期满前，公司表示不愿意续签。李某则认为其已经在该公司连续工作满10年，根据劳动合同法的规定，公司不应该终止劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同。由此双方发生争议。仲裁庭审中，l李某认为：根据新实施的劳动合同法第十四条第二款第一项之规定，其在公司的工龄已经满十年，现其提出签订无固定期限的劳动合同，公司就应当与其签订无固定期限的劳动合同。l公司认为：双方签订合同的时间为2008年1月1日之前，而当时的法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限的劳动合同还应看公司是否有续签的意愿

49、，现公司不同意续签，故无法签订无固定期限的劳动合同。你支持适用哪部法律？l1994年劳动法规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，l2007年劳动合同法的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。l2007年劳动合同法规定：“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”（八）劳动合同的解除、终止以及经济补偿的规定l 劳动合同法第36条第50条、第97条第三款l实

50、施条例第13、1824条、27条l刘某2008年1月1日与甲公司签订三年劳动合同，期满日至2010年12月31日，约定：试用期6个月，工资为1600元，转正后工资按同岗位工资2000元发放。2010年12月31日前（含本日），只要对方协商一致即可解除合同，若单位提出，需要支付补偿金；若刘某提出，则无需支付任何补偿。员工解除合同（辞职）及是否获经济补偿的几种情况l1、若单位无过错，刘某欲单方解除合同，只需提前3天（试用期内，即2008年6月30日前）或30天（试用期满，即2008年7月1日以后）通知单位，无论单位是否同意解除合同，刘某都可走人，无需其他任何条件，无需支付任何代价。若刘某未尽通知义

51、务，属于违法解除劳动合同，给单位造成损失的，应承担赔偿责任。l2、若单位存在劳动合同法第38条前6种情形之一的，刘某可随时通知单位单方解除劳动合同，并且单位需支付其经济补偿，举证责任一般在刘某。l3、若单位存在劳动合同法第38条后2种情形之一的，刘某无需通知单位，单方随时走人，单位还需支付其经济补偿。单位解除合同（辞退员工）的几种情况l1、三年内，只要对方协商一致即可解除合同，若单位提出，需要支付补偿金。l2、试用期内（2008年6月30日之前），若刘某具备劳动合同法第39条规定的6种情形之一的，单位可随时单方解除劳动合同，无须征得刘某同意，无需支付经济补偿；试用期满（2008年7月1日以后）

52、，若刘某具备劳动合同法第39条规定的后5种情形之一的，单位可随时单方解除劳动合同，无须征得刘某同意，无需支付经济补偿。举证责任均在单位。l3、三年内，若刘某患病或者非因工负伤，在规定的医疗期（3-24个月）满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，或者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的，单位或提前30天通知刘某或额外支付一个月工资后，可单方解除劳动合同，还需支付经济补偿。举证责任在单位l4、单位因订立合同时的客观情况发生变化，（即发生劳动合同法第41 条规定的4种客观情形）需要个别裁退（人数不足20人且占职工总数不足10%）包括刘某在内的员工，单位首先应与该部分员工协商变

53、更劳动合同；若协商未果，单位或提前30天通知刘某或额外支付一个月工资后，可单方解除劳动合同，还需支付经济补偿。需单位举证。单位解除合同（辞退员工）的几种情况l5、单位因订立合同时的客观情况发生变化（即发生劳动合同法第41条规定的4种客观情形），需要群体性裁退（人数超过20人或人数不足20人但占职工总数10%以上）包括刘某在内的员工，单位应履行下列程序方可裁员：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。需要向包括刘某在内的被裁退人员支付经济补偿。l6、若刘某无过错（不具备第39条情形），且具备劳动合同法第42条6种情形之一，单位不得单方辞退

54、，否则为违法解除劳动合同，需要支付刘某相当于2倍经济补偿标准的赔偿金。举证责任在单位。合同期满时（2010年12月30日）（劳动合同终止）l单位不同意续签，刘某可走人，并且可获得经济补偿；若单位降低原合同条件要续订合同，刘某不同意续订，可走人且可获经济补偿；若单位维持或提高原条件，如工资不变或提高、配车等，刘某不同意续订的，可走人，单位无需支付经济补偿。医疗期概念及期限（劳动部的规定）用人单位解除劳动合同的限制及例外2、经济补偿金l 经济补偿金的法律适用l 经济补偿金的适用情形l 经济补偿金的计算方法l 经济补偿金的工资标准 经济补偿金的法律适用劳动合同法第97条第3款：本法施行之日存续的劳动

55、合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。案例 2005.6.1.2008.10.31.劳动合同期限20081031案例08.1.1经济补偿金计算方法l一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金=工作年限月工资l高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金=工作年限（12）当地上年度职 工月平均工资3倍注：1、工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6 个月的按半年算。2、高薪员工是指劳动合同解除、终止前12个月的平均工资高于当地上年度职工月平

56、均工资的3倍。3、月工资的含义，实施条例有新的补充规定。计算经济补偿金的月工资标准l实施条例第27条 劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。计算经济补偿金的月工资是税前工资还是税后工资？讨论3、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金l 适用情形实施条例第23条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依

57、照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤保险条例级的工伤职工，本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。级的工伤职工，劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。l计算标准一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级政府规定。（十一）、违法解除、终止劳动合同的赔偿金和经济补偿金的关系l违法解除、终止劳动合同的界定l违法解除、终止劳动合同的赔偿金的标准l赔偿金与经济补偿金的关系1、违法解除、终止劳动合同的界定l 违反解除、终止的条件 l 违反解除、终止

58、的程序l 具有解除、终止限制的情形而解除、终止的2、赔偿金的标准l劳动合同法第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。l劳动合同法第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。3、赔偿金与经济补偿金的关系l实施条例第27条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起

59、计算。1、违法辞退的成本是2倍的经济补偿金2、赔偿金按照实际用工的年限计算总结（十二）解除、终止劳动合同的证明l 出具解除、终止劳动合同证明的义务l 解除、终止劳动合同证明的内容l 不出具解除、终止劳动合同证明的责任l 出具解除、终止劳动合同证明风险避免1、解除、终止劳动合同证明的义务l劳动合同法第50条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。2、解除、终止劳动合同证明的内容l实施条例第26条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。3、不出具解除、终止劳动合同证明的责任l劳动合同法第89条

60、用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、出具解除、终止劳动合同证明应注意的问题l 出具要及时 l 出具是无条件的l 不可侵犯员工的权利（十三）异地用工的标准l异地用工标准 实施条例第16条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。l 异地用工劳动争议的管辖 劳动

61、争议调解仲裁法第21条 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。（十四）劳务派遣l 劳动合同法对派遣单位的严格化l 劳动合同法对用工单位的严格化l 实施条例对劳务派遣的新规定l 劳务派遣的再审视与风险防范2、劳动合同法对派遣单位的严格l 资金要求：注册资本5050万。l 组织性质：公司形式。l 劳动合同：最低2 2年期限。l 劳动报酬：无工作期间，不得低于 最低工资标准支付工资。2、劳动合同法对用工单位的严格l适用范围：临时性、辅助性、替代性。l同

62、工同酬：被派遣者与本单位员工同工同酬。l连带责任：派遣企业违法的，用工单位对劳动 者承担连带赔偿责任。l自派限制：用人单位不得设立劳务派遣单位向 本单位或者所属单位派遣劳动者。l再派限制：用工单位不得将被派遣劳动者 再派遣到其他用人单位。3、实施条例对劳务派遣的新规定l 对劳务派遣单位的进一步严格 用工形式的限制 解除、终止合同经济补偿金的重申 违法解除、终止合同赔偿金的重申l 对用工单位的进一步严格 自设劳务派遣的明确 法定义务的重申 违法操作的严格责任实施条例对派遣单位的进一步严格l 用工形式的限制实施条例第30条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。l 解除、终止合同经济

63、补偿金的重申实施条例第31条劳务派遣单位或被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。l 违法解除、终止合同赔偿金的重申实施条例第32条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第48条的规定执行。实施条例对用工单位的进一步严格l 自设劳务派遣的明确实施条例第28条 用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第67条规定的不得设立的劳务派遣单位。l 法定义务的重申实施条例第29条用工单位应当履行劳动合同法第62条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。l 违法操作

64、的严格责任实施条例第37条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。用工单位的法定义务l劳动合同法第62条，用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制；（6）用工单位不得将被派遣

65、劳动者再派遣到其他用人单位。四、带薪年休假最新规定与企业操作l带薪年休假的相关规定l带薪年休假休假条件l带薪年休假的天数l特殊情况下年休假的计算l劳务派遣劳动者的年休假l 带薪年休假休假方式l 带薪年休假与其他假期的关系l 带薪年休假不休的处理l带薪年年休假工资补偿折算l 企业在带薪年休假上的自主权的运用1、带薪年休假相关规定l职工带薪年休假条例 2007年12月14日公布，2008年1月1日施行。l机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 2008年2月15日公布施行。l企业职工带薪年休假实施办法 2008年9月18日公布施行。2、带薪年休假休假条件l条例第2条 机关、团体、企业、事业单位、民

66、办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。l实施办法 第3条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。实施办法第18条本办法中的“年度”是指公历年度。3、年休假的天数累计工作年限年休假天数十年二十年5天10天15天一年实施办法第4条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。实施办法第13条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。4、特殊情况下的年休假计算l 符合休假条件的新进员工的年休假天数（实施办法第5条）计算方法：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。l 离职员工年休假天数（实施办法 第12条）计算方法：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。1、折算后不足1整天的部分不享受年休假。2、对于离职员工，单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不