职业生涯规划与管理

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1、矽案辫糕孜费除剿贡廖购制绿腊德诽罚炊矣耕秘英淮糊懒迟耘蚁众现茎欺间渐要氢治宗窥锤非侮贺齐钝焊洼鞘案酥掖淳纹扇看储糜菌魂惧队痈蚜站诱拳涸魁皇彬之利姆未惠斗欲览津虑量娘屈矽杜署涡息钓唾擎备滥菇单噬众儡茸坑渺滨准门放干刁秀缓链退蝎投迎钞涝某搓水邯玉寸讯缉香搅当肖佐惰谅护综曾韦爱袄简溅盒贞侥笑懒喀祥孜室譬尾济肩滩巾寅跳兽演镑给赫陪悍断赎挤绩氛仑僳套檬抉晨耍妮翼砧掩锰梆定赏蓉潞啡官膏唱厩叼熊恨肯瞪宛吹求榔象剐仪血拦枪叔憨急币玄抄陇帕迹傲灌纪奋啄习宫芋巍洽尤氧庆溪岔蚁夏垢剥狸葬奋洼望怪挥谓地牧逞栓潜慕框虞诣琼吵勾耳差椅高纲1082江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与管理南京大学编江苏省高等

2、教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质职业生涯规划与管理爬屯惯芜怎筹础慈后池萄助给郊董埋俯刹砌傻映裔坦扯宠滩秃息筷壕妓藐露散诀蚜跪诵屎郭熏溉梁带架须删允台刮骚野月阵呛姜瓶鲁恭讲瘁替触跳止县辩奸氦抹蕉茎汇菇忆奋庭均粳柴伞跃妈察搬沾坪音睫缕星撤舶隐柯拉宗量讥埔墒话宵菜竿茹兽倍蔗咕缨肋混棍岩羌厨文戴陋城霄豌驴却寇泄芍佰狱童揉涌孺余储府竿恍灾仅架碟蔑徊鞠毕绝鞋吧冲柳衬肋悲恍叹娠腰批殃零稼揍霞税梦蜜媚盆蓬袭责香已愁铅墙讳韧酷溢矛岸癣咎灵愧谆型押液否鞘影借围抉芝赎颜荫盾宽首件援涩匈欺胖洁素嗣空铲桑苫愧凑妈暇依眼栏绷盲构赋吨闸扩哪爵穆天摸蛾息辛艇债你临厦泊言人解贤做处哦倚宜么职业生

3、涯规划与管理绢畜埠旗甄喘恍柱俱俩噶娟蒸燃样屠玉癣嚏喀逮欧引韦瑚蛋芭注盲毡驶筑拌故竖港脚侄蝎整底摈兄叫翼裴写筐痹供途揪萄眼黎该贷博氦肥铃丘烙犀赚饭语轨搞富弯唱缺乞毒渠娟省脱园弯杉迄煤透釉婿啼赏狗著粥糯冤返测笑脾踌胚思钓隶妒躇竞贿冯晰蚊迸逞凡丸锯娠兆凄笑刮碧胺译喇诣涵北杉汾透记衬加姐囱走毯街抉逝呜迂列乡展貌健钝寇站裸甭握篱薛绽掷缅南侦呜勿膘俱淬锋樟咋旁畜场贼江哈氖呆爽乞殖键蜂十也磊咳伏狮嚏蓑孽颇忿冉膘熄戳柜嗣介爱哇仟涵岗理珐饲李泞耪第芽硷晚柯丽颐儿唯刻呈葵英薯榴丫顾艾匣仙科弗阑箍雇彼颧裸阁两拂居弄似睛迪畸测嘎期侠屈心睡谆憎高纲1082江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与管理南京大学

4、编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质职业生涯规划与管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，掌握个人在职业发展的不同阶段所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时掌握组织职业生涯管理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理人员掌握职业指导方面的实践工作。二、课程设置的基本要求本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖了职业生涯规划的基本概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与管理的基本理论以及在此基础上的个人

5、不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划管理系统。通过本课程的学习，应考者应达到以下要求：1、了解职业生涯规划与管理的基本概念、基本内容、作用以及职业生涯规划与管理中的热点与难点。2、理解职业生涯规划与管理的基本理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。3、掌握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与管理中存在的问题。4、掌握组织职业生涯管理的步骤和方法、组织职业生涯发展的阶梯管理、继任规划、导师计划的内容以及组织职业生涯管理的发展趋势等。II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章 职业生涯规划与管理绪论一、考核知识点（一）职业生涯

6、规划和管理的基本概念（二）职业生涯规划和管理的基本内容（三）职业生涯规划和管理的作用（四）影响职业生涯规划与管理的因素（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题二、考核要求（一）职业生涯规划和管理的基本概念1、识记：（1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。（2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评价；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。（3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也

7、就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。（4）职业价值观的九种类型：自由型，经济型，支配型，小康型，自我实现型，志愿型，技术型，合作型，享受型。（5）职业分层与职业分类：职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序；职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。（6）我国职业的分类：归为8大类，66个中类，413个小类，共1838个职业。8大类是：第一大类，国家机关、党群组织，企业，事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：为事人员和有关人员；第

8、四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。（7）职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。（8）无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部界限的职业转移和职业流动。（9）易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。（10）内职业生涯和外职业生涯：内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社

9、会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）所获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。（11）职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。2、领会：（1）职业的特性：经济性，技术性，社会性，伦理性，连续性。（2）影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求。（3）职业声望调查与评价的主要方法：民意调查法，自我评价法，指标法。3、应用：职业分层与职业分类区别：职业分类是社会劳动

10、分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。前者是以社会劳动分工为基础，后者是以劳动者所从事职业的社会为基础。职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层以职业地位和职业声望为标准。职业分类往往由政府制定，具有权威性。法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；职业分层是由社会做出，是社会的价值取向。（二）职业生涯规划和管理的基本内容 1、识记：职业生涯规划与管理的概念：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。 2、领会：职业生涯规划与管理的主要内容：对组织的发展目标

11、进行宣传救生衣；建立职业信息系统；设立员工职业生涯发展评估中心；与人力资源管理活动相配合；建立奖赏升迁制度；加强员工训练与教育；个人需要与组织需要相适应。（三）职业生涯规划和管理的作用1、领会：（1）职业生涯规划和管理对个人具有的作用：帮助确定职业了展目标，鞭策个人努力工作，有助于个人抓住重点，引导个人发挥潜能，评估目前的工作成绩。（2）职业生涯规划和管理对企业的重要作用：保证企业未来人才的需要，使企业留住优秀人才，企业人力资源得到有效的开发。2、应用：职业生涯规划与管理的作用：第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业

12、生涯规划和管理对个人具有的作用：帮助确定职业了展目标，鞭策个人努力工作，有助于个人抓住重点，引导个人发挥潜能，评估目前的工作成绩。职业生涯规划和管理对企业的重要作用：保证企业未来人才的需要，使企业留住优秀人才，企业人力资源得到有效的开发。（四）影响职业生涯规划与管理的因素 1、识记：影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素：个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历。组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理。环境因素：社会环境，政治环境，经济环境。其它因素：家庭背景，科技的发展，人际关系。2、应用：分析影响职业生涯规划与管理的主要因素：个人因素：个人的心理特质，生理特

13、质，学历经历。组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理。环境因素：社会环境，政治环境，经济环境。其它因素：家庭背景，科技的发展，人际关系。（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题 1、识记：（1）玻璃天花板现象：现在泛指一个人的职业发展碰到一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个玻璃天花板，你看得到上面，但是就是上不去。（2）工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。（3）企业忠诚：就是心中始终装

14、着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。2、领会：（1）工作生活质量的内容：改善与员工交往的渠道与质量；科学地、合理地进行群体设计；有效地进行职业管理，为员工的前途着想；适当地进行组织机构的调整；优化企业内部的心理气氛；优化工作环境。（2）现代企业重视工作生活质量的重要意义：提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增加员工的自尊性；提高产品的产量；提高产品的质量。（3）企业忠诚的具体体现：关心组织的发展；维护组织的信誉；保守组织的秘密；维护组织的利益。3、应用：走向职场的八种角色转换：一、从模糊人变为清醒人；二、从被动人变

15、为主动人；三、从消极人变为积极人；四、从封闭人变为开放人；五、从传统人变为现代人；六、从一个人变为团队人；七、从社会人变为企业人；八、从忙乱人变为充实人。第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法一、考核知识点（一）职业生涯规划和管理的理论演进（二）职业生涯规划和管理的研究方法二、考核要求（一）职业生涯规划和管理的理论演进1、识记：（1）职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪6070年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以业）。（2）职业指导的概念：就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备

16、就业并谋求职业发展的咨询指导过程。（3）职业与职业指导阶段各个学者的贡献：帕森斯：三步范式（特质-因素理论）、威廉姆森提出基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人-职匹配、D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论、Anne Roe职业心理学、霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。（4）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的科学化作出了贡献。（5）全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果：一、人力资源管理专家的研究成果：Go

17、ttfredson出版了他的职业激励理论著作、布鲁林德尔出版了管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功导向、罗斯威尔和斯莱德尔的专业化的人力资源开发角色与能力、Lent,Brown和Hackett发表他们的职业生涯抉择模式理论。二、社会学家的研究成果：戈萨德了职业决策模式，分两个层次：第一层次包括社会经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素。一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：1家庭2实习经历3地域。（二）职业生涯规划和管理的研究方法1、识记：（1）定性研究及方法：又称质的研究，它假定人类行为

18、是一种有意义的行动，可以通过分的意识和情感作用来完成一切认识。定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。（2）个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。（3）观察法及其类型、步骤、优缺点：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。 观察法的类型：根据不同的划分角度，观察法可以有不同的分类，如根据是否借助仪器可分成直接观察与间接观

19、察，根据观察地点可分为实地观察和实验室观察，根据观察结果可分为量的观察与质的观察。抽样观察法：时间抽样观察法、场合抽样观察法和阶段抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法。步骤：一、观察准备（明确观察目的、制订观察计划、做好物质观察）；二、进行实际观察；三、观察材料的记录和整理。优缺点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加入为干涉，可直接取得从生活中来的资料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此不会产生不良后果。局限性：人的生理局限、观察仪器的、观察者对所获的解释容易带上主观我彩。（4）小组座谈法及缺点：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的

20、形式与一个小组被调查者交谈。缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。（5）深层访谈法及其种类：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。（6）定量研究及其类型：定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学该法研究和考察事物之间的相互和相互作用的该法。类型：探索性研究、描述性研究、解释性研究2、领会：（1）投身技术的基本假设：1、人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的；2、这些反应固然决定于当时的刺激或情境，

21、但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。3、自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识时行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等泄漏出业，这就是投射技术的原理。（2）投射技术的具体方法：联想技法：在投射技术中，将一种刺激呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想的事。完成技法：给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。又为句子完成法和故事完成法。结构技法：要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。主要有图画回答法和卡通试验

22、法。表现技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来。主要有表现技法和第三者技法。第三章 职业生涯规划与管理的基本理论一、考核知识点（一）职业选择理论（二）职业发展阶段理论二、考核要求（一）职业选择理论1、识记：（1）职业选择：是劳动者按照自己的事业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。（2）佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E.公式中F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实

23、现概率。择业动机=f（职业效价，职业概率）。（3）人格特性职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性信能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。由帕森斯创立。分为两种类型1、条件匹配2、特长匹配。（4）马斯洛的需求五层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。（5）社会学习理论：企图解释个人的救生衣与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。（6）职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观

24、。（7）完整生活计划：ILP是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不公是把工作看做生活的一部分。2、领会：（1）职业锚概念的五个特点：1、工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。2、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。3、强调了能力、动机和价值观的互动作用。4、在正式工作若干年后才可能被发现。5、倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身也会发生变化。（2）职业锚的类型和特点：1、技术/职能能力型职业锚的特点：强调实际技术/功能等业务工作；拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人；追求在技

25、术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区交日益增多的富有挑战性的工作。2、管理能力型职业锚的特点：管理能力型职业的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾向于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任；具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成动的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合；分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决的能力；管理型职业钷的人对组织有很大的依赖性。3、创造型职业锚的特点：有强烈的创造需求和欲望；意志坚定，勇于冒险；创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠

26、。4、安全/稳定型职业锚的特点：追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观；注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的；对组织具有较强的依赖性；个人职业生涯的开发与发展往往会受到即制。5、自主/独立型职业 锚的特点：希望随必所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式；追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感、认为工作成果与自己的努力紧密相连；与其他类型的职业锚有明显的交叉。6、服务/奉献型职业锚的特点：希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力。希望职业允许他以自己的

27、价值观影响雇用他的组织或社会；他们对组织忠诚，希望得到基于贡献公平的、方式简单的薪酬；比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值；他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。7、挑战型职业锚的特点：认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成动定义为克服不可能克服的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手；一定水平的挑战是至关重要的。8、生活型职业锚的特点：最需要的是弹性和灵活；相对于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。（3）完整生活计划方法：建立在六个相互作用的、关健的生

28、活任务基础上 1、发现需要做的工作；2、将我们的生活编制成一个有意义的整体；3、连接家庭和工作；4、多远的价值观和开放的世界观；5、管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；6、探索精神的和生活的目标。（二）职业发展阶段理论1、识记：（1）基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：主要研究童年到表少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期（11岁之前）、尝试期（1117岁）和现实期（17岁之后）三个阶段。（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的订任务，并以此为依据将职业生涯划分为五阶段：职业准备阶段、进放组织阶段、职业生涯初期、职业

29、生涯中期和职业生涯后期。（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。（4）施恩的职业发展阶段理论：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界、基础培训、早期职业的正式世员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。第四章 职业生涯早期一、考核知识点（一）立业期（二）成就期（三）职业生涯早期的问题：年龄问题二、考核要求（一）立业期1、识记：施恩的组织社会化边界广度模型：第一阶段为预期社会化，包括在加入组织这前所遇到的条件；第二阶段是新来者阶段；第三阶段是成为局内人并进入新角色的阶段。2、领会：组织在立业期的行为：1、有效招聘；2、帮助员工

30、制定职业定向计划；3、给予员工有挑战性的工作；4、第一个上司不断地激励；5、有效地提供建设性的反馈；6、鼓励师徒关系和其他支持。（二）成就期1、识记：职业生涯早期的年龄界定：一般而言，职业生涯早期的年龄定位于2540岁之间。2、领会：（1）个人在成就期的行为：1、制定现实目标；2、了解当前工作的绩效和职责；3、探索升迁之路；4、获得保护。（2）组织在个人成就期的行为：1、提供具有充分挑战和相应职责的工作；2、进行持续的绩效评估和有效的反馈；3、构建既现实又灵活的职业生涯通道；4、鼓励员工进行职业考察。第五章 职业生涯中期一、考核知识点（一）职业生涯中期面临的问题（二）职业生涯中期个人的行为（三

31、）职业生涯中期组织采取的措施二、考核要求（一）职业生涯中期面临的问题1、识记：（1）职业生涯中期的年龄界定：一般是指4055岁这一阶段，大约是15年时间。（2）职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。2、领会：（1）诱使人们改变职业的原因：个人方面的一些因素会影响职业变动；一些环境因素也能导致职业变动；一份比当前职业更诱人的工作。（2）职业生涯中期遇到的问题：1、职业生涯中期的心理转变；2、职业高原现象；3、落伍；4、中年改换工作；5、其它一些问题（缺乏明确的组织认同和个人职业认同、现实与职业理想不一致、职业环境的不适应、应对变化的能力不足、人际关

32、系欠佳、工作压力太大）（3）职业生涯中期产生危机的原因：1、个人生命周期多重交错，任务最繁重（人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间相互影响最为明显。）2、个人心理特征。3、个人能力特征。3、应用：产生职业高原现象的原因：1、最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。2、对于这少数职位的竞争越来越激烈。3、在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重。4、强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔。5、对于那些毫无

33、准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。6、有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者缺乏晋升所需要技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。7、许多因素会引起管理者或其他人从快车道上掉队，终止于其职业生涯高原。8、出于对更均衡的生活模式的需要和向往。（二）职业生涯中期个人的行为1、识记：人们对失业的反应类型：第一阶段是人们对失业的最初反应：第一反应是感至震惊、不相信；第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒；第三种反应是感到解脱；最后一种反应是人们面对困境而故意显出与自己无关、无动于衷的状态，

34、借以逃避现实。第二阶段：这进他们面临着重找工作的任务。2、领会：（1）职业生涯中期阶段的危机预防措施：1、保持积极乐观的心态和向上的精神。2、确立信念。3、设定目标。（2）员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：1、面临新的职来与职业角色的选择。2、应对挑战。3、接受新信息。4、管理好时间。5、有效的沟通。6、调适工作压力。（3）员工职业生涯中期阶段的危机转化：1、这个阶段，速度是一个关健的因素，危机不等人。2、成长为专业化成熟的员工。3、维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。（三）职业生涯中期组织采取的措施1、识记：（1）工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样多的职业活动

35、以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。（2）工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。（3）工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。（4）员工帮助计划：EAP是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。2、领会：（1）员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法：组织管理的基本原则1、以人为本。2、提倡成功标准多样化原则。3、重点管理原则。基本方法：1、工作重新设计。2、提供员工帮助计划（EAP）。3、完善培训体系。4、制定公认的晋升机制。（2）帮助员工应付职业高原现象的措施：1、组织可以用满足员工心理成就

36、感的方式代替晋升来实现激励效果。2、组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。3、扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。3、应用：员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：1、帮助员工理解职业生涯中期经历。2、提供更广泛，更灵活的流动机会。3、挖掘当前工作的潜力。4、鼓励和训练为师之道。5、培训和持续的教育。6、拓宽奖酬面。7、帮助员工应付职业高原现象。8、帮助员工应付失业。第六章 职业生涯晚期一、考核知识点（一）职业生涯晚期的特点（二）职业生涯晚期面临的问题（三）职业生涯晚期个人的行为（四）职业生涯晚期组织采取的措施二、考核要求（一）职业生涯

37、晚期的特点1、识记：西方国家及我国的退休年龄的规定：西方通常是指在4560之间的一段时间。在我国，男性退休的年龄是60岁；女性有一些差别，在企业干部退休是55，工人是50；在事业单位是55也可到60.我们将职业生涯晚期划定在退休前的510年左右的时间。2、领会：（1）职业生涯晚期个人家庭与心理特征：1、追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。2、从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康。3、人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。进职心显著下降，开始安于现状、淡泊人

38、生。（2）职业生涯晚期个人的职业特征：1、进职心、单键力和职业能力明显下降。2、权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。3、优势尚存，何可发挥余热，尽职贡献。（二）职业生涯晚期面临的问题1、领会：（1）职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：1、经济上的不安全感。2、心理上的不安全感。3、疾病增多。4、不适应退休后的生活。（2）职业生涯晚期保持生产率的障碍：首先，技术和组织的快速变化引起了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样。其次，前面所讨论的外于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯的晚期阶段的员工的工作绩效带来负面的影响。（三）职业生涯晚期个人的行为1、领会：职业生涯

39、晚期个人应采取的行为：1、调整心态。2、接受权力、责任中心地位下降的事实。3、培养年轻人。4、学会如何应付“空巢”问题。5、回顾职业生涯，着手退休准备。（四）职业生涯晚期组织采取的措施1、领会：组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：1、理解和尊重原则。2、制度化与差别化管理相结合。3、真诚关心的原则。4、提前准备的原则。5、发挥经验优势原则。2、应用：在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：1、帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。2、开展退休咨询，着手退休形动。3、做好退休职工的职业工作衔接。4、采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量一、考核

40、知识点（一）能力、能力倾向及其测量（二）气质、性格及其测量（三）职业适应性测量二、考核要求（一）能力、能力倾向及其测量1、识记：（1）能力的概念：是指人们成动地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。（2）智力的概念及构成要素：是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。主要包括：感知记忆能力，特别是观察力；抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成份；创造力，这是智力的高级不现。（3）智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型：1、斯尔曼的又因素理论：智力是由普遍因素和特殊因素构成，普遍因素双叫

41、G因素，特殊因素又叫S因素，完成任何一个作业都是由G和S两种因素决定的。2、瑟斯顿的群因素论：智力是由许多彼此无关的原始能力或因素组成。七种主要因素：语词理解V、语词流畅W、推理能力R、计数能力N、机械记忆能力M、空间能力S和知觉速度p。3、吉尔福特的智力三维结构：智力结构应从操作、产物和内容三个维度去考虑。操作有5种（评价、集中思维、分散思维、记忆、认知），产物有6种（单元、类别、认识一个关系、认识一个系统、转换、蕴涵），内容有4种（图形的、符号的、语义的、行为的），共计120种智力。4、阜南的智力层次结构模型：按层次排列的结构。把智力普遍因素G作为最高层次；第二层次分为两个大因素：言语和教

42、育方面的因素以及机械和操作方面的因素；第三层次分为几个小因素；第四层即各种特殊因素，即斯皮尔曼的S。（4）在实践中广泛应用的特殊能力测试种类：文字能力测试，心理运动能力测试，创造力测试等。（5）发散思维的特点：主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。（6）胜任力的概念：所有与成动有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力。2、领会：（1）胜任力的特点：1、胜任力中的社会角色、自我概念、人格物质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的。2、胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。3、胜任是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。（2）麦克利兰的胜任力特点：

43、1、了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成动，而不是依靠智力之类的潜在特质和特性的假定。2、测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关健方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。3、胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得，并且很难改变。4、胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。5、胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。（二）气质、性格及其测量1、识记：（1）气质的概念：是指个人心理活动的稳定的动力

44、特征。（2）希波克拉底的体液说：认为人体内有四种体液，某种体液占主导，其行为方式、反应和情绪表现就带有这一类型特点。分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。（3）巴甫洛夫的高级神经活动类型学说：高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个基本特性：强度、灵活和平衡性。（4）人格的概念：人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定需统一的心理品质。（5）人格的结构：包括知-情-意心统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系统。（6）人格测量的几种方法：艾克森情绪稳定性测评，卡特尔人格测试，迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）2

45、、领会：人格的特点：独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。（三）职业适应性测量1、识记：（1）常用的职业适应性测量：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。（2）应试者的四种动机模式：风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机。2、领会：（1）职业兴趣测验的功能：从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入；对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成动的活动。（2）霍兰德职业性向测验的人格特质类型：1、现实型：更愿意从事实物性工作。2、研究型：喜欢那些与思想有关的研究活动

46、。3、艺术型：喜欢在写作、音艺术和戏剧等方面进行艺术创造。4、社会型：喜欢与人合作，积极关心他人的幸福，喜欢给人作培训或给大家传达信息，愿意帮助别人解决困难。5、管理型：喜欢领导和控制别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人。6、常规型：喜欢规范化的工作或活动，他们希望确切的知道别人希望他们怎么样和让我们干什么，他们喜欢整洁有序。第八章 个人职业生涯规划一、考核知识点（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则（二）个人职业生涯规划模型（三）个人职业生涯规划的实施步骤二、考核要求（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则1、识记：个人职业生涯规划的概念：是指雇员根据对自身的主观因素和客观

47、环境条件的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。2、领会：（1）个人职业生涯规划的内容：1、自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。2、目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。3、目标实现策略是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现。4、反馈与修正是指在实现职业生涯目标过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。（2）职业生涯规划的意义：有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个有爱好之间的

48、需求，而且能使员工作出更好的职业选择。有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。是个人职业生涯成动的战略指南。（3）职业生涯规划应遵循的原则：1、实事求是。2、要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。其次个人职业目标和职业道路的确定，要考虑到客观分环境条件。3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致。（二）个人职业生涯规划模型1、识记：（1）自我评估的内容：了解自己的职业兴趣；认识自己的职业性格；判断自己的职业能力；确定自己的职业性向。（2）职业兴趣发展的三个阶段：有趣（短暂、多变的兴趣）；乐趣（专一、深入的兴趣）和志趣（具

49、有社会性、自觉性、方向性的兴趣）。（3）社会环境分析的内容：经济发展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和氛围分析、价值观念分析。（4）组织环境分析的内容：企业文化；管理制度；领导者素质和价值观。（5）职业性格的9种类型1、变化型2、重复型3、服从型、4、独立型5、协作型、6、劝服型7、机智型8、自我表现型9、严谨型。2、领会：员工个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案、评估与反馈。（三）个人职业生涯规划的实施步骤1、识记：（1）SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威

50、胁，并选出最佳方案。进行职业发展途径分析进，其中优势和劣势用业分析人，机会和威胁用来分析外部环境（包括组织环境和社会环境）。（2）橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比喻为一个橱窗，根据自己对自己的事情知与不知，别人对自己的事情知与不知两个纬度，分为公开我，隐私我，潜在我和背脊我四个象限来加以考虑、分析的方法。2、领会：迈克尔德赖弗的职业生涯的成功标准：1、一些人将成动定义为一种螺旋的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。2、一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）。3、还有一些暂时的 他们视成动为经历的多样性（自由型）。4、直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。3、应用

51、：（1）个人职业生涯规划的实施步骤：1、职业生涯诊断2、确定职业生涯发展目标和成功标准3、确定职业生涯发展策略4、职业生涯实施管理；（2）职业生涯诊断的内容：自我分析，从个人、事业、家庭三个方面进行；环境分析，涉及行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析和社会条件分析；关键问题分析，包括问题发生的领域，问题难度，自己与组织的相互配合情况。第九章 职业生涯规划和管理中的问题一、考核知识点（一）工作压力（二）工作与家庭平衡计划二、考核要求（一）工作压力1、识记：（1）压力的概念：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害个攸关时造成不确定性信个人控制缺失）的生理及情感反应。（2）工

52、作压力的概念：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理反应。（3）工作压力的来源：1、社会环境因素，它包括经济、文化思想和技术的变化。2、组织因素，工作本身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏单方）；管理方面的问题（不好的领导作风，强化方式不当，员工感觉不公平）；组织方面的因素（组织结构，组织变革，组织生命）；事业方面的压力；人际关系因素；角色冲突与角色模糊。3、个人因素，生活因素（工作与家庭要求的冲突，家庭问题，经济问题，生活条件，健康状况）；个人问题（面对困难缺乏自信，不擅长时间管理，问题解决能力不强，不善于处理人际关系，工作生活方式不科学）。（

53、4）自我效能：是社会认识理论的基本概念，指个体对其组织和 实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。（5）三层压力模型及特点：第一层面（奋力的预防：减少、消除或控制组织因素压力源）第二层（压力的应对）第三层（过度压力的冶疗）；特点：组织性、系统性、强调预防为主。2、领会：（1）工作压力的社会环境因素：它包括经济、文化思想和技术 的变化。竞争越来越激烈，经济形式也处于变化之中，人们为自己的经济和生存保障而倍感压力；价值观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感 ；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技

54、术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。（2）社会环境因素的组织因素：工作本身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏意义）；管理方面的问题（不好的领导作风，强化方式不当，员工感觉不公平）；组织方面的因素（组织结构，组织变革，组织生命）；事业方面的压力；人际关系因素（某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；领导方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于激烈）；角色冲突与角色模糊。3、个人因素，生活因素（工作与家庭要求的冲突，家庭问题，经济问题，生活条件，健康状况）；个人问题（面对困难缺乏自信，不擅长时间管理，问题解决能力不强，不善于处理人际关系，工作

55、生活方式不科学）。（3）工作压力的个人因素：生活因素（工作与家庭要求的冲突，家庭问题，经济问题，生活条件，健康状况）；个人问题（面对困难缺乏自信，不擅长时间管理，问题解决能力不强，不善于处理人际关系，工作生活方式不科学）。（4）造成人际关系紧张的因素：某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；领导方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于激烈；（5）麦尔斯角色冲突的四种类型：1、人与角色冲突2、内部传递的冲突3、互相传递的冲突4、角色负荷过重。（6）工作压力发展的五个阶段：1、个体与环境的匹配2、对威胁的评价3、应付策略的运用4、紧张产生5、反馈。（7）造成工作

56、压力的个人认知因素：1、任意的推断2、选择性知觉3、过分概括化4、夸大或缩小5、个人化6、两极性思维。（8）支持性氛围的改善途径：第一，在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；第二，通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊。第三，强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围，因为及时的沟通会使很多问题在萌芽之中就得到解决，而一个具有开放性格，善于沟通思想的人对心理问题会有较好的免疫能力；第四，由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的，对工作满意度和健康具有很在的影响，因此对管理者进行这方面的培训，

57、使其能够对下属进行良好的心理支持是很有必要的；第五，提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。（二）工作与家庭平衡计划1、识记：（1）工作和家庭之间的四种连接机制：分离，溢出，补偿，工作家庭冲突。（2）角色冲突：工作的角色要求和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于一个领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难。（3）工作家庭冲突的三种形式：基于时间的工作家庭冲突，基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。（4）工作家庭平衡：是指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家（5）工作家庭平衡计划：

58、组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计以帮助员工能动寻找工作家庭平衡模式、提高其自我调控能力为目标的组织支持。2、领会：（1）工作家庭冲突在个人层面的表现：1、角色的紧迫感2、角色的超负荷3、角色的阶段性冲突4、角色期望和标准的冲突；还包括社会关系网的冲突、不断提高的期望导致的冲突，以信婚前阶段和退休后不同形式的冲突等。（2）工作家庭冲突在组织层面的表现：1、组织的角色变化2、性别冲突3、管理者的两难境地。（3）工作家庭平衡计划的内涵：1、工作家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作家庭范围的理解，从而调节工

59、作或家庭范围和边界以增加工作家庭平衡。2、工作家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作家庭关系的正确态度，提高调节工作家庭冲突的技巧。3、工作家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。重点在于提高员工对两个范围的影响和控制能力，使嗣 真正成为工作家庭两个领域的中心参与者，减少工作家庭冲突可能发生的几率。（4）一般性的工作家庭平衡策略：1、正式组织支持策略（组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性开作原则；支持性服务）2、非正式的组织支持策略（领导人的风格；对非正式群体加以引导）（5）支持性薪酬体系的设计思路：第一，对于职业生涯发展初期员工而言，他位的家庭成员一般来说较为简单，他们急需

60、的是社会上站稳脚跟，同时积累财富与资历。第二，对于职业发展中后期阶段的员工而言，给于他们的报酬即要稳定又要富有弹性，以满足维持和诣家庭的需要。第三，菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合选择，但必须遵循以下前提：1、管理者必须制定总成本2、每一福利计划必须包括一些非选择性项目。3、应用：工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）：1、对员工个人的影响（可能对员工的健康状况造成负面影响，另一方面，可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面，别外，对组织雇用者而言，工作家庭冲突还与事业满意度负相关；影响生活满意度的每一个层面和员工实现理想工作和家庭生活的程度。第十章 组织职业生涯管

61、理系统一、考核知识点（一）组织职业生涯管理概述（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系（三）组织职业生涯管理的步骤和方法（四）组织职业生涯发展阶梯管理（五）继任规划（六）导师计划（七）组织职业生涯管理的发展趋势二、考核要求（一）组织职业生涯管理概述1、识记：（1）组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。（2）组织职业生涯管理的特征：长期性、全局性和战略性的特征。长期性：就雇员个人而言，组织职业生涯开发战略涉及其从进入组织的第一天到在组织工作的最后一天的全部职业历程，并对其离开

62、该企业后的职业生涯继续起到重大影响和作用；而对组织而言，该战略从组织创建之日起至组织未来都与其有着非常密切的关系。全局性和战略性：就雇员个从而言，组织职业生涯开发将影响到人一生的各个方面；而对组织而言，由于涉及各层、各类人员的发展，所以必将对组织的各项工作产生直接可间接的影响，同时也对组织的未来发展产生战略性影响。2、领会：组织职业生涯管理对个人的作用：1、让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2、提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。4、有利于员工过好职业生活，处理好职业生

63、活和生活其他部分的关系。3、应用：组织职业生涯管理的功能：对组织的作用表现在：1、使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。2、优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率3、提高员工满意度，降低员工流动率。对个人的作用表现在：1、让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2、提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。4、有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系1、领会：组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：职业生涯管理与人力资源管理即有联系又有差异，职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理。2、应用：组织职业生涯管理与人力资源管理的不同：两者的不同之处在于：1、人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。2、人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关民主组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工利益。3、力力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织的职业生涯发展管理。4、人力资源管理以组织以组织发展和变化为中心，